人力资源管理风险防范
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)人力资源管理的风险及其防范措施一、引言人力资源是组织成功的关键要素之一。
然而，人力资源管理也面临着各种风险，这些风险可能对组织造成财务损失、声誉受损以及法律风险等不利影响。
本文将详细介绍人力资源管理所面临的风险，并提供相应的防范措施。
二、招聘与选拔风险及防范措施1.招聘过程中的偏倚风险：防范措施包括制定公正的招聘标准、多元化面试小组和审核机制等。
2.背景调查中的隐私保护风险：需遵循法律法规，保护求职者的隐私权。
三、劳动合同风险及防范措施1.合同解除带来的法律风险：应制定明确的合同解除原则和程序，并遵循相关法律法规。
2.合同纠纷带来的财务风险：建立完善的合同管理制度，及时审查合同，并妥善解决纠纷，避免财务损失。
四、员工福利风险及防范措施1.社会保险和福利政策变化带来的风险：及时了解政策变化，并与相关部门保持密切连系，确保合规运作。
2.员工滥用福利制度带来的财务风险：建立严格的审核制度，并加强内部监督。
五、员工绩效管理风险及防范措施1.绩效评估中的主观评价带来的公正性风险：建立客观的评估指标，确保公正性。
2.激励措施可能导致的道德风险：建立合理的激励机制，并设置监督措施，避免滥用和不道德行为。
六、员工流失风险及防范措施1.核心员工的意外离职带来的组织连锁反应风险：建立员工关怀机制，加强对核心员工的留存措施。
2.竞争对手挖角风险：提供良好的薪酬福利和职业发展机会，提高员工对组织的忠诚度。
七、员工违规行为风险及防范措施1.职业道德不端行为风险：制定行为准则和道德规范，并加强员工教育和监督。
2.员工滥用权力带来的财务风险：建立完善的内部控制制度，加强内部监督。
八、附件：1.招聘信息发布渠道公示表2.背景调查授权书3.劳动合同范本4.员工福利政策手册5.绩效评估指标表6.员工流失分析报告样本九、法律名词及注释：1.劳动合同法：劳动合同法是我国劳动法律体系的核心之一，用于规范劳动关系及相关权益。
人力资源管理的风险及其防范措施
2023人力资源管理的风险及其防范措施•人力资源管理的风险•风险防范措施•人力资源管理中的风险控制•案例分析与实践目录01人力资源管理的风险1招聘风险23过于依赖某种招聘渠道，如网络招聘或猎头公司推荐，可能导致候选人质量下降或存在偏见。
招聘渠道单一面试官缺乏必要的面试技巧，无法准确评估候选人的能力和潜力。
面试技巧不足招聘标准模糊或过于主观，容易导致招聘决策失误。
招聘标准不明确提供的培训内容未能及时更新，不能满足员工实际需求。
培训内容过时培训方法过于传统或单调，无法激发员工的学习兴趣和动力。
培训方法不当缺乏有效的培训效果评估机制，无法判断培训是否达到预期目标。
培训效果评估不足培训风险薪酬管理风险薪酬水平不合理薪酬水平过低或过高，可能导致员工士气低落或增加企业成本。
薪酬结构单一薪酬结构过于简单，缺乏灵活性和激励性。
薪酬调整机制不健全薪酬调整机制不透明，可能导致员工对薪酬制度的不满和质疑。
03员工关系处理不当对员工关系处理不当，如处理劳动纠纷不当，可能导致法律纠纷和声誉损失。
员工关系管理风险01沟通不畅管理层与员工之间沟通障碍，可能导致信息传递不及时或误解。
02员工关怀不足缺乏对员工情感需求的关注，可能导致员工工作积极性和忠诚度下降。
未能充分了解和遵守相关法律法规，可能导致罚款、诉讼等法律后果。
法律法规遵守不足未履行用人单位责任，如提供安全工作环境、保障员工权益等，可能导致法律纠纷和罚款。
用人单位责任缺失法律风险02风险防范措施制定招聘计划和策略企业应制定详细的招聘计划和策略，包括招聘渠道的选择、招聘流程的设计、面试和测评等环节，以确保招聘工作的高效和有序。
招聘风险的防范措施完善招聘渠道企业应选择多种招聘渠道，如网络招聘、猎头公司、内部推荐等，以扩大招聘范围，增加优秀人才的获取机会。
加强面试和测评企业应重视面试和测评环节，建立完善的面试和测评流程，通过多角度评估应聘者的能力和素质，以减少招聘风险。
