企业人才发展规划培训课件

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企业人才战略ppt课件

企业人才战略ppt课件

管理者就是员工最好的培训者 ——Samsung
投资人力资源开发是回报最高的一项投资 ——诺贝尔经济学奖获得者 舒尔茨博士
精选ppt课件
18
1、培育员工的原则
找人才不如留人才,留人才不如造人才 授人以鱼,不如授人以渔 管理者必须扮演良好的教练角色
精选ppt课件
19
2、培育员工的渠道
A.企业大学、商学院、培训中心 B.送出去与请进来 C.建立学习型组织
内部原因:
薪水、福 利待遇不 如人意
一时赌气, 不愿意委 屈自己
没有权力, 才能得不 到发挥
观点和建议 得不到领导 认可
企业文化氛 围不好,员 工之间难相 处,领导专 断独行
认为自己无 能力解决现 实问题,无 力改变企业 现状
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37
2、人才的流失心理分析
对企业的管 理模式感到 失望
不冷静
———松下幸之助
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45
警示: 企业管理者的七个“不安”
第一不安:企业持续的高增长是否有泡沫? 第二不安:企业能否保持稳定的持续增长? 第三不安:企业是否真的具备大规模作战的系统能力? 第四不安:企业在市场竞争中我们到底靠什么活着? 第五不安:企业是否已经达到了标准化的运作水准? 第六不安:企业是否已经形成有效的服务模式? 第七不安:企业的状态、心态、能力能否支撑其走得更远?
2、愿景留人才
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29
宏大 但可以 实现 振奋 却又不 狂热 清晰 而并不 琐碎
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30
3、职业规划留人才
小子,只要我这个 萝卜还在,坑就不 是你的!
混到将军的 份上得熬多 少年啊?
精选ppt课件
31

企业培训计划(非常经典)ppt课件

企业培训计划(非常经典)ppt课件

06
总结回顾与展望未来发展规划
本次培训成果总结回顾
培训目标达成情况
本次培训旨在提高员工的专业技能和团队协作能力,通过课程学习、案例分析和实践操作,员工们对 相关知识有了更深入的理解,并能够将所学应用于实际工作中。
员工反馈与收获
员工们普遍反映本次培训内容充实、形式多样,不仅学到了实用的工作技能,还拓宽了视野,增强了 团队合作意识。同时,员工们也提出了一些宝贵的意见和建议,为今后的培训工作提供了参考。
新技术学习
及时引入行业新技术、新方法,使员工掌握前沿技术,提升 竞争力。
管理与领导力培养
管理技能
培养员工的管理能力,包括项目管理 、时间管理、团队管理等方面。
领导力提升
通过领导力训练、案例分析等方式, 提高员工的领导力和决策能力。
行业前沿动态分享
行业趋势
及时关注行业发展动态和趋势,使员工了解行业前沿信息和未来发展方向。
营销策略优化
企业需要优化营销策略,提高营销效率和效果。要注重线上线下营销的 结合,加强客户关系管理,提高客户忠诚度和口碑传播效应。
员工个人成长路径规划建议
职业规划与目标设定
员工需要制定个人职业规划,明确职业目标和发展方向。要结合自身特点和优势,选择适 合自己的职业领域和岗位,制定可行的职业发展计划。
01
02
03
自主学习计划制定
指导参训人员根据自身情 况制定自主学习计划,明 确学习目标和时间安排。
学习资源推荐
提供与培训内容相关的学 习资源推荐,如书籍、文 章、案例等,以便参训人 员深入学习。
辅导答疑机制建立
设立辅导答疑环节,解答 参训人员在学习过程中遇 到的问题和困惑。
时间规划及进度跟踪

