教辅图书出版公司编辑部薪酬体系
2019书籍编辑平均工资多少,书籍编辑薪酬工资福利标准是什么
2019书籍编辑平均工资多少,书籍编辑薪酬工资福利标准是什么已经过去了，那么新的一年里大家最想要的东西是什么呢不约而同得到的答案是：钱。
没错，我们最需要的就是钱。
我们平时努力的工作就是为了更好的生活。
那么我们现在所做工作的薪资会不会比往年上涨呢国家有关政策已出台，那么我们具体来看一看岗位的薪资调整吧!一切为读者服务的宗旨，围绕优化服务、拓展图书馆教育和信息的功能，从常规管理、特色服务、资源整合、数字化建设入手，通过一年扎实的努力，顺利地完成了本年度的各项工作。
具体体现如下：一、常规工作优质务实，力求高效创新1、教材、报刊分发准确及时、日常开放井然有序教材教辅准确无误及时发放，图书馆各室平时全天候开放、节假日定期开放，各类报刊杂志及时征订和每日的发放上架，选购新书到分类编目及时上架…..等等一系列常规工作，琐碎而繁杂，平凡却又艰辛，我和图书馆同仁团结一心以强烈的责任心做好了各项日常工作，保障了教学，同时也促进了师生的发展。
2、图书采编优质高效、馆藏资源建设合理科学为了满足读者的各种不同需要，保证图书经费发挥最大限度的功效，我们不仅在采购图书方面动足了脑筋，而且为方便读者使用，在各学科研究中心、在班级设立图书专柜更是体现了我们主动服务的创新之举。
目前我们图书馆设立了“高考必读书阅读专柜”、“英语阅读专柜”、“出国留学资料专柜”、“教育理论书籍专柜”、“艺术类书籍专柜”。
数学思维中心有我们设立的教育教学理论、竞赛辅导专柜，艺体楼有我们设立的美术书法类图书专柜，学生生涯规划中心有心理学哲学专柜，历史学科中心有史学研究作品专柜，国际部有国际课程用书专柜。
设立各种不同的专柜，虽然在图书编目、流通管理方面要多花许多心思，但为了师生利用方便，让图书更具活力，我们付出再多也是值得的。
馆藏资源建设中我们不仅采购优质图书，及时分类编目上架，还十分重视学校的文化传承建设，师生各阶段的研修成果，只要汇编成册，我们都会主动收集分编入藏。
出版社绩效考核体系如何做——最经典的绩效考核体系案例及分析
出版社绩效考核体系如何做——最经典的绩效考核体系案例及分析引言：由于出版社的行业的特点以及出版社现行绩效考核体系中存在的问题，导致出版社出现了员工流动性大，工作不积极，新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。
那么如何提高员工的工作积极性，如何留住优秀的员工，如何搭建科学有效的绩效考核体系，就成为出版社企业管理者关注的焦点。
此时，基于出版社现行绩效考核体系中出现的问题，搭建科学有效的绩效考核体系就迫在眉睫。
有效的绩效考核体系可以提高员工的工作积极性及主观能动性，增加员工对企业的满意度，为企业留下优秀的员工，由此可见，搭建科学有效的绩效考核体系是出版社实现长远发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某出版社搭建能力等级工资制薪酬体系与量化考核指标绩效考核体系的项目纪实。
【客户行业】出版行业【问题类型】绩效考核体系设计【客户背景及现状问题】北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化发展企业。
公司自1999年成立以来，立足于中等职业教育和高等职业教育教材的策划、出版、推广发行，以“服务中国职业教育”为宗旨，以“推动中国职业教育”为己任，并逐渐形成了一套科学的营销推广体系。
目前，公司现在有员工30余人，其中具备专科以上学历的占90%以上。
公司下设5个部门，分别是总经理办公室、运营中心、品牌中心、行销中心和研发中心，其组织结构和部门职责见下面的结构图。
目前，公司的人员流动性比较大，主要因为员工的薪酬水平较低，难以留住优秀员工，公司在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。
员工常常抱怨薪酬水平过低，对于公司的“老人”的薪酬也缺乏激励机制，这样就造成了新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。
其次，员工的绩效考核方法，没有达到量化的标准，造成每月的绩效考核成为没有意义的“走形式”。
绩效考核无法体现每位员工的真实工作状态和成绩，公司在员工薪酬设计方面也就不可能很好地将工资水平与绩效有效挂钩，最终导致真正高绩效员工的付出在工资中没有体现，员工工作的积极性和对公司长久的忠诚度势必下降。
最新XX出版社薪酬管理制度
X X出版社薪酬管理制度薪酬管理制度目录第一章总则 (1)第二章薪酬管理的组织及职责 (1)第三章薪酬模式及适用范围 (2)第四章岗位工资制 (2)第五章复合工资制 (4)第六章计件工资制 (6)第七章协议工资制 (7)第八章福利 (7)第九章特别奖励 (7)第十章工资支付 (8)第十一章薪酬管理 (8)第十二章附则 (9)第一章总则第一条目的为适应xx电子音像出版社（以下简称“本社”）战略发展和市场竞争需要，进一步激发和调动员工工作的积极性和创造性，充分发挥薪酬的保障和激励作用，依据相关法律法规要求，结合本社实际，制订本制度。
第二条适用范围本制度适用于本社所有员工。
社领导和财务总监的薪酬管理在本制度基础上参照湖北长江出版传媒集团有限公司有关规定执行。
第三条本社薪酬管理遵循以下原则：（一）公平性原则：以岗位价值和实际贡献作为付酬依据，体现内部公平性；（二）竞争性原则：结合本地区同行业薪酬水平确定本社各岗位薪酬水平，使本社薪酬水平对外具有一定的竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用；（三）激励性原则：个人所得薪酬与本社经营业绩、所在部门绩效、个人绩效挂钩；充分发挥薪酬的激励作用，调动和激发全社员工工作的积极性和主动性，促进本社整体绩效的全面提升；（四）合法性原则：即薪酬体系必须符合《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规要求；（五）经济性原则：即薪酬标准要与本社的盈利水平、承受能力相适应，对薪酬总额和各岗位薪酬标准要进行适度控制，用合理的薪酬获取最大的激励效果；（六）差异化原则：即根据不同职系、不同层级、不同岗位的特点，采取不同的薪酬模式、薪酬结构。
第二章薪酬管理的组织及职责第四条薪酬与绩效考核工作组为有效开展本社的薪酬与绩效考核管理工作，本社成立薪酬与绩效考核工作组。
该工作组由社委会相关成员、行政人事部、总编室、财务部负责人组成，分管社领导任组长，办事机构设在行政人事部。
第五条薪酬与绩效考核工作组在薪酬管理方面的主要职责为：（一）研究本社薪酬管理的方针、政策；（二）审议薪酬制度；（三）推进薪酬制度的贯彻落实；（四）对薪酬管理过程中不规范行为进行纠正；（五）审议员工有关薪酬方面的申诉。
出版社薪酬激励体系设计方案――最经典的薪酬激励体系案例及分析
