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人力资源管理论文之招聘管理
论人力资源管理之招聘招聘是指组织依据岗位需求,通过科学测评与选拔获取人力资源的过程。
这是人力资源管理的一项重要环节,能否把优秀、合适的员工招聘进企业,并安置在合适的岗位上,这是企业经营成败的关键之一。
而成立新的组织、因业务发展而出现人力资源短缺、现有人员不称职、内部员工流失等是组织需要招聘人员的一些主要原因。
招聘能够给企业增强新的生命力,能够确保员工队伍保持竞争力,能够有力保证企业的正常运作。
其中重要的一点是,人员招聘工作关系关系到企业的的生存和发展,并且员工招聘是企业人力资源管理的基础。
在员工招聘中,我们要正确使用招聘的原则。
员工招聘是一项复杂的工作,如果盲目招聘,不仅使员工队伍素质无法保证,而且造成的经济上的损失也是很大的。
首先,要符合国家的有关规律、政策和国家利益。
这是首要的,也是最基本的原则；其次,招聘要坚持成本最低原则,且效率最高原则。
节约成本,提高效益是企业追求利益的需要；次之,选人要任人唯贤,德才兼备,在招聘中要避免任人唯亲,要做到公平,公正,公开。
这样才能招聘到组织需要的人才；最后,要因事择人与量才适用,切不可滥招人员,造成人浮于事、机构臃肿的状态。
在招聘过程中,要注重员工的能力和工作要求的匹配程度,做到才以致用、各得其所、各尽其才。
员工招聘是一个系统的过程,需要按一定的程序进行,这样才能做到事半功倍。
其中包括这四个过程：招聘活动、测试过程、录用活动、评估活动。
这要按照以下几个步骤进行：⑴制定招聘政策。
要在人力资源计划与工作分析的基础上,根据工作说明和岗位规范,确定具体的用人标准和任用人员种类及数量。
⑵确定招聘途径。
企业应当根据企业的性质、规模、管理者偏好、空缺职位的类型和级别、企业以往的招聘经验、劳动力市场等因素合理选择符合自身实际的招聘渠道,即通过内部招聘还是外部招聘。
⑶应聘者填写求职申请表。
⑷检查应聘者个人资料。
⑸初次面谈。
根据企业需要对应聘者提出问题及要求,对应聘者的整体素质进行评估考量。
人力资源招聘论文
人力资源招聘论文人力资源招聘论文人力资源招聘相关论文篇1浅谈心理测验在人力资源招聘中的应用摘要：心理测验一诞生，就被社会各界所广泛接受和运用，并蓬勃地发展起来，尤其在人力资源管理领域中的应用越来越深入。
在当今的心理测验中，可以归结为三大类：人格测验、能力测验和职业兴趣测验。
本文探讨了心理测验在人力资源招聘中应用价值和存在的问题，讨论了科学的人力资源招聘与心理测验的关系，期望可以科学的把心理测验应用到人力资源工作中，提高人才测评的有效性和可靠性。
关键词：心理测验人力资源管理招聘人员素质测评一、心理测验的概述(一)心理测验的定义心理测验，英文为“psychological test”，它起源于对个体差异的研究。
我国心理学家郑日昌先生认为：心理测验就是通过观察人的少数代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段。
[ 郑日昌.心理测验与评.高等教育出版社.2007. ]总之，心理测验是一种用来测量人类行为与心理个别差异的客观的标准化的评鉴工具。
心理测验属于人员素质测评的基本方法之一。
现代心理测验在人力资源招聘中有着广泛的应用。
(二)心理测验在人力资源招聘中的作用1. 实现资源的合理配置通过心理测验了解认识了人才的认知能力，人格特征;根据组织的特点，企业文化，人力资源规划，岗位设置等进行工作配置，使不同的人才在不同的岗位上都能充分发挥自己的特长，在实现组织目标的同时，也为个人的自我实现提供了空间。
2. 体现以人为本的特点大量心理学研究表明制度控制和物质激励为主的管理手段对个人的积极性和主动性激励作用很少，大部分情况下都是被动反应型。
而通过心理测验结果让当事人了解自己的优势和劣势，扬长避短，充分发挥他们的特长，尊重人才的个性特征，岗位符合人才的兴趣爱好，这种自我实现型的管理方式下，个人的工作积极性和主动性更大，绩效自然就更好。
3. 有助于实现个人和组织的目标通过心理测验指导个人认识自我，慎重择业，充分发挥人的主观能动性，在实现个人目标的同时也实现了组织目标。
人力资源招聘论文（2）
人力资源招聘论文(2)人力资源招聘论文篇3浅谈人力资源招聘风险及控制策略【摘要】企业要做好管理工作就必须抓住人才选聘这一关键环节。
但是在实际工作中，企业普遍面临人力资源招聘风险问题，人才选聘关系到企业发展的核心环节，一旦出现失误，将严重阻碍企业的生存和发展。
就目前企业人才招聘面临的主要风险进行了探讨，并提出了切实可行的解决策略，旨在全面提升企业人力资源工作的发展水平，从根本上推动企业的可持续发展。
【关键词】人力资源;招聘风险;控制策略0 引言人力资源招聘风险是就企业的招聘工作而言的，主要是由于相关部门缺乏严格管控，在处理风险问题上存在严重缺陷，最终给企业造成无法弥补的损失。
应聘人员和招聘管理人员是损失的基本类型。
比如，应聘人员的学历、工作经历、资格以及身份等是否如实反映;招聘人员是否具备较高的职业素养和专业能力，能否从宏观层面审核应聘人员的信息资料，防止某些应聘者浑水摸鱼。
本文主要探讨了企业人力资源招聘中可能出现的各种风险，并就实际情况提出了可行措施，以推动企业人力资源管理工作的顺利开展，实现企业的跨越式发展。
1 人力资源招聘中的风险表现现今，企业人力资源的招聘风险主要表现在以下几方面：1.1评测判别人才风险评测判别人才风险作为一种风险形式，指企业招聘人员因为自身认识误区或者手段落后，聘用了不合格的人才或者造成优秀人才的流失。
在企业招聘中，传统面试仍占主导地位，真正有效的评测严重匮乏，但是此种面试方法并不能显著提升企业招聘的准确率。
比如，企业管理者在面试员工时主要考虑其是否能与其他人相处和合作，但是很难对应聘者的未来发展前景及工作效率做出准确预测。
同时在招聘过程中，招聘管理者容易由于主观喜好以及意识形态的影响，虽然掌握极好的面试技巧，但是测评的准确率却令人难以恭维。
据最新研究表明，招聘管理者单纯考虑求职者的职业绩效和个性因素，其测评的准确率有待于进一步提升，由此可见，并不是所有的员工招聘都能以此种方式决定。
人力资源二级论文(招聘)
人力资源二级论文(招聘)Abstract: The virtual capital in the United XXX。
XXX。
XXX entire chain breaks。
risk n erupts。
leading to financial XXX。
this crisis quickly evolved into a global economic crisisand n。
