人才胜任力模型.ppt
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企业各类员工职业化技能的发展更加系统高效！
任职资格的基本概念
相关概念澄清
• 初次接触任职资格时，不容易区分任职资格与以 下三个人力资源管理概念的关系：
▫ 岗位说明书中的任职资格（任职条件） ▫ 素质模型 ▫ 绩效管理
目录
• 任职资格体系的基本概念 • 任职资格体系设计思路
▫ 通道设计 ▫ 等级标准设计 ▫ 认证流程设计
三级 （骨干）
二级 （有经验者）
一级 （初做者）
任职资格体系设计思路——通道设计
通道等级定义（基层管理者）
• 【级别名称】：管理三级 • 【级别代码】：M03 • 【级别内涵】：基层管理者 • 【级别角色定义】：
▫ 学历、工作经验与知识技能要求（必备条件）：
学历：大学本科学历或同等知识水平； 工作经验：五年以上工作经验，且从事管理工作的时间已满一年； 知识技能：通过本专业、本级别基础知识考试；掌握计划管理、绩效管理和团队建设等相关
技能；达到所管辖的某主要类别专业技术任职资格三级标准。
▫ 能够承担的责任：
对“事”的管理：正在或曾经率领一组或多组同类工作性质人员承担某些具体的专业技术工 作任务，主管或协助部门负责人管理本部门工作，负责所辖团队成员的日常管理和团队建设， 对具体工作任务的结果负责，本人既是监督者又是执行者；
对“组织”的管理：负责监督所管辖人员执行相应的制度和流程，并能对其进行局部的优化； 对“人”的管理：所管辖的部门或带领的团队基本由基层员工组成，也可能包括若干基层主
指导下执行
三级’ 二级
T 型人才 四级
三级
五级
一级 I 型人才
HR单个 领域
3个HR领域 HR体系 公司运营体专业广度 系
任职资格体系设计思路——通道设计
级别、级等的设置
“级别”是员工 能力发展的“质 变”
职业等 普通等 基础等 预备等
“级等”是员工 能力发展的“量 变”
五级 （专家）
四级 （资深者）
6.项目经理 7.案场经理 8.主管
4.设备设计 师
员 4.材料工程
5.智能化工程 师
5.景观设计 师 师
6.景观工程师
6.装饰设计 师
7.信息资料管 理员
4.权证专 员
5.按揭专 员
1.行政管 1.成本会 理员 计
2.档案管 2.会计 理员 3.出纳员
3.司机兼 外勤
4.仓管员
任职资格体系设计思路——通道设计
职业发展通道设计过程
1、划分职位族/ 职位类别
2、通道等级划分 模型设计
3、通道等级定义
任职资格体系设计思路——通道设计
某房地产开发公司职位族/职位类别
管划理族 分
工程技术族
营销族
专业族
管理类
设计研发 类
工程管理类
营销策划 类
客服类
人力资源百度文库类
行政类
财务类
1.总经理 1.设计总工/
1.工程总工
1.策划师 1.客服专 1.HR专员
2.副总经理 总设计师 1.土建造价 1.土建工程师 2.信息分析 员
2.企业文
3.总经理助 2.建筑设计 师
2.电气工程师 师
2.客户会
理
师
2.安装造价 3.给排水工程 3.营销执行 专员
4.部门经理/ 3.结构设计 师
师
4.置业顾问 3.系统维
主任
师
3.合同管理 4.装饰工程师
护专员
化专员
5.部门副经 理
扩展阶段 通过自己技术 专长而作出贡 献
指导阶段 通过指导他人 而作出贡献
领导创新阶段 通过战略远见 而作出贡献
• 学习本职位工 作所需的知识 和技能
• 积极学习相关 的专业经验和 知识
• 具有基本的技 术和胜任力， 在他人指导下 开展工作
• 具有独立完成工作 • 具有某一领域的
所需的知识和技能 技术专长
• 开始发展相关领域 • 为他人提供一些
的知识
专业支持
• 跟踪本行业的发
展动态，娴熟掌
握相关知识
• 对某领域深刻而 广泛的理解
• 具有创新思想和 方法
• 作为资源为他人 提供有效的指导
• 为他人提供业务 增长的机会
• 具有系统全面 的知识和技能
• 可根据专业判 断制订战略
• 推动专业水平 的发展
• 专业水准为同 行认可
人才成长的自然规律1：I、T和∏型 人才模型 专业技能
深度发展 5’
4‘ 4
3
5 专业技能 广度发展
2
起点
1
管理技 能发展
任职资格体系设计思路——通道设计
人才成长的自然规律2：五级模型
1
2
3
4
5
第一级
第二级
