激励理论的分析与实例之欧阳家百创编

激励理论的阐发与实例

欧阳家百（2021.03.07）

一．什么是激励理论

有团体，就需要管理。无论是企业、集团，还是小的团队、集体，若想有一个更好的标的目的与未来，都离不开“管理”二字。从古至今，无论是手工业、工业、农业的生产，还是被称为于第三财产的办事、管理，为了争取劳动者工作效率的最年夜化使得团体的利益趋于最年夜化。一位位杰出的领导者、心理学家、社会科学专家将企业团体的实践经验总结成理论，用于处理劳动者的需要、念头、目标和行为四者之间关系。这套理论，即是激励理论。行为科学认为：人的念头来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够增进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才干够增进业绩的提高。

二．激励理论的分类

激励理论作为为一套理论体系，由形形色色的领导者、科学家站在不合的角度，用不合的观点编织出五光十色的脉络。主要包含以下几个不合的观点：双因素理论、ERG理论、成绩需要理论、强

化理论、公平理论、期望理论等。下面我们先粗略的了解一下以上几个激励理论。

1.双因素理论

双因素理论，又称“激励保健理论（hygienemotivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。

所谓“双因素”理论，必定是有两个因素，辨别是“激励因素”、“保健因素”。激励因素指的是能够对人们产生激励作用的因素；保健因素则指造成员工不满的因素。因此，在所有影响员工工作的因素中，只有“激励因素”才是对员工有真正激励作用的重要因素；而保健因素不克不及获得满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对立行为，同时，在保健因素获得一定水平改良以后，无论再如何进行改良的努力往往也很难使员工感到满意，也是说，“不满意”的对立面不是“满意”，而是“没有不满意”。

因此，“双因素”理论要求领导者要在保齐“保健因素”没有缺失的基础上，尽可能的提高“激励因素”，才干使员工的情绪、意志、工作效率达到最佳状态。同时也不至于造成不需要的投入浪费。

2.ERG理论

这一理论由美国耶鲁年夜学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）提出，他在马斯洛提出的需要条理理论的基础上，做出了更加具体化的总结与推广。他认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和生

长成长（Growth）的需要，因而这一理论被称为ERG理论。

生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，即生理和平安需求（如衣、食、行等），关系到人的存在或生存，这实际上相当于马斯洛理论中的前两个需求；相互关系的需要，即指人们对坚稳健要的人际关系的要求。这种社会和位置的需要的满足是在与其他需要相互作用中告竣的，与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。同时，奥尔德弗把生长成长的需要自力出来，它暗示个人谋求成长的内在愿望，包含马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现条理中所包含的特征。即个人自我成长和自我完善的需求，这种需求通过创作创造性地成长个人的潜力和才干、完成挑战性的工作获得满足，这相当于马斯洛理论中第四、第五条理的需求。“ERG”理论认为多种需要可以同时作[激励因素而起作用，并且当满足较高条理需要的企图受挫时，会招致人们向较低条理需要的回归。

因此，管理办法应该随着人的需要结构的变更而做出相应的修改，并根据每个人不合的需要制定出相应的管理战略。

3.成绩需要理论

成绩需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛年夜学教授戴维·麦克利兰（David McClelland，1917年－1998年）通过对人的需求和念头进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。

人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，并且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不合、社会不合、文化布景不合，人的需求固然就不合，所谓“自我实现”的标准也不合。

麦克利兰有一个著名的冰山模型。在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和丈量。水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、念头等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发明，从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体来说就是类似“成绩念头”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。

因此，在成绩需要论中，若想员工以一个更高的效率投入到工作中，需要的其实不只是薪酬、奖金，而是除生理需求之外的成绩念头、人际理解和团队影响等社会因素。这就是对领导者领导能力更高条理的需求。其中包含领袖才干、个人魅力、领导能力等。

4.强化理论

强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一种理论，也叫操纵条件反射理论、行为修正理论。

所谓强化是指增强某人前面的某种行为重复呈现次数的一种

权变办法。现代的SR心理学家不但用强化来解释操纵学习的产生，并且也用强化来解释念头的引起。人类从事的众多有意义的行为都是操纵性强化的结果，例如许多步行上学、念书写字、回答问题等等。斯金纳强化理论认为在操纵条件作用的模式下, 如果一种反响之后陪伴一种强化, 那么在类似环境里产生这种反响的几率就增加。并且,强化与实施强化的环境一起, 都是一种安慰, 人们可以以此来控制反响。因此，管理人员就可以通过强化的手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和空气，以使组织成员的行为合适组织的目标。

根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是处罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。正强化的办法包含奖金、对成果的认可、表扬、改良工作条件和人际关系、提升、安插担负挑战性的工作、给予学习和生长的机会等。负强化的办法包含批评、处罚、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

这套理论要求领导者对不合的员工、不合的情境予以不必方法的强化办法，以增进员工工作效率的提高。

6.公平理论