培训风险的防范措施制定培训计划和策略01企业应根据员工的发展需求和企业战略，制定详细的培训计划和策略，包括培训内容的选择、培训方式的设计、培训效果的评估等环节。
企业人力资源管理法律风险及防范
企业人力资源管理法律风险及防范在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理不仅关乎员工的发展和企业的效益，还可能涉及一系列法律风险。
如果不能妥善处理和防范这些风险，企业可能会面临法律纠纷、经济损失以及声誉损害等问题。
因此，了解并有效防范企业人力资源管理中的法律风险至关重要。
一、招聘与录用环节的法律风险招聘是企业获取人才的第一步，但在这个过程中也存在着不少法律风险。
1、就业歧视企业在招聘信息中如果对性别、年龄、种族、宗教信仰、婚姻状况等方面进行不合理的限制，就可能构成就业歧视。
例如，明确规定只招聘男性或只招聘 35 岁以下的人员，而没有合理的业务需求依据，就可能引发法律纠纷。
2、虚假招聘信息如果企业发布的招聘信息夸大了工作待遇、工作条件或者职位要求等，导致应聘者产生误解，一旦应聘者因此遭受损失，企业可能需要承担相应的法律责任。
3、背景调查不当对拟录用人员进行背景调查时，如果未经被调查者同意获取其个人隐私信息，或者调查内容不真实、不准确，可能侵犯被调查者的合法权益，甚至影响企业的声誉。
为了防范招聘与录用环节的法律风险，企业应做到以下几点：1、确保招聘信息合法、真实、准确，避免出现歧视性条款。
2、对招聘人员进行培训，使其了解招聘相关的法律法规，规范招聘流程。
3、在进行背景调查时，应遵循合法、公正、必要的原则，并事先获得被调查者的书面同意。
二、劳动合同订立环节的法律风险劳动合同是确立企业与员工劳动关系的重要文件，在订立过程中也存在诸多法律风险。
1、未及时签订劳动合同根据法律规定，企业应在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同，否则需要支付双倍工资。
2、劳动合同条款不合法例如，约定低于法定最低工资标准的工资待遇、过长的试用期、不合理的竞业限制条款等，都可能被认定为无效条款。
3、未向员工交付劳动合同企业与员工签订劳动合同后，应将其中一份交付给员工，如果未交付，员工可能以此为由主张企业未与其签订劳动合同。
为防范劳动合同订立环节的法律风险，企业应：1、建立完善的劳动合同管理制度，确保及时与员工签订劳动合同。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是企业运作的重要组成部分，它直接关系到企业的发展和稳定。
人力资源管理也存在一定的风险，如果不加以合理的防范措施，可能会给企业带来不利影响。
企业需要认真对待人力资源管理风险，并采取相应的措施进行防范。
一、企业人力资源管理风险的主要形式1.用人风险：包括招聘失误、员工素质不符合职位要求、员工能力不匹配、员工流失等问题。
2.劳动关系风险：包括劳动合同纠纷、劳动争议、劳资纠纷、工会问题等。
3.薪酬福利风险：包括薪酬标准不合理、发放不及时、福利待遇不公平等问题。
4.人才管理风险：包括人才储备不足、人才培养不完善、人才流失过快等问题。
5.员工管理风险：包括员工绩效考核不公平、员工心理健康问题、员工职业发展问题等。
二、企业人力资源管理风险的防范措施1.建立健全的用人制度和流程：企业应建立健全的招聘程序、面试流程、岗位职责、薪酬福利待遇等制度，通过规范化的程序降低企业在用人方面的风险。
2.加强员工培训和发展：企业应加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，避免因员工能力不足而导致的风险。
3.规范劳动合同和管理制度：企业应明确员工的权利和义务，建立完善的劳动合同管理制度，避免因劳动合同纠纷而带来的风险。
4.加强薪酬福利管理：企业应建立合理的薪酬福利制度，确保薪酬福利的公平合理，避免因薪酬福利问题而带来的风险。
5.建立员工绩效考核制度：企业应建立科学合理的员工绩效考核制度，激励员工积极性，提高员工的工作效率，避免因员工绩效问题而带来的风险。