第三级
第四级
第五级
初做者
有经验者
骨干
专家
权威
学习阶段 通过按指令做 事而贡献组织
应用阶段 通过自己能独 立工作而作出 贡献
任职资格体系设计思路
2012年05月06日
目录
• 任职资格体系的基本概念 • 任职资格体系设计思路 • 管理通道框架设计 • 项目管理通道框架设计
任职资格的基本概念
我们为什么需要建立任职资格体系？
晋升与人才选拔： 合适的人安排在合 适的职位
职业发展规划： 开辟多条职业发
展通道
员工激励
人职匹配
胜任力培养： 支撑、牵引员 工能力的提升
任职资格体系设计思路——通道设计
职业发展通道设计应该遵循的原则
公司对员工能力 的需求
内部各通道级别 横向一致
职业发展通道 设计
业界的普遍设计 方法
人才成长的自然 规律
吉相合管理通道框架设计
通道等级划分模型：管理通道（样
例）
对“事” 的管理
方针管理
目标管理
任务管理
三级
四级
五级
执行与优化 建设与管理 组织机制建立
• 吉相合管理通道框架设计 • 吉相合项目管理通道框架设计
任职资格体系设计思路——通道设计
职业发展的双重晋升体系——五级 双通道模型
★★★ ★★
5级
★★★★ 4级
管理通道 领导者 管理者
技术/专业通道 专家
资深者
★★★ 3级
监督者
骨干
★★ 2级 ★ 1级
有经验者 初做者
任职资格体系设计思路——通道设计
薪酬：能者 多劳多得
任职资格的基本概念
职业发展的员工需要
薪酬
员工 激励
氛围
文化等 软环境
条件等 硬环境
职业 发展
任职资格的基本概念
任职资格体系的构成
任职资格管理体系
职业发展 通道
任职资格 等级标准
任职资格 等级认证
任职资格体系的导入
任职资格的基本概念
任职资格体系的实质
任职资格管理体系的实质是一套职业化技能提升的 方法论（罗盘＋标尺），通过对员工职业化技能系 统、全面的评价，找出差距，明确提升的方向, 使
团队建设
人才选拔与培养
人才机制 对“人” 的管理
对“组织平 台”的管理
任职资格体系设计思路——通道设计
通道等级划分模型：人力资源管理 通道（专业样深度 例）
人力资源 规划 人力资源 流程/制度 规范建设
人力资源 日常运作
HR规划/ 构建体 指导/构系 建单个
领域 独立执 行/指导 /优化 独立执行
任职资格的基本概念
相关概念澄清
• 初次接触任职资格时，不容易区分任职资格与以 下三个人力资源管理概念的关系：
▫ 岗位说明书中的任职资格（任职条件） ▫ 素质模型 ▫ 绩效管理
目录
• 任职资格体系的基本概念 • 任职资格体系设计思路
▫ 通道设计 ▫ 等级标准设计 ▫ 认证流程设计
三级 （骨干）
二级 （有经验者）
一级 （初做者）
任职资格体系设计思路——通道设计
通道等级定义（基层管理者）
• 【级别名称】：管理三级 • 【级别代码】：M03 • 【级别内涵】：基层管理者 • 【级别角色定义】：
▫ 学历、工作经验与知识技能要求（必备条件）：
学历：大学本科学历或同等知识水平； 工作经验：五年以上工作经验，且从事管理工作的时间已满一年； 知识技能：通过本专业、本级别基础知识考试；掌握计划管理、绩效管理和团队建设等相关
技能；达到所管辖的某主要类别专业技术任职资格三级标准。
▫ 能够承担的责任：
对“事”的管理：正在或曾经率领一组或多组同类工作性质人员承担某些具体的专业技术工 作任务，主管或协助部门负责人管理本部门工作，负责所辖团队成员的日常管理和团队建设， 对具体工作任务的结果负责，本人既是监督者又是执行者；
对“组织”的管理：负责监督所管辖人员执行相应的制度和流程，并能对其进行局部的优化； 对“人”的管理：所管辖的部门或带领的团队基本由基层员工组成，也可能包括若干基层主
指导下执行
三级’ 二级
T 型人才 四级
三级
五级
一级 I 型人才
HR单个 领域
3个HR领域 HR体系 公司运营体专业广度 系
任职资格体系设计思路——通道设计
级别、级等的设置
“级别”是员工 能力发展的“质 变”
职业等 普通等 基础等 预备等
“级等”是员工 能力发展的“量 变”
五级 （专家）
四级 （资深者）
6.项目经理 7.案场经理 8.主管
4.设备设计 师
员 4.材料工程
5.智能化工程 师
5.景观设计 师 师
6.景观工程师
6.装饰设计 师
7.信息资料管 理员
4.权证专 员
5.按揭专 员