出版社薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析引言:由于出版社的行业的特点以及出版社现行薪酬激励体系中存在的问题,导致出版社出现了员工流动性大,工作不积极,新员工干工作没有持久性,老员工的忠诚度也不高的现象。
那么如何提高员工的工作积极性,如何留住优秀的员工,如何搭建有效的薪酬激励体系, 就成为出版社企业管理者关注的焦点。
此时, 基于出版社现行薪酬激励体系中出现的问题,搭建科学有效的薪酬激励体系就迫在眉睫。
有效的薪酬激励体系可以提高员工的工作积极性及主观能动性,增加员工对企业的满意度,为企业留下优秀的员工,由此可见,搭建科学有效的薪酬激励体系是出版社实现长远发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某出版社搭建能力等级工资制薪酬激励体系的项目纪实。
【客户行业】出版行业【问题类型】薪酬激励体系设计【客户背景及现状问题】北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化发展企业。
公司自 1999年成立以来,立足于中等职业教育和高等职业教育教材的策划、出版、推广发行,以“ 服务中国职业教育” 为宗旨,以“ 推动中国职业教育” 为己任,并逐渐形成了一套科学的营销推广体系。
目前,公司现在有员工 30余人,其中具备专科以上学历的占 90%以上。
公司下设 5个部门,分别是总经理办公室、运营中心、品牌中心、行销中心和研发中心,其组织结构和部门职责见下面的结构图。
目前,公司的人员流动性比较大,主要因为员工的薪酬水平较低,难以留住优秀员工, 公司在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。
员工常常抱怨薪酬水平过低, 对于公司的“ 老人” 的薪酬也缺乏激励机制, 这样就造成了新员工干工作没有持久性,老员工的忠诚度也不高的现象。
其次, 员工的绩效考核方法, 没有达到量化的标准, 造成每月的绩效考核成为没有意义的“ 走形式” 。
编辑薪酬体系规划
编辑业务内部职称评定及薪酬体系暂行规定为了增强对生产中央编辑人员的培养、考核和合理利用,建立一支高效的编辑队伍,充分发挥编辑人员的积极性,鼓励他们努力钻研业务,促进公司教育事业的繁荣,特制订本规定.第一条编辑定为高级编辑、中级编辑、初级编辑、助理编辑、见习编辑五个级别.第二条试用期内未转正编辑定为见习编辑.见习编辑薪酬标准定为根本工资900元, 试用期考核工资1000元,全勤工资100元.薪酬标准定位为1700元.见习编辑试用期为一至三个月,认为个人具备根本编辑技能和工作水平后可进行申请转正为助理编辑,申请转正有两次时机,两次未转正为助理编辑者直接辞退.第三条助理编辑资格认定和薪酬标准.见习编辑转正后定级为助理编辑.助理编辑薪酬标准定位根本工资900元,技能工资200元,全勤工资100元,考核工资1000元,外加学历工资、年功工资、年终奖金.薪酬标准定为2000至2300元.助理编辑需具备以下条件：〔一〕具有本专业一定的根底理论知识和专业知识.〔二〕通过考核初步掌握编辑业务〔如联系作者,组织、整理、撰写稿件、校对根本技能等等〕,有一定的文字功底,能够对稿件进行初步审理.〔三〕员工学历为研究生、本科学历,经部门考核、转正通过后,可晋升为助理编辑；专科学历员工要严格考核,个人素质和工作水平符合公司要求的,经考核转正后转为助理编辑.第四条初级编辑资格认定和薪酬标准.助理编辑经过一定的考核升级为初级编辑.初级编辑薪酬标准定位根本工资900元,技能工资600元,全勤工资100元,考核工资1000 元,外加学历工资、年功工资、年终奖金.薪酬标准定为2400至2700元.初级编辑需具备以下条件：〔一〕具有本专业比拟系统的理论知识和专业知识,熟悉本学科的开展动向.〔二〕通过考核比拟熟练地掌握编辑业务,有一定的文字功底,可相对独立处理稿件, 在工作中取得一定的成绩,工作错误较少,能够完成工作任务.〔三〕研究生学历员工并在本公司担任助理编辑半年以上；本科学历在公司工作担任助理编辑1年以上；专科学历在公司担任助理编辑2年以上.〔四〕经考核能够履行初级编辑职能.第五条中级编辑资格认定和薪酬标准.初级编辑经过一定的考核升级为中级编辑.中级编辑薪酬标准定位根本工资900元,技能工资900元,全勤工资100元,考核工资1000 元,外加学历工资、年功工资、年终奖金.薪酬标准定为2800至3100元.中级编辑需具备以下条件：〔一〕具有较广泛的科学文化知识,对某门学科有一定的研究；在省级以上CN刊物上发表专业论文一篇以上.〔二〕编辑工作经验丰富,具有一定的政策、理论水平和高度,对稿件的质量有一定的鉴别水平,能够解决编辑业务中的根本问题,能够根据学科领域的开展状况和需要提出选题规划意见,在工作中失误较少,能够圆满的完成工作任务.〔三〕研究生学历员工并在本公司担任初级编辑1年以上；本科学历在公司工作担任初级编辑1年以上；专科学历在公司担任初级编辑2年以上.〔四〕经考核能够履行初级编辑职能.第六条高级编辑资格认定和薪酬标准.中级编辑经过一定的考核升级为高级编辑.助理编辑薪酬标准定位根本工资900元,技能工资1200元,全勤工资100元,考核工资1000 元,外加学历工资、年功工资、年终奖金.薪酬标准定为3200至3500元.高级编辑需具备以下条件：〔一〕具有广博的科学文化知识,对某门学科有系统的研究和较深的造诣,有较高水平的著作或者在省级以上CN刊物上发表专业论文两篇以上.〔二〕编辑工作经验丰富,个人编辑业务水平突出,能够解决编辑工作中重大问题,工作成绩显著,能够顺畅掌握产品筹划流程,并能够担任起工程负责人,较好地统筹新工程整体规划和操作.〔三〕研究生学历员工并在本公司担任中级编辑1年以上；本科学历在公司工作担任中级编辑1年以上；专科学历在公司担任中级编辑2年以上.〔四〕承当公司科研工程,并担任主要负责人,为公司创造巨大收益的,或为公司作出巨大奉献,由公司高层会议审议通过的.〔五〕经考核能够履行高级编辑职能.第七条编辑实行升级考核申请制.编辑每半年可申请编辑晋级,见习编辑晋升为助理编辑,助理编辑申请晋升为初级编辑需经部门主管、部门经理、人力资源部经理考核批准；初级编辑申请晋升为中级编辑需经部门主管、部门经理、人力资源部经理、部门总监考核批准；中级编辑申请晋升为高级编辑需经部门主管、部门经理、人力资源部经理、部门总监和公司总经理考核批准.第八条编辑实行末位降级淘汰制.每季度进行一次考核,高级、中级、初级编辑连续两个季度绩效评选为最后一名,那么进行降级处理,助理编辑连续两个季度绩效考核评为最后一名,那么被辞退.第九条编辑考核实行工作绩效+工作技能双向考核制.界定如下：〔一〕工作绩效考核1.工作绩效考核共分为5局部：工作进度考核、工作数量考核、工作质量考核、日常工作考核和工作态度考核.2.工作绩效考核工资暂定为1000元,根据?生产中央质量与进度考核表?进行科学评定.〔二〕工作技能考核1.工作技能考核定位4个级别：助理编辑、初级编辑、中级编辑和高级编辑.2.工作技能考核各级别对应的薪资如下：助理编辑技能工资200元,初级编辑技能工资600元,中级编辑技能工资900元,高级编辑技能工资1200元.3.