just like the "butterfly effect," exacerbating the XXX the economic downturn。
XXX。
cing market activities。
and cost cutting to ce the impact of the financial crisis。
Since the second half of 2009.China's economic XXX。
XXX facing labor shortages。
and employees are the direct XXX basic work in human resource management and development。
It is an important link for the company to enrich "new blood" and form an organic cycle。
Doing it well can form a "catfish effect" and maintain the vitality of the company's workforce。
If not well managed。
it will be chaotic。
XXX。
and hinder the development of the company.I。
人力资源招聘论文
人力资源招聘论文胜任力模型在人力资源招聘中的应用摘要:在日益激烈的竞争环境下,传统的招聘方式在很大程度上制约了企业的发展。
本文首先提出传统人力资源招聘存在的问题,然后阐述了胜任力模型的相关理论,最后介绍了胜任力模型在人力资源招聘中的应用。
关键词:胜任力模型人力资源招聘随着科学技术的高速发展,全球进入了竞争激烈的知识经济时代。
人力资源由于其不可复制性,成为企业不断追逐的核心竞争力。
因此,越来越多的企业家开始关注如何有效地招聘企业需要的竞争性人才。
目前,我国企业人力资源招聘中主要存在以下两个问题:一是缺乏明确科学的甄选标准,招聘中过于看重知识和技能等显性素质,而缺乏对于个人动机、特质、价值取向等隐性素质的关注;二是招聘甄选工具和方法不科学,在招聘决策时,考官过于主观,缺乏科学、系统、有效的评分工具和方法。
基于以上问题,特提出将胜任力模型应用于人力资源招聘中。
一、胜任力和胜任力模型1.胜任力“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David · McClelland)于1973年正式提出,是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
2.胜任力模型胜任力模型,是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和,即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。
美国心理学家Spencer关于胜任力模型的论述较为权威,得到较多学者的认同,因此本文以Spencer建立的胜任力模型的理论模型——冰山模型(如图1)为研究对象。
冰山模型是Spencer于1993年提出的一个胜任力模型,包括六个素质(如表1):这六个素质被分属于表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中,知识和技能属于“冰山以上部分”,这是容易了解与测评的,比较容易通过培训或教育来改变和发展。
人力资源管理招聘论文
人力资源管理招聘论文传统的人力资源管理具备较大的工作局限性，为了解决实际问题，必须进行企业战略人力资源管理的推进，我们看看下面的人力资源管理招聘论文，一起讨论吧！人力资源管理招聘论文摘要：自从党的十八大召开以来，政府更侧重简政放权，并且放管结合的形式，从而达到优化服务目的，随之而来的是审批制度改革力度不断强化，市场活力得以迸发，从而促使政府职能得以不断优化。
然而由于受到以下因素的影响：如制度机制、部门利益、管理能力等等，从而导致政府审批制度改革整体效果并不理想。
文章中将详细阐述人社（人力资源社会保障）行政审批制度改革的现状，并针对其形势与存在的困难进行了全面分析，继而探索出全新改革新路径。
关键词：人力资源社会保障；行政审批制度；改革；路径选择从目前情况分析，人社行政审批改革制度整体状况并不理想，作为政府不可或缺的职能部门，在对其进行审批制度改革过程中需要考虑到多方面的因素，不仅要做好放管服务工作，而且还需要优化自身的职能，将群众与市场需求作为参考因素，将改革的各项要求落实到具体工作中，以保障民生与服务效果，维护各项工作落实的有效性。
文章分析了当前人社行政审批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革发展路径。
一、改革形势分析从目前形势来看，人社行政审批制度改革已经得到全面的推广，并且获得了相对较好的应用效果，然而要想促使行政审批改革能够取得良好的效果，必须要优化行政管理制度，这不仅对政府职能提出了更高的要求，强化他们自身功能建设，提升政府公信力，是经济发展的必然规律需求。
而改革的核心在于优化政府职能，逐步向良好环境迈进，给予优质服务内容，维护社会公平。
从长远角度分析，行政审批制度改革，从某种层面来说是简政放权突破口，相较于其他改革形式，上述改革内容突显出自身的优势性，这其中比较明显的就是推进快、见效快等特点。
所以行政审批制度改革势在必行的，在行政管理上发挥带头先锋作用。
现阶段来看，我国经济发展进入到全新的阶段，不仅速度变化快，而且结构优化、动力转化等特点，经济增长速度飞快，经济水平也由此得以提升。
人力资源管理者招聘考试作文
人力资源管理者招聘考试作文《招聘那些事儿》招聘就像一场独特的冒险，充满了意想不到的曲折，我作为一名人力资源管理者可是深有体会。
有一次，我们公司要招聘一名程序员。
收到了好多简历，看着那一大摞简历，我都有点头疼，感觉像是面对一座小山，要从中挖出宝藏一样。
我们先进行了一轮简单的筛选，那些学历不符合、工作经验差得太远的简历首先被放一边。
然后对着剩下的简历，我开始一个一个打电话邀请来面试。
有个应聘者特别有意思，电话里声音听起来很有活力。
我刚介绍完公司，他就像机关枪似的开始问各种问题，什么有几台电脑配置咋样，公司中午饭好不好吃之类的，我都有点懵，不过也觉得这人很有趣。
面试那天，那场面可真是五花八门。
有个小伙子穿得特别正式，西装领带，看起来像要参加什么重要仪式，然而一开口回答专业问题就有点露怯。
还有一个姑娘，打扮得很时尚，一进来就特别自信，在回答问题的时候她就讲自己之前参加过一个项目。
