组织行为学第五次作业 案例分析一
组织行为学案例分析及答案
组织行为学案例分析及答案案例1 失真主要来自于形式上的不完整，而非无中生有小道消息的特点，在很大程度上与人们的切身利益有关，内客往往是当下人们关注的焦点问题，小道消息有时传播的是正式沟通渠道由于个人化和灵活性，小道消息传播的速度比正式沟通网络快的多，很多人认为它比正式沟通渠道传播的信息更可信1. 企业应该如何对待“小道消息”答：小道消息对团体有有利的一面，但大多数情况下它对团体却是有害的，所以我们也应该掌握应对小道消息的方法。
由于小道消息通常是不完整的，而且这种不充分性会在传播中不断累积，所以经常会产生极大的误解。
传言是不可能杜绝的，为了减少小道消息的负面影响，管理者需要倾听并研究小道消息，并以不同的方式影响它。
可能的方法包括(1)明确公开进行重要决策的时间表，这样可以减少人们的焦虑和猜测;(2)解释说明郡些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为; (3)强调目前的决策与未来的计划有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩 ;(4)公开讨论最坏的情况，这比听凭人们自己胡思乱想要好一些 ; (5)有意地向非正式沟通渠道透露一些消息，使小道消息有更准确的信息，为组织服务。
案例2办公室里来的年轻人——非正式群体规范对组织绩效的影响2. 小张前后行为不同，你认为是好事还是坏事答;小张的前后行为不同，我认为是坏事。
主任甲、副主任乙、员工A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织。
老同志A,B,C组成一个非正式组织。
属于消极型的，其目的和活动对正式组织的目标达成，具有消极的影响。
他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共享。
而新来的小张并不熟悉这个非正式群体的规范，他努力工作，获得了荣誉和和利益，以至于夺走了其他成员的荣誉利益。
引起了这个非正式群体对小张的不满，引起了冲突。
一段时间后后小张熟悉了这个群体的规范，他选择了融入该群体，以求得心理的归属感和安全感。
组织行为学
组织行为学·案例分析1、案例：你的上司曾在你的职位上工作过多年，这次你了解到，他越过你而直接同你的两位部门经理进行了沟通。
这两位部门经理向你的上司报告了几件对你不利的事情，并由此使你受到了轻微的责备。
你有些惊讶，因为尽管他们所说的是事实，但他们并没有向你的上司全面地说明情况。
你的上司两天后要来视察，你想当面向他解释以消除误会。
问题：根据所描述的情景制定出有效的沟通对策方案，并说明你的理由。
2、自己编一个在工作中碰到的有关“沟通”的案例，并制定出有效的沟通对策方案，并说明理由。
以上两题，自由选择其中一题作答。
答：简单地说，我们就是我们所说的故事。
在传达重要的新信息时，不妨设想你是在讲一个新的故事。
越简单就越有意义，越鼓舞人心，越有可能引发共鸣。
另外，在沟通中需要注意目标、重点和主题的数量。
更大的成功来自更大的规模和复杂性。
这将不可避免地导致你需要与团队分享更多的重要故事。
然而，人们一次能够接受的东西很有限。
试着不断巩固。
在一次沟通中，你涉及的东西越少，听众就越可能将你传达的信息在记在心里，并相应地调整自己，最后取得成功。
不管你的级别有多高、拥有多少权力，如果你仅仅只是将事情说出来而已，你所说的东西并不会魔法般地变成现实。
你的听众工作很繁忙。
为了让他们注意到你所说的东西，并改变自己的行为，你必须为你说的信息提供背景：为什么这个特殊的举措如此重要？为什么它比团队目前所做的事更重要？为什么它是一个更好的策略？在对这些问题作出解释后，同样关键的是，要让你的团队感到他们已经听清楚了这个问题，特别是在他们有不同意见的情况下。
寻求理解。
由此产生的结论将是更有效的，因为它是团队合作的结果。
你是否曾经参加过一个五人会议？在会议上，你们想要就某个问题和为解决问题需要采取的步骤达成一致的结论，后来却发现你们五个人对这些有完全不同的理解。
如果你有这样的经历，你并不孤单。
日本导演黑泽明在他的电影《罗生门》中讲述了一个通过四个不同参与者的四种独特视角呈现出来的悲剧故事（相同的技术后来被无数电影使用过）。
《组织行为学》第一、二、三、五次形考
姓名：魏方木学号：1 专业：10春教管（本科）“组织行为学”作业1案例分析一：《王安电脑公司》问题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：⑴工作可以成为满意的源泉；⑵人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；⑶对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；⑷在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；⑸在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）业表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：如果用M（积极性的高低）＝E（期望值）* V（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。
这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。
这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：⑴与公司高层领导和下面经理人员的关系。
要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条，是公司得以生存的基础。
他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
⑵与公司有创造性的技术人员的关系。
王安在具体工作中，能够根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式，给与充分的尊重和理解。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
组织行为学(专科)-网上作业答案
(3)要注意组织目标和个人目标的统一；
(4)管理工作要体现社会主义制度的性质。
5.怎样正确认识和正确对待工作压力?参考答案：
1、压力产生的后果有积极和消极两种，更多的是表现在消极方面。