1.行政管 1.成本会 理员 计
2.档案管 2.会计 理员 3.出纳员
3.司机兼 外勤
4.仓管员
任职资格体系设计思路——通道设计
职业发展通道设计过程
1、划分职位族/ 职位类别
2、通道等级划分 模型设计
3、通道等级定义
任职资格体系设计思路——通道设计
某房地产开发公司职位族/职位类别
管划理族 分
工程技术族
营销族
专业族
管理类
设计研发 类
工程管理类
营销策划 类
客服类
人力资源百度文库类
行政类
财务类
1.总经理 1.设计总工/
1.工程总工
1.策划师 1.客服专 1.HR专员
2.副总经理 总设计师 1.土建造价 1.土建工程师 2.信息分析 员
2.企业文
3.总经理助 2.建筑设计 师
2.电气工程师 师
2.客户会
理
师
2.安装造价 3.给排水工程 3.营销执行 专员
4.部门经理/ 3.结构设计 师
师
4.置业顾问 3.系统维
主任
师
3.合同管理 4.装饰工程师
护专员
化专员
5.部门副经 理
扩展阶段 通过自己技术 专长而作出贡 献
指导阶段 通过指导他人 而作出贡献
领导创新阶段 通过战略远见 而作出贡献
• 学习本职位工 作所需的知识 和技能
• 积极学习相关 的专业经验和 知识
• 具有基本的技 术和胜任力， 在他人指导下 开展工作
• 具有独立完成工作 • 具有某一领域的
所需的知识和技能 技术专长
• 开始发展相关领域 • 为他人提供一些
的知识
专业支持
• 跟踪本行业的发
展动态，娴熟掌
握相关知识
• 对某领域深刻而 广泛的理解
• 具有创新思想和 方法
• 作为资源为他人 提供有效的指导
• 为他人提供业务 增长的机会
• 具有系统全面 的知识和技能
• 可根据专业判 断制订战略
• 推动专业水平 的发展
• 专业水准为同 行认可
人才成长的自然规律1：I、T和∏型 人才模型 专业技能
深度发展 5’
4‘ 4
3
5 专业技能 广度发展
2
起点
1
管理技 能发展
任职资格体系设计思路——通道设计
人才成长的自然规律2：五级模型
1
2
3
4
5
第一级
第二级
第三级
第四级
第五级
初做者
有经验者
骨干
专家
权威
学习阶段 通过按指令做 事而贡献组织
应用阶段 通过自己能独 立工作而作出 贡献
任职资格体系设计思路
2012年05月06日
目录
• 任职资格体系的基本概念 • 任职资格体系设计思路 • 管理通道框架设计 • 项目管理通道框架设计
任职资格的基本概念
我们为什么需要建立任职资格体系？
晋升与人才选拔： 合适的人安排在合 适的职位
职业发展规划： 开辟多条职业发
展通道
员工激励
人职匹配
胜任力培养： 支撑、牵引员 工能力的提升
任职资格体系设计思路——通道设计
职业发展通道设计应该遵循的原则
公司对员工能力 的需求
内部各通道级别 横向一致
职业发展通道 设计
业界的普遍设计 方法
人才成长的自然 规律
吉相合管理通道框架设计
通道等级划分模型：管理通道（样
例）
对“事” 的管理
方针管理
目标管理
任务管理
三级
四级
五级
执行与优化 建设与管理 组织机制建立
• 吉相合管理通道框架设计 • 吉相合项目管理通道框架设计
任职资格体系设计思路——通道设计
职业发展的双重晋升体系——五级 双通道模型
★★★ ★★
5级
★★★★ 4级
管理通道 领导者 管理者
技术/专业通道 专家
资深者
★★★ 3级
监督者
骨干
★★ 2级 ★ 1级
有经验者 初做者
任职资格体系设计思路——通道设计
薪酬：能者 多劳多得
任职资格的基本概念
职业发展的员工需要
薪酬
员工 激励
氛围
文化等 软环境
条件等 硬环境
职业 发展
任职资格的基本概念
任职资格体系的构成
任职资格管理体系
职业发展 通道
任职资格 等级标准
任职资格 等级认证
任职资格体系的导入
任职资格的基本概念
任职资格体系的实质
任职资格管理体系的实质是一套职业化技能提升的 方法论（罗盘＋标尺），通过对员工职业化技能系 统、全面的评价，找出差距，明确提升的方向, 使
团队建设
人才选拔与培养
人才机制 对“人” 的管理
对“组织平 台”的管理
任职资格体系设计思路——通道设计
通道等级划分模型：人力资源管理 通道（专业样深度 例）
人力资源 规划 人力资源 流程/制度 规范建设
人力资源 日常运作
HR规划/ 构建体 指导/构系 建单个
领域 独立执 行/指导 /优化 独立执行