人才培养及培训管理思路PPT课件

人才培养及培训管理思路PPT课件
制定改进措施
根据评估结果,制定针对性的改进措施,提高培 训质量和效果。
3
持续改进
将培训管理作为一个持续改进的过程,不断优化 培训计划和方法,以适应组织发展和员工成长的 需求。
05 人才培养与职业发展
人才梯队建设
01
建立多层次人才队伍从基来自员工到高层管理者,确保各层级人才的需求得到满足。
02
制定人才培养计划
人才培养及培训管理思 路ppt课件
汇报人:可编辑
2023-12-24
目录
Contents
• 培训背景与目标 • 培训内容与方法 • 培训实施与管理 • 培训效果评估与反馈 • 人才培养与职业发展 • 培训管理优化与创新
01 培训背景与目标
当前人才培养现状
01
02
03
人才结构不合理
当前企业人才结构偏向传 统,缺乏创新和变革能力 。
采用讲座、研讨会、在线学习等方式 ,使员工能够系统地掌握所需知识, 提高工作效率。
培训内容
包括行业知识、企业知识、岗位知识 等方面,通过培训使员工全面了解企 业运营模式、业务流程、岗位职责等 内容。
技能培训
技能培训的重要性
技能培训是人才培养的关键,它 能够提高员工的工作能力和创新
能力,推动企业的发展。
知识成果共享
鼓励员工分享学习成果和工作 经验,促进知识传递和共享。
THANKS
技能水平参差不齐
员工技能水平差异较大, 影响团队协作和整体效能 。
培训体系不完善
缺乏系统性的培训体系, 员工成长缺乏有效支持。
培训需求分析
业务发展需求
分析企业未来发展方向, 明确人才培养的重点领域 。
员工发展需求
了解员工职业规划和个人 发展诉求,制定针对性的 培训计划。

2024年制造业人才需求分析与战略规划培训课件

2024年制造业人才需求分析与战略规划培训课件
采用多种培训方式
通过线上课程、线下培训、工作坊等多种形式,为员工提 供多样化的学习方式和培训资源。
评估培训效果并持续改进
对培训效果进行评估和反馈,及时发现问题并进行改进, 确保培训质量和效果不断提升。
合作共赢,构建产
05
业生态圈
政府、企业、高校等多方合作
01
02
03
政府引导与支持
政府出台相关政策,提供 资金和资源支持,促进制 造业人才培养和产业发展 。
创新型人才的需求趋势
03
未来制造业将更加注重创新型人才的培养和引进,打造企业创
新生态系统,推动制造业高质量发展。
跨界融合型人才需求
01
跨界融合型人才的定义
具备跨学科、跨领域的知识背景和技能,能够推动制造业与其他产业的
融合发展。
02
跨界融合型人才的现状
当前制造业跨界融合型人才匮乏,难以满足产业融合发展的需求。
制造业转型升级背景
全球经济环境变革
绿色可持续发展要求
全球经济环境正在发生深刻变革,贸 易保护主义抬头、技术封锁等现象对 制造业发展带来不确定性。
随着全球环境问题日益严重,绿色可 持续发展成为制造业转型升级的重要 方向。
新一轮科技革命
以人工智能、大数据、物联网等为代 表的新一轮科技革命正在推动制造业 转型升级。
案例分析与实战演练
通过多个案例分析和实战演练,使学 员更加深入地理解培训内容,并提升 实际操作能力。
学员心得分享与互动交流
知识收获
学员们表示通过本次培 训,对制造业人才需求 和战略规划有了更加全 面和深入的认识,掌握 了相关理论和方法。
经验分享
部分学员结合自己的工 作实际,分享了在人才 管理和培养方面的经验 和教训,对其他学员有 很大的启发和帮助。

《新员工培训讲课人才职业生涯规划》PPT模板课件

《新员工培训讲课人才职业生涯规划》PPT模板课件
这些我们通常认为重要的东西往往并不是最重要的 什么能使得生活变得圆满?
是Leadership(领导能力)吗? ...
不!!!!
L+E+A+D+E+R+S+H+I+P = 12+5+1+4+5+18+19+9+16 = 89%
那么,什么能使生活变成100%的圆满呢? 每个问题都有其解决之道,只要你把目光放得远一点!!!
责任意识

不要问“为什么”



不要问“什么时候”



不要问“谁”
识 ?
心态之三:感 恩
学会感恩,感恩获得好心情
怀着爱心吃菜,胜过怀着恨吃肉。
只有感恩才会懂得珍惜 感恩实际上就是在丰富自己的人生,感恩让我们 变得更快乐!
感恩
●父母恩重如山 ●同事、朋友、手足之情 ●领导知遇 ●工作中的对手让你成长
教授说:你们要用心理暗示,想象自己走在坚固的铁桥上。——
只有三个人愿意尝试:第一个人颤颤巍巍,走的时间多花了一倍
;第二个人哆哆嗦嗦,走了一半再也坚持不住了,吓得趴在桥上 ;第三个人才走了三步就吓爬下了。
教授这时打开了所有的灯,大家这才发现,在桥和鳄 鱼之间还有一层网,网是黄色的,刚才在黄灯下看不 清楚。大家现在不怕了,说要知道有网我们早就过去 了,几个人哗啦哗啦都走过来了。 只有一个人不敢走,教授问他,你怎么回事? 这个人说,我担心网不结实。
这个试验揭示的原理
心态影响能力
有位秀才第三次进京赶考,住在一个经常住的店里。考试前两天他做了三个梦, 第一个梦是梦到自己在墙上种白菜,第二个梦是下雨天,他戴了斗笠还打伞,第 三个梦是梦到跟心爱的表妹脱光了衣服躺在一起,但是背靠着背。