工作技能通过内部员工申请一一内部资质审定一一部门内部考核一一公司审核一一治理层批准流程进行严格限制.4.工作绩效考核中被降级者半年内不得申请晋升级别.第十条编辑晋级降级治理方法.〔一〕晋级流程：1.提出申请各级别编辑阶段性进行自我工作水平衡量,认为有资格向高一级编辑岗位晋升者,在规定时间或规定条件内提出书面文字申请；2.准备资料申请编辑提交晋级需要具备的资料〔包括书面申请、编辑晋升报批表、编辑资格证、编辑工作绩效考核证实、学历证书等〕给部门主管；3.资质审定部门主管对各项资料根据编辑晋升治理规定进行资料审核和资质审定,如具备晋升资格,那么由主管签字.4.部门内部和人力资源部一次考核主管签字后的申请表需经部门经理审核并签署意见,审批后由部门主管组织参加部门内部编辑晋升测试和人力资源部编辑晋升测试.5.部门内部和人力资源部二次考核经过一次考核测试成绩达标后,由人力资源部牵头组织二次面试考核,考核合格者,经批准人签字后,可实现编辑级别晋升.6.治理层对其考核批准见习编辑晋升为助理编辑,助理编辑申请晋升为初级编辑需经部门主管、部门经理、人力资源部经理考核,部门经理签字批准；初级编辑申请晋升为中级编辑需经部门主管、部门经理、人力资源部经理、部门总监考核,部门总监签字批准；中级编辑申请晋升为高级编辑需经部门主管、部门经理、人力资源部经理、部门总监和公司总经理考核,总经理签字批准.〔二〕晋级考核1.见习编辑晋升助理编辑〔1〕资质界定①员工学历为研究生、本科学历,经部门考核、转正通过后,可晋升为助理编辑；专科学历员工要严格考核,个人素质和工作水平符合公司要求的,经考核转正后转为助理编辑.②初步掌握图书出版法律法规,对图书常见术语能够有清楚的理解和熟悉.③初步掌握图书生产流程.④初步掌握图书校对根本方法和技能,能够较好地完成各种图书校对工作.⑤能够掌握本专业学科公司产品根本信息和特点.〔2〕考核时间见习编辑提出申请后5个工作日内,人力资源部给予公司企业文化考核、生产中央给予相关知识考核,并决定是否批准晋升.〔3〕考核内容①图书行业法律法规.②图书根本知识考核.③图书工作技能考核.④本专业产品考核.⑤公司治理制度考核.⑥企业文化考核.〔4〕考核方法①考核形式分为笔试和面试两种.笔试局部又分为生产中央和人力资源部两份试卷,面试局部由生产中央、人力资源部、治理层三块共同决定,最后由部门总监签字批准.②笔试总分值为200分,申请晋级编辑需总分到达120分,单科到达60分,方可通过笔③面试局部治理层需达成一致意见并签字确认报部门经理批准后执行.2.助理编辑晋升初级编辑〔1〕资质界定①研究生学历员工并在本公司担任助理编辑半年以上;本科学历在公司工作担任助理编辑1年以上；专科学历在公司担任助理编辑2年以上.②掌握图书出版法律法规,对图书行业常见术语能够详细的掌握.③流利掌握图书生产流程及各个流程工作责任.④掌握图书组稿、校对根本方法和技能,能够较好地完成各种图书的组稿和校对工作, 能够单独完成整本图书生产流程的操作.⑤能够掌握本专业学科公司产品根本信息和特点.⑥取得编辑资格初级证书.⑦连续3个月获得助理编辑职称中工作绩效考核第一名,过失率考核低于过失率平均值者,可破格获取晋升初级编辑资格.〔2〕考核时间每年1月份和7月份由级别编辑提出晋级申请,根据编辑晋级流程处理,原那么上一个月内晋级处理全部完成.〔3〕考核内容①图书行业法律法规.②图书根本知识考核.③图书工作技能考核.④工作量、质量、进度考核.⑤编辑资格证考核.⑥本专业或相关专业产品考核.⑦公司治理制度考核.⑧企业文化考核.〔4〕考核方法①考核形式分为笔试和面试两种.笔试局部又分为生产中央和人力资源部两份试卷,面试局部由生产中央、人力资源部、治理层三块共同决定,最后由部门总监签字批准.②笔试总分值为200分,申请晋级编辑需总分到达140分,单科到达70分,方可通过笔③面试局部治理层需达成一致意见并签字确认报部门总监批准后执行.3.初级编辑晋升中级编辑〔1〕资质界定①研究生学历员工并在本公司担任初级编辑1年以上;本科学历在公司工作担任初级编辑1年以上；专科学历在公司担任初级编辑2年以上.②详尽掌握图书出版法律法规,对图书行业常见术语能够详细的掌握.③熟练掌握图书生产流程及各个流程工作责任.④熟练掌握图书组稿、校对根本方法和技能,能够较好地完成各种图书的组稿和校对工作,能够单独完成整本图书生产流程的操作.⑤能够掌握公司全部产品根本信息和特点.⑥初步掌握产品筹划流程,有创新思维,能够初步提出新工程规划方案.⑦具备出版专业中级证书,在公司工作满1年以上；具备出版专业初级证书,在公司工作满2年以上.⑧连续3个月获得初级编辑职称中工作绩效考核第一名,过失率考核低于过失率平均值者,可破格获取晋升中级编辑资格.〔2〕考核时间每年1月份和7月份由级别编辑提出晋级申请,根据编辑晋级流程处理,原那么上一个月内晋级处理全部完成.〔3〕考核内容①图书行业法律法规.②图书根本知识考核.③图书工作技能考核.④工作量、质量、进度考核.⑤编辑资格证考核.⑥公司全部产品考核.⑦公司治理制度考核.⑧企业文化考核.〔4〕考核方法①考核形式分为笔试和面试两种.笔试局部又分为生产中央和人力资源部两份试卷,面试局部由生产中央、人力资源部、治理层三块共同决定,最后由部门总监签字批准.②笔试总分值为200分,申请晋级编辑需总分到达160分,单科到达80分,方可通过笔试.③面试局部治理层需达成一致意见并签字确认报部门总监批准后执行.4.中级编辑晋升高级编辑〔1〕资质界定①研究生学历员工并在本公司担任中级编辑1年以上;本科学历在公司工作担任中级编辑1年以上；专科学历在公司担任中级编辑2年以上.②详尽掌握图书出版法律法规,对图书行业常见术语能够详细的掌握.③熟练掌握图书生产流程及各个流程工作责任.④熟练掌握图书组稿、校对根本方法和技能,能够较好地完成各种图书的组稿和校对工作,能够单独完成整本图书生产流程的操作.⑤能够熟练掌握公司全部产品定价、出版社、类别、数量、特点等信息.⑥掌握产品根本筹划流程,有创新思维,能够单独开发选题、并能够单独承当工程负责人,运营公司新品.⑦具备出版专业中级证书,在公司工作满2年以上；具备出版专业初级证书,在公司工作满3年以上.⑧连续3个月获得中级编辑职称中工作绩效考核第一名,过失率考核低于过失率平均值者,可破格获取晋升高级编辑资格.⑨由公司部门总监或公司总经理点名者可破格提升为高级编辑.〔2〕考核时间每年1月份和7月份由级别编辑提出晋级申请,根据编辑晋级流程处理,原那么上一个月内晋级处理全部完成.〔3〕考核内容①图书行业法律法规.②图书根本知识考核.③图书工作技能考核.④工作量、质量、进度考核.⑤编辑资格证考核.⑥公司全部产品考核.⑦产品选题筹划、市场调研、方案制作等考核.⑧公司治理制度考核.⑨企业文化考核.〔4〕考核方法①考核形式分为笔试和面试两种.笔试局部又分为生产中央和人力资源部两份试卷,面试局部由生产中央、人力资源部、治理层三块共同决定,最后由总经理签字批准.②笔试总分值为200分,申请晋级编辑需总分到达180分,单科到达90分,方可通过笔试.③面试局部治理层需达成一致意见并签字确认报总经理批准后执行.