人力资源会计概述

1、人力资源成Байду номын сангаас会计的计量方法
历史成本 法
将企业取得、开发和维持人力资 源所发生的费用按照历史成本计 价原则进行核算和记录。
计量方法
重置成本 法
在目前的经济条件下重置人力资 源所要发生的支出,这种方法主要 体现了相关性的原则。
机会成本 法（成本 法）
以企业员工离职使企业蒙受的经 济损失为依据进行计量的计价方 法。
• 人力资源效率监控和评价是人力资源会计 管理的事中与事后环节，发挥着动态控制 和绩效鉴定的功能，它是实现人力资源会 计目标的重要保证，也是进行人力资源产 权收益分配的重要依据。 然而，如何对人 力资源进行估价之际还没有确定的方法。
二、人力资源会计的发展（国外）
根据美国会计学家埃里克· 弗兰霍尔茨的《人力资源会计》 G· （1985）将人力资源会计的发展分为五个阶段： 人力资源会计基本概念的产生阶段(1960—1966年)
人力资源的投入
• 企业对人力资源的投入主要包括：为了取得人 力资源所发生的支出（取得成本），如招聘费、 选拔考试费、安置费等；为了使企业的劳动者 能掌握与其工作岗位相适应的技能和提高企业 员工的人力资源素质所发生的支出（开发成 本），如教育培训费等；企业运用人力资源的 使用权时所发生的补偿费用（使用成本），如 工资、奖金等；企业取得或开发替代者来替代 在既定职位上的人员或所雇佣的人员时所发生 的替代成本。 20
人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段(1966—1971年)
人力资源会计的迅速发展阶段(1971—1976年)
人力资源会计的停滞发展阶段(1976—1980年)
人力资源会计的广泛应用发展阶段(1980年至今)
人力资源成本概述
（二）人力资源成本的类别
1、人力资源的取得成本
2、人力资源的开发成本
3、人力资源的使用成本
计量方法
账户的设置 会计处理
人力资本 成本会计
三、人力资源会计核算的原则
人力资源会计核算有六大原则： 1．历史成本原则； 2．配比性原则； 3．相关性原则； 4．重要性原则； 5．效益成本原则； 6．划分资本性支出与收益性支出原则。
(二)人力资源会计核算的原则
1．历史成本原则 • 将招聘、培训和开发人才等所 有人力资源方面的支出均作为人 力资产和成本，其数据是根据原 始发生时的金额归集的。 • 2．配比性原则 • 当人力资源数额较大，涉及 多个会计期间时，应遵循配比原 则对其价值进行合理摊销。
第二节 人力资源成本会计
一、人力资源成本会计概念 所谓人力资源成本会计，是指为 取得、开发和重置作为组织资源的 人所引起的成本的计量和报告。 二、人力资源成本构成 人力资源的成本项目主要包括人 力资源的取得成本、开发成本、使 用成本和替代成本。
(一)人力资本成本会计
自从20世纪60年代美国兴起对人力资源会计 的研究后，人力资源成本会计是较早提出的 比较成熟的人力资源会计计量模式。
统会计的假设而提出的“一假设论”、“三假
设论”、“四假设论一、“五假设论”和“六
假设论”等多种观点。
• 同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数 据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系 列会计假设的基础上，这是建立人力资源会计 体系所必须依据的先决条件。 • 目前，普遍接受的是下面的“四假设论” 24
五、人力资源会计的内容
人力资源会计
人力资源成本会计
人力资源价值会计
指企业取得开发和维持人力资源所发生 的全部支出，也即企业为取得和使用人 人力资源而发生的招聘、录用、教育、 培训、医疗、保险、工资、福利和管理 的费用和支出。
具有人力资源载体的劳动者为企业服 务创造出来的价值，实际上是企业对 人力资源投资而产生的效益。
2、人力资源成本会计账户的设置
人力资产 资产类科目,反映人力资产 的增减变动情况。
账户设置
人力资源 开发成本 管理费用人力资产 摊销
该账户主要核算企业在人力 资产上的投资。 费用类科目,主要用以核算 分期转入期间费用的人力资 产的价值。
四、人力资源会计核算账户