《集团人才培养方案》课件

《集团人才培养方案》课件
培训课程设计与实施
本方案设计了多层次、多维度的培训课程体系,涵盖了新 员工入职培训、岗位技能提升培训、领导力发展培训等, 实施过程中注重课程质量与效果评估。
人才培养策略优化
在方案实施过程中,不断优化人才培养策略,完善选拔、 培养、评价、任用等环节,形成了一套科学合理的人才管 理体系。
下一步工作重点与方向
《集团人才培养方案》ppt课件
目 录
• 引言 • 集团人才培养现状分析 • 人才培养策略规划 • 人才培养保障机制 • 人才培养方案实施计划 • 预期成果与影响 • 总结与展望
01
引言
背景介绍
当前市场竞争激烈,人才成为企 业发展的核心竞争力。
随着企业规模的扩大和业务范围 的拓展,对人才的需求和要求也
优秀的人才队伍能够提升企业在社会和行业中的形象和声誉。
增强品牌价值
02
人才是企业的核心资产,优秀的人才队伍有助于提升企业的品
牌价值。
促进企业可持续发展
03
人才培养是实现企业可持续发展的重要保障,有助于提高企业
的长期竞争力。
07
总结与展望
本方案的总结
方案目标达成情况
本方案旨在提高集团人才素质和技能,增强企业核心竞争 力,经过实施,已取得显著成果,员工综合素质得到明显 提升。
培训资源的整合与优化
1 2
整合内外部培训资源
将集团内部和外部的培训资源进行整合,形成完 整的培训体系,提高培训效率和效果。
优化培训课程设置
根据集团发展战略和员工发展需求,优化培训课 程设置,提高培训的针对性和实用性。
3
建立培训资源库
将各类培训资源进行整理和归类,建立完整的培 训资源库,方便参训人员查找和使用。

2024版人力资源管理培训PPT课件

2024版人力资源管理培训PPT课件

员工招聘的渠道与方法
渠道
内部招聘(晋升、调岗等)、外部招聘(校园招聘、社会招聘、猎头公司等)。
方法
简历筛选、面试(初试、复试等)、笔试、背景调查等。
员工选拔的程序与方法
程序
制定选拔计划、发布选拔信息、资格审查、 选拔测试(面试、笔试等)、确定录用人 员。
VS
方法
面试法、评价中心技术(无领导小组讨论、 公文筐测验等)、心理测验法等。
人力资源供给预测
供给预测方法
技能清单、人员替换图、马尔科夫模型等。
供给预测步骤
确定预测目标、收集现有员工数据、分析员工流动情况、选择合适的预测方法、进 行预测、评估预测结果。
人力资源规划的实施与评估
实施步骤
制定人力资源规划方案、 获得高层支持、与员工沟 通、执行规划方案。
评估方法
目标管理法、关键绩效指 标法、360度反馈法等。
绩效改进计划的制定与实施
分析原因
针对绩效考核中发现的问题和不足, 深入分析原因,找出根本原因。
制定改进计划
根据分析结果,制定具体的绩效改进 计划,明确改进目标和措施。
实施改进计划
将改进计划落实到具体的工作中,明 确责任人和完成时限,确保计划的顺 利执行。
跟进与评估
定期对绩效改进计划的执行情况进行 跟进和评估,及时调整计划并采取相 应措施确保目标的达成。
评估内容
规划方案的实际效果、员 工满意度、组织绩效改进 情况等。
03
员工招聘与选拔
员工招聘的概念与原则
概念
员工招聘是指企业为了发展的需要, 根据人力资源规划和工作分析的要求, 寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本 企业任职的人员,并从中选出适宜人 员予以录用的过程。