〔三〕降级治理方法1.降级考核因素.①错误率考核.②工作绩效考核.③违反公司治理规定,公司内部犯重大错误过失者.④给公司造成10000元以上损失者.⑤散布谣言、营造不利于团结气氛或严重影响公司声誉者.2.降级治理方法.①季度错误率得分统计超过30分者,直接进行降级处理.②工作绩效连续2个月处于部门内部最后一名,直接进行降级处理.③违反公司治理规定,年度内被公司通报批评2次或2次以上者,直接降级处理,并取消下半年晋级申请资格.④给公司造成1万元以上损失者,直接进行降级处理.⑤散布谣言、营造不利于团结气氛或严重影响公司声誉者,直接进行降级处理.⑥触犯法律者,公司将直接予以辞退.第十一条编辑薪酬体系.生产中央编辑薪酬体系由根本工资、岗位工资、技能工资、学历工资、年功工资、考核工资、全勤奖、加班工资、年终奖金组成.〔一〕根本工资.全员根本工资保持一致,均为900元.〔二〕技能工资.编辑技能工资分为四个级别：高级、中级、初级、助理.助理编辑定位200元,初级编辑定位600元,中级编辑定位900元,高级编辑定位1200元.〔三〕学历工资.案头编辑学历工资分为三档：大专学历、本科学历、研究生以上学历. 大专学历设为50元,本科学历设为70元,研究生以上学历者设为100元.筹划编辑没有学历工资.〔四〕年功工资.年功工资分为五档：一年以内的没有年功工资,满一年者年功工资为 50元,满两年者年功工资为100元,依次类推,最高500元封顶.〔五〕考核工资.考核工资分为两类：案头编辑考核工资为1000元,筹划编辑考核工资为1500元.〔六〕全勤奖.全勤奖满勤为100元,有除公司正常年度调休和因工作需要调休的其他请假、迟到、早退、旷工现象者此项为0.〔七〕加班工资.加班要求员工进行申请,生产中央要进行日工作量的核算,完成工作量的同时,因工作需要加班者,填写加班申请表,经部门主管和部门经理审批后生效.案头编辑加班工资定位每小时10元,筹划编辑没有加班工资.〔八〕年终奖金.根据年初成教事业部运营目标实现状况,决定部门年终奖金,由内部统一根据年度工作量、工作质量、工作进度等各方面表现进行核算分配.。
出版社薪酬设计方案
固定工资计算与分配：薪酬公平性提升
10
固定工资=基本工资+岗位工资
固定
基本工资
基本工资作为基本生活保障，根据行业 情况及基本工资现状制定标准
岗位工资
根据岗位评价结果与对标薪酬确定，每 个岗位的标准由岗位价值决定
基本工资：基本工资作为基本生活保障，高于北京市最低生活标准，全员统一执行 11 2000元/月
1
中国XX出版集团 人力资源管理咨询项目
薪酬体系设计方案
2
薪酬设计思路 薪酬结构调整 固定工资设计 浮动工资设计 定薪、调薪机制设计
3 薪酬对标：目前XX出版社的薪酬水平（全收入）与地质出版社、化学工业出 版社、二十一世纪出版社、上海书画出版社、青岛出版社、内蒙古教育出版 社、中国妇女报社等薪酬水平对标情况如下。 主要体现在：薪酬水平低、随岗位价值升高与对标差距增大、岗位间差距小 的特点
工资标准 2800 1900 1630 1420 1180 1040 930 780 730 680 620 590 550
12
岗位工资：引入岗位评价
（1）12月7日，集团公司选取20名领导作为评委为公司84个岗位进行了岗位评
价
中国环境出版集团有限公司岗位设置表
中国环境出版集团有限公司岗位设置表中国环境出版集团有限公司岗位设置表
国家 标准
薪酬结构调整 8 与原薪酬结构对比，原有薪酬体系采用档案工资制，各工资项根据工龄划分
岗位系数，新体系采用岗位工资制
总薪酬
固定工资
浮动工资
辅助工资
五险一金
年终
基 本 工 资
岗 位 工 资
绩 效 奖 金
奖 （含 一线 部门 提
编 辑 加 工 费
教辅图书出版公司编辑部薪酬体系
编辑部薪酬体系（试行方案）一、方向1、企业发展目标：塑造品牌，提升（做精）质量，适度开发新产品，完善流程、标准。
2、部门考核工作方针：团队培养（主管）与管理。
a：区分文理科；定岗定标(分三等级）b：区分策划编辑（产品规划、产品推广）、责任编辑（文字、版式、质量）。
c:季度不同量化考核指标：利润（或实洋）、策划回款编辑指标，列选题作者储备进度责任质量编辑数量版式d:区分新编、再版、修订、勘误工作。
e:结合短期考核目标要素（新书、库存、在途、退书码洋）。
学会分析数据曲线规律，学会研究教纲，研究竞争对手产品，改正措施，研发差异化产品。
二、结构：岗位+职务绩效+福利+年终奖金三、岗位细则：★岗位晋升标准浮动奖金计算举例：2017年公司销售码洋1200万，1200万×1‰=1.2万。
1200万×5‱=6000元。
备注：编辑部成本（根据部门费用占公司费用的百分比）超标，则部门内部需承担超成本费用的50%，在浮动奖金部分扣减，最低奖金为0，如造成重大经济损失，按照相关法规追究解决。
根据职责大小承担超标成本费用50%的责任如下：（责任编辑50%+二级部门主管30%+一级部门主任20%）四、学习与职称工资1.出版专业技术人员分初级和中级两个级别，取得初级资格根据《出版专业人员职务试行条例》有关规定，聘任为助理技术编辑或者二级校对；取得中级资格，聘任为编辑或技术校对。
初级职称津贴200元/月，中级职称津贴400元/月。
2.985、211本科毕业院校增加100元底薪。
五、年终奖金根据部门季度绩效考核成绩，部门一级主管及以上级别有权对浮动奖金作出系数考核。
六、要求岗位工资调整参考薪酬体系调整方案，在实施过程中不足之处，补充附件同样生效。
201X.XX.XX。
图书出版公司薪酬方案
XX市XXXX有限公司201X薪酬体系方案（草案）第一章总则第一条目的和意义1.科学设计薪酬结构和标准，使公司员工通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现；2.使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来；3.一个设计良好、合乎需求的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性、激发团队能量的最主要手段，也是促进企业经营目标实现和发展升级的重要保证。
第三条发展战略与分配原则以公司经营发展战略为纲领，以业绩目标为导向，建立吸引和留住人才模式，给员工更多发展机会和成长空间，实施公司与员工双赢的发展战略。
薪酬作为价值分配形式之一，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的原则。
第四条分配依据薪酬分配的依据：贡献、能力和责任。
第五条总体水平建立“对内公平合理、对外具有一定竞争力”的分配机制，在保障本地市场行业基本工资水平的基础上，公司根据当期经济效益及可持续发展状况，决定提升员工收入水平的方案。
第二章薪酬策略与岗位等级体系第六条薪酬策略1.薪酬水平策略采用不同部门、不同岗位、不同层级的混合薪酬策略。
公司核心层与关键性岗位（人才），采用市场领先薪酬策略；而对普通岗位（一般人才），则采用市场跟随策略。