她描述得特别详细，比如项目里遇到过一个很刁钻的客户，要求一周内把程序里的某个功能完全改革，当时整个团队都觉得不可能，她虽然心里也没底，但是硬是拉着团队成员每天加班加点，查阅各种资料，翻阅很多旧的代码库，从一些基本的架构开始重新搭建改进。
最后熬了几个通宵真的完成了，那客户都惊呆了，从那之后对她们团队是一百个信任。
她一边说一边比划，那画面感十足，我们面试官都被吸引住了，大家都能从这个故事里感受到她的能力和毅力。
从这些形形色色的应聘者中筛选出合适的人才就像大浪淘沙。
有时候觉得遇到一个还不错的，但又总会发现有点小瑕疵。
招聘工作就是这样，每次都像是一场没有硝烟的战斗，要在众多求职者中找到真正适合公司这个大土壤的“种子”，不容易啊。
但是当看到那些真正合适的人在公司里茁壮成长，干得风生水起的时候，就觉得之前那些麻烦都是值得的。
《面试中的趣事与挑战》人力招聘啊，真是关关难过，关关有惊喜。
就说上次招聘设计师这个岗位吧。
我们发布招聘信息后收到好多份设计作品集，有些真的是让人大开眼界，就好像打开了创意的百宝箱。
人员招聘毕业论文
人员招聘毕业论文人员招聘是企业管理中重要的一部分，其目的在于招募合适的人才，为企业提供高效的人力资源支持，从而为企业的发展和壮大奠定了坚实的基础。
人才资源的获取对于企业的发展至关重要，企业应该制定合适的人才招聘策略，从而提高企业的竞争力。
一、人才招聘的定义人才招聘是指企业为满足自身业务需求而与招聘单位合作，通过职位发布、招聘广告等形式发布企业职位需求信息，以吸纳适合企业发展需要的人才，使企业人力资源不断适应企业发展需要和战略选择，为企业可持续发展提供人力资源保障。
二、人才招聘的意义人才招聘能够为企业发展和扩大提供必不可少的人力保障。
企业共同的发展目标需要人才的合理流动和分配，因此，企业必须通过人才招聘来创造有效的人力资本。
人才招聘有以下主要的特点：1. 动态性。
人才招聘的特点是随时可以随需求建立招聘需求，并不断向外部借力。
2. 灵活性。
不同招聘需求可能有不同的招聘流程，吸引和选拔人才的方法也有不同之处。
3. 难度系数大。
由于人才市场上的竞争较为激烈，因此企业的人才招聘难度很大。
对于企业来说，雇佣合适的人才是助力企业发展的最重要因素之一。
拥有合适人才，企业能够推动企业发展的各个方面，提升企业竞争力，提高利润水平。
企业的人才招聘工作因此变得更为重要，这也正是为什么这方面需要花费精力、时间和资金的原因所在。
三、人才招聘的步骤1. 设立招聘需求。
企业招聘需求应该依据企业发展战略制定，并应根据工作内容、专业背景、工作经验和能力要求等确定合适的招聘职位。
2. 发布职位信息。
制作职位描述和工作要求，通过招聘网站、求职广告等方式公布职位信息。
3. 筛选简历进行面试。
筛选符合企业招聘要求的简历，并寄出面试通知。
安排全职招聘经理、部门主管等一线管理人员对申请人进行面试。
4. 实施面试过程。
面试合格后，企业需要查实申请人的背景，并与申请人的前雇主、现有雇主联系确认并对申请人的掌握的相关信息进行调查。
5. 提供工作机会。
人力资源管理人员招聘论文
关于企业员工招聘的论文（一）：招聘是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。
世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。
在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。
得人才者昌，失人才者亡。
一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。
因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。
正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。
”企业招聘人才资源引言：员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。
在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
人才是关系企业生死存亡的事情。
比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。
所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。
中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。
但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。
一、我国企业人才招聘的现状在过去的几年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。
大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的规划，没有人才培养的耐心，只要把人抢来就好了。
随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻，年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。
但是进入企业后不久，不少大学毕业生却选择了离开跳槽。
人力资源管理精选论文
人力资源管理精选论文人力资源管理是现代企业管理中重要的一环，其涉及员工的招聘、培训、激励、评估、福利等方面。
为实现企业的战略目标，人力资源管理必须更加有效和优化。
以下是关于人力资源管理的精选论文，包括招聘、绩效管理、员工发展等方面的研究。
一、招聘管理招聘是人力资源管理的核心环节，而招聘的成功与否，往往决定了企业的发展前景。
在招聘中，如何有效地筛选人才，成为了人力资源管理者的难题。
在《招聘广告语对求职者职业价值观的影响研究》一文中，作者通过问卷调查的方式，探讨了招聘广告语对求职者职业价值观的影响。
研究发现，人们在招聘广告中看到的职业价值观信息对其求职兴趣和投递简历的意愿有着显著的影响，因此企业应该根据自身的价值观和文化特色，选择合适的招聘广告语，以提高人才招聘的成功率和效果。
另外，面试也是招聘的重要环节，能更准确地了解求职者的能力和招聘需求，但是面试的效果各不相同。
在《面试的效果和评价及其影响因素分析》这篇论文中，研究者通过统计分析的方法，探讨了不同面试方式对面试效果和评价的影响，并分析了影响面试效果和评价的因素。