企业培训计划(非常经典)ppt课件

企业培训计划(非常经典)ppt课件

工作要求与期望
明确组织对员工的期望和 工作要求,以便在培训中 强调这些方面。
人员分析
员工能力与经验
员工绩效与反馈
评估员工的现有技能、知识和经验, 找出员工的能力差距。
分析员工的绩效表现和反馈意见,找 出需要改进的方面,并在培训中加以 解决。
员工需求与动机
了解员工的个人和职业发展需求,以 及他们的学习动机,以便在培训中满 足这些需求。
3
业绩考核
将受训者在培训后的业绩与培训前进行对比,评 估培训效果。
评估结果反馈
及时反馈
在培训结束后,及时将评估结果反馈给受训者和相关负责人。
针对性建议
根据评估结果,为受训者和组织提供针对性的改进建议。
总结与改进
对评估结果进行总结分析,不断优化培训计划和内容。
05 培训计划优化
培训反馈处理
收集反馈
02 培训计划设计
培训目标设定
提升员工技能水平
通过培训,使员工掌握新技能 或提高现有技能,提升工作效
率。
培养团队合作精神
通过培训增强员工之间的沟通 与协作能力,提高团队凝聚力 。
传递企业文化价值观
通过培训向员工传递企业文化 和价值观,增强员工对企业的 认同感。
提高员工综合素质
通过培训提升员工的综合素质 ,为企业培养更多优秀人才。
04 培训效果评估
评估标准制定
培训目标与内容
评估培训内容是否符合企业需求,是否达到预期 目标。
培训过程监控
对培训过程中的互动、参与度、反馈等进行评估 。
培训后跟踪
对培训后的工作表现、技能应用等进行跟踪评估 。
评估方法选择
1 2
问卷调查
通过问卷了解受训者对培训内容、方式等的反馈 。

2024版人力资源规划ppt课件

2024版人力资源规划ppt课件

人力资源规划ppt课件•人力资源规划概述•人力资源现状分析•人力资源需求预测•人力资源供给预测•人力资源规划制定•人力资源规划实施与监控人力资源规划概述01定义与目的定义人力资源规划是企业为实现战略目标,预测未来人力资源需求,制定相应政策和措施,以确保组织在需要时具备合适数量和质量的人力资源。