6.加强员工心理健康管理：企业应关注员工的心理健康问题，建立健全的心理健康管理制度，避免因员工心理健康问题而带来的风险。
三、企业人力资源管理风险防范的重要性人力资源是企业最宝贵的资产，而人力资源管理风险的产生可能导致企业的困境和损失，企业对人力资源管理风险进行有效的防范非常重要。
人力资源管理风险的防范能够为企业提供稳定的人才储备和持续的人力资源支持，保障企业的持续发展和竞争优势。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1. 民事纠纷风险企业人力资源管理中的民事纠纷风险主要包括劳动合同纠纷、招聘纠纷、薪资和福利纠纷等。
为降低这些风险，企业应采取以下措施：合理制定和执行劳动合同，明确权利义务，避免合同纠纷；严格遵守招聘程序，确保招聘的合法性和公正性；设立薪酬和福利制度，明确规定并及时支付薪资和福利待遇。
2. 不当解雇风险不当解雇是许多企业在人力资源管理中容易面临的问题。
为了避免不当解雇引起的法律风险，企业应：检查员工解雇的合法性，确保符合劳动法的规定；建立健全的解雇程序，包括事先通知、合理听证和补偿措施；保留相关解雇文件和记录，以备未来可能出现的纠纷。
3. 劳动合同管理风险企业在劳动合同管理中存在着各种风险，如合同变更、合同结束和合同续签等。
为减少劳动合同管理风险，企业应：根据劳动法规定，明确劳动合同的内容和期限；及时与员工进行劳动合同的续签或变更，并保存相关记录；遵守劳动法规定的解除劳动合同的程序，确保合法性。
4. 用工违法风险企业在人力资源管理过程中存在用工违法的风险，如超时工作、违法竞业限制以及违反劳动协议等。
为规避这些风险，企业应：严格遵守工时制度，不得安排员工超时工作；在劳动协议中规定和明确竞业限制事项；遵循劳动法相关规定，保障员工的合法权益。
5. 员工保护风险保护员工的权益是企业人力资源管理中的重要责任，否则可能面临员工投诉、劳动仲裁等风险。
为减少员工保护风险，企业应：确保员工的工作环境安全和健康；提供必要的培训和职业发展机会，切实关注员工的成长；建立有效的员工投诉处理机制，及时妥善处理员工投诉。
6. 社会保险与福利风险社会保险与福利是企业人力资源管理中的关键问题。
为降低这方面的风险，企业需：依法缴纳社会保险费，并及时为员工办理社会保险登记；提供符合法律规定的员工福利待遇，如工伤保险、医疗保险等；定期进行福利待遇的审核，确保符合法律要求。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
然而，人力资源管理过程中存在着各种潜在的风险，如果不加以防范和控制，可能会对企业的运营和发展产生严重的影响。
本文将探讨人力资源管理中常见的风险，并提出相应的防范办法。
一、招聘与选拔风险及防范招聘与选拔是人力资源管理的首要环节，也是容易出现风险的地方。
常见的风险包括：招聘渠道选择不当、招聘信息不准确、选拔标准不科学、面试过程不规范等。
为了防范这些风险，企业首先需要根据岗位需求和企业战略，选择合适的招聘渠道。
例如，对于高端技术人才，可以通过猎头公司或专业招聘网站进行招聘；对于基层员工，可以通过校园招聘或劳动力市场招聘。
其次，招聘信息应准确、详细地描述岗位职责、任职要求和福利待遇等，避免引起求职者的误解。
在选拔过程中，要制定科学合理的选拔标准，综合考虑求职者的专业技能、工作经验、综合素质等。
面试环节应规范、公正，面试官应经过专业培训，具备良好的沟通和评估能力。
二、培训与开发风险及防范培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段，但也存在一定的风险。
例如，培训需求分析不准确、培训内容与实际工作脱节、培训效果评估不科学等。
为了降低这些风险，企业在开展培训前，要深入进行培训需求分析，了解员工的实际需求和企业的发展需求。
培训内容应紧密结合实际工作，具有针对性和实用性。
同时，要选择合适的培训方式和培训师资，确保培训质量。
培训结束后，要进行科学的效果评估，通过考试、考核、实际工作表现等多种方式，检验培训的效果，并根据评估结果及时调整培训计划。