研究发现，不同面试方式对求职者感知和评价的影响存在差异，因此企业需要根据其需求和求职者的特征，选择合适的面试方式，以实现更加科学的面试和更好的结果。
二、绩效管理绩效管理是企业管理和人力资源管理中至关重要的一环，能够帮助企业评估员工绩效，并制定激励机制，来提高员工的工作积极性和创造力。
《基于绩效管理的员工激励策略研究》这篇论文，提出了一个基于绩效管理的员工激励策略，考虑到员工的绩效、薪酬、福利、培训等因素，通过设计合理的激励机制，来提高员工的工作热情和工作满意度，提高企业的综合绩效。
另外，绩效评估是绩效管理的重要基础，而评估的结果也直接影响到激励的效果。
在《基于控制变量法的绩效评估影响因素研究》这篇论文中，作者利用控制变量法，分析了不同因素对绩效评估的影响，找出了影响绩效评估的主要因素，并针对性地提出了改进建议，提高绩效评估的准确性和可靠性。
人力资源规划和招聘规划论文【最新版】
人力资源规划和招聘规划论文摘要:本文主要在分析了B公司招聘工作的基础上，着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区，并结合人力资源规划的相关理论知识，提出应该从做好人力资源规划和招聘规划;进行正确的工作分析;进一步完善招聘、选拔及录用的程序;招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决，期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。
关键词:人力资源;规划;招聘;对策一、案例概况A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。
随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。
于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案:方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是:招聘成本低;不利条件:企业宣传力度小;方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元;好处是:企业影响力度很大;不利条件:非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。
最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。
且制定了招聘广告，具体内容如下:您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。
抓住机会!充满信心!请把简历寄到:B 公司人力资源部收。
最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。
但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。
然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。
人力资源招聘论文
人力资源招聘论文招聘指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源招聘论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源招聘论文篇1浅谈医院人力资源招聘摘要：员工招聘既是医院的现实需要，也是医院能够持续发展的战略需要。
拥有一支高素质的员工队伍，才是医院生存与发展的基础与保障。
本文围绕这一课题进行了探讨。
关键词：医院人力资源招聘现代企业人力资源管理中，人力资源管理的质量直接影响着企业整体运营的效果，越来越多的企业已经认识到了人力资源管理的重要性。
而对于一家优秀的企业来讲，企业的领导层应该明确，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要才能实现企业可持续发展的长远目标，人才是企业的核心竞争力。
员工招聘既是医院的现实需要，也是医院能够持续发展的战略需要。
拥有一支高素质的员工队伍，才是医院生存与发展的基础与保障。
人员招聘的方式有两种，一种是内部招聘，一种是外部招聘。
内部招聘：内部员工优先征聘，一方面是医院解决内部富裕人员的途径，另一方面是能够使本院职工获得与个人职业发展相一致的工作岗位。
内部招聘是企业在已有的资源里寻找人才，可以省去了企业从外部招聘的成本。
同时，由于企业内部员工对企业本身有一定的了解，所以企业可以省去员工适应企业、融入企业的时间，让员工工作更加的高效率。
内部招聘还可以起到激励员工的作用，可以让员工有盼头，更加努力的工作，为企业留下人才。
我们医院采取在每年招收新分配的医大毕业生中，部分先不确定科室而是进行科室轮转，半年后，会结合科室具体需要和个人适应和表现情况再确定其具体工作科室。
同时，建立带薪学习和经费保障的制度，每年组织各专业技术人员定期出外进修，积极创造优良条件鼓励各学历工作人员继续上学深造。
进修或深造后的工作人员会根据医院需要和个人的能力再调换具体科室。
人才是相对的，动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化，落伍，不再是人才。
人力资源管理—招聘论文
“ ”关于企业如何成功招聘优秀人才的研究摘要：世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争 法则。
在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。
得人才者昌，失人才者亡。
一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组 织成功的作用无论怎么强调都不过分。
因此，优秀人才的选聘是一个 企业发展的关键。
正如玫琳·凯所说，优秀的员工是企业最重要的资产， 招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。
在竞争日益激烈的 21 世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作 为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康 发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是 企业发展的决定性因素。