目的确保组织拥有与战略目标相匹配的人力资源,提高员工满意度和绩效,降低人力成本,增强组织竞争力。

适应企业战略发展提高员工绩效降低人力成本增强组织稳定性人力资源规划的重要性通过人力资源规划,确保企业拥有与战略发展相匹配的人才队伍,提高企业核心竞争力。

通过预测未来人力资源需求,避免人力浪费和成本过高,降低企业运营成本。

合理规划人力资源,使员工能够在合适的岗位上发挥最大潜力,提高员工绩效。

合理规划人力资源,确保企业在面对市场变化时能够保持相对稳定,减少人员流动对企业的影响。

人力资源规划应以企业战略为导向,确保人力资源策略与企业战略相一致。

战略导向原则供需平衡原则员工发展原则灵活性原则预测未来人力资源需求,确保供给与需求之间的平衡,避免人力浪费或短缺。

重视员工个人发展,为员工提供多元化的职业发展路径和培训机会。

面对市场变化和企业战略调整,人力资源规划应具有一定的灵活性,以便及时调整策略和措施。

人力资源规划的原则人力资源现状分析021 2 3分析企业战略对人力资源的数量、质量、结构和布局等方面的要求,以及当前人力资源状况是否满足这些要求。

企业战略对人力资源的要求评估现有人力资源对企业战略的支撑程度,包括员工的专业技能、知识水平、工作经验和创新能力等方面。

人力资源对企业战略的支撑分析现有人力资源与企业战略的匹配程度,识别存在的差距和问题,为制定人力资源规划提供依据。

人力资源与企业战略的匹配度企业战略与人力资源现状统计并分析企业员工的数量、年龄、性别、学历、职称等基本情况,了解企业人力资源的总量和分布情况。

人力资源数量分析对企业员工的岗位结构、层级结构、专业结构等进行分析,了解企业人力资源的配置和使用情况。

《人才发展》课件

《人才发展》课件
薪酬体系设计:根据岗位、能力、业绩等因素进行合理设计 薪酬结构:包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等 薪酬水平:与市场水平、企业效益、员工贡献等因素相匹配 薪酬调整:定期进行薪酬调整,以适应市场变化和员工需求
制定绩效考核制度,对员工进行全面评价和激 励
绩效考核制度的 目的:激励员工 提高工作效率和 质量
建立激励 机制:建 立合理的 激励机制, 激发员工 的积极性 和创造力
建立人才 流动机制: 建立人才 流动机制, 促进人才 的合理流 动和优化 配置
建立人才 评价体系: 建立科学 的人才评 价体系, 对人才进 行客观、 公正的评 价和选拔
制定招聘计划,明确招聘标准
确定招聘需求:根据公司战略和业务发展需要,明确招聘 岗位和数量
培训内容:包括 专业技能、管理 能力、沟通技巧 等
培训方式:线上 培训、线下培训、 实践操作等
培训时间:定期 培训、不定期培 训、紧急培训等
培训效果评估: 通过考试、考核 、反馈等方式进 行评估
鼓励员工自我实现和创新,为企业创造更多价 值
提供职业规划指导:帮助员工明确职业 发展方向和目标
创新激励:鼓励员工创新,为企业创造 更多价值
为员工提供职业发展规划和晋升机会
职业规划:帮助 员工明确职业发 展方向和目标
培训和发展:提 供培训和学习机 会,提升员工技 能和素质
晋升机制:建立 公平、公正的晋 升机制,鼓励员 工积极进取
激励措施:设立 奖励和激励措施 ,激发员工工作 热情和创造力
建立完善的晋升机制,激发员工的职业发展动 力
单击添加标题
人才的培养和发 展
人才的激励和管 理
人才的重要性
人才的招聘和选 拔
人才的职业规划 和晋升机制

企业人力资源规划PPT课件

企业人力资源规划PPT课件

1、 赢利结果指标:指在一个时期内,公司通过运筹财务资源、信息资源、人力资源、渠道市场资源、管理资源等, 达成的运行目标与结果。它是公司综合能力的集中表现。
2、“3+1 工程” :包括营销效能与潜能两个方。物流效能:从订货信息收集,至定单、采购,境内运输,直到至客 户手中的物流的准确、快速、安全、高负载能力等。 3、制度与文化:指在一定时期内,通过有效的组织运做、制度控制、文化传播,提升公司的整体竞争力。
4、持续发展力;是指支持公司可持续发展的核心竞争力,包括组织的、市场的、管理制度、人力资源、信息管理、 财务管理等等方面。 第四部分 预期效果与未来展望
预期一:通过推行绩效考核,在 2001 年年中,员工能够通过考核获得成就感,员工与经理人员逐渐达成共识,公 司的沟通氛围逐渐转入正规渠道,员工的积极性明显提高。
组织效能分析与关键流程效能分析 关键岗位与职位族需求分析
•公司的组织功能是否与战略匹配? •公司的关键流程是否与支持战略? •关键岗位与职位族是否适合战略发展? •公司人力资源政策是否有利于战略的实施? •新政策的要点与时间表 •人力资源结构是否适应战略? •供给与需求是否平衡? •总体竞争力是否得到保障?
三、人力资源规划的属性
1、企业人力资源规划定位 企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的,人力资 源规划侧重于以下问题: 企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么? 企业受到哪些内部和外部限制?如射频工程师是否稀缺? 人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建 设等的重点与时间表。 近期内(战术的)作业重点,应该为长期(战略的)需 要做什么准备?
战略规划
经营计划
业绩评估
整个过程无不贯通着人力资源规划
二、企业规划的层次 1、企业战略规划

《人力资源三年规划》课件

《人力资源三年规划》课件
关键目标与挑战
在未来的发展中,我们将面临新的挑战和目标,包括应对人口老龄 化、提高人才竞争力等。
持续改进与创新
为了实现可持续发展,我们将不断改进和创新人力资源管理模式, 以适应不断变化的市场环境和企业需求。
THANKS
感谢您的观看
总结词
建立完善的人才梯队,确保企业持续发展
详细描述
通过建立完善的人才梯队,确保企业在不同发展阶段都有 充足的人才储备,实现人才的持续供给和企业的可持续发 展。
人才队伍建设
总结词
强化人才队伍建设,提升人才竞争力
详细描述
制定针对性的人才培养计划,加强对关键岗位和核心人 才的培训、激励和管理,提升人才竞争力,打造高效、 稳定的人才队伍。
得了一系列显著的成果。
关键指标达成情况
在规划的关键指标方面,我们已 达成或超额达成了预定目标,包 括员工满意度提升、人才流失率
降低等。
人力资源优化措施
通过实施一系列人力资源优化措 施,我们提高了组织效率和员工 绩效,为公司的可持续发展奠定
了基础。
对未来的展望
未来发展方向
展望未来,我们将继续坚持以人为本的理念,致力于构建更加高 效、和谐的人力资源管理体系。
工潜力;优化工作环境,营造良好的工作氛围;强化企业文化建设,增
强员工归属感。
市场竞争挑战
市场竞争对企业人力资源的影响
市场竞争加剧可能导致企业招聘难度加大,人才流失率提高,薪酬福利压力增大等。
市场竞争原因分析
经济发展、行业变化、竞争对手策略调整等因素都可能加剧市场竞争。
应对策略
建立完善的人才招聘和培养体系,提高企业核心竞争力;加强市场分析和预测,制定合理 的人力资源规划;优化薪酬福利体系,吸引和留住优秀人才。