2.薪酬结构策略采用一岗多薪制，可以考虑先按员工表现、态度、业绩定级，结合资历、能力，逐步向根据绩效考核结果定薪转移。
3.薪酬构成策略采取折中薪酬模式，合理设计固定工资、绩效工资、提成工资、奖金、津贴等，平时工资以岗位等级和绩效考核为主，基层员工、管理干部按不同的固定与浮动比例，并辅以激励工资及福利，条件成熟时实现部分或全员参与股改。
第七条岗位体系设计与工作分析公司岗位序列：高层管理序列、中层管理序列、基层管理序列、市场营销业务岗位序列、出版编辑技术岗位序列、行政职能管理岗位序列、特殊技术岗位及基层操作序列。
工作分析：即岗位说明书，包括岗位概述（工作内容）、岗位职责、岗位职权、工作关系、工作条件及任职资格等方面。
媒体出版行业工资标准及发放办法
媒体出版行业工资标准及发放办法一、总则第一条为了调动职员的工作积极性，创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
第二条公司实行效益工资制。
公司职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条公司职员工资随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。
第四条公司正式录用专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问在应聘期间工资发放适用本办法。
二、工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。
工资总额的计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
第六条工资总额由下列六个部分组成：1.计时工资；2.计件工资；3.奖金；4.津贴和补贴;5.加班加点工资；6.特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：1.对已做工作按计时工资标准支付的工资；2.效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资；3.新聘职员试用期间的见习工资。
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：1.按超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；2.按工作任务包干方法支付给职员的工资；3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
第九条奖金是指支付给职员完成任务或超额完成任务或创收节支的劳动报酬，包括：1.任务（定额）奖；2.超额奖；3.节约奖；4.创收奖；5.管理奖；6.劳动竞赛奖；7.其他奖金。
第十条津贴和补贴是为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其地特殊原因支付给职员的津贴，以及为了保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴及其他津贴；2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价上涨或变动而支付的各种补贴。
第十一条加班加点是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条特殊情况下支付的工资包括：1.根据国家法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。
出版社员工激励制度——最经典的员工激励案例及分析
出版社员工激励制度——最经典的员工激励案例及分析引言：由于出版社的行业的特点以及出版社现行薪酬激励体系中存在的问题，导致出版社出现了员工流动性大，工作不积极，新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。
那么如何提高员工的工作积极性，如何留住优秀的员工，如何进行有效的员工激励，就成为出版社企业管理者关注的焦点。
此时，基于出版社现行薪酬激励体系中出现的问题，进行有效的员工激励就显得尤为重要。
有效的员工激励可以提高员工的工作积极性及主观能动性，增加员工对企业的满意度，为企业留下优秀的员工，由此可见，进行有效的员工激励是出版社实现长远发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某出版社搭建能力等级工资制薪酬激励体系的项目纪实。
【客户行业】出版行业【问题类型】薪酬激励体系设计【客户背景及现状问题】北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化发展企业。
公司自1999年成立以来，立足于中等职业教育和高等职业教育教材的策划、出版、推广发行，以“服务中国职业教育”为宗旨，以“推动中国职业教育”为己任，并逐渐形成了一套科学的营销推广体系。
目前，公司现在有员工30余人，其中具备专科以上学历的占90%以上。
公司下设5个部门，分别是总经理办公室、运营中心、品牌中心、行销中心和研发中心，其组织结构和部门职责见下面的结构图。
目前，公司的人员流动性比较大，主要因为员工的薪酬水平较低，难以留住优秀员工，公司在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。
员工常常抱怨薪酬水平过低，对于公司的“老人”的薪酬也缺乏激励机制，这样就造成了新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。
其次，员工的绩效考核方法，没有达到量化的标准，造成每月的绩效考核成为没有意义的“走形式”。
绩效考核无法体现每位员工的真实工作状态和成绩，公司在员工薪酬设计方面也就不可能很好地将工资水平与绩效有效挂钩，最终导致真正高绩效员工的付出在工资中没有体现，员工工作的积极性和对公司长久的忠诚度势必下降。
对出版单位编辑部绩效考核指标设置的思考