(1)压力与工作绩效的关系。在低压力的情况下，没有挑战性，工作绩效没有达到最好水平；在中等压力的情况下，有助于刺激机体,增强机体的反应能力，就能改善工作绩效。对任何工作来说,都存在一个最优的压力水平，过了这个水平工作绩效会变坏。
A。错误
B.正确
10。工作团队是由少数达到共同目标,具有互补技能和整套工作指标及方法，并共同承担责任的人所组成的人群集合.()
A。错误
B。正确
四、简答题(共5道试题，共40分。)
1。结合实际谈谈公平理论在管理中的应用。
参考答案：
1、重视了解员工的公平感。公平是组织中客观存在的现象。公平理论要求组织以尽可能公平的方式对待每一个员工,赋予他们公正的报酬、待遇。让员工心中感受到组织对他们的真正公平。
4.人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？
参考答案:
人际交往应遵循以下原则:
(1)平等原则；
(2)互利原则，这里的互利包括物质互利、精神互利、物质精神互利三个方面的内容；
(3)信用原则；
(4)相容原则。
在组织中,改善人际关系必须从领导和群众两个方面人手。组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展,包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系;运用行为科学的理论和方法,培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；重视性格锻练;加强自我意识；提高人际交往的技巧等。
年秋组织行为学作业答案
2011年秋季组织行为学作业1一、案例分析（50分）王安电脑公司思考题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？2、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
（—1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
（0≤Ｅ≤1）。
二、案例分析（50分）研究所里来了个老费思考题：1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
2、季老对这样的部下应如何管理？3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？1、参考答案：（1）老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
组织行为学案例分析第一章工人的航天人生
组织行为学案例分析第一章工人的航天人生
邦尼贝尔工厂位于俄亥俄州湖木市(Lakewood)，工厂的早班包括86名装配线工人，他们要完成包装并打包10800支口红的任务。
公司规定，数量超过10000属于优秀水平。
不过，除了他们达到的生产目标令人吃惊之外，这条装配线还有一个独特之处——工人的平均年龄超过70岁，最大的一名工人90岁。
这支由老年人组成的生产队伍成立于1997年，成立对并不是为了进行某些重要的社会科学实验，而仅仅出于一个实用性的企业决策。
当时公司需要工人，但劳动力市场人员十分紧缺，而年长者的数量却相当多。
公司总裁本人也76岁了，他提出了这个想法。
负责生产和打包车间的高层管理者对此持怀疑态度。
他们觉得年老员工干活太慢，而且在一个高科技的世界中，一旦出了差错则代价更大。
他们担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的休息时间．或者他们会感觉不好。
公司总裁否定了这些刻板印象，虽然他也不知道是否还有其他公司拥有老年工人队伍，但是他说“让我们试下吧，这样才能知道是否可行。
”
这确实可行。
现在邦尼贝尔公司共有500名员工，其中将近20％为退休员工。
这个工作群体从事的是那些曾经被外包出去的工作，在最初4年里，他们为公司节省了100多万美元，并且有力地驳斥了对。
组织行为学作业
案例分析一、爱通公司里的员工关系明娟不再和阿苏说话了.自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位,她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系,因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作,甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了.明娟一直盯着这个职位,并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西,明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德.她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生"，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱,这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的猜测：阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来,持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。
最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭.”明娟开始不承认,她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。
后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。
”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来.威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳,马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。
案例分析一《和谐公司里的员工关系》
案例分析一《和谐公司里的员工关系》简介本文档旨在对《和谐公司里的员工关系》案例进行分析，探讨其中的组织行为学问题。
该案例主要描述了和谐公司内部员工关系的现状和问题，并提出了解决方案。
员工关系现状在和谐公司里，员工关系存在着一些问题。
首先，公司内部缺乏有效的沟通和协调机制，导致员工之间的信息不畅通，合作不够密切。
其次，部分员工对公司的目标和价值观缺乏认同，导致工作积极性不高。