人才培养与管理培训课件(PPT 44张)

人才培养与管理培训课件(PPT 44张)

(1)考验周期:18-30个月 (2)考验重点:德才、义利、荣辱 (3)考验方法:诸葛亮知人七法。
选最欣赏的人
实践是检验能力 的唯一标准
坚持日久见人心
选才的现状
饭店没有选才计划,计划性不强
–选才计划统筹性不强,无统一规划 –选才计划未考虑中长期用人需要 –缺少选才供求及相关渠道 ……
使用部门提交没有明确选才要求
饭店选才管理需提升的方向
育才
培育人才的重要环节
(1)“朽木”不要雕: 企业不是学校 (2) 琢“璞”为“玉”: 企业是人才加工厂 (3) 美玉勿再琢: 鼓励个性
培育人才三个核心阶段
1、新进人员职前训练

欢迎,介绍同事认识,尽快融入团队 系统地介绍公司 1、了解公司基本情况-历史、组织、管理团队、服务产品、 工作环境、晋升机制
有效用才第三:及时培育教导
1.
及时发现各类人才的问题,Байду номын сангаас时加以培育和教导。
2.
让人才有机会接受训练,要能全力支持,协助他排除时间与工 作的障碍,使他专心接受训练。
一般性工作,当部属做得不够好时,先不要急着自己去做,仍 能让他有一定的学习机会。 当同事提出问题时,不要急着回答他,可先听听他的看法,让 他先思考。 掌握时机,随时随地对人才进行工作教导,例如:开会时,部 属报告时,部属犯错时,交付工作时……等等。
主动找部属聊天谈心,不要只是被动的等部属来找我说话。 当听到其它人有和我不同意见的时候,能够先心平气和的听 他把话说完,要克制自己自我防卫式的冲动。 当遇见别人始终未能明白自己的意思时,能先反省是否自己 的沟通方式有问题,而不先责备对方。 与部属或同事协调时,能保持客观理解的态度,遣词用句多 用正面的话。

人力资源规划培训课件(PPT 39页)

人力资源规划培训课件(PPT 39页)
17
人力资源供给预测的方法
马尔科夫模型
基本思路是:找出过去人力资源变动的规律,以此 来推测未来人力资源变动的趋势。在一定时期内各 类人员都有由低到高发展的规律,即人力资源的转 移率。转移率是一个固定的比例,根据组织职位转 移变化的历史分析推算将来各级人力资源的供给情 况。
18
人力资源供给预测的方法
成本分析预测法
NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a*T)]
NHR:未来一段时间内需要的人力资源总数 TB:未来一段时间内人力资源预算总额 S:目前每人的平均工资 BN:目前每人的平均奖金 W:目前每人的平均福利 O:目前每人的平均其它收入 a: 组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T:未来一段时间的年限
完善规划流程,确保规划的高效率 促进人力资源的其他管理职能与规划相互协调配合
改进招聘程序 体现薪酬体制的相对平衡 建立人力资源合理流动机制 促进人力资源职业生涯规划及工作质量的改进 借鉴企业规划模式,利用先进的理念、技术方法,与国际国内咨 询机构合作
马尔科夫模型主要步骤:
1、首先建立一张员工变动矩阵表。表中的数据表 示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百 分比,一般以5—12年为周期来估计这些百分比。
19
人力资源供给预测的方法
某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析(1) ——员工变动概率情况
职位变动 可变动职位 概率P
预测调动概率
当前职位
经 理
生产制造副经理 罗健 胡丽晖 郭芸
人事行政副经理 江彬 张坤 金一辉
市场营销副经理 冯华 陈伟 刘玉山
财务副经理 祝子农 罗倩
薪资主管 孙彬 宋建军 龙光辉
培训主管 傅晓华 张三武 胡永伟

