公务员薪酬制度的公平性分析
我国公务员薪酬制度

图-1 我国GDP年增长率与公务员工资增长率 我国GDP年增长率与公务员工资增长率
图-2 图-2 公务员薪酬的行业排序变动趋势图
图-4 图-4 教育年限一收入曲线处
(二)公务员薪酬的内部公平分析
1、各级别间的薪酬差别不大 2、结构不合理 3、增长机制不完善 4、补贴过多 Hale Waihona Puke 、福利效果差总结示意图
(一)外在尺度
1、同工同酬 2、定期提薪 3、社会平衡 4、 物价补偿
(二)内在依据
1.职务依据 1.职务依据 2.责任依据 2.责任依据 3.绩效依据 3.绩效依据 4.学历依据 4.学历依据 5.工龄依据 5.工龄依据
(一)我国公务员薪酬的外部公平分析
1、公务员薪酬增长未能与经济增长相适应 2、公务员薪酬在社会中处于中等水平 3、公务员的人力资本投资收益相对较低
三、公务员薪酬公平性的分类
第一,外部公平。主要指在特定组织内人力资源所有者的 薪酬,与其他组织中相当的人力资源所有者的薪酬具有可 比性。 第二,内部公平。主要是指组织内不同等级的人力资源所 有者的薪酬具有公平性。不同等级的人力资源所有者拥有 的人力资源,其产出与投入的比值相等。组织内不同等级 人力资源所有者在薪酬上的差异,应与特定人力资源个体 对组织的相对重要性为依托。 第三,个人公平。主要是指组织内同一等级的人力资源的 所有者所得的薪酬具有公平性,可以理解为特定个体人力 资源的产出与投入之间的比例关系,与其他个体的相应的 比例关系的比值相等。
我国公务员薪酬制度的演变
1、供给制(新民主主义革命时期 -1956) 1956) 2、职务等级工资制(1956-1985) 、职务等级工资制(1956-1985) 3、结构工资制度(1985-1993) 、结构工资制度(1985-1993) 4、职级工资制(1993—至今) 、职级工资制(1993—
公务员工资交流发言稿范文
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大家好!今天,我很荣幸能在这里与大家分享一些关于公务员工资的心得体会。
公务员工资问题一直是社会关注的焦点,也是我们公务员队伍内部热议的话题。
在此,我想就公务员工资的公平性、合理性和激励性等方面谈一谈自己的看法。
一、公务员工资的公平性公平是公务员工资制度的基石。
公务员工资的公平性主要体现在以下几个方面:1. 职务与级别对应。
公务员的工资水平应当与其职务、级别相对应,确保不同职级、不同岗位的公务员收入差距合理,避免出现“官多兵少”的现象。
2. 同工同酬。
在同一地区、同一职级、同一岗位的公务员,应当享受相同的工资待遇,不得因性别、民族、地域等因素造成收入差异。
3. 按劳分配。
公务员的工资水平应当与其工作绩效、工作年限等因素挂钩,体现多劳多得、优劳优得的原则。
二、公务员工资的合理性公务员工资的合理性主要体现在以下几个方面:1. 与市场接轨。
公务员工资水平应当与市场薪酬水平保持基本一致,既要体现公务员职业的特殊性,又要兼顾社会公平。
2. 与地区经济发展相适应。
公务员工资水平应当与地区经济发展水平相适应,确保公务员队伍的稳定和发展。
3. 与公务员职责相匹配。
公务员工资水平应当与公务员所承担的职责、风险、责任相匹配,体现公务员职业的尊贵性。
三、公务员工资的激励性公务员工资的激励性主要体现在以下几个方面:1. 激励公务员积极工作。
公务员工资制度应当激励公务员勤勉敬业、勇于担当,不断提高自身素质,为国家和人民服务。
2. 促进公务员队伍的优化。
公务员工资制度应当有利于选拔优秀人才,淘汰不合格人员,保持公务员队伍的活力。
3. 提高公务员的幸福指数。
公务员工资制度应当关注公务员的生活需求,提高公务员的幸福指数,增强公务员队伍的凝聚力。
针对以上三个方面,我认为可以从以下几个方面加强公务员工资制度改革:1. 完善公务员薪酬体系。
建立以职务、级别、绩效为主要内容的公务员薪酬体系,确保公务员收入与贡献相匹配。
2. 加强公务员考核评价。
我国公务员薪酬的公平问题探究
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我 国公务 员薪酬公平性 的现状
根据 前面提 到的亚 当斯 的公平 理论 , 我们从 外 部公平 、 内部公平和 个人 公平 三个方面 来分析我 国 公务员薪 酬 的公平 性 。 1 我 国公务员薪 酬 的外 部公平性分 析 . 本文 将通过 公务员薪酬 同经济增 长 ( 是 同 主要 GDP的增长) 、国外公务 员薪 酬 、社会 其他行业 这 三方面 的 比较来 分析公务 员薪酬 的现 状 。 ( )公务 员薪酬水 平与 GD 1 P增长 的 比较 。改 革开放 以来 ,我 国国民经济持续 快速增长 ,为公 民 收入水平 大幅度 提高奠 定 了物质 基础 。从 1 7 9 8年
【 关键词] 公务员薪酬;公平性
[ 中图分类号] 2 4 【 F 4. 2 文献标识码】 [ A 文章编号]10—62(0 3 070 0 929 2 1)0 — 4—4 1 0
《 中华人 民共 和 国公务 员法》 规定 ,我 国公务
一
、
员是 指 “ 依法 履行公 职、纳入 国家行 政编制 、由国 家财 政 负担工 资福利 的工作 人员 ” 。依此 规定 ,我 国公务员 的范 围扩大 了 , 从单 一行政机 关工作 人员
美 国和 印度 为例 :2 0 06年 ,美 国联 邦公 务员 的平 均 年薪约为 61 .万美元 , 致是全 国人 均收入 的 1 大 . 5
倍 。按美 国的经济水平 ,公务员可 以算是 “ 高薪 ” , 而且 买得起房子 , 又有 养老保 险和 医疗保 险等 ;目
公务员薪酬管理制度
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公务员薪酬管理制度一、概述公务员是国家机关和事业单位中从事国家行政管理、监督、执法、服务等工作的人员。
作为国家的行政主体,公务员的选拔、管理和薪酬管理是国家管理体系中的重要组成部分。