三、绩效管理风险及防范绩效管理是人力资源管理的核心环节之一，但在实施过程中可能会面临一些风险，如绩效指标设置不合理、绩效评估不公正、绩效反馈不及时等。
为了避免这些风险，企业在设置绩效指标时，要充分考虑岗位特点和企业目标，确保指标具有可衡量性、可实现性和相关性。
绩效评估要公正、客观，采用多元化的评估方法，如 360 度评估、关键绩效指标评估等。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1. 劳动合同风险劳动合同是雇佣关系的基础，但不当的处理可能会导致法律纠纷。
建议企业在录用员工前，明确劳动合同的各项条款，并确保签订双方的权益得到充分保护。
2. 薪酬与福利风险薪酬与福利是吸引和保留员工的重要因素，但不合理的薪酬结构和福利政策可能引发不满和诉讼。
企业应制定公正合理的薪酬与福利制度，确保符合法律法规和市场潮流。
3. 劳动关系风险劳动关系的稳定与和谐对企业的发展至关重要。
要避免与员工的就业关系纠纷，企业应建立有效的沟通渠道，及时处理员工的投诉和纠纷，并合理解决劳动争议。
4. 双重劳动法规风险不同地区和行业的劳动法规可能存在差异，跨地区经营的企业更容易面临法律风险。
建议企业在操作过程中谨慎选择适用的劳动法规，确保合规运营。
5. 人事变动风险员工的离职、调动和晋升都涉及到人事变动，如果处理不当，可能产生法律风险。
企业应建立规范的人事变动程序，确保透明、公正的决策，并合理记录相关信息。
6. 涉外员工风险涉外员工的合同管理、薪酬福利和劳动关系可能受到各国的法律制约。
企业应严格遵守当地法律法规，定期审查并更新涉外员工的劳动合同和福利政策。
7. 民族与宗教歧视风险民族和宗教歧视可能导致诉讼和声誉受损。
企业应建立公正和包容的文化氛围，明确禁止任何形式的歧视行为，并为员工提供培训，促进多元和谐发展。
8. 知识产权保护风险员工可能接触到企业的重要商业机密和知识产权，不当处理可能导致知识产权泄露和侵权纠纷。
企业应建立严格的保密制度，并通过培训提高员工对知识产权保护的意识。
9. 竞业限制风险离职员工可能利用企业的商业机密和客户资源从事竞争活动。
建议企业在劳动合同中包含竞业限制条款，并确保其合法有效，以保护企业的利益。
10. 法律监管风险法律监管的不合规可能导致企业面临罚款和声誉受损。
企业应加强对相关法律法规的学习和理解，建立合规专职团队，及时调整和完善内部制度以满足监管要求。
人力资源风险防控措施
人力资源风险防控措施在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。
然而，伴随着人力资源管理的各项活动，也不可避免地存在着各种风险。
这些风险如果得不到有效的防控，可能会给企业带来严重的损失，影响企业的正常运营和发展。
因此，采取有效的人力资源风险防控措施至关重要。
一、人力资源规划风险防控人力资源规划是企业根据战略目标和业务需求，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测和规划的过程。
在这个过程中，可能存在以下风险：1、规划不准确由于对市场环境、业务发展趋势的预测失误，或者对内部人力资源状况的了解不全面，导致人力资源规划与实际需求不符，出现人员短缺或过剩的情况。
防控措施：（1）深入开展市场调研和行业分析，及时掌握外部环境的变化。
（2）加强与各部门的沟通协作，全面了解业务发展动态和人员需求。
（3）运用科学的预测方法和工具，提高规划的准确性。
2、缺乏灵活性人力资源规划过于僵化，不能根据实际情况及时调整，无法适应企业的快速变化。
防控措施：（1）建立定期评估和调整机制，根据内外部环境的变化及时对规划进行修订。
（2）预留一定的人力资源弹性空间，以应对突发情况。
二、招聘与选拔风险防控招聘与选拔是企业获取人才的重要环节，在此过程中可能存在以下风险：1、招聘渠道选择不当过于依赖单一的招聘渠道，导致无法吸引到合适的人才，或者招聘成本过高。
防控措施：（1）综合评估各种招聘渠道的优缺点，根据岗位需求选择合适的渠道组合。
（2）积极拓展多元化的招聘渠道，如社交媒体招聘、校园招聘、内部推荐等。