2024版人才梯队建设与人才培养ppt课件

2024版人才梯队建设与人才培养ppt课件
• 跨界人才培养重要性凸显:随着行业融合和跨界发展的趋势日益明显,企业需要加强跨界人才的培养和引进以 适应未来市场的变化和需求。
• 应对策略:企业需要密切关注未来发展趋势和市场变化,及时调整自身的人才梯队建设和人才培养策略以适应 未来发展需求。同时加强行业交流和合作,借鉴先进经验和做法提高自身的竞争力和创新能力。
人才培养策略与技巧 讲解了人才培养的策略和技巧,包括制定个性化 培养计划、提供多元化培训资源、实施导师制等。
学员心得体会分享
学员A
通过本次课程,我深刻认识到了人才梯队建设对企业的重要性,也学到了很多实用的方法和 技巧,对今后的工作有很大的帮助。
学员B
我觉得这次课程非常实用,特别是人才培养方面的策略和技巧,让我受益匪浅。同时,我也 认识到了自己在人才梯队建设方面的不足之处,需要不断学习和提升。
在职培训与实践锻炼
在职培训计划
制定针对不同岗位和层级的在职培训计划,明确培训目标和内容。
实践锻炼机会
为员工提供实际工作中的挑战和机会,促进技能提升和经验积累。
工作轮换与交叉培训
实施工作轮换和交叉培训,拓宽员工视野,提高综合素质。
外部培训与学术交流
外部培训课程
01
选择优质的外部培训机构和课程,为员工提供专业知识和技能
加强团队建设与协作
企业需要注重团队建设与协作能力的培养,通过团队活动、 项目合作等方式增强员工之间的沟通和协作能力,提高团队 整体绩效。
未来发展趋势预测及应对策略
• 数字化人才培养:随着数字化技术的快速发展,企业需要加强数字化人才的培养和引进,提高员工的数字化素 养和技能水平以适应未来发展趋势。
• 个性化培训需求增加:随着员工个性化发展需求的增加,企业需要提供更加个性化、定制化的培训服务以满足 员工的实际需求。
  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

人才队伍发展规划
为进一步落实人才强企战略,加强人才培养,优化人才培养模式,建立健全人才培养、考核评价体系,打造一支能够引领和支撑企业长效发展的高素质人才队伍,根据企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍建设的实际需要,编制人才队伍建设发展规划,指导企业的人才建设工作。

一、发展规划目标
高效开展人才队伍建设工作,从人才培养开发、评价选拔、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制,统分结合、上下联动、协调高效,整体推进人才工作运行机制,具体目标如下:
(一)牢固树立“一个观念”
把树立正确的世界观、人生观、价值观,弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想融入人才工作全过程;
善于发挥高端、领军、拔尖人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用,围绕用好用活人才,提高人才使用效能,支持人人都作贡献、人人都能成才;
实现各类人才队伍的协调发展,统筹抓好企业经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才等队伍建设。

(二)努力实现“两个基本形成”
基本形成与现代企业制度相适应的权责明确、运转协调、制衡有
效的企业运作体制;
基本形成一支能忠实代表各方利益,擅长企业经营管理的职业团队。

(三)着力推进“三个稳步提高”
人才资源总量稳步提高,队伍规模不断壮大。

通过稳定现有人才、引进急需人才、开发专业人才等手段,使人才队伍合理递增发展。

人才资源素质稳步提高,结构进一步优化。

着眼快速适应产业、行业结构的调整发展,明确定向培养的目标,加大培训的专业性、针对性,使团队知识结构、年龄结构搭配更趋合理化。

人才使用效能稳步提高,人才竞争力得到提升。

坚持用当其时、用当尽才,通过岗位育才、岗位试才、岗位炼才,为人才在岗位实践中发挥作用,在岗位实践中接受检验,在岗位实践中证明价值。

二、主要工作举措
我国的社会主义制度决定了国有企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍在管理、选拔任用等诸多方面与党政干部之间有着相当多的共性,国有企业三支队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则,但随着社会主义市场经济体制的逐步健全,社会经济发展的新形势、新特点、新要求,使得国有企业人才队伍特别是经
营管理人才队伍自身的特殊性凸现了出来。