人力资源会计的核算主要涉及人力投资的 核算、人力资源成本的汇集分配、人力资产 的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按 照此要求，应设立以下四个基本账户： （1）“人力资产”账户； （2）“人力资产累计摊销”账户； （3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产 开发成本”账户； （4）“人力资本”账户。
L/O/G/O
人力资源会计
Human Resource Accounting
一、什么是人力资源会计
人力资源
人力资源会 计
会计
传统会计缺陷：
• 1、将人力资源投资计入当期费用而不是作 为资产入账——低估了企业资产总额； • 2、没有报告人力资源价值信息 • 3、没有报告人力资源成本信息
定义
• 1973年美国会计学会（AAA）人力资源会计委员 会下的定义：即人力资源会计是“鉴别和计量人 力资源的成本和价值的程度的方法，目的在于把 企业人力资源变化的信息，提供给企业管理当局 及外界有关人士使用”。 • 以此形成了对其核算的一般过程： • 1、将人力资源确认为企业的一项资产， • 2、采用传统的会计方法或其他学科领域的方法， 对人力资源的成本和价值予以计量， • 3、将结果报告给企业管理当局和外部信息使用者， 以制定合理的经营管理决策和做出正确的投资、 信贷决策。
人力资源的产出
• 在人力资源的产出过程中，人力资源的价
值运动主要表现为：企业通过人力资源的
投入所形成的人力资源的价值的增量；企
业的人力资源在使用过程中所新创造的价
值；企业劳动者按其所拥有的人力资本参
与企业盈余价值的分配等。
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四、人力资源会计的假设
• 会计假设是组织会计工作必须具备的前提
条件。离开了这些前提条件，就不能有效
• • • • • 人力资源会计基本原理的内容： 1.人力资源会计的基本假设 2.人力资源会计的主体 3.人力资源会计的目的 4.人力资源会计的对象
人力资源会计主体、目的
• 人力资源会计是对人力资源数据进行确认、计量、记录和
报告。因此，凡是需要进行人力资源核算工作的组织都是
人力资源会计的主体。 • 人力资源会计的主体可以是国家（社会）、企事业单位、
1、人力资源是 资产
3、人力资源 具有 未来服 务的能力
基本假设
2、人力资源是
会计主体可以 控制的
4、人力资源可以 计量
三、人力资源会计原理与核算原则
• •
•
• • • •
(一)人力资源会计的基本原理 1．人力资源会计的基本假设 人力资源会计除了仍采用传统财务会计 的四个基本假设计外，还有四个人力资源会 计所特有的基本假设： (1)人是人力资本的载体； (2) 人是一个组织的有价资源； (3)人力资源价值是可变的； (4)人力资源会计提供经营管理所需信息。
• • • • （1）劳动事故保障成本 （2）健康保障成本 （3）退休养老保障成本 （4）失业保障成本
5、离职成本（替代成本）
– 是指企业为取得或开发替代者来替代在 既定职位上的人员或所雇佣的人员时所 发生的成本。
• （1）离职补偿成本 • （2）离职前低效成本 • （3）空职成本
人力资源会计基本原理
1、取得成本
– 人力资源的取得成本是指企业在招募录用职工 的过程中所发生的各种支出。
• • • •
（1）招募成本 （2）选拔成本 （3）录用成本 （4）安置成本
2、开发成本
– 是企业为了使新招聘的人员熟悉企业、 达到具体的工作岗位所要求的业务水平 和为了提高在岗人员的素质而开展的教 育培训工作所发生的支出。
• （1）定向成本（岗前培训成本） • （2）岗位培训成本（在职培训成本） • （3）脱产培训成本
3、使用成本
–是指企业在运用人力资源从事劳动 的过程中，为补偿或恢复其体力、 脑力消耗而直接或间接地向劳动者 支付的费用。
• （1）维持成本 • （2）奖励成本 • （3）调剂成本
4、保障成本
–是保障人力资源在暂时或长期丧失 使用价值时的生存权而必须支付的 费用。
地开展会计工作。传统会计的假设是从会
计实践中抽象出来的，其最终目的是为了
保证会计核算资料的有用性、合理性和可
靠性。
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• 由于缺乏人力资源会计的实践活动，由于人力资源会 计的研究工作还缺乏有组织地协调开展，因此现在还