薪酬管理制度是贯彻国家薪酬政策、维护公务员权益、激励公务员工作积极性的重要手段,对于提高公务员队伍素质、推动国家治理体系和治理能力现代化具有重要意义。
二、公务员薪酬管理的原则1.政策合理性原则:公务员薪酬管理应当基于国家的薪酬政策,坚持统筹规划、稳定有序、公平公正的原则,合理确定薪酬标准和发放办法。
2.市场适应性原则:公务员薪酬应当与市场薪酬相适应,与职级、职务、地区、行业等因素相结合,吸引和留住高素质的人才。
3.激励约束原则:公务员薪酬管理应当坚持绩效导向,注重激励和约束作用,激励公务员发挥积极性和创造性,约束不良行为。
4.绩效导向原则:公务员薪酬应当根据工作绩效评价进行调整,绩效考核结果与薪酬挂钩,强化绩效导向。
5.公平公正原则:公务员薪酬应当公平公正,遵循工作量与质量相统一的原则,不同工作岗位之间、不同地区之间公务员薪酬差距不宜过大。
三、公务员薪酬管理的基本框架1.薪酬管理制度的法律法规依据:公务员薪酬管理制度应当依据《公务员法》、《国家公务员工资制度改革方案》、《国家工资法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规,明确规定薪酬管理的基本原则和政策。
2.薪酬标准的确定:公务员薪酬标准应当按照国家的薪酬政策和地区经济发展水平确定,考虑职务等级、地区差异、通货膨胀率、生活成本等因素,科学确定公务员的薪酬水平。
3.绩效考核和激励机制:建立完善的公务员绩效考核机制,将绩效考核结果与薪酬挂钩,对绩效优秀的公务员给予适当激励,对绩效不达标的公务员实施相应的约束措施。
4.福利待遇的配备:公务员薪酬管理还应考虑到福利待遇的合理配置,包括医疗保险、养老保险、住房补贴、子女教育等,保障公务员的基本生活水准和工作积极性。
5.薪酬发放和监督:建立科学合理的薪酬发放机制,确保薪酬发放的及时、准确和公平,加强对薪酬管理的监督和制约,防止薪酬发放中的滥用、侵占、挪用等现象。
国家公务员的工资保险福利制度
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推进绩效考核:建立科学的绩效考核体系,提高绩效工资发放的公平性和 透明度
薪酬待遇改革的影响与效果评估
提高公务员工资 水平,增强工作 积极性
完善保险福利制 度,提高公务员 生活质量
加强绩效考核, 激励公务员提高 工作效率
优化薪酬结构, 吸引优秀人才加 入公务员队伍
工资调整范围:适用于所有国家 公务员,包括在职人员、离退休 人员等
工资发放方式
基本工资:按月发放,根据职务、职级、工作年限等因素确定
津贴补贴:包括岗位津贴、住房补贴、交通补贴等,根据工作性质和地区差异发放
奖金:根据工作业绩和考核结果发放,包括年终奖、绩效奖等
福利待遇:包括社会保险、住房公积金、带薪休假等,根据国家政策和单位规定执行
福利待遇的优缺点分析
优点:国家公务员享有稳定的福利待遇,包括住房补贴、医疗保障、退休 金等,能够保障公务员的基本生活需求。
缺点:福利待遇的提高可能会导致公务员的工作积极性下降,影响工作效 率。
优点:福利待遇的提高可以吸引更多的人才加入公务员队伍,提高公务员 队伍的整体素质。
缺点:福利待遇的提高可能会导致公务员队伍的臃肿,增加财政负担。
目标:建立科 学合理的公务 员薪酬待遇体 系,提高公务 员队伍的整体 素质和工作效 率,促进国家 公务员队伍的 健康发展。
薪酬待遇改革的具体措施
完善工资制度:建立合理的工资结构,提高基本工资比重,降低绩效工资 比重
调整津贴补贴:规范津贴补贴发放,提高艰苦边远地区津贴标准,降低非 艰苦边远地区津贴标准
公平性原则: 确保公务员薪 酬待遇的公平 性,避免收入 差距过大
激励性原则: 通过薪酬待遇 改革,激发公 务员的工作积 极性和创造力
我国公务员薪酬制度的公平性困境及对策分析
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Th e Di l e mm a o f Fa i r ne s s o n Ci v i l S e r v a nt S a l a r y S y s t e m a nd I t s Co u n t e r me a s u r e s
J I ANG Ro n g — t a o , LI We i — we i
a l i z e t h e p r i n c i p l e s o f p r o c e d u r a l j u s t i c e ,e q u a l i t y o f o p p o r t u n i t y a n d r e a s o n a b l e d i f f e r e n c e i n t h e p r o c e s s o f
t i o n o n c i v i l s e r v a n t s s a l a r y s y s t e m ,c u l t i v a t e n e u t r a l d e c i s i o n ma k e r s o f c i v i l s e r v a n t s s a l a r y s y s t e m ,t o r e —
J a n .2 0 1 4
我 国 公 务 员 薪 酬 制 度 的 公 平 性 困境 及 对 策 分 析
蒋嵘 涛 , 李伟 伟
( 湖 南 大 学 政 治 与 公 共 管理 学 院 , 湖南 长沙 4 1 0 0 8 2 )
[ 摘 要 ]从 罗 尔斯 公 平 正 义理 论 , 包括 程 序 正 义 、 机 会 平 等 和 合 理 的 差 别 原 则 三 个 方 面 出发 , 对 我 国公 务 员薪
我国公务员制度存在的问题
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我国公务员制度存在的问题(一)薪酬激励不合理1.薪资设计不公平、地区差异大我国由于地域面积比较广,这也使得各个地区的经济发展情况是不同的,虽然我国的政府部门为了对于公务员进行激励已经颁布了相关的法律法规,对于公务员的薪资水平也进行了明确的规定,但是各地政府部门会结合自身的发展实际来对于公务员的薪资进行重新的设计,以保证公务员的薪资设计可以符合当地的发展情况,这是造成我国各地公务员薪资设计存在着许多不同之处的主要原因。