此外，部分员工对待工作态度不端正，表现出不负责任的行为，影响到整个团队的工作效率和信任关系。
问题分析1. 沟通问题：员工之间缺乏有效的沟通和协调机制，导致信息传递不畅，信息的失真和滞后可能会对工作效率和团队合作造成负面影响。
2. 价值观认同问题：部分员工对公司的目标和价值观缺乏认同，导致工作积极性不高，可能影响整个团队的工作氛围和效率。
3. 责任感问题：部分员工对待工作态度不端正，表现出不负责任的行为，可能会导致工作效率低下和信任关系的崩溃。
解决方案为了改善和谐公司员工关系，以下是一些建议的解决方案：1. 加强沟通和协调：建立定期的团队会议和信息分享平台，促进员工之间的沟通和协作，确保信息的畅通和准确传递。
2. 提升员工参与度：鼓励员工积极参与公司目标的制定和决策过程，增强其对公司的价值观的认同和归属感。
3. 增强责任感：设立明确的工作目标和责任制度，加强员工对工作的责任感和专业精神的培养，促使员工保持良好的工作态度和行为。
结论通过以上解决方案的实施，和谐公司可以改善员工关系，提高团队的协作效率和工作积极性，从而增强公司的整体竞争力和持续发展能力。
{组织设计}组织行为学案例分析
（组织设计）组织行为学案例分析组织行为学案例分析案例1骨干员工为何要走？案例：张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，俩位他所见重的公司业务骨干要走。
主要原因是该员工认为他当下所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。
而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下俩人壹气走之。
问题：请你用有关激励理论分析此案例。
案例分析提示：从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。
谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。
因此，于人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的壹个至关重要的问题。
该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。
而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。
你能够运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。
案例2公司领导为何头疼？案例：北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。
公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于和原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。
公司创办之初非常艰难。
没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了壹张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。
整个公司就俩个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作均是俩人亲自来干，辛苦自不必说。
公司刚开始主要运营打印机，当时卖壹台打印机的利润仍是相当可观,这样壹年下来，运营情况仍很不错。
第二年，租了壹个门市，就招了壹名员工帮助进货，业务量开始有起色。
由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。
他们决定招聘壹个于惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者和公司之间对所运营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，且于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。
《组织行为学》形成性考核册答案(作业1至作业5)
《组织行为学》形成性考核册答案（作业1至作业5）组织行为学作业1一、案例分析（50分）王安电脑公司王安电脑公司曾是20世纪美国IT业界的一颗闪亮的明星。
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家尺码世界的“王安电脑公司”...........王安电脑公司就是这样在发展着，并以此丰富自己的成果经验。
思考题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？2、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
《组织行为学》的作业
【案例分析作业1】部长和员工的困惑最近，华日公司广州总部的领导正被员工辞职的事情所困扰，在1年之内,公司总部的80余人中，已经有20多名员工提出辞职,其中市场部就有近2／3的员工向公司提出了辞职。
在这么短的时间内居然有这么多员工辞职,而且大部分竟然还出自同一个部门，这个问题不得不引起公司的高度重视。
一、背景介绍华日公司是一家日资企业，其机电产品从20世纪90年代初就开始进入中国。
中国公司总部设在广州，并在全国一些主要城市设有八个分公司。
由于公司在创立之初就在市场推广及广告方面投人较大，华日公司当时在中国已经建立了一定的品牌知名度。
近年来，该产业正处于持续的蓬勃发展期，因而也带动了企业的发展.目前，华日公司在中国市场已经具备了比较高的知名度利影响力。
华日公司成立之初仅有销售部负责公司在中国市场的销售业务，随着公司业务的增长和人员的增加，工作分工进一步细化，销售部逐渐细分为市场邵、流通部和技术支持部三个部门，另外增设了八个分公司。
其中，技术支持部专门负产品销售过程中的技术支持与维护，市场部和流通部根据其职能直接领导负责分公司的销售业务.其中的人员构成是，市场部包括1名部长，2名经理和9名职员流通部有1名部长，3名经理和7名职员，其中有近一半人员是女职员。
而各分公司的构成就是1名支店长，其余都是销售人员,外加1名职员作为内勤，管理备支店行政方面的事务。
市场部的部长是一名日本人高山君先生，他在中国工作已经5年了，原来曾任一家分公司的支店长，后来调到总部任市场部部长。
他对中国的市场已经非常熟悉，而且对于中国人的习俗也有所了解，并且和很多关键的客户也联系密切。
按照日本总部的规定,派驻在国外的员工4年以后就应该回国的，但由于高山君先生对市场的熟悉程度，所以一直没有把他调回。