2、人才识别不准确在招聘过程中，由于面试方法不当、面试官能力不足等原因，导致无法准确识别应聘者的真实能力和素质，招聘到不符合要求的人员。
防控措施：（1）完善面试流程和方法，采用结构化面试、行为面试等科学的面试技术。
（2）加强面试官培训，提高其面试技巧和识人能力。
（3）对应聘者进行背景调查，核实其学历、工作经历等信息的真实性。
人力资源管理中的风险如何防范
人力资源管理中的风险如何防范在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，人力资源管理过程中存在着各种各样的风险，如果不加以防范和控制，可能会给企业带来严重的损失。
本文将探讨人力资源管理中的常见风险，并提出相应的防范措施。
一、人力资源管理中的风险类型1、招聘风险招聘是人力资源管理的首要环节，也是容易出现风险的地方。
招聘风险主要包括招聘渠道选择不当、招聘标准不明确、招聘流程不规范、背景调查不充分等。
如果招聘的员工不符合岗位要求，或者存在诚信问题，可能会影响工作效率和团队氛围，甚至给企业带来法律风险。
2、培训风险培训是提升员工素质和能力的重要手段，但也存在一定的风险。
例如，培训需求分析不准确，导致培训内容与实际工作需求脱节；培训效果评估不科学，无法衡量培训的实际效果；培训师资力量不足，影响培训质量等。
3、绩效管理风险绩效管理是对员工工作表现进行评估和激励的过程，如果绩效管理体系不完善，可能会导致评估结果不公平、不客观，从而影响员工的工作积极性和忠诚度。
此外，绩效目标设定不合理、绩效反馈不及时、绩效奖励不恰当等也会影响绩效管理的效果。
4、薪酬福利管理风险薪酬福利是员工关注的重要问题，如果薪酬体系不合理，可能会导致员工薪酬水平低于市场水平，从而引发员工流失；薪酬结构不科学，无法体现员工的工作价值和贡献；福利政策不完善，无法满足员工的多样化需求等。
5、劳动法律风险企业在人力资源管理过程中，必须遵守相关的劳动法律法规。
如果企业违反劳动法律法规，可能会面临劳动纠纷、经济赔偿等法律风险。
例如，劳动合同签订不规范、加班制度不合理、解除劳动合同程序不合法等。
6、员工关系管理风险良好的员工关系有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，但如果员工关系管理不善，可能会导致员工之间的矛盾和冲突，影响团队合作和工作效率。
例如，沟通渠道不畅通、员工投诉处理不当、企业文化建设不足等。
二、人力资源管理风险的防范措施1、完善招聘流程（1）明确招聘需求和标准。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范近年来，企业人力资源管理面临着越来越多的法律风险和挑战。
为了确保企业合规经营和员工权益的保护，公司必须密切关注并防范这些法律风险。
本文将介绍企业人力资源管理的十大法律风险，并提供相应的防范措施。
一、就业歧视风险就业歧视是指在雇佣、解雇、晋升等方面，将个体员工或员工群体的不同特征作为偏见的依据进行歧视性对待。
针对员工的种族、性别、年龄、宗教、婚姻状况等歧视行为，可能导致公司面临巨大的法律风险。
为了防范这一风险，公司应建立公平的招聘体系，制定公正的晋升和薪酬政策，并确保员工的福利待遇一视同仁。
二、劳动合同违规风险劳动合同是用人单位与员工之间的法律文件，双方在签订劳动合同时应严格遵循劳动法律法规。
任何违反劳动合同的行为，都可能导致法律风险的发生。
为了预防此类风险，公司应严格按照劳动法规定执行劳动合同，确保合同的签订、执行和解除程序合法合规。
三、工时管理风险工时管理是企业人力资源管理的一项重要内容。
在许多国家和地区，法律规定了员工的工作时间和加班费用等要求。
如果企业违反相关法律规定，员工有权要求获得补偿，并有可能提起诉讼。
因此，公司应设立健全的工时记录机制，确保员工的工时符合法律要求，并按时支付加班费用。
四、休假权益风险员工的休假权益在法律上得到了保护，公司必须依法提供员工的年假、病假、产假等休假权益。
如果公司违反相关法规，拒绝或限制员工的休假权益，将面临法律风险。