正是由于这种原因的存在,导致了即使是一地的公务员,可能处在不同的岗位,其薪资就会存在着很大的不同之处。
究其主要的原因,还是由于我国的政府部门在公务员发展的过程中没有建立起来完善的激励机制,导致了公务员的薪资设计缺乏公平性,各个地区之间的差距比较大,这对于我国政府部门在发展过程中的转型是非常不利的。
2.薪资结构不合理,薪酬激励不足许多人感觉公务员的薪资多少是无所谓的,其实这是一种错误的想法,公务员虽然不是基层单位单位的员工,但是他们也需要生活,假如没有充足的薪资来用于自己的生活,难么公务员在工作的过程中怎么会有动力呢?我国的公务员薪资结构是在上个世纪末期建立起来的,这套薪酬结构已经近二十年时间没有变化了,而现在时代的发展情况来看,我国的公务员薪资结构很明显已经难以适应现代社会的发展实际了,这也导致了公务员的薪资结构存在着太多的不合理之处,对于公务员的激励作用非常的微弱。
首先,现在的公务员薪资结构非常的单一,并且比着一些大型基层单位的薪资结构要低很多,而且规定了公务员在任职期间不能从事其他的职业,这也使得公务员的收入来源非常的单一,而各地公务员薪资结构又由当地的政府部门管辖,有时候甚至会出现几个月不发工资的现象,这样的薪资结构怎么能对公务员进行激励呢?其次,缺乏精进激励机制。
基层单位中的员工在工作的过程中表现优秀的话,其是可以获得一定的奖金。
而我国的公务员在工作的过程中不管表现的如何优秀,其都是不可能获得任何的奖金的,因为我国现在还没有针对公务员设立相应的奖金激励机制,正是这种激励机制的缺失,导致了公务员在进行工作的过程中动力不足。
我国公务员工资公平性问题的研究
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目录一、引言 (1)(一)研究背景 (1)(二)有关理论的梳理 (1)1. 公平性价值观 (1)2. 亚当斯公平理论 (2)二、公务员工资公平性现状 (2)(一)我国公务员工资外部公平性 (2)1. 国际比较:我国公务员工资低于国际标准 (2)2. 行业比较:我国公务员工资偏低 (3)3. 机构比较:我国公务员工资有差距 (4)(二)我国公务员工资内部公平性 (5)1. 公务员体系内部工资不公平 (5)2. 公务员相对工资报酬的不公平 (5)3. 地区收入不公平 (5)4. 行业分配不公平 (6)三、公务员工资存在公平问题的原因分析 (6)(一)历史原因 (6)(二)观念因素——对公务员人格假设的片面性 (6)(三)现实原因 (7)1. 绩效评估缺乏实效 (7)2. 管理体制落后 (8)3. 工资增长缺乏矫正机制 (8)4. 法制化建设滞后 (9)5. 社会公众意识薄弱,并且无法参与公务员工资的制定 (9)四、统一和规范公务员工资公平性的一些意见与建议 (11)(一)关于外部公平的建议 (11)1. 适当提高公务员工资的水平,增加公务员对工资的公平感 (11)2. 参照各地区的经济差异指数制定公平工资水平 (12)3. 优化公务员工资结构 (12)4. 建立平衡比较机制和机动增长机制 (12)5. 引入监督制约机制,推行“阳光工资” (12)(二)关于内部公平的建议 (12)1. 加强公务员自身的主观公平意识,克服不平衡感 (12)2. 建立公务员职位评价体系,打好公平分配的基础 (13)3. 建立有效的监督制度和沟通机制 (13)4.引入宽带工资制度,实现内部公平 (13)五、小结 (15)六、参考文献 (16)七、致谢 (17)公务员是公共部门的人力资源,他掌握着人民和国家赋予的公共权力,执行着国家法律和大政方针,承担着经济调节、市场监管、社会管理、公共服务等重要职责。
工资是公务员劳动创造价值的货币表现,其高低不仅关系到公务员工作能力的开发、积极性和创造性的调动,更牵涉到政府部门工作效率的提高、工作质量的改善等问题。
公务员改革如何提高公务员的公平性和科学性
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公务员改革如何提高公务员的公平性和科学性公务员改革是当前我国政治体制和公共管理体制改革的重要组成部分。
公务员作为国家行政管理体系中的核心力量,其选拔、培养和管理机制的科学性和公平性直接关系到政府行政效能和公共服务水平的提升。
本文将从减少腐败现象、建立公开透明的选拔机制、完善培训制度和改革绩效考核制度等方面,探讨如何提高公务员的公平性和科学性。
减少腐败现象公务员改革的首要任务之一是减少腐败现象,提高公务员队伍的廉洁性。
为此,建立健全的监督机制势在必行。
应设立独立的反腐败机构,加强对公务员行为的监督和处罚力度。
同时,要提高公务员的薪酬待遇,建立科学合理的激励机制,使得公务员不仅有保障和福利,同时也有丰厚的奖励和晋升机会,从而减少腐败的诱惑。
建立公开透明的选拔机制为了确保公务员选拔的公平性,应建立公开透明的选拔机制。
首先,要严格规范招考程序,确保公务员招录的公开透明。
借鉴国外的案例,可以通过公开考试、面试、测试和综合评价等多种方式来选拔公务员。
其次,要加强对考官的监督和审核,防止人情、关系等非正常因素的介入,确保选拔程序的公正性。
此外,还应建立公务员选拔结果的公示制度,让社会公众能够了解并评价选拔结果的公正性。
完善培训制度公务员培训是提高公务员素质和能力的关键环节,对于提高公务员的公平性和科学性具有重要作用。
为此,应建立起一套完善的公务员培训制度。
首先,要注重培养公务员的专业素养和实践能力,构建与职位要求相匹配的培训课程。
其次,要加强培训的导向和实效,确保培训内容与岗位需求紧密结合,注重培养公务员的创新意识和问题解决能力。
此外,还应推行选聘制度,让有能力的专家学者和行业精英参与公务员的培训工作,提升公务员培训的水平和质量。
改革绩效考核制度绩效考核是公务员管理的重要环节,对于提高公务员的公平性和科学性至关重要。
传统的绩效评价往往过于依赖主观评价和行政命令,容易出现人情、关系等诸多问题。
因此,要推行科学客观的绩效评估机制。
浅析公务员薪酬制度改革问题