因此只有拥有了充足的人才，企业才能实 现跨越式的发展。
人才是关系企业生死存亡的事情。
比尔盖茨曾经 说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一 个微软。
所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较 量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。
中国企 业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。
但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。
一、企业人才招聘的现状在过去的十年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。
大家都在 抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心， 把人抢来就好了，给你猎头费、广告费，泡沫时代的浮躁心态造成 供应商的心态同样浮躁。
随着我国各行各业的快速发展和市场竞争 的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业 生就业形势严峻，年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合 同。
但是进入企业后不久，不少大学毕业生却选择了离开跳槽。
二、人才流失原因分析1 大学毕业生自身的因素如对企业的期望值过高，浮躁等2企业的原因如工作氛围、生活环境、企业文化、发展远景、收入待遇、员工的职业生涯设计等等诸多方面都存在一定的问题，无法吸引和留住优秀的人才。
人力资源招聘方式管理问题及对策研究论文(共4篇)【论文】
第1篇：企业人力资源招聘问题及对策企业推动着我国经济的发展，发挥着业难以取代的作用，引领着中国gtp的增长，招聘工作对于企业来讲，是潜力的发展至关重要，招聘人才是企业长久发展的关键，只有招聘到所需要的合适的高素质的人才，才能让企业进发更有力的活力，人才招聘多少直接关系到企业未来的成长和发展，所以本文讨论企业人力资源招聘问题以及对策。
平台的多少直接影响，所以企业招聘应该提供了更多的平台。
对于很多企业来说，合理的招聘计划十分重要，但往往很多企业并没有固定的招聘计划，人员招聘往往都是随机进行的，正因为这些并没有太多的招聘计划，所以导致了只有在缺乏某个职位的员工，才进行招聘，而且还有局限性。
正是因为企业对招聘的不重视，所以导致了企业的人力资源的缺乏，他们往往并没有真正重视每一次招聘，不懂得只有优秀的人才才能创造更大，甚至一些中小企业的人事主管根本就不懂得招聘。
企业招聘的问题传统模式的陈旧。
一个企业赖以生存的主要因素：合理的规划以及合理的选拔模式。
因为招聘存在很多问题，所以导致了企业人才流失现状，招聘中存在的问题只有慢慢的发现，进行分析和研究，才能解决，所以应该在招聘过程中找出阻碍中企业招聘的问题，进而发现出一套合理的招聘模式，利用这个模式找出适合企业发展需要的高素质人才，改变以往的主观认定和客观错误，进而提高企业招聘中人才的选拔度，一个合理的选拔方式才能让企业涌出更优秀人才。
企业文化的价值观的散播。
企业文化作为一个企业的精神支柱，其价值观念影响着企业的每一位员工，企业文化的价值观念在很大程度上要与人力资源管理同步，如果没有合理的，易让人接受的企业观念，往往影响企业对优秀人才的吸引。
因为优秀的人才往往希望自己的价值观念能够与企业相匹配。
而很多企业不把自己的核心理念展现出来，一个优秀的企业应该无时无刻都应该把自己的理念散播到外，只有这样才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，才能吸引到人才，才能和招聘规划相结合，招聘到优秀的人力资源。
论人力资源管理在人才招聘中的策略论文
三一文库（）/论文〔论人力资源管理在人才招聘中的策略论文〕戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”的概念。
下面是小编为你带来的论人力资源管理在人才招聘中的策略论文，欢迎阅读。
摘要：人才招聘是单位人力资源管理中的一项重要内容，也是单位人力资源管理的关键性环节，是企业有效地进行人力资源管理的前提，是单位为了发展的需要企业自身吸收符合要求的劳动力个体的全过程。
关键词：人力资源管理人才招聘策略“人才是单位兴衰之根本”随着用人单位自身对员工素质的要求是随着单位自身环境和结构的变化，而不断变化的。
一次成功的招聘可以合法而有效地满足用人的需求，为单位快速找到合适的求职者。
建立明确的招聘目标是合理招聘的前提。
人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断。
要深入的分析所需招聘新员工的工作岗位，明白究竟空缺哪些职位，他们需要做什么，要明确描述出职位的职责需要什么样的人来补充、要明白所需人才的全面具体的能力素质要求，合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间，这些人什么时候需要，该从什么地方招聘这些人，该以什么途径去招聘等等。
只有建立的明确的招聘目标才能快速有效的招聘到合适的人才。
招聘到与价值观匹配的员工，是单位长期留住员工的必要条件。
人力资源部门需要筛选出那些既能胜任工作，又与自身价值观相匹配的应聘者，了解应聘者的职业价值观，向聘者提供有关真实、准确、完整的信息，应聘者在综合评估自身情况后会做出是否继续或拒绝的决定。
应聘者的素质对招聘起着重要的影响作用。
招聘是一次自身形象的展示，面试考官的匹配直觉对组织雇佣决策有着很大的影响。
招聘人员的素质会影响自身在应聘者心中的形象。
所以单位要对面试考官进行适当的培训，提高面试考官对应聘者和单位匹配感知的准确性，让面试官掌握用人单位的准确信息及招聘事项，在和应聘者沟通交流时应实事求是的讲述企业信息，增强其对应聘企业核心价值观的认知，让应聘者能简单明了的理解以后将要工作的企业价值观。
人力资源招聘专科论文
人力资源招聘专科论文招聘是人力资源管理的核心环节之一,是企业人力资源战略落实的根底,是高层管理者必须关注的工作内容,其重要性毋庸置疑。
招聘的合理、有效可以让中小型私营企业立于不败之地,促使领导者更健康、完善、高效的管理企业。
一、私营企业招聘背景分析目前，中小私营企业的特点是：规模小，管理制度不够完善，人员需求没有明确的规划，只是“什么时候缺人，什么时候补人〞。