由高山君先生负责的市场部几年来的业绩一直保持优良，但近年来随着他在中国公司市场部权威地位的确立不免有些居功自傲，也不把周围的同事看在眼里。
组织行为学案例分析(1)
组织行为学案例分析概述组织行为学是研究人力资源管理和组织效能的学科，旨在理解和解决组织中发生的行为问题。
本文将通过一个实际的案例分析来探讨组织行为学的应用。
案例背景假设我们的案例是一个大型跨国企业，公司总部位于美国，业务涵盖全球多个国家。
最近，该公司的一家子公司出现了一系列问题。
主要问题包括员工流失率上升、团队协作不佳、工作效率下降等。
公司高层意识到这些问题的存在，决定聘请组织行为学专家来分析和解决这些问题。
分析过程1. 问题诊断首先，组织行为学专家们对该公司进行了问题诊断。
通过面谈员工、观察工作环境和收集员工反馈，他们发现了一些潜在的问题。
a. 员工流失率上升经过调查，发现大部分离职员工离职的主要原因是缺乏职业发展机会和不满意的薪资待遇。
也有一部分员工表示他们离职是因为工作环境不友好和缺乏激励。
b. 团队协作不佳通过观察和与员工交流，专家们发现团队之间缺乏沟通和合作，造成工作流程不畅和冲突增加。
一些员工也表示他们感到彼此之间的信任度较低，不愿意与其他团队合作。
c. 工作效率下降专家还注意到员工的工作效率明显下降。
调查发现，这可能是因为员工感到缺乏对工作的动力和认同感。
一些员工还提到他们认为工作没有挑战性和发展空间。
2. 解决方案基于问题诊断的结果，专家们提出了以下解决方案：a. 提供职业发展机会和激励措施为了减少员工流失率，公司可以制定更完善的职业发展计划，为员工制定明确的晋升和培训计划。
此外，公司还可以考虑提供更具吸引力的薪资和福利待遇，以提高员工的满意度和留存率。
b. 加强团队建设和沟通为了改善团队协作，公司可以组织团队建设活动，加强团队成员之间的沟通和合作能力。
此外，公司还可以通过定期举行团队会议和讨论，促进员工之间的交流和理解。
c. 提供挑战性的工作任务和发展空间为了提高工作效率，公司可以给员工提供更具挑战性的工作任务，并鼓励员工发挥创造力和工作上的创新。
此外，公司还可以为员工提供持续的职业发展机会，包括培训计划、外部学习机会等。
组织行为学案例及答案
《组织行为学》案例分析案例1讨论：（1）虚拟办公室的优缺点各有哪些？（2）虚拟办公室对普通员工和主管分别意味着什么？答案：（1）虚拟办公室的优点体现在人性化管理方面，所谓人性化就是从人的各层次的需要出发，尊重、理解员工，给员工创造愉快工作的环境等。
在新环境中，组织应该格外注重“以人为本”，更加人性的来管理我们的员工，才能赢得员工对组织的认同。
弹性工作时间有利于提高员工满意度等；虚拟办公室的缺点体现在企业内部成员的沟通容易出现问题，同时对于绩效考评也是一种挑战等。
（2）随着技术的进步，新的工作方式、工作场所、工作环境正在填补传统的空白。
虚拟办公室就是其中之一。
使员工可以在家里上班。
通过虚拟办公室，员工工作起来更加灵活，可以省去通勤时间，享受家庭的舒适。
虚拟办公室对普通员工意味着工作自由度的增加，工作和生活的质量得到保证；对主管意味着要在新环境下弹性地，多维度地考察员工，组织起有效的沟通系统等。
案例2福特公司借助于国际化的管理团队走向全球化问题：（1）福特公司的发展过程体现了那些时代特点？（2）给你哪些启示？答案：（1）福特公司的发展过程体现了全球化的管理日趋重要，员工多元性，跨文化管理，团队等时代特点。
全球化管理的需要：在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。
要求企业更加重视跨文化研究，全球化管理学会了解不同国家和民族的心理与行为特征、道德规范、跨文化的道德行为问题、尊重不同的价值观。
最终目的是：实现管理的国际化与本土化的有机结合。
建立卓有成效的团队：团队，指某种心理群体，其成员分享一个共同的目标并通过集体活动去寻求目标的实现。
成员们作为整体分享成功、共担失败、所有人都因集体的成功而分享利益，因集体的失败而担负责任。
通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用，团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。
管理层这样做的目的，是通过工作团队的积极协同作用来提高组织绩效。
案例分析题集
组织行为学案例分析题：案例分析〈1〉张林的个性对其事业的影响1、张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？答：从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。
他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。
他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。
他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前的职业对他来说并非最佳选择。
张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。
性格划分属于外向、独立、理智的类型。
他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。
张林的需求是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望有较高报酬的并且不与自己价值观念发生冲突的工作。
2、张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？答：张林先后做了三类共4项工作。
（1）他开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适合的；（2）他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的，他不能容忍为了升迁而阿谀奉承和对员工吆来喝去。
（3）他在推销员的岗位上是胜任的，但也希望谋求更大的发展，获得组织更多的承认，这点没有实现。
同时，推销员的工作以及行业追求经济效益和利润最大化而不择手段的做法也与他正直、善良的价值观和处世态度亦有矛盾。
他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师、培训师或社会工作者。
案例分析〈2〉高山大学经济系魏亮应怎样对待奖金与荣誉?答：通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。
《组织行为学》作业五参考答案