充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业人才队伍建设的轨道,是加强国有企业人才队伍建设的一个基本前提。

为此,公司拟从以下方面开展工作:
(一)人才培养
根据各类人才的岗位系统、任职层级、职业发展方向等特点,对各类人才采取岗位培训、知识更新、专项培训、外出深造、自主选学、网络教育、岗位轮换等各具特色的培养开发方式。

1.岗位技能人才的培养,主要采取理论培训和实际操作技能提升相结合的方式,通过大力开展岗位练兵、技能竞赛、专业交流、以老带新等活动,营造比、学、赶、帮、超的浓厚氛围,不断提升技能人才岗位操作中解决问题的实践能力。

2.专业技术人才的培养,要围绕岗位基础、专业资质、专业拓展、应用研修等内容不断优化提升知识结构;要通过搭建创新平台,以业务项目为载体带动其实践能力和专业技术水平的提高;要鼓励创新,注重成果。

3.经营管理人才的培养,要坚持做好任职基础、任职资格和在职研修三个阶段的培训学习,特别要围绕现代企业制度的建立,在日常管理实践中,各级管理人员应精通本职工作,熟悉各项业务,重要岗位的人员要突出提高战略决策、市场判断、开拓创新、风险防范、组
织协调和应对复杂局面的能力。

4.探索开展员工职业生涯规划设计。

为促进人才发展,在员工职业生涯规划实施的制度建设上进行积极尝试,最大限度明确各层次员工的需求目标和发展空间,进行系统设计,使员工学有方向、干有劲头;应注重将知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程,以本岗位专业知识培训为主,其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅;安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技能考察等活动,及时掌握国内外先进业务发展动态,拓宽视野。

最终,通过定期对员工职业规划进行评估,适时调控,及时建议,带有目的性的培养,为其成才铺路搭桥,激发其创造力,帮助其找到最合适的位置。

5.积极促进人才内部流动,适才适用。

有计划的加强轮岗锻炼和交流挂职,交任务、压担子,采取老带新、师带徒的方式,分类选派干部、优秀人才至经营管理关键环节发挥攻坚克难作用;至优秀典型企业学习先进管理手段;至基层一线检验自身统筹协调能力;丰富工作经历,提高工作技能。

(二)人才评价体系建设与激励
考核考评机制是完善激励政策的重要手段,目的是通过奖惩分明及公开、公平、公正的考核考评,激励员工提升工作效能。

考核考评工作要实现常态化,考核考评内容以履行岗位职责的工作业绩为主,以工作业绩评价贡献,从德、能、勤、绩四方面全面考核考评。

1.加快建立完善人才评价体系。

实施有利于人才成长的多元化考核评价体系。

对经营管理、专业技术、技能人员等实行分类管理,建立不同类型的人才评价体系,制定适合相应岗位的评价标准体系。

评价体系以业绩和贡献为导向,以品德、知识、能力等要素构成经营管理人才综合评价指标系统。

2.加强考核的绩效导向,完善激励制度。

逐步实施以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度,以每半年或一年为周期,定期考核,考核结果作为晋升或奖励依据,使优秀员工沿着职业生涯通道优先发展,增强企业对高端、紧缺、急需人才的吸引力;激励方面以经营管理人才为例,注重探索行之有效的考核激励措施,使其收入与经营业绩科学合理挂钩,对有突出贡献的经营管理或其他优秀人才予以合理奖励并形成制度,留住人才的同时充分放大人才效应;在激励方式的组合上,尽力解决人才的后顾之忧。

同时,适当调整薪酬结构,进一步向知识、技能、管理、劳动等诸多要素倾斜,增强员工不断进步的动力,激发优秀人才服务于企业发展的积极性。

3.采取多元化激励方法。

如进行事业激励,为各类人才设计职业生涯发展规划,以事业激励人才、留住人才,促进员工与企业共同发展;进行情感激励,树立“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的理念,通过领导亲自谈话、生日祝贺、帮助解决生活难题等各种方式,传递企业对员工的感激与关怀,体现对人才的尊重和信任,提高人才在企
业中的地位,以感情留住人才;进行文化激励,发挥企业文化的作用,将企业文化融入各类人才的思想意识中,使其成为世界观、人生观、价值观的重要组成部分,为勤奋工作提供有力的精神动力;进行环境激励,建立人才申诉通道,为人才提供平等、公平的政策环境,以海纳百川的态度,建立一支凝心聚力的人才团队。

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