同样，太原市私营企业的人力资源管理总体水平也是一样，不够系统，导致很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者业务常常因为人才短缺和不合理的配置而无法落实。
企业很难预测潜在的人员过剩或人力缺乏，企业家和老总们只有望才兴叹，无可奈何。
究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供应的规划，总是找各种原因没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等，大局部企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。
而且在规划过程中并没有依据公司现状来进行整合，这就不利于公司的健康开展。
____年9月，我应聘到一家小型的私营企业，在公司担任的是人事专员，在工作内容中最主要的工作就是招聘。
但凡在私营企业工作过的人都知道，由于各种原因私营企业的员工流动量很大，尤其是中小型企业，这样，合理的、有效的招聘工作对公司健康开展来说就相当重要。
二、根本概念〔一〕中小型私营企业根据国家统计局、国家工商行政管理局《关于划分企业登记注册类型的规定》〔____年8月28日，国统字〔____〕200号〕第九条规定：“私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为根底的营利性经济组织。
包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份、私营合伙企业和私营独资企业。
〞①那么如何定义中小型私营企业呢？私营企业的规模大小①《关于划分企业登记注册类型的规定》〔____年8月28日，国统字〔____〕200号〕。
人力资源管理者招聘考试作文
人力资源管理者招聘考试作文《招聘中的趣事与感悟》篇一：《独特的“候选人”》在人力资源管理相关的招聘工作中，那可真是充满了各种各样意想不到的状况。
我就记得有这么一次特别的招聘经历。
当时我们要招一个市场营销专员的职位。
在收到的简历里，有一份那是相当的“与众不同”。
一般的简历嘛，都是规规矩矩地写着教育背景、工作经历这些。
这位候选人呢，他的简历一开头就写了自己曾经在街头帮人卖艺的经历，说是为了锻炼自己的沟通能力和胆量。
我看着这份简历，心里就特别好奇。
然后就安排了面试。
见到本人后，发现他特别热情，一头乱蓬蓬的头发，一副黑框眼镜下是一双透着机灵的眼睛。
面试的时候，他没有像其他人那样一板一眼地回答问题，反而像在讲故事一样，说他当时为了多卖点艺品，就各种现学现卖各种小魔术还编段子吸引路人。
我就问他这和我们市场营销有啥关系。
他说“这关系可大了呀，你想啊，在街头卖艺也是一种营销呢，得想法子把路人变成顾客，这跟把产品卖给消费者不是一个道理嘛，首先是要吸引人的注意力。
”我当时听他这么一说，真是觉得有点脑洞大开。
虽然他的背景不是那么符合传统的市场营销专员的要求，但他这种独特的思路着实让我考虑了许久。
这件事让我知道了，招聘有时候不能只看那些表面的东西，说不定一些独特的经历背后隐藏着应聘者独特的能力。
再说回来，招聘就像在寻宝，你得会发现藏在那些奇奇怪怪东西下面的真金。
篇二：《“紧张”的面试者》还有一次，我们招聘一个行政助理的岗位。
来了个看着特别文静的姑娘。
她一进来，那小脸红扑扑的，感觉特别紧张。
她坐下来后，我刚开口问她能不能简单介绍一下自己，她就磕磕巴巴地开始说话，声音小得像蚊子哼哼。
我不禁有点担心她这样怎么能胜任一个行政助理的工作呢？行政工作虽然不需要特别能说会道，但基本的沟通顺畅还是很有必要的。
我仔细观察她，只见她两只手紧紧地抓着衣角，眼睛都不敢正视我。
于是我就想办法让她放松点儿，我就跟她说“你就当咱们在聊天，随便聊聊你的兴趣爱好啥的”。
人力资源招聘论文免费
人力资源招聘论文免费招聘活动作为人力资源获取的第一环节越来越受到企业管理层的重视，是人力资源管理中不可或缺的一个重要环节，它是人力资源管理的第一关口。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源招聘论文免费下载的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源招聘论文免费下载篇1浅析企业人力资源招聘误区及其对策【摘要】企业人力资源的配置直接关系到企业员工队伍素质的高低乃至企业的生存与发展。
本文针对现阶段企业人力资源招聘误区进行了详细的阐述，结合相关理论知识和实践经验，针对如何避免这些误区，提高企业人力资源招聘的有效性，提出了详细的解决对策，具有一定的理论参考价值。
【关键词】企业;人力资源;招聘;误区;对策一、前言随着我国企业当前人力资源配置的社会化、市场化程度的不断加深,企业人力资源招聘在企业人员补充方面的作用显得尤为重要，然而现实中人力资源招聘的难度和复杂性越来越大，因此，如何做到企业人力资源的输入与配置是目前重点讨论和亟待解决的问题。
二、招聘在企业中的运用招聘的目的就是引进人才。
企业的招聘是企业人力资源部门针对企业的实际发展需求和未来的发展方向，对所需人才情况进行相应的分析并制定出合理的招聘计划。
不同的公司对人员招聘的来源于与招聘方法各不相同，对人员的具体要求也是有着很大差异的。
1.人力资源部门直接进行人员招聘。
人力资源部门会根据自身企业的特点，对人才的特殊要求制定合理的招聘计划，包括广告发布、简历收集、面试、录用手续、专业培训等整个系统的招聘流程。
2.猎头公司协助招聘。
猎头公司具有非常专业的招聘系统，对人才需求特点了如指掌。
很多公司的人力资源部门不够成熟，对人员的招聘尤其是对高级人才的招聘技巧达不到公司要求。
这时候公司往往会选择通过猎头公司对高级人才进行引进。
三、企业人力资源招聘误区分析1.企业招聘缺乏战略性企业招聘缺乏战略性主要表现在企业没有制定完整的人员甄选计划,人力资源招聘部门在实际招聘工作中,仅仅是扮演的中介角色，常用的方法是在各媒体网站发布用人需求广告,缺乏对空缺岗位的充分了解。
人力资源管理招聘管理论文--人力资源管理系统的招聘管理模块
人力资源管理招聘管理论文-—人力资源管理系统的招聘管理模块人力资源管理招聘管理论文—-人力资源管理系统的招聘管理模块摘要随着时代的进步，计算机已经深入人们的日常生活，人们开始越来越多的利用计算机来解决实际问题.尤其是企业。
现在大中小型企业日益突起，随着业绩量的增加,各种繁多复杂的问题也接踵而来.比如，企业要聘用人,从发布招聘信息到笔试,面试的记录输入,再到简历的入档存放。
这些问题如果单纯靠人力来解决的话不但耗时,而且效率不高,结果也会不尽人意。