《组织行为学》作业五参考答案第五次作业一、单项选择题1、谈话法属于组织行为学的哪种研究方法：B.调查法。
2、具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而异的人属于C.天才。
3、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于B.晕轮效应。
4、当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努地学习和工作，使工作做出了显著的成绩。
这种行为反应是B.升华的行为反应。
5、当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系：A.高凝聚力、高生产率。
6、在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是A.强制。
7、领导的连续流理论是B.坦南鲍母和施密特提出的。
8、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？A.社会功能。
9、下面哪一个不是组织的基本要素？A.人际关系。
10、下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施：D.建立规章制度。
二、多项选择题1、组织行为学的研究方法包括：A.调查法;C.实验法;D.个案研究法;E.观察法。
2、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有A.改变行为;B.改变态度;C.引进新的认知元素。
3、麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有A.成就需要;B.生存需要;D.权力需要;E.社交需要。
4、人们在群体中可以获得的需要和满足有A.安全需要;B.情感需要;C.尊重和认同需要;D.完成任务的需要;E.实现组织目标的需要。
5、领导规范模式领导参与理论提出了选择领导方式的原则是A.信息的原则;B.不接受型原则;C.冲突的原则;D.合理的原则;E.目标合适的原则。
6、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为A.理智型;C.情绪型;D.意志型;E.中间型。
7、一个合理化的领导班子应该具有的特征是A.梯形的年龄结构;B.互补的知识结构;C.配套的专业结构;D.叠加的智能结构;E.协调的气质结构.。
8、组织文化的结构层次是A.物质层;C.制度层;D.精神层。
组织行为学案例分析
案例分析：一、利民公司的组织结构变革问题：1．唐文为什么要把组织结构改成图２的样子，原先的结构有什么问题？ 因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。
改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。
且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。
原先的组织结构属于以血缘关系为基础的传统世袭组织类型，具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。
2．唐文改革组织结构可能遇到什么问题？ 唐文改革组织结构可能遇到以下问题： ①来自公司上下员工观念上的阻力； ②因地位变化的产生阻力； ③来自人们的生活习惯方面的阻力； ④来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。
3．他应当如何分步骤地予以实施？ 他应该分以下步骤予以实施： ①要开展宣传教育活动； ②要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革； ③举办培训班，号召人们促进与支持改革；④奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。
二、张林的个性对其事业的影响问题1、张林是一个什么类型的人?他的个性、他的需求是什么?从文中看，张林是一位工作稳定、从事推销行业的中年男性。
他虽然几次调换岗位并小有成就，但他并不得志。
他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向是有矛盾的，也就是说当前的职业对他来说并非最佳选择。
他的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型，具有多血质气质。
他的外向、独立理智的个性使他对当前的工作是能胜任的。
但他多年形成的正直、善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济效益不择手段的做法发生矛盾，而且他自己对单位给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。
张林的需求是要让自己的价值得到社会的承认，努力寻找独立发挥自我能力的机会，希望有较高报酬的并且不与自己价值观念发生冲突的工作。
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案例分析一：《利民公司的组织结构变革》。
［思考题］
1、唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？
答：因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。
改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。
且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。
原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点
2、唐文改革组织结构可能遇到什么问题？
答：唐文改革组织结构可能遇到以下问题：①来自公司上下员工观念上的阻力；②因地位变化的产生阻力；③来自人们的生活习惯方面的阻力；④来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。
3、他应当如何分步骤地予以实施？
答：应该分以下步骤予以实施：①要开展宣传教育活动；②要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；③举办培训班，号召人们促进与支持改革；④奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反动因素。