对出版单位编辑部绩效考核指标设置的思考闫选平摘㊀要:随着出版单位转企改制以来ꎬ探索建立符合出版社现状的㊁有文化特色的现代化企业管理制度ꎬ是每个出版单位急需解决的重要课题ꎮ笔者结合实践ꎬ针对现行出版单位编辑绩效考核存在的问题ꎬ根据平衡计分卡理论中的 双效 原则ꎬ提出通过客户维度㊁财务维度㊁内部运营维度㊁学习和成长维度这四个方面对绩效考核指标的构建指标进行分析ꎮ关键词:绩效考核ꎻ平衡计分卡理论ꎻ考核指标设置㊀㊀自２００３年全国文化体制改革试点工作启动以来ꎬ全国出版社转企改制工作已基本完成ꎮ探索建立符合出版社现状的㊁有文化特色的现代化企业管理制度ꎬ是每个出版单位急需解决的重要课题ꎮ出版单位是我国文化事业的承载者ꎬ是发展文化产业㊁建设社会主义先进文化的重要力量ꎮ出版社的编辑部门正是文化成果的践行者ꎬ其作为出版单位的研发中心ꎬ是出版单位的重要核心部门ꎮ对出版社编辑部门进行科学性的绩效考核ꎬ事关出版单位考核体系的整体全局ꎬ对出版单位生存发展有着举足轻重的作用ꎮ如何构建科学有效的编辑部门绩效考核体系ꎬ已然成为众多出版社的重要研究课题ꎮ几乎各个出版单位都曾就此问题有过争论ꎬ也出现过某些出版单位将经济效益考核定为首要指标ꎬ最终导致出版单位在出版导向问题上出现重大偏差ꎬ从而使得出版单位严重受损ꎮ２０１５年９月ꎬ中共中央办公厅㊁国务院办公厅印发了«关于推动国有文化企业把社会效益放在首位㊁实现社会效益和经济效益相统一的指导意见»ꎬ意见中明确了国有文化企业要把社会效益放在首位ꎬ实现社会效益和经济效益相统一ꎬ当两个效益出现冲突时ꎬ经济效益应当服从社会效益ꎮ在此背景下ꎬ笔者作为出版社编辑部门绩效考核研究的参与者和实际应用的实践者ꎬ一直尝试应用平衡计分卡理论来解决平衡社会效益和经济效益的问题ꎬ并根据编辑的工作性质不同来设置不同的绩效方案ꎬ构建出版单位编辑部门科学的绩效考核方案ꎬ解决单位与部门的矛盾ꎬ部门与部门的矛盾㊁部门内部的矛盾ꎮ一㊁建立编辑部门绩效考核的必要性编辑绩效考核是出版单位为实现生产研发目的ꎬ参照绩效标准ꎬ采用科学的考评方法ꎬ对编辑的工作实绩进行系统㊁全面㊁客观的价值判断ꎬ以提高编辑工作态度和工作质量ꎬ实现出版单位的发展目标ꎮ１.实现出版单位社会效益和经济效益的要求出版产业作为文化产业ꎬ出版所追求的是社会效益和经济效益相统一ꎬ经济效益应自觉服从社会效益ꎮ出版单位应通过对编辑部门的绩效考核ꎬ做到人尽其才ꎬ才尽其用ꎬ建立公开㊁公正㊁公平的绩效考核体系ꎬ达到充分调动编辑人员的工作积极性ꎬ使人力资源作用发挥到极致ꎬ实现出版单位的社会效益和经济效益ꎮ２.建立出版单位内部考核的公平性绩效考核的内部公平性ꎮ编辑绩效考核是单位薪酬发放的重要依据ꎬ绩效考核设置关系到企业编辑人员的薪酬分配合理与平等ꎬ避免员工之间因为彼此标准不同而产生不公感ꎮ建立员工 按劳动价值分配ꎬ多劳多得ꎬ不劳不得 正向分配理念ꎬ保证分配的机会均等ꎬ员工能够公平竞争ꎬ避免出现 大锅饭 现象ꎮ内部公平是企业调动员工工作积极性的重要手段ꎬ内部不公平往往会挫伤有能力㊁愿意多付出的员工的工作积极性ꎮ二㊁现行编辑绩效考核体系存在的问题出版社转企改制以来ꎬ编辑绩效考核体系也在改革中不断摸索㊁创新ꎬ逐渐接近企业化考核模式ꎬ考核体系日趋成熟ꎬ这不仅调动了编辑的工作积极性和创造性ꎬ同时也提高了编辑的创新能力和工作效率ꎮ经过笔者多年的调查研究发现ꎬ现行的诸多编辑考核模式仍然存在一些不容忽视的问题ꎮ１.考核目标不明确出版社的编辑一般有策划编辑㊁文字编辑㊁技术编辑㊁助理编辑之分ꎬ在岗位责任的设置上本应有不同的侧重点ꎮ然而ꎬ现行的大多编辑绩效考核制度并未对相应的岗位有明确的合理设置ꎬ导致编辑在工作中混淆自己的岗位重点ꎬ使编辑工作没有了重心ꎮ２.考核指标不科学㊁不合理目前ꎬ我国多数出版单位在设置编辑绩效考核指标上还处于摸索阶段ꎬ没有相对成熟可以借鉴的模式ꎬ大都参照外行业标准ꎬ考核体系缺乏科学性㊁合理性ꎮ有些出版单位的编辑绩效考核指标设置过多且考核过程复杂ꎬ实际上加大了考核的计算难度和评估难度ꎬ降低了考核效率ꎬ导致很多考核结果难以实现ꎻ有些出版单位的考核指标过度追求高利润和销售数量ꎬ注重产品的短期收益ꎬ导致大量的低俗产品流向市场ꎬ严重影响单位的出版品牌形象ꎬ伤害消费者的身心健康ꎮ３.绩效考核过程流于形式在绩效考核体系实施过程中ꎬ由于考核者对编辑绩效考核的意义与目的认识不深刻ꎬ对绩效考核方法运用的不熟练ꎬ抑或是由于考核者个人只想做 和事佬 ꎬ不愿意得罪人ꎬ导致考核流于形式ꎮ４.考核结果无反馈现行的绩效考核以奖惩考核对象为目的ꎬ虽然基本达到了 奖励先进ꎬ鞭策落后 的效果ꎬ但是没有达到让编辑通过考核认识自己工作的特点与不足ꎬ没有提出科学合理的改进方法ꎬ以达到更好地指导工作的目的ꎮ导致出现只考核ꎬ不改进的情况ꎮ三㊁以平衡计分卡理论中的 双效 为原则２０世纪９０年代ꎬ由哈佛商学院的罗伯特 卡普兰和诺朗顿研究院的执行总裁戴维 诺顿共同研究开发的 平衡计分卡:驱动绩效的量度 发表在１９９２年«哈佛商业评论»上ꎮ平衡计分卡理论是通过财务㊁客户㊁内部运营㊁学习与成长这四个维度的指标架构来评价组织的绩效ꎮ博意门咨询公司在１９９６年首次将平衡计分卡引入中国ꎬ随后各个行业开始接受这种理念并作为绩效考核的工具ꎮ如８９商讯. All Rights Reserved.果使用平衡计分卡理论来解决编辑绩效问题ꎬ就需要从新的角度重新看待出版编辑工作ꎮ对出版单位而言ꎬ社会效益是指图书出版发行后良好的社会影响ꎬ有益于社会主义物质文明和精神文明建设ꎬ社会效益的评价主体主要是政府部门㊁行业专家㊁广大读者等ꎬ以平衡计分卡理论视之ꎬ可以归属为 客户 维度ꎻ经济效益则是图书出版发行后能带来利润ꎬ为国家创造更多的财富ꎬ它与图书发行量㊁图书成本等密不可分ꎬ经济效益通常是通过直观的财务数据来体现ꎬ这可以归属于平衡计分卡理论中的 财务 维度ꎮ笔者认为ꎬ建立出版社编辑部门绩效考核体系时ꎬ以平衡计分卡的四个维度为依据ꎬ有效地兼顾社会效益和经济效益ꎬ并从细节上对图书的社会效益考核做适当的倾斜ꎬ在追求出版社整体经济实力的基础上ꎬ不断提升自身的形象㊁品牌和社会责任感ꎮ四㊁出版单位编辑部绩效考核指标设置１. 客户 维度的图书获奖情况出版行业的图书获奖是指图书获得省㊁部级以上出版文化相关奖项ꎬ这些奖项不但是由行业专家㊁学者对图书的专业性㊁学术性㊁艺术性进行客观评价ꎬ而且还要求其有一定的社会反响ꎬ具有一定的发行量ꎬ获奖图书的内容质量㊁装帧设计㊁印装质量等都高于行业水平ꎬ具有很高公认度和权威性ꎮ获奖图书是反映社会文化发展的集中展示ꎬ普遍具有良好的社会效益ꎬ属于社会效益和经济效益相统一的作品ꎮ获奖图书的选题策划㊁作者选取㊁审稿加工㊁装帧设计㊁印装质量等ꎬ编辑部门作为项目负责部门ꎬ要对全程跟踪监控ꎬ并在此过程中付出了大量心血ꎬ耗费了大量的人力和财力ꎮ图书获奖情况可作为 客户评价 维度指标纳入绩效考核指标体系ꎬ通过权威专家㊁普通读者的客观评价ꎬ能有效促进编辑部门重视图书质量意识ꎬ能不断指导编辑部门多出好书㊁多出精品图书并能有效提高出版单位的社会效益㊁经济效益ꎬ有利于品牌建设ꎮ笔者认为ꎬ获奖图书的策划出版过程有别于一般产品ꎬ是更为复杂的出版过程ꎬ不是一个人ꎬ甚至不是一个部门可以单独完成的ꎬ将图书获奖指标作为导向性ꎬ指导编辑部门努力研发更多好书ꎮ建议该项考核指标在总考核中的占比不应太高ꎬ达到既可以发挥获奖图书社会效益的导向作用ꎬ又不让该项指标捆住编辑手脚ꎮ２. 财务 维度的图书利润图书利润ꎬ即毛利ꎬ指的是图书销售收入减去直接成本(稿费㊁排版设计费用㊁纸张印刷费用之和)ꎮ该项指标是当年编辑部门研发生产的图书所创造的利润ꎬ是编辑部门当年经济效益的集中体现ꎮ将图书利润作为考核指标ꎬ编辑会自发策划销量好的图书ꎬ同时也会在图书制作过程中尽量降低图书的成本ꎬ用最小的成本投入实现相对较大的产出ꎮ一些出版单位在制定考核指标时ꎬ将图书利润与图书再版率㊁新书出版品种㊁影响力评价等分别进行考核ꎮ在作者看来ꎬ这些指标与图书利润异曲同工ꎬ都只是图书利润的主要支撑ꎬ作为单独的考核指标将导致考核变的过程化㊁程序化ꎬ而不是以结果为导向的考核模式ꎮ笔者还认为ꎬ在确定利润考核指标时ꎬ应根据编辑岗位设置不同定量的目标数值ꎬ图书利润的实现与图书全程策划有非常大的关系ꎬ因而策划编辑的利润考核指标应远远高于文字编辑ꎬ助理编辑次之ꎬ形成阶梯式的利润考核指标ꎮ３. 