因此，开发一个界面友好，易于操作的人力资源管理系统软件进行自动化处理变得十分重要，这正是本系统开发的目的和意义.本文阐述了人力资源管理系统的招聘管理模块,分别阐述了简历管理，笔试管理,面试管理和录用管理.本文是用java语言描述.所用的架构是Spring,Hibernate,Struts(SSH).Spring作为项目的核心容器，由它整合Struts 和Hibernate,起到粘合的作用。
Struts作为核心控制器,在数据持久层方面则使用了Hibernate。
前台用jsp页面+el表达式+框架自带的标签库进行输出.之所以采用如此构架是考虑到利于项目的后期维护。
关键词：企业；互联网；SSH；JSPABSTRACTWith the progress of The Times, the computer has been deeply People’s Daily life, People increasingly use computers to solve practical problems。
Especially enterprise. Now big small and mediumenterprises increasingly, yea， along with the performance of the increased amount of various complex problems, and one thing after another。
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关于企业员工招聘的论文摘要：招聘是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。
世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。
在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。
得人才者昌，失人才者亡。
一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。
因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。
正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。
”关键词：企业招聘人才资源引言：员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。
在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
人才是关系企业生死存亡的事情。
比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。
所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。
中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。
但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。
一、我国企业人才招聘的现状在过去的几年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。
大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心，只要把人抢来就好了。
随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻，年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。
但是进入企业后不久，不少大学毕业生却选择了离开跳槽。
二、人才流失原因分析1、大学毕业生自身的因素如对企业的期望值过高、浮躁等2、企业的原因如工作氛围、生活环境、企业文化、发展远景、收入待遇、员工的职业生涯设计等等诸多方面都存在一定的问题，无法吸引和留住优秀的人才。
3、我个人认为，人员流失源于招聘的方法不当，在招聘过程中不仅要选对人，更要选择适合空缺职位的人，宁缺毋滥。
三、人员招聘概述人员招聘是指企业在总体发展战略规划的指导下，制定相应职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
招聘包括招募、甄选以及录用三个部分。
良好的招聘活动必须达到以下基本目标：1、恰当的时间。
2、恰当的范围。
3、恰当的来源。
4、恰当的信息。
5、恰当的成本。
6、恰当的人选。
四、招聘的程序与招聘的原则1、招聘的程序（1）提交需求计划。
各部门根据用人需求情况，由部门主管填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准以后，交人事部门，由人事部门统一组织招聘。
（2）材料准备。
人事部门根据招聘需求，准备以下材料：a、招聘广告。
招聘广告包括本组织的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名所需携带的证件、材料以及其他注意事项。
b、组织宣传材料。
发给通过初试的人员。
（3）选择招聘渠道。
招聘的渠道主要包括：内部推荐或者选拔、教育机构推荐、公共就业机构推荐、委托猎头公司物色、参加人才交流会、人才交流中心介绍、在各种媒体上做广告。
（4）填写登记表。
应聘人员携带本人简历及各种证件（原件）复印件到招聘组织填写《应聘人员登记表》。
《应聘人员登记表》和应聘人员资料有人事部门保管。
（5）初步筛选。
人事部门对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。
主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人员，填写《面试通知》。
主管经理将应聘人员资料以及《面试通知》送交人事部门，人事部门通知面试人员。
（6）初试。
初试一般由主管经理主持，也可委托他人主持。
面试时，人事部门负责应聘人员的引导工作。
主持人在面试前要填写《面试人员测评表》。
主持人应将通过面试的人员介绍至人事部门，由人事部门人员讲解待遇问题、赠送宣传资料。
面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人事部门，通过初试并不代表一定就被组织录用。
（7）复试与录用。