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全面薪酬视角下的我国公务员薪酬公平理论分析
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我国公务员薪酬公平理论分析综述一、研究背景薪酬作为人力资源管理中最重要的组成部分,己经得到政府部门的高度重视。
正如盖伊.彼得斯所说:“许多公共人事管理领域已经开始了以市场为导向的改革,其中又以政府公职人员报酬制度的改革最为明显”①。
随着社会主义市场经济体制的转型,特别是我国加入世贸组织后,国际竞争日益激烈,大量实力雄厚的外资企业进驻中国,正在以其极具吸引力的工资吸引国内的优秀人刁‘。
如何吸引和留住人才?己成为我国政府面临的一个严峻的理论课题和实践课题。
从建国到《中华人民共和国公务员法》颁布之前,我国己经进行了四次公务员薪酬制度改革,并且进行了六次调整,同时地方政府也在积极试行“阳光工资”改革,通过上述改革和探索,我国公务员薪酬公平在逐步实现,但由于公务员薪酬制度的不完善及其管理体制的滞后,仍然存在一些不公平的现象。
例如,公务员薪酬外部缺乏竞争力,内部缺乏一致性及个人贡献与报酬不协调等。
因此,党中央、国务院在全面分析经济社会发展形势,统筹协调各方面利益关系的基础上,经过反复研究,决定改革公务员工资制度,规范公务员收入分配秩序,更加注重公平。
2006年7月1日,我国公务员开始实行新的工资制度。
这是我国自新中国成立以来,经历的第五次工资制度改革。
2011年,新一轮旨在消除基层与省市级政府公务员之间,以及富裕地区和贫穷地区之间公务员的收入差距的公务员薪酬制度改革拉开序幕。
这一次,明确的将薪酬的公平性问题放在了重要位置,是与以往的薪酬改革明显不同的地方,本次改革有了明确的目标,改革的方向明确清晰;但同时,由于本次的目标很明确,那么对于薪酬和公平的界定就变得很重要,因为对于这两个概念的界定直接关系到现在公务员的薪酬究竟在哪些地方存在不公平、这种程度是多大,以及未来政策的制定方向。
因此,进一步在理论上总结和拓展对薪酬公平的认识,以加深对公务员薪酬的公平性的认识就变得很很重要。
同时,从我自己的角度出发,我打算从全面薪酬这样一个新角度,通过借用一些财务工具来做一个定量化的测量和分析,定量的看待现在公务员的公平性问题,以及通过全面薪酬的视角来提出一些建议;因此做一个关于现有有关公务员薪酬公平性问题的综述也显得很必要。
事业单位的薪酬制度合规性分析
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事业单位的薪酬制度合规性分析事业单位作为国家和社会主义行政组织的重要一员,其良好的薪酬制度对于保障公务员的合法权益、激励工作积极性以及促进行政效能发挥着至关重要的作用。
本文将对事业单位的薪酬制度合规性进行分析,旨在揭示和探讨事业单位薪酬制度在法律法规和制度规范下的合理性和规范性。
一、薪酬制度的法律依据与合规性事业单位的薪酬制度应基于我国法律法规的规定,并严格遵守工资福利法、国家公务员法等相关法律文件。
首先,事业单位薪酬必须合乎基本劳动法的要求,包括保障劳动者的基本工资、福利待遇、社会保险等。
其次,事业单位的薪酬制度应参考国家公务员法的相关规定,确保公务员工资福利制度的合法性和合理性。
此外,薪酬制度还应遵从党和国家对于公务员工资管理的方针政策,具备政治合规性,确保公务员工资保持合理水平。
二、薪酬制度的合理性与公平性事业单位薪酬制度的合理性要求在于实现劳动报酬与员工工作贡献的相应关系。
薪酬应根据岗位的特点、职责要求、工作内容和工作难度等因素进行科学评估和差异化设定,确保薪酬与工作贡献相匹配。
例如,对于高风险、高技能、高责任的岗位,可采取浮动工资和奖金激励机制,以激发工作积极性和创新能力。
另外,薪酬制度在设计上应考虑员工的薪酬公平感,确保合理的薪酬分配和绩效考核机制。
这意味着薪酬制度应建立在公开、透明、公正的基础上,避免任性任命和不合理厚遇,防止腐败现象的出现,加强薪酬分配的公正性和合理性。
三、薪酬制度的规范性与实施情况事业单位的薪酬制度应有科学的实施规范和操作细则。
这涉及薪酬的核算、支付方式、薪酬福利的梯度和调整机制等内容。
薪酬的核算应遵循明确的指标和计算方法,以防止违规操作和滥权现象。
薪酬的支付方式应规范明确,如银行代发或企事业单位内部发放,确保薪资的安全和及时性。
针对薪酬福利的调整机制,应具备合理的程序和规定,确保调整公平合理,符合政策要求和员工需求。
四、薪酬制度的监管与改进事业单位的薪酬制度合规性需要得到相应的监管和调整。
公务员绩效考核与薪酬制度
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公务员绩效考核与薪酬制度公务员绩效考核与薪酬制度是一项关系到公务员工作激励和职业发展的重要政策。
通过对公务员绩效的考核与薪酬制度的设计,可以促使公务员提高工作积极性和效率,激发其创新能力和工作动力,进而提升公务员队伍的整体素质和公共服务水平。
本文将就公务员绩效考核与薪酬制度的必要性、原则和现行情况展开论述,并提出优化措施。
一、公务员绩效考核的必要性公务员作为政府机构的重要组成部分,对于国家治理和公共事务的有效运作具有重要影响。
然而,在现行的公务员制度中存在一些问题,例如工作积极性不高、创新能力不足等。
因此,建立科学合理的绩效考核制度显得尤为必要。
首先,公务员绩效考核有助于激发工作积极性和动力。
通过明确目标、明确职责和责任的方式,公务员能够更加明确自己的工作方向,有目标地开展工作,提高工作效率和质量。
其次,绩效考核有助于发现和培养优秀公务员。
通过以绩效为导向的考核制度,能够更加客观地辨别和评估公务员个人的工作表现。
优秀的公务员将得到相应的肯定和激励,进一步提高他们的工作积极性和服务意识。
最后,公务员绩效考核有助于提升公共服务水平。
绩效考核制度的建立可以推动公务员团队建设和组织效能的提升,激发公务员的创新潜力,促进工作单位的整体发展,从而提高公共服务水平和满足人民日益增长的需求。
二、薪酬制度的重要性与原则公务员薪酬制度作为绩效考核的一项重要内容,对公务员队伍的稳定性和发展起着关键作用。
