薪资奖金制度

薪资奖金

第二章薪金制度

一、各国薪金制度

(一)美国的薪金制度

美国的薪金制度的差不多特点是：①没有全国统一的薪金制度和标准，薪金要紧通过雇主和工会组织集体议价商定，职员福利也因企业的不同而不同，但国家规定了最低工资水平；②实行弹性的刺激性的薪金制度；③薪金级不多，级差小；④升级频繁，有的企业每年进行升级，升级时进行严格考核；⑤最高工资与最低工资的差不较大，前者是后者的十几倍乃至几十倍，且薪金受种族、性不等阻碍。

1.薪金形式与薪金标准

美国企业都各自决定本企业的薪金政策和职员薪金标准、薪

金关系、薪金形式和薪金支付方法。在有工会组织的企业里，企业的薪金标准一般由企业的劳资双方代表谈判，签订集体合同加以确定，薪金等级和薪金标准极不一致。合同的有限期一般为两年，详细规定两年期间薪金分时期的增长数额，以及有关福利待遇的标准。美国联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的具体薪金事务一般不加干预。最低工资标准由国会规定后交劳工部实施。该法50多年来不断修订，其适用范围已扩大到所有产业和职业的职员。

企业职工的薪金收入一般由三个部分组成：差不多薪金、刺激性工资和福利津贴。

差不多薪金是对一定工作职位所规定的薪金等级和标准。美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪金，即“计时薪金”，以小时或以日为基础领取薪金的人称为“工资劳动者”，按周或更长时刻领取工资的劳动者称为“薪金劳动者”。在美国企业中，行政人员一般实行薪金制，如公司董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、公司监工、以及技术人员和治理人员实行年薪制。工人一般实行小时薪金制，即按其工作的每小时付给薪金。也有

些企业实行计件薪金制。

所谓刺激性薪金，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪金形式。差不多薪金的要紧目的是企业吸引和稳定合格的劳动力，而刺激性薪金是企业用增加薪金的方法刺激职员的积极性，鼓舞他们更好地完成任务。

刺激性薪金既有按计件或按单位工作量支付的酬劳，也有按超过定额的产量支付的奖金，也确实是把酬劳与产量挂钩，使薪金随产量浮动，以刺激工人努力提高产量。一般讲来，那些人工成本占总成本较大、竞争剧烈、工人个人产量容易分清的行业，刺激性薪金的作用较大。这种薪金形式在服装、纺织、制鞋和一些金属制造业中专门普遍。

福利津贴实质上是一种补充性的酬劳，它的确定不取决于职工的成绩，其对象是职工集体。福利津贴的标准也是通过劳资谈判在合同中规定的。

美国的津贴福利约占差不多薪金的20%，它要紧有三类：

①劳动时刻内的额外酬劳，如加班费，星期日、星期六、假日的劳动津贴，年终或半年的分红；

②劳动时刻外的酬劳，如病假、事假补贴、圣诞节红利，教育和训练补贴等；

③保健费和保险费，如抚恤金、团体人寿保险、住院费、团体工伤事故和保健费、医疗保险等。

美国的薪金形式要紧有职务薪金制、职能薪金制、提成薪金制、计件薪金制等。自动化程度较高的企业中，要紧实行计时加奖励制。

职务薪金制的等级如大学校长的薪金等级，跨2个等6个级，担任校长职务，薪金就能够升到相应等，但具有这2个等中的那个等和那个级，则与本人的资历、学衔、水平、能力等有关。

计时薪金又分为3种：单一薪金、多种薪金和个人薪金。单

一薪金标准确实是同工种的所有工人领取相同的薪金，这适用于没有技术的简单工种；多种薪金标准即关于同一工种按经验、技术、工作成绩、服务年限等因素分不确定薪金；个不薪金标准要紧是按照个不工人的资格，如训练程度、工作能力、技术熟练程度等来决定薪金。

提成薪金制一般在商业、保险业和新闻业等单位的推销员中实行。预先规定推销的数额和价格，以推销量提取薪金。如美联社的推销员，受雇第一年，每两周的销售额以200美元为起点，提取25%，超过200美元部分，提取20%。

20世纪80年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了压低人力费用和提高企业的经济效益，采取了一些较为灵活的薪金形式：“按知识付酬打算”、职工股份所有制打算、利润分享打算、生产率利益分享制等。

①“按知识付酬打算”。所谓按知识付酬打算，指的是按工人掌握的知识或技术的程度付酬，依照这种打算，职工从领取差不多薪金开始，随着不断掌握新的技术，薪金也不断地提高，从一级

可提到七级。这种制度实质上是把薪金与工人的技能和知识挂钩，工资高低取决于工人的知识和技能。对雇主来讲，这意味着用工有更大的灵活性，还能够减少人员编制和人员流淌，减少旷工和提高劳动生产率。对工人来讲，这种制度有一定的激励作用，使工人的素养不断提高，使他们感到只要努力就能够不断获得更高的酬劳和不断改善自己的处境，同时还能够改善劳资关系。

②职员股份所有制打算。所谓职员股份所有制打算，确实是职员股份所有制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪金和附加福利，使企业职员购买企业的股份，职员可从中分红。按照美国的一些立法，对实行职员股份所有制打算的企业，在贷款和税收方面有一定的优惠。如1980 年，美国国会通过了《克莱斯勒贷款法案》，决定向克莱斯勒公司提供14亿美元的联邦政府贷款，条件是在该公司建立职员股份制，以挽救这家陷于绝境的美国第三大汽车公司。1981年美国《经济恢复优惠税法》规定，假如企业雇主向职员进行股份捐赠，可减征相同数目的薪金税0.5%。1984年的《直接减税法》又规定，银行贷款给职员股份制企业，利息所得税可减免50%。

80年代以来，美国大约有100多个企业为了改变经营不善的状况，实行职员股份所有制形式。如濒临倒闭的威尔顿轧钢公司，于1984年由该公司职员通过实行职员股份所有制打算买下了这家公司以后，使这家公司扭亏为盈。该公司已成为美国目前最大的一家完全归职员所有的工业公司。

美国经济学家认为，职员股份所有制能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力，能为职员制造更多的参与各层次事务的机会，能为大多数职员提供更大的收入来源，是美国企业应该选择的积极方向，通过职员参与治理的方式使每个职员产生拥有企业一部分的主人翁意识，从而更加关怀企业的命运。目前，美国职员股份制企业已进展到一万家左右。③利润分享打算和生产率利益分享制。目前，美国约有十多万家企业实行利润分享打算。具体做法是：企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员。利润分享打算分为现今分享打算和递延打算。前者是立即用现金分配利润，可把工作实绩和酬劳直接挂钩。后者是归雇员的利润记入雇员的账户，延迟到雇员退休时支付。在美国，对利润分享打算有两种不同的意见：一种认为，它是提高劳动生产率或增强劳工市场灵活性的有效手段；另一种认为，它通过把一部分相对稳