内部运营 维度的编辑加工量和编辑质量指标目前ꎬ出版社编辑部门内部对编辑的加工字数进行量化考核ꎬ可以确定的是对此项指标的确立和必要性大家都是有共识的ꎮ在实际的工作中ꎬ有些出版单位根据稿件的难易程度ꎬ设定不同的稿件难度系数对编辑进行量化考核ꎻ有些出版单位根据编辑加工量和校对通读等承担责任不同ꎬ对编辑进行量化考核ꎮ除此之外ꎬ笔者还认为ꎬ编辑加工量的目标值确定还应与编辑岗位和编校质量相合ꎮ文字编辑相对于策划编辑工作性质更侧重于编辑加工ꎬ岗位设置又明显高于助理编辑ꎬ自然应该承担更多的编辑任务ꎬ助理编辑次之ꎬ策划编辑又次之ꎬ从而也形成阶梯式的编辑加工量考核指标ꎮ同时ꎬ编辑加工量指标值确定后ꎬ还要对编辑加工质量进行考核ꎬ要在单位或部门内部形成各个环节紧密相扣ꎬ层层检查和督促ꎬ如果出现前一个校次的工作质量不达标ꎬ应扣除一定的编辑加工字数ꎬ在内部形成良性的监督体制ꎮ４. 学习与成长 维度的编辑职业规划在竞争日趋激烈的企业化经营背景下ꎬ企业的竞争实际上是人才的竞争ꎬ因而对编辑部门在编辑培养和编辑职业规划方面的行为应纳入绩效考核指标ꎮ人才的不断学习和成长ꎬ与出版单位的发展和创造力ꎬ整体水平的提升都有着密不可分的关系ꎮ虽然新闻出版总署将编辑人员的７２学时的继续教育作为编辑责任证延续的必要条件ꎬ但是很多单位或者编辑在思想上对继续教育不够重视ꎬ或者忙于日常的工作让编辑继续教育流于形式ꎬ从而出现网络教育挂课时ꎬ面授学习找人顶替的行为ꎮ通过笔者多年的编辑工作和管理经验ꎬ认为只有将编辑人员的学习和成长纳入考核指标ꎬ让编辑人员的学习常态化㊁制度化ꎬ才能从根本上解决编辑人员的学习和成长机制ꎬ帮助编辑人员做好职业规划ꎬ让编辑人员自发地学习ꎮ如将数字出版方面的研究㊁专业性论文的发表㊁合理化建议的提出㊁获得个人奖项等情况做定性分析和评定ꎬ激励编辑部门将个人的成长与企业的进步紧密结合ꎮ综上所述绩效考核是绩效管理的关键环节ꎬ绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性ꎮ科学㊁合理的绩效考核体系可以调动编辑人员工作积极性ꎬ促进出版单位创新研发能力ꎬ对出版单位生存发展有着举足轻重的作用ꎮ出版单位在建立编辑部门绩效考核模式时ꎬ一定要因地制宜设置考核指标ꎬ考核指标要兼顾 社会效益 和 经济效益 的统一性ꎬ兼顾不同编辑岗位的工作性质ꎬ兼顾编辑人员的成长性ꎬ还要充分考虑所设置考核指标的科学性和必要性ꎬ不宜设置过多的指标ꎬ给编辑人员留下足够充分的工作空间ꎮ参考文献:[１]文鹏ꎬ王亚琼.基于平衡计分卡理论的出版社绩效考核平[Ｊ].出版发行研究ꎬ２０１２ꎬ(４).[２]王关义.中国出版社绩效考核评价指标体系探讨[Ｊ].中国行政管理ꎬ２００９ꎬ(５).[３]许乃青.出版社社会效益评估的构想与实践[Ｊ].中国出版ꎬ２００５ꎬ(１０).[４]卿海龙ꎬ戴良铁.基于层次分析法的绩效评估指标权重确定方法[Ｊ].商场现代化ꎬ２００５.[５]王海云ꎬ刘益ꎬ付海燕.经营性出版单位考核指标体系研究[Ｊ].北京印刷学院学报ꎬ２００７ꎬ１０. [６]李春利.平衡计分卡在出版社绩效管理中的应用[Ｊ].科技与出版ꎬ２０１２ꎬ(９).[７]刘益ꎬ赵慧群.出版社绩效管理现状及存在问题分析[Ｊ].科技出版ꎬ２０１２ꎬ(７).作者简介:闫选平ꎬ陕西省西安市ꎬ陕西旅游出版社ꎮ９９圆桌论坛. All Rights Reserved.。
杂志编辑部薪酬及管理制度-HR猫猫
杂志编辑部薪酬及管理制度-HR猫猫杂志编辑部薪酬及管理制度-HR猫猫之相关制度和职责,HR人力资源薪酬管理杂志编辑部管理及考核办法采编一体人员（记者）●薪酬构成、基本工资领取前提记者人员的基本工资领取前提:①每月必须完成至少3篇（1500字左右）稿件并经编辑、执行责编、总编确认后上...HR人力资源薪酬管理杂志编辑部管理及考核办法采编一体人员（记者）●薪酬构成、基本工资领取前提记者人员的基本工资领取前提:①每月必须完成至少3篇（1500字左右）稿件并经编辑、执行责编、总编确认后上版刊发的;②每月至少有一篇动态的新闻采访稿件被采用上版刊发或一篇新闻现场采访纪要笔记;③记者每周必须参加一次由采编部执行责编主持的编采选体会、编采培训和完成一份各自分配区域内的楼盘踩盘看盘反馈纪要笔记;④记者必须在每周周五根据市场情况提交一份常规选题策划方案,主笔记者在提交常规选题策划方案的同时需另外提交一份有深度的选题策划方案;⑤记者在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下,基本工资相应递减。
职务基本工资岗位工资绩效工资合计主笔记者（一级）1000 1200 2000 4200 主笔记者（二级）1000 1000 1000 3000 主笔记者（三级）1000 1000 按稿分计记者（一级）800 700 按稿分计记者（二级）800 600 按稿分计记者（三级）800 500 按稿分计见习记者600 无按稿分计●记者分级评定标准及考核内容见习记者:进入杂志社前3个月均为见习记者,无岗位工资,有基本工资。
三级记者:进入杂志社3个月以上,且每个月稿分10分以上。
HR人力资源薪酬管理二级记者:进入杂志社6个月以上,且其中有4个月稿分达15分以上,每月必须有一篇深度采访后的高质量稿件。
一级记者:进入杂志社12个月以上,且其中有7个月稿分达20分以上,每月必须有三篇深度采访后的高质量稿件。
三级主笔:进入杂志社3个月以上,且其中有4个月稿分达15分以上,每月必须有一篇深度采访后的高质量稿件和一篇独立策划并采访的具有行业热点、焦点性的高质量稿件。
精品推荐2019书籍编辑平均工资多少,书籍编辑薪酬工资福利标准是什么
2019书籍编辑平均工资多少,书籍编辑薪酬工资福利标准是什么已经过去了，那么新的一年里大家最想要的东西是什么呢不约而同得到的答案是：钱。
没错，我们最需要的就是钱。
我们平时努力的工作就是为了更好的生活。
那么我们现在所做工作的薪资会不会比往年上涨呢国家有关政策已出台，那么我们具体来看一看岗位的薪资调整吧!一切为读者服务的宗旨，围绕优化服务、拓展图书馆教育和信息的功能，从常规管理、特色服务、资源整合、数字化建设入手，通过一年扎实的努力，顺利地完成了本年度的各项工作。
具体体现如下：一、常规工作优质务实，力求高效创新1、教材、报刊分发准确及时、日常开放井然有序教材教辅准确无误及时发放，图书馆各室平时全天候开放、节假日定期开放，各类报刊杂志及时征订和每日的发放上架，选购新书到分类编目及时上架…..等等一系列常规工作，琐碎而繁杂，平凡却又艰辛，我和图书馆同仁团结一心以强烈的责任心做好了各项日常工作，保障了教学，同时也促进了师生的发展。
2、图书采编优质高效、馆藏资源建设合理科学为了满足读者的各种不同需要，保证图书经费发挥最大限度的功效，我们不仅在采购图书方面动足了脑筋，而且为方便读者使用，在各学科研究中心、在班级设立图书专柜更是体现了我们主动服务的创新之举。
目前我们图书馆设立了“高考必读书阅读专柜”、“英语阅读专柜”、“出国留学资料专柜”、“教育理论书籍专柜”、“艺术类书籍专柜”。