首先,薪酬制度应该公正合理。
薪酬应该与绩效成果相匹配,既能够激励公务员的努力,又不会导致过分竞争和压力。
同时,薪酬制度应该具备透明度和可操作性,能够被公务员理解和接受,减少不必要的争议和矛盾。
其次,薪酬制度应该灵活变动。
根据公务员的绩效表现和工作岗位的不同特点,薪酬制度应该具备灵活性,使得公务员能够根据个人的实际情况和发展需求,调整自己的工作目标和奋斗方向。
最后,薪酬制度应该有可持续性。
在设计薪酬制度时,需要考虑到国家财力和机构的可持续发展。
公务员薪酬制度
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公务员薪酬制度特点分析这学期选修了公务员制度,因为之前有考公务员的打算所以想深入了解一下。
经过一个学期的学习,我对我国的公务员制度有了一定了了解。
下面来谈谈公务员的薪酬制度公务员薪酬制度是收入分配制度的重要组成部分,公务员的薪酬公平问题对公务员队伍的建设与发展乃至整体国民收入差距的缩小以及社会主义和谐社会的构建都具有重要意义。
我国公务员的薪酬制度经历了三次较大的改革。
这三次改革大致可以分成以下几个阶段:第一阶段:职务等级工资制阶段。
这是从1956年统一实行国家干部职务等级工资制开始的,这次改革实现了由各大行政区为主的工资管理体制向单一工资制度类型的转变。
这种职务等级工资制度是我国薪酬制度类型的雏形,奠定了我国薪酬制度的基础,适应了当时计划经济体制的需要。
但是,随着客观环境的变化,加上制度本身存在的问题,薪酬公平问题越来越凸显出来,如职务等级工资制逐渐演变成“属人工资”,工资往往能上不能下。
所以,在运行中逐步呈现出“职级不符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端;同时,中央集中统一管理,工资机制僵化,平均主义倾向严重,整体工资水平低下并长期冻结,严重影响了国家干部的工作热情,工作效率十分低下.第二阶段:结构工资阶段。
1985年,国家干部实行以职务工资为主要内容的结构工资改革。
这次薪酬制度改革实行了结构工资制,改变了以往单一的工资制度,突出岗位因素;在结构上,从职务工资和工龄工资上反映了劳动的“潜在形态”和“凝固形态”,发挥了工资多重功能的作用。
在分配公平方面,体现了一定的按劳分配原则,对于奖优罚劣、奖勤罚懒具有一定的积极意义。
但是,结构工资制在实际运行中也暴露出一些问题:首先,结构工资制以职务工资为主,不能反映国家机关工作人员因具体工作内容和工作特点不同而在待遇上的差别。
其次,结构工资制灵活性较差,不能随着物价的变化而自动调节工资。
再次,奖金的发放不具有实际意义,成为平均主义的产物,没有起到激励的作用.第三阶段:优化结构工资阶段。
如何完善公务员薪酬制度

如何完善公务员薪酬制度公务员是国家的稳定力量,他们在维护社会稳定、推动国家发展方面发挥着重要的作用。
为了激励他们更好地履行职责,公务员的薪酬制度需要不断完善。
本文将从四个方面探讨如何完善公务员薪酬制度。
一、薪酬与工作岗位相符公务员薪酬应当与工作岗位相符。
不同的岗位需要不同的专业知识和能力,因而也应当拥有不同的薪酬水平。
公务员的薪酬水平应当通过评价体系公正、透明地确定。
为了让公务员的薪酬与工作岗位相符,应当建立一个综合的评价、分类、分档机制。
对公务员根据其所处岗位的职责、要求和工作表现等因素,进行分类并分档评价。
同时,制定对应的薪酬标准,保障优秀公务员的薪酬水平。
二、薪酬与工作成果相连公务员的薪酬应当与其所产生的工作成果相连。
工作成果应当综合考虑公务员的工作质量、工作效率和工作量等因素,采用客观、量化的指标进行评价。
为了把薪酬与工作成果相联系,应当建立完善、客观的考核、评价和奖惩机制。
为公务员提供公正、公开的竞争环境,鼓励他们不断发挥自己的潜力,发挥工作的最大效益。
三、薪酬透明与公正公务员薪酬制度需要透明、公正。
透明是指薪酬水平可以公开,让公众了解和评价其公正性。
公正是指薪酬制度需要客观公正,不受任何影响,保障所有公务员的权益。
为了确保公务员薪酬制度的透明和公正,应当采取以下措施:1.设立评定机构,专业执行薪酬评定和公开公务员薪酬标准。
2.按照工作岗位不同,制定不同的薪酬标准。
同岗位薪酬相等,保证公务员公平公正、能力受到充分体现。
3.对评价机构进行监督,防止公务员薪酬评价不公正。
4.公开薪酬制度和标准,让社会公众、纪检监察部门和媒体都能监督薪酬管理工作。
四、薪酬和社会平均水平相比较公务员薪酬制度也应当与社会平均水平相比较。
如果公务员薪酬过高,将会对社会财政产生过大的压力和影响。
如果公务员薪酬过低,则无法激励和保留优秀的公务员。
因而,公务员薪酬水平应当与社会平均水平相适应。
为了保障公务员薪酬制度与社会平均水平相适应,应当采取以下措施:1.制定合理的薪酬标准。
我国公务员薪酬制度公平化探讨

贴是不明确也不透明的,而且在 不同地域 以吸引素质更高的公务员。不难想象照这 不 同部门、同一职务之间的工资和 同一部
存在不小 的差异,所 以导致公务员薪酬标 样发展下去,区域差别将会更大。
门、不同职务公务员之 间的基本工资差距
准 界 定模 糊 的 现 状 。
(五 )薪酬制定缺乏调 节市场机制 .我 不大,但在不同职务补贴这一部分差距明
起 公 务 员 队伍 的 稳 定 ,进 而 影 响 部 门运 国家财 政 统 一支 付 ,而 财 政 是 国 家 收入 的 中引 入 绩效 工 资 ,将 公 务 员 的 工 作 表 现 与
转 。
再 分配 体 系 ,制 定 科 学健 全 的 公 务 员薪 酬 其工资紧密结合,也即工作成效越显著 ,
制度成熟的国家和地区的经验 ,结合我 国 薪酬制度 中工资是薪酬结构 的核心部分, 们虽然不 得不承认公务 员的收入并 不低
实际情况 设计符合现代人力 资源 管理 的 是按劳分配的主要体现,由中央政府统一 于社会平均水平 ,但是也不得不正视 中国
薪 酬 制度 。
制定它的内容和标准 。津贴是公务员薪酬 的公务员明面上的工资确实过低 的问题 。
(一 )建 立公 务 员薪 酬 分 类 管 理 制度 。 中对基 本 工 资 的补 充 。它 是为 了弥 补 各个 但 是 ,解 决 的 办法 绝 不 是 直 接 给 公 务 员 加