为了预防此类风险，公司应制定明确的休假政策，确保员工享受到相应的休假权益。
五、员工隐私泄露风险企业在处理员工的个人信息时必须遵守隐私保护的法律要求。
如果公司未经员工同意擅自收集、使用或泄露员工的个人信息，将可能构成侵犯员工隐私的行为，引发法律纠纷。
为了防范此类风险，公司应建立完善的个人信息保护制度，确保员工的个人隐私得到有效保护。
六、劳动关系风险劳动关系是雇主与雇员之间的相互关系，包括协商、谈判和解决劳动纠纷等。
人力资源管理风险及防范措施
人力资源管理风险及防范措施人力资源管理风险及防范措施一、人力资源管理风险概述人力资源管理风险是指在组织运营过程中，由于人力资源管理缺陷或失误所导致的潜在风险。
这些风险可能涉及员工离职率的增加、员工满意度的降低、劳动力成本的上升、员工人员流动的频繁以及组织声誉的损害等。
为了避免这些风险的发生，组织需要采取相应的防范措施。
二、人力资源管理风险及防范措施1. 人才竞争激烈人才的稀缺性和竞争激烈的现状，使得组织面临人才流失的风险。
为了应对这种风险，组织应该采取以下措施：a. 建立完善的人才储备机制，包括定期开展人才梯队建设、制定人才流动计划等；b. 提升员工福利待遇，包括薪酬体系的优化、培训发展机会的提供等；c. 加强员工关系管理，建立良好的员工沟通渠道，增强员工对组织的认同感。
2. 法律法规风险法律法规的变化可能导致组织面临诉讼、罚款等风险。
为了防范法律风险，组织应该采取以下措施：a. 建立健全的人力资源政策与流程，确保与法律法规的一致性；b. 定期进行人力资源政策的审查与更新，及时跟进法律法规的变化；c. 建立合规培训制度，提升员工对法律法规的认知和遵守意识。
3. 流动性风险员工的频繁流动可能导致组织人员结构不稳定，对组织的运营造成不利影响。
为了避免流动性风险，组织应该采取以下措施：a. 提供良好的职业发展机会和晋升通道，增加员工的归属感和忠诚度；b. 实施有效的员工激励机制，如绩效考核与奖励制度，激励员工留在组织中；c. 加强对员工关注度，关注员工的工作需求和心理需求，及时解决问题和纠纷。
4. 组织声誉风险员工的行为和表现可能对组织的声誉产生重大影响，一旦发生不当行为可能导致组织声誉受损。
为了防范声誉风险，组织应该采取以下措施：a. 建立有利于员工认同和价值观培养的组织文化；b. 加强员工行为规范的宣导与培训，维护组织良好形象；c. 建立有效的投诉管理机制，及时处理员工投诉和纠纷。
附件：1. 人力资源管理风险评估表2. 人力资源风险管理计划模板3. 人力资源政策与流程手册法律名词及注释：1. 劳动法：规定劳动关系及劳动权益的法律2. 薪酬法规：包括有关工资、奖金、津贴等的法规3. 招聘法规：规定招聘行为及程序的法规。
二十种人力资源风险和防范方案
二十种人力资源风险和防范方案
1. 招聘风险：建立严格的招聘流程，包括背景调查和面试流程
的规范化。
2. 用工合同风险：确保用工合同合法合规，避免漏洞和风险。
3. 薪酬福利风险：建立清晰的薪酬福利制度，避免薪酬纠纷。
4. 劳动关系风险：建立良好的劳动关系，及时解决劳动纠纷。
5. 岗位安全风险：加强岗位安全管理，保障员工的安全。
6. 绩效管理风险：建立科学的绩效考核机制，避免绩效管理纠纷。
7. 培训发展风险：提供员工培训机会，提升员工发展空间，避
免人才流失。
8. 离职风险：建立离职流程，规范处理离职事宜，避免离职风险。
9. 人事档案管理风险：建立规范的人事档案管理制度，保护员
工隐私。
10. 劳动法律合规风险：了解并遵守劳动法律法规，避免违法
风险。
11. 性别歧视风险：建立平等的就业机会，避免性别歧视风险。
12. 职业道德风险：加强职业道德教育，规范员工职业行为。
13. 福利待遇风险：提供符合法律标准的福利待遇，避免违法
风险。
14. 领导人员风险：加强领导人员的管理培训，规范领导行为。
15. 人事变动风险：规范人事变动流程，避免人事变动纠纷。
16. 职业健康风险：加强职业健康管理，保障员工身心健康。
17. 职业发展风险：提供员工职业发展机会，激发员工工作积
极性。
18. 人才流失风险：建立员工留存机制，避免人才流失风险。