谈不上从人力资源会计的实践活动中抽象出组织人力
资源会计工作开展的前提条件即会计假设。
• 目前在人力资源会计研究工作中许多研究者提出的人力资源会 计的假设也都没有得到较普遍的认同。 • 人力资源会计的研究工作是一项带有超前性的工作，因而研究
者们所提出的人力资源会计的假设也带有一定的超前性，但这
些工作为人力资源会计假设的最终确立都是有所稗益的。
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• 关于人力资源会计的假设问题，有完全脱离传
家庭。
• 因此，可以将人力资源会计分为社会人力资源会计、企事 业单位人力资源会计、家庭人力资源会计
• 人力资源会计的一般目的：是提供人力资源变化的信息以
满足人力资源会计信息使用者的需求，对于不同主体而言
的人力资源会计，其具体目的存在着差别
三、人力资源会计的对象
• 人力资源会计的对象是人力资源会计主体中人 力资源的价值运动。 • 对企业而言，人力资源的价值运动包括作为价 值运动起点的对人力资源的投入和作为价值运 动终点的与该投入相对应的人力资源的产出这 样两个方面。
人力资源会计的基本范畴
• 人力资源会计的基本范畴：人力资源会计 作为一个新的理念，与传统会计最本质的 区别在于人力资源会计将人力资源视作资 产。人力资源之所以可以作为一种资产， 因它符合资产确认的三条标准。（资产确 认的三个条件） •
人力资源会计理论框架
• 人力资源会计理论框架应包括：人力资源会计基 本理论、人力资源估价、人力资源会计信息系统 以及人力资源效率评价。在这个体系中，人力资 源估价居于核心地位。它不仅影响人力资源的成 本和效益，同时还决定着员工激励方式的合理性 和有效性。人力资源会计信息处理贯穿于人力资 源会计活动的各个环节，涉及到各个方面。从目 标和职能看，它不仅为企业人力资源的融投资决 策以及人力资源效率的监控和评价提供依据，而 且对于验证人力资源估价的正确性、实施人力资 源价值的动态调整具有重要作用。
• •
5．效益成本原则 人力资源会计在很多方面发挥了较大的 作用，但在核算时，对那些核算成本 较高、 对决策意义不大的核算项目可不予揭示。 • 6．划分资本性支出与收益性支出原则 • 将递延资产中的员工培训费、数额较大 的培训费、费用中的员工教育经费、招聘广 告费、稀有人才离职损失费等作为资本化性 支出；将工资福利费等各期发生额均衡的支 出计入费用，作为收益性支出。
3、人力资源成本会计处理
• 1、“人力资产”。
(资产类科目,反映人力资产的增减变动情况.)
• 在取得人力资产时,可以根据人力资源所有者预期 在企业的服务期限计算的工资折现值记入“长期 应付款”或“现金”、“银行存款”等科目。 • E.g.:招聘人员，支付招聘费、补偿费等； • 选送员工培训、进修，支付培训费； • 支付大额医疗费、大额保险费等资本性支出 • 借:人力资产 贷:现金、银行存款
人力资源会计的其他概念
• 人力资源会计是把人力资源作为组织的一种资产来进行确 认、计量和管理，利用人力资源成本和人力资源价值信息， 进行人力资源管理的一种会计程序和方法。 人力资源成本的定义：人力资源成本，是一个组织为了实 现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获 得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所 指出的各项费用的总和。
4、人力资源的保障成本
5、人力资源的离职成本
人力资源成本
取得成本
开发成本
使用成本
离职成本
原招 选录安 始募 拔用置 成成 成成成 本本 本本本
岗 位 教 育 成 本
岗 位 培 训 成 本
脱 产 培 训 成 本
维 护 成 本
奖 励 成 本
调
补 尝
剂
成 本
成
本
离 职 前 低 效 成 本
离 职 成 本
保险成本：健康事故保障、劳动事故保障、退休养老、失业保障
•
•
3．相关性原则
•
人力资源管理部门是企业的主要职能部 门之一。它对于员工的管理不仅是 • 看其工资发生额的大小，而且重要的是如何 合理配置人力资源，所以要求人力资 • 源会计提供的信息要体现相关性原则。
• •
4．重要性原则
人力资源是企业的重要经济资源，应重 点加以体现，特别是那些不可替代人力资源 的信息、数额较大的培训项目等。