从 世 界 范 围看 ,政 府 行 政 管理 的发 展 趋 势 地 区 之 间 经 济 发 展 水 平 的 不平 衡 而 造 成 薪 ,要 使 公 务 员 收 入 分 配 科 学 合 理 ,必 须
价值 。这里所谓 的约束条件是指一国的总 现象没有得到彻底改观,尤其是高级公务 他行业保持一种平稳增 长的态势 :从 纵向
公务员薪酬制度的公平性分析
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公务员薪酬制度的公平性分析绪论薪酬,不仅仅是衡量个人价值的经济尺度,也是政府部门人力资源管理中实现人才战略管理,提高政府公共管理水平的重要激励因素。
公务员薪酬制度是社会薪酬制度体系中的一个重要组成部分,公平的薪酬水平体现着我国按劳分配的基本原则,具有明显的示范与指导作用,也是加强收分配改革的切入点,有利于吸引、留住、开发公务员人力资源,构建廉洁高效、稳定的公务员队伍。
我国于1993年全面推行公务员制度实行职级工资制,即职务级别工资制。
其构成可分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个组成部分。
其中职务工资和级别工资是职级工资构成的主体.职务工资是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准,是晋级工资制中体现按劳分配的重要内容。
在职务工资标准中,每一职务层次设若干工资档次,工作人员按担任的职务确定相应的职务工资,并随职务及任职年限的变化而变化。
级别工资是按公务员的能力和资历确定工资标准。
公务员的级别共分为十五级,一个级别设置一个工资标准.基础工资是按大体维持公务员本人基本生活费用而确定的,各职务人员均执行相同的基础工资。
还有其它货币性与非货币性的薪酬补助,以保证公务员的正常生活需要及鼓励并调动公务员工作的积极性。
在一定程度上,相对以前实行的工资制度,现行工资体制具有较大的优越性,但随着市场经济的不断完善,以及各项人事制度的改革,政府机构的不断重整与改革,现行的薪酬制度存在着相当大的滞后性与局限性,本质上公务员的收入模式至今没真正转到同市场经济相适应的轨道上来,成为孤立于市场分配体系之外的封闭系统,陷入既不能与国发经济的增长保持同步,又不能与其他社会成员的收相均衡。
1、个人合理货币总收入与非货币化的医疗保险住房等福利待遇及及制度外收入管理,严重违背“同工同酬”原则.公务员的整体收入和消费方式脱离市场、扭曲市场等问题的出现、公务员的收入已不能完全成为其市场价值的反映,不能起到2、薪酬方案的制定与接受者未适度“错位",偏离分配原则与消费实际。
公共部门基本薪酬制度
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公共部门基本薪酬制度公共部门基本薪酬制度是指公共部门内部对公务员和事业单位员工的薪资实施的一种制度。
公共部门的薪酬制度的主要目的是保证公务员和事业单位员工的合理收入水平,提供公正、透明、可持续的薪酬体系,以激励员工的工作积极性和创造力,提高公共服务的质量和效率。
首先,公共部门基本薪酬制度应该具备公平性和权威性。
公平性是指对于同一岗位、同等工作量和工作质量的员工,应该得到相等的薪酬待遇。
权威性是指薪酬制度应该由具备权威性的机构或者专业团体负责制定,确保薪酬标准的科学性和恰当性。
其次,公共部门基本薪酬制度应该具备可持续性。
公共部门的薪资支出应该根据经济发展情况和财政状况进行合理预算和安排,避免过高或过低的薪酬水平。
可持续性也意味着薪酬制度应该与机构绩效和公共服务质量挂钩,通过绩效考核和调整薪酬水平,激励员工提高工作表现和服务质量。
进一步,公共部门基本薪酬制度应该以绩效为导向。
薪酬制度应该根据员工的工作表现和绩效评价,进行公正合理的薪酬分配。
绩效考核不仅包括客观指标,如工作完成情况和目标达成情况,还要考虑员工的专业能力、工作态度和团队合作精神等因素。
通过绩效奖励和晋升机制,激励员工提高工作能力和发展潜力。
此外,公共部门基本薪酬制度还应该考虑员工的生活成本和福利待遇。
公共部门的工作环境和工作强度通常与私营部门有所不同,因此,薪酬制度应该充分考虑到员工的特殊经济需求和福利保障,提供适当的津贴和福利待遇,例如住房补贴、社会保险和医疗保险等。
最后,公共部门基本薪酬制度应该具备透明性和可操作性。
薪酬制度的实施应该公开透明,员工应该清楚了解到薪酬标准和计算方式,以消除不公平和不满情绪。
薪酬制度的管理和操作应该简化和规范,便于实施与调整。
综上所述,公共部门基本薪酬制度应该具备公平性、权威性、可持续性、绩效导向、考虑员工生活成本和福利待遇,以及透明性和可操作性。
这样的制度能够更好地激励员工的工作动力、提高公共服务的质量和效率,为社会提供更好的公共服务。
公务员薪酬制度激励机制

公务员薪酬制度激励机制公务员薪酬制度是一种重要的激励机制,在公务员队伍中起到了至关重要的作用。
通过合理的薪酬制度,既能够吸引优秀的人才加入公务员队伍,又能够激发公务员的积极性和创造力,提高工作效率,为国家和人民的福祉做出更大贡献。
一、薪酬体系的构建公务员薪酬体系是公务员薪酬制度的核心,有助于确保公务员队伍的稳定和可持续发展。
在构建薪酬体系时,需要考虑以下几个重要因素:1. 公平公正:薪酬体系应该公平合理,能够根据公务员的工作成绩和任职能力进行科学评估,确保薪资分配的公平性。
2. 激励导向:薪酬体系应该有明确的激励机制,能够奖励那些在工作中表现出色、取得显著成绩的公务员,激发他们更好地为国家和人民服务。
3. 法律约束:薪酬体系应该符合相关法律法规的规定,遵循国家的财政预算和经济发展状况,确保薪酬支出的合理性和可行性。
二、绩效考核与奖励制度绩效考核是评估公务员工作绩效的一种重要手段,也是激励机制的核心。
通过科学的绩效考核,可以客观地评价公务员的工作表现,并据此进行薪酬分配。
1. 设定明确的指标:绩效考核应该根据公务员所从事的工作岗位的特点和任务要求,制定明确的评价指标,使评估结果更加客观和公正。