19. 组织文化风险：建立积极健康的组织文化，减少组织文化
冲突。
20. 法律诉讼风险：咨询专业的法律顾问，规避法律诉讼风险。
人力资源管理方面风险及防控措施
人力资源管理方面风险及防控措施人力资源是组织中最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力至关重要。
然而，在人力资源管理的过程中，会面临各种风险，这些风险可能对企业的运营和发展造成负面影响。
因此，制定有效的防控措施是保证企业稳定运营和可持续发展的必要条件。
一、人力资源管理方面的常见风险1. 招聘风险招聘是人力资源管理的第一步，也是最关键的一步。
招聘过程中可能存在的风险包括：招聘需求不准确导致人员匹配不合适，素质不高；招聘程序不合规，涉及歧视和不公平待遇；招聘中出现冒名应聘、虚假简历等行为。
2. 培训和发展风险培训和发展员工是企业保持竞争力和提高绩效的重要手段。
然而，培训投入不当、培训内容不合适，无法满足员工的实际需求；培训结果评估不准确，无法评估培训的效果和员工的成长。
3. 绩效管理风险绩效管理是激励和激发员工潜力的重要工具。
不合理的绩效评估标准或者评估方式，会导致员工不公正对待、激励不到位；绩效评估和薪酬激励体系缺乏透明度，造成员工的不满和不稳定。
4. 员工流失风险员工的离职和流失会给企业带来巨大的损失。
员工流失的原因包括工资福利不合理、任务压力过大、职业发展空间不足等。
员工流失会带来重新招聘和培训的成本，并且还可能影响组织的稳定性和员工士气。
二、人力资源管理方面的防控措施1. 建立招聘制度制定招聘政策和流程，确保招聘的公平和透明。
建立招聘需求分析和人员背景调查的制度，以确保招聘的准确性和合规性。
同时，加强对招聘渠道和招聘人员的管理，减少虚假和冒名招聘。
2. 优化培训和发展根据员工的实际需求和岗位要求，制定培训计划和培训内容。
建立员工培训效果评估机制，通过量化数据来评估培训的效果。
同时，注重员工的职业发展规划，提供晋升和发展的机会，激励员工的积极性和敬业精神。
3. 设立科学的绩效管理体系建立科学合理的绩效评估标准和方法，确保评估公正公平。
充分沟通和参与员工，使员工理解和认同绩效评估的过程和结果。
建立有效的奖惩机制，激励和鼓励员工的工作表现。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理不仅关乎员工的发展和满意度，更涉及到一系列法律风险。
如果企业未能妥善处理这些风险，可能会面临法律纠纷、经济损失甚至声誉损害。
以下将详细探讨企业人力资源管理中常见的十大法律风险及相应的防范措施。
一、招聘与录用环节的法律风险在招聘过程中，如果企业发布的招聘信息存在歧视性内容，如性别、年龄、种族等方面的限制，可能会引发法律纠纷。
此外，如果对应聘者的背景调查不充分，导致录用了有不良记录或资质不符的人员，也会给企业带来潜在风险。
防范措施：制定规范的招聘流程和标准，确保招聘信息合法、公平、客观。
对应聘者进行全面、准确的背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等。
二、劳动合同签订的法律风险未及时与员工签订书面劳动合同，或者劳动合同中的条款不规范、不完整，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等约定模糊，都可能引发劳动争议。
防范措施：严格按照法律规定的时间与员工签订书面劳动合同，并确保合同条款清晰明确、符合法律法规的要求。
三、试用期管理的法律风险试用期的约定不符合法律规定，如过长或重复约定试用期；在试用期内随意解除劳动合同，没有充分的证据证明员工不符合录用条件等。
防范措施：严格遵守法律对试用期的规定，明确录用条件，并在试用期内进行有效的考核评估，保留相关证据。
四、规章制度制定的法律风险企业内部规章制度的制定程序不合法，未经过民主程序和公示告知程序；规章制度的内容违反法律法规，对员工的处罚规定过于苛刻等。
防范措施：制定规章制度时，遵循民主程序，广泛征求员工意见，并向员工公示告知。