通过初试的人员是否参加复试、复试后是否录用，有主管经理决定。
2、招聘的原则招聘工作的成功与否关系着企业能否“事得其人”，是保证职工伍素质的重要一环和提高职工劳动效率的前提。
在招聘中，应遵守以下原则：（1）公开原则。
（2）竞争原则。
（3）平等原则。
（4）全面原则。
（5）择优原则。
（6）级能原则。
（7）因事择人原则。
（8）坚持“宁缺毋滥”原则。
五、人员招聘的渠道与方法当企业出现职位空缺时，既可以从公司内部挑选合适的人选，也可以从社会上招聘而是的人选。
1、内部招聘。
即从组织现有的雇员中选拔。
主要有三种方式：一是通过晋升的方式填补空缺职位；二是通过降职的方式填补空缺职位；三是通过同级职位上的人员填补空缺职位。
这种方法的优点是：职工因感到有提升的可能，从而提高了职工的士气，降低了职工的流动率；因对组织更为熟悉和了解，所以被提升的人员通常能够较胜任工作；可激励职工努力进取，因为他们对组织的政策和期望能明确了解；保证选聘工作的正确性；吸引外部人才。
缺点是：组织中没能得到某项职务或没被提升的人会产生不满情绪，工作热情会受到挫伤；易导致“近亲繁殖”，组织中缺少“新鲜血液”的输入，不利于引进新思想和新的工作方法；当组织所需人才在组织内部找不到合适的人选时，仍坚持内部提升和培养，则会影响组织的绩效。
2、外部招聘。
外部招聘是通过一定的程序和标准，从组织外部众多候选人中选拔符合空缺职位要求的人员。
外部招聘的来源主要是学校、竞争者和其他公司和失业者等。
可以通过推荐招聘也可以广告招聘等方式招聘。
这种招聘方法的优点是：被聘者具有外来优势；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织带来新鲜空气；人员来源广泛，有选择余地，有可能找到一流的有潜质的人才。
缺点是：费用高；缺乏对求职者的全面真实的了解，要确定某一职务的最佳人选不易；被聘者要有一定的试用期；打击内部职工的积极性。
六、招聘工作的意义1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人才资源。
招聘工作是人力资源的输入起点，没有优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的吸纳，所以说招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。
2、招聘工作影响着人员的流动。
招聘过程中信息传递的真实与否，会影响到应聘者进入企业以后的流动。
如果向外部传递的信息不真实，只展现企业好的一面，却隐瞒企业不好的一面，员工进入企业之后就会产生很大的失落感，这就会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员的流动率。
3、招聘工作影响着人力资源管理的费用。
作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等。
4、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。
招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。
为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，这些有助于企业更好的发展自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。
七、解决企业招聘问题的对策与措施（1）树立正确的人力资源观深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，提升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念，明确招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。
因此，招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动。
（2）科学制定企业人力资源规划人力资源规划是分解和落实企业战略的重要手段。
要着眼于企业未来发展，按照“确保人力资源需求、与内外环境相适应、与战略目标相适应、保持适度流动性”的原则，科学预测企业人力资源需求、供给及平衡，从而制定公司所需要的人员总量和结构，满足未来企业人力资源工作的战略需要。
（3）谨慎选择适当可行的招聘渠道任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法选择都是重要的组成部分。
当今人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报启示、人才市场、校园招聘、中介机构、网上招聘等多种形式。
企业在实施招聘时不能盲目随大流，而应根据企业具体情况来定夺，防止招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，从而可能做出错误接受的决定，找到一些根本不是企业需要的人才，这不仅会大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业发展。
（4）组织规范有效的招聘活动企业之间的竞争是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代表者。
招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。
提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识，防止面试考官能力、偏见等因素影响。
在实践中，应对选人岗位做深入的工作分析，制定详细、明确的职位说明书和工作说明书，通过结构化面试程序，合理运用面试工具，甄选高素质、符合人岗匹配原则的人才，以确保面试有据可依、规范有效。
八、结论成功的招聘，可以使更多的人了解本单位，并且帮助他们决定是否来这个单位工作。
通过招聘录用，单位可以扩大知名度；而有效的招聘录用则可获得优秀的人员，有效地提高单位人力资源的素质，为单位的发展打下了良好的基础；有效的招聘录用在使单位得到了确当人员同时，也为单位人员的稳定打下了良好的基础，减少了单位因人员流动频繁而带来的损失。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。
如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。