2. 分层评价:绩效考核可以采用分层评价的方法,根据评估结果将公务员分为不同的绩效层次,分别给予相应的薪酬激励,激发公务员的工作积极性和创造力。
3. 奖励激励:对于那些在绩效考核中取得优异成绩的公务员,应该给予额外的奖励,可以是物质奖励,如薪资提升或津贴奖励,也可以是非物质奖励,如荣誉称号或晋升机会。
三、培训发展机制公务员作为国家的重要骨干力量,需要不断提升自身的知识和能力,适应社会发展的需要。
培训发展机制是激励公务员的重要环节,通过培训和发展,能够激励公务员不断学习和进步。
1. 培训机会:公务员应当有平等的培训机会,可以通过组织内部的培训课程、外部的研修交流等方式,提升专业知识和技能。
2. 晋升前景:公务员的晋升机会应该与培训发展紧密联系,对那些在培训和发展中取得显著成绩的公务员,应当给予更多的晋升机会,激发他们的进取心和发展动力。
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公务员薪酬制度的公平性分析绪论薪酬,不仅仅是衡量个人价值的经济尺度,也是政府部门人力资源管理中实现人才战略管理,提高政府公共管理水平的重要激励因素。
公务员薪酬制度是社会薪酬制度体系中的一个重要组成部分,公平的薪酬水平体现着我国按劳分配的基本原则,具有明显的示范与指导作用,也是加强收分配改革的切入点,有利于吸引、留住、开发公务员人力资源,构建廉洁高效、稳定的公务员队伍。
我国于1993年全面推行公务员制度实行职级工资制,即职务级别工资制。
其构成可分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个组成部分。
其中职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。
职务工资是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准,是晋级工资制中体现按劳分配的重要内容。
在职务工资标准中,每一职务层次设若干工资档次,工作人员按担任的职务确定相应的职务工资,并随职务及任职年限的变化而变化。
级别工资是按公务员的能力和资历确定工资标准。
公务员的级别共分为十五级,一个级别设置一个工资标准。
基础工资是按大体维持公务员本人基本生活费用而确定的,各职务人员均执行相同的基础工资。
还有其它货币性与非货币性的薪酬补助,以保证公务员的正常生活需要及鼓励并调动公务员工作的积极性。
在一定程度上,相对以前实行的工资制度,现行工资体制具有较大的优越性,但随着市场经济的不断完善,以及各项人事制度的改革,政府机构的不断重整与改革,现行的薪酬制度存在着相当大的滞后性与局限性,本质上公务员的收入模式至今没真正转到同市场经济相适应的轨道上来,成为孤立于市场分配体系之外的封闭系统,陷入既不能与国发经济的增长保持同步,又不能与其他社会成员的收相均衡。
1、个人合理货币总收入与非货币化的医疗保险住房等福利待遇及及制度外收入管理,严重违背“同工同酬”原则。
公务员的整体收入和消费方式脱离市场、扭曲市场等问题的出现、公务员的收入已不能完全成为其市场价值的反映,不能起到2、薪酬方案的制定与接受者未适度“错位”,偏离分配原则与消费实际。
目前我国公务员的薪酬水平、加薪的幅度以及时间间隔等均由政府自己决定,公务员担任多重角色且不能处理好角色的冲突,作为既是薪酬方案的制定者又是接受者,________________________李春燕主编;曾志平[等]撰稿《中华人民共和国公务员法教程》出版社:中国法制出版社,2005有效激励公务员的作用,使经济公平和社会公正原则在很大程度上受损。
3、现行的工资体制缺乏内部与内部竟争力,未能充分发挥激励职能。
一方面,由于我国公务员工资长期处于偏低的状态,公务员工资水平结构不合理,不能依据劳动差别体现个人价值与绩效水平,另一方面,由于缺乏完善的薪酬调查机制、监督机制、调整机制,公务员薪酬与非公共部门相关职位相脱节,并趋向不合理状态,导致公务员工作积极性下降,产生“心理失衡”并诱致、助长“权力寻租”行为与作风盛行。
因此,解决薪酬体制中的公平性问题具有时代性与迫切性,公务员体制改革的着力点应放在如何解决公平薪酬问题上2、公务员薪酬制度公平性问题的理论与现实意义分析2.1 公平性理论2.1.1亚当斯公平理论美国行为科学家亚当斯的公平理论指出,公平是社会道德范畴和道德品质之一,人们总是习惯于将自己的报酬和他人的报酬进行比较,员工不仅关心自己所得的报酬的绝对量而且关心自己所得报酬的相对量,根据这一比较是否合理,直接影响着他今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较,即他要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较,只有相等时,他才认为公平,如下式所示。
这种投入与产出跟其他相关人员比是一种相关函数关系:0p/Ip=Oc/Ic其中:Op——自己对所获报酬的感觉, Oc——自己对他人所获报酬的感觉, Ip——自己对个人所作投入的感觉, Ic——自己对他人所作投入的感觉。
当上式为不等式时,可能出现以下两种情况:(1 )Op/Ip<Oc/Ic在这种情况下,员工可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度,以便使左方增大,趋于相等;第二种办法是员工可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增努力程度以便使右方减小,趋于相等。
此外,他还可能另外找人作为比较对象,以便达到心理上的平衡,从而挫伤员工的工作积极性。
( 2)Op/Ip>Oc/Ic在这种情况下,员工可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作,但久而久之,他会重新估计自己的技术和工作情况,终于觉得他确实应当得到那么高的待遇,于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外,人们也经常做纵向比较,即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值,同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平,如下式所示。