数学思维中心有我们设立的教育教学理论、竞赛辅导专柜，艺体楼有我们设立的美术书法类图书专柜，学生生涯规划中心有心理学哲学专柜，历史学科中心有史学研究作品专柜，国际部有国际课程用书专柜。
设立各种不同的专柜，虽然在图书编目、流通管理方面要多花许多心思，但为了师生利用方便，让图书更具活力，我们付出再多也是值得的。
馆藏资源建设中我们不仅采购优质图书，及时分类编目上架，还十分重视学校的文化传承建设，师生各阶段的研修成果，只要汇编成册，我们都会主动收集分编入藏。
出版单位 薪酬体系
出版单位薪酬体系
出版单位的薪酬体系一般由以下几个部分组成：
1.岗位职级：根据员工的职业水平和工作能力，将员工划分为不同的
职级，每个职级对应一定的薪资水平。
2.市场薪酬：考虑到员工的市场价值和当前行业的薪资水平，给予相
应的薪资待遇。
3.绩效考核：根据员工的工作表现和工作成果，给予相应的绩效奖金
或涨薪。
4.福利待遇：包括社保、住房公积金、年终奖、加班补贴等福利待遇。
5.发展机会：提供员工的培训和晋升机会，以激发员工的工作动力和
职业发展潜力。
以上是出版单位薪酬体系的一般构成，不同单位会根据自身情况进行
调整。
建议员工在入职前了解公司的薪酬体系，以便做出合理的自我期望
和职业规划。
图书公司岗位薪酬标准
薪酬计算标准表
一、计时日工资标准：
策划编辑日薪：90元/日
组稿编辑日薪：80元/日
员工节假日补助：70元/日
二、列大纲计薪标准（包含编写大纲、全程监控书稿、原稿通读批阅意见）：
高难度大纲：600元/个
自策划选题大纲、普通大纲（章节标题数超过100个）：500元/个
公司布置选题大纲、普通大纲：400元/个
三、图书编写计薪标准：
整理改写型：8元/千字
编写型：10元/千字
编著型：12元/千字
专业编撰型：15元/千字
原创型：20元/千字
文字稿插图：2元/幅
四、审稿计薪标准：
一级审阅：稿件质量较高零星意见批阅50元/本
二级审阅（全稿5万字以下）：初次返工50元/本，多次返工加30元
三级审阅（全稿6~10万字）：初次返工80元/本，多次返工加40元
四级审阅（全稿11~20万字）：初次返工100元/本，多次返工加50元
五级审阅（全稿21万字以上）：初次返工150元/本，多次返工加50元
六级审阅：稿件质量低劣，由审稿人员改写，5元/千字
通俗类审稿：1.5元/千字
专业类审稿：2元/千字
五、画图计薪标准:
普通图：5元
上色图：8元
彩绘：10元
找图及修图（图大、难找、找的图质量差）：4元
找图及修图（图小、易找、质量较好）：2元
插图：1元
特别说明：
1．员工应在每月的最后一天将其本月度已经完成的工作成果统计表一并交给各部门负责人；
2．有些工作内容跨月度时，按已完工量的80%计付稿酬，其余部分计作下月的工作量。
3．插图人员自己画、修过的图以后重新处理不计费。
图书出版公司薪酬方案
XX市XXXX有限公司201X薪酬体系方案（草案）第一章总则第一条目的和意义1.科学设计薪酬结构和标准，使公司员工通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现；2.使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来；3.一个设计良好、合乎需求的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性、激发团队能量的最主要手段，也是促进企业经营目标实现和发展升级的重要保证。
第三条发展战略与分配原则以公司经营发展战略为纲领，以业绩目标为导向，建立吸引和留住人才模式，给员工更多发展机会和成长空间，实施公司与员工双赢的发展战略。
薪酬作为价值分配形式之一，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的原则。
第四条分配依据薪酬分配的依据：贡献、能力和责任。
第五条总体水平建立“对内公平合理、对外具有一定竞争力”的分配机制，在保障本地市场行业基本工资水平的基础上，公司根据当期经济效益及可持续发展状况，决定提升员工收入水平的方案。
第二章薪酬策略与岗位等级体系第六条薪酬策略1.薪酬水平策略采用不同部门、不同岗位、不同层级的混合薪酬策略。
公司核心层与关键性岗位（人才），采用市场领先薪酬策略；而对普通岗位（一般人才），则采用市场跟随策略。
2.薪酬结构策略采用一岗多薪制，可以考虑先按员工表现、态度、业绩定级，结合资历、能力，逐步向根据绩效考核结果定薪转移。
3.薪酬构成策略采取折中薪酬模式，合理设计固定工资、绩效工资、提成工资、奖金、津贴等，平时工资以岗位等级和绩效考核为主，基层员工、管理干部按不同的固定与浮动比例，并辅以激励工资及福利，条件成熟时实现部分或全员参与股改。
第七条岗位体系设计与工作分析公司岗位序列：高层管理序列、中层管理序列、基层管理序列、市场营销业务岗位序列、出版编辑技术岗位序列、行政职能管理岗位序列、特殊技术岗位及基层操作序列。
工作分析：即岗位说明书，包括岗位概述（工作内容）、岗位职责、岗位职权、工作关系、工作条件及任职资格等方面。
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编辑部薪酬体系
（试行方案）
一、方向
1、企业发展目标：塑造品牌，提升（做精）质量，适度开发新产品，完善流程、标准。
2、部门考核工作方针：团队培养（主管）与管理。
a：区分文理科；定岗定标(分三等级）
b：区分策划编辑（产品规划、产品推广）、责任编辑（文字、版式、质量）。
c:季度不同量化考核指标：利润（或实洋）、
策划回款
编辑指标，列选题
作者储备
进度
责任质量
编辑数量
版式
d:区分新编、再版、修订、勘误工作。
e:结合短期考核目标要素（新书、库存、在途、退书码洋）。
学会分析数据曲线规律，学会研究教纲，研究竞争对手产品，改正措施，研发差异化产品。
二、结构：岗位+职务绩效+福利+年终奖金
三、岗位细则：
★岗位晋升标准
浮动奖金计算举例：2017年公司销售码洋1200万，1200万×1‰=1.2万。
1200万×5‱=6000元。
备注：编辑部成本（根据部门费用占公司费用的百分比）超标，则部门内部需承担超成本费用的50%，在浮动奖金部分扣减，最低奖金为0，如造成重大经济损失，按照相关法规追究解决。
根据职责大小承担超标成本费用50%的责任如下：（责任编辑50%+二级部门主管30%+一级部门主任20%）
四、学习与职称工资
1.出版专业技术人员分初级和中级两个级别，取得初级资格根据《出版专业人员职务试行条例》有关规定，聘任为助理技术编辑或者二级校对；取得中级资格，聘任为编辑或技术校对。
初级职称津贴200元/月，中级职称津贴400元/月。
2.985、211本科毕业院校增加100元底薪。
五、年终奖金
根据部门季度绩效考核成绩，部门一级主管及以上级别有权对浮动奖金作出系数考核。
六、要求
岗位工资调整参考薪酬体系调整方案，在实施过程中不足之处，补充附件同样生效。
201X.XX.XX。