0p/Ip=0h/Ih其中0p——自己对现在所获报酬的感,Oh——自己对过去所获报酬的感觉,Ip——自己对个人现在投入的感觉,Ih——自己对个人过去投入的感觉。
当上式为不等式时,也可能出现以下两种情况:(1) Op/Ip<Oh/Ih当出现这种情况时,人也会有不公平的感觉,员工通过比较,发现现有工资水平比过往的更低,容易产生消极情绪,减少本职工作量,甚至是降低工作量,产生抵触情绪以求得心理平衡,从而影响到公司整个工作效率与内部工作氛围。
(2)Op/Ip>0h/Ih当出现这种情况时,人不会因此产生不公平的感觉,但也不会觉得自己多拿了报偿,从而主动多做些工作。
调查和试验的结果表明,不公平感的产生,绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的,但在少数情况下,也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
虽然满意度是稍高于过去,但只有当这个标准达到激励作用时,才会推动员工的积极性和发挥主观能动性,提高工作效率。
我们看到,公平理论提出的基本观点是客观存在的,但公平本身却是一个相当复杂的问题,因为它不仅受到客观因素影响,还受到主观因素影响。
2.1.2公务员薪酬公平性困境我国存在公务员薪酬“公平性”因境的问题,主要是由公务员特殊身份多重角色同工同酬原则”的绩效定价困境(即内部公平)。
一,公务员客观存在的多重角色与人性冲突的困境制约。
人是有着多重属性的政治人,经济人,道德人。
在市场经济条件下,公共选择理论强调“官僚和任何人一样,不是受到公共利益的激励,而被认为是受到其利已的利益激励”的,施蒂格也认为,一个理性人必然受到对其行动有影响的刺激机制的支配。
公共选择理论也认为,公务员的个人目标首先不是或至少不是单纯的社会公利益最大化,而是包括更高薪金、职务晋升等个人经济利益和自得动机。
当公务员没有摆脱经济人的特性时,他们表现出的是通过提高权力、待遇、寻租、侵吞国家资产形式实现自利。
作为履行国家公共权力的主体,必须实现个人利益与国家利益及他人利益相结合。
公务员作为经济人的趋利性,是公务员薪酬激励职能实现的重要根源。
因此,公平性困境是客观存在的,只有实现公平且具有激励因素的工资体制才是解决工资公平定价困境的方法。
二,内部公平困境内部公平困境表现为公务员工资水平与所产出的绩效相关度低问题。
“同工同酬原则”是当今所有市场经济国家公务员内部工资分配的首要原则。
内部公平是指设定合适的工资水平以适合职务的内在价值。
工资水平的高低与其本身的价值保持一致性,内部公平产生于职务内容本身,具有一定的客观性,在决定工资的过程中起着重要作用。
它可以是以能力、知识、经验为衡量的指标,同时,内在公平也是组织成员的一种心理感受,薪酬制度制定以后,首先要让成员对其表示认可,让他们觉得与其他组织内部成员相比,其所得薪酬是公平的。
但是公务员的劳动具有很大的独特性,目标多元化,目标难以量化,投入与产出之间直接联系难以把握,成本信息不透明。
三,外部公平困境外部公平性困境表现在公务员工资水平与外部相关非公共部门比较偏低或偏高的现象,难以吸引、留住、激励、开发人才。
通过薪酬管理可以刺激员工的劳动积极性,提高工作效率。
面对公务员薪酬水平,一部份人提出:公务员的工资水平一直处于偏低的状态,缺乏外部竟争力,不利于留住并吸引优秀人才,建设优秀公务员队伍,另一部分人指出,公务员的工资收入虽然不高,但是额外的、非制度内收入、福利津贴多样,在公务员工资制度不透明的情况下,公务员的工资水平是远远高于政府外从事相似工作的人员。
这就陷入了定价标准的困境中,鉴于工资的多次调整见效甚微,可见工资调整的标准是非刚性且波动性比较强,加之相关的法律法规不完善,未能很好地支持并巩固改革成。
2.2公务员薪酬制度公平性改革的现实意义根据公平理论本人认为处理好公务员薪酬的公平性问题有以下意义。
第一,处理好公务员工资的公平问题是进一步深化公务员工资制度改革的迫切要求。
党的十七大报告指出,要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,在分配中应处理好效率和公平的关系。
改革后的公务员职级工资制实行同级同酬的分配办法,公务员只要处在同一个级别,担任同样的职务,不论在什么部门、在什么样的岗位工作,工资收入就大体相同。
这样的工资结构导致新的不公平现象出现,公务员工资制度的公平效果陷入困境,在不同部门工作的公务员,即使担任相同职务和级别,其工作内容和责任也有轻重繁简之别,公务员工资制度改革没有体现这些区别,影响了劳动量大或管理工作复杂、管理任务重的部门的积极性。
另外,由于工资制度的不规范化,岗位津贴标准不明确,导致各种灰色收入,制度外收入影响到公务员队伍的廉政建设,参照国际上的经验,工资收入一般占总收入的70-80%,津贴约占20-30%。
如从公务员补贴福利占工资比例来看,香港、澳门占80%,德国、日本占30-40%,新加坡仅公积金一项就占40%。
因此,提高工资比例,把各种补贴纳入正式工资,把隐性工资显性化、透明化、实现实物福利是进一步完善公务员工资制度的重要举措,这样才能提高公务员对现行工资制度公平效果的认同。
第二,公平的国家公务员薪酬制度是在中国平均主义与计划经济色彩过重的国情下的现实需求。
我国高级公务员与普通公务员之间的工资水平差距微乎其微,造成具有较高综合素质的高层领导,在担负较大责任与职责时,不能得到相应待遇,工作较简单,职责较小的低层公务员工资过高,而多次的加薪是一种大锅饭式的加薪,不考虑不同职位类型以及人员类型的外部市场工资比较状况,也不考虑个人绩效差异,这是产生不公平感的主要原因之一。
由于无差别,无原则的加薪,导致多次的薪酬改革流于表面纯粹的“加薪”,本质上不能体现公平与激励相结合。
必须坚持责任与薪酬相一致,工作数量与工作质量相统一,平时工作与年度考核相结合,还要向有关部门和地区倾斜,向基层、风险岗位倾斜。