确保规章制度的内容合法合理，具有可操作性。
五、加班与工时管理的法律风险安排员工超时加班，未按照法律规定支付加班费；对员工的工时记录不准确，导致劳动纠纷。
防范措施：建立健全工时管理制度，严格控制加班时间，依法支付加班费。
准确记录员工的工作时间，保存相关证据。
六、薪酬福利管理的法律风险未按照劳动合同约定支付员工工资、奖金、福利等；薪酬计算方法不明确，导致员工误解。
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)第一篇范本：人力资源管理的风险及其防范措施一：引言人力资源是组织成功的重要因素，但其管理过程中也存在各种风险。
本文将介绍人力资源管理的主要风险，并提供相应的防范措施。
二：人力资源管理的风险分类1.招聘风险- 风险描述：招聘流程不规范、招聘信息虚假、招聘程序违法等。
- 防范措施：确保招聘流程合规、信息真实可靠、招聘宣传合法合规。
2.员工流失风险- 风险描述：员工离职率高、关键岗位员工离职等。
- 防范措施：改善员工满意度、提供良好的培训发展机会、建立有效的激励机制。
3.员工表现风险- 风险描述：员工表现不佳、工作质量下降等。
- 防范措施：建立绩效评估制度、提供正向激励、提供培训和发展机会。
4.劳动法律风险- 风险描述：不遵守劳动法律法规、存在劳动合同纠纷等。
- 防范措施：确保遵守劳动法律法规、完善的劳动合同管理、加强劳动纠纷预防机制。
5.薪酬福利管理风险- 风险描述：薪酬福利不公平、无法满足员工需求等。
- 防范措施：建立公平的薪酬福利制度、了解员工需求并进行适当调整。
6.人力资源信息安全风险- 风险描述：人力资源信息泄露、系统安全问题等。
- 防范措施：建立有效的信息安全管理机制、加强系统安全保护措施。
三：法律名词及注释1.劳动法律法规：指国家制定的用于保护劳动者权益和规范劳动关系的法律法规，如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。
四：结论人力资源管理的风险包括招聘风险、员工流失风险、员工表现风险、劳动法律风险、薪酬福利管理风险、人力资源信息安全风险等。
为了减少这些风险的影响，组织应采取相应的防范措施。
附件：无------------------------第二篇范本：人力资源管理的风险及其防范措施一：引言人力资源管理是组织运营的关键要素，但同时也存在一定的风险。
本文将探讨人力资源管理中的主要风险，并提供防范措施。
二：人力资源管理的风险分类及防范措施1.招聘风险- 招聘流程不规范、招聘信息虚假等风险- 防范措施：确保招聘程序符合规范，提供真实可靠的招聘信息。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，人力资源管理过程中存在着各种潜在的风险，如果不加以防范和管理，可能会对企业的运营和发展造成严重的影响。
本文将探讨人力资源管理中常见的风险，并提出相应的防范办法。
一、人力资源规划风险人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，对人力资源的数量、质量和结构进行合理的预测和规划。
然而，在规划过程中可能会出现以下风险：1、预测不准确如果对企业未来的人力资源需求预测不准确，可能会导致人员短缺或过剩。
人员短缺会影响企业的正常运营，而人员过剩则会增加企业的成本。
防范办法：（1）采用科学的预测方法，如趋势分析、比率分析、回归分析等，结合企业的战略规划、市场环境和历史数据，进行综合预测。
（2）定期对人力资源规划进行评估和调整，根据企业的实际情况和变化及时修正预测结果。
2、规划缺乏灵活性当企业面临突发情况或战略调整时，如果人力资源规划缺乏灵活性，无法及时做出相应的调整，可能会影响企业的应变能力。
防范办法：（1）在制定人力资源规划时，预留一定的弹性空间，如建立人才储备库、制定应急招聘计划等。
（2）加强与各部门的沟通和协作，及时了解企业的战略变化和业务需求，以便快速调整人力资源规划。
二、招聘与选拔风险招聘与选拔是获取优秀人才的重要环节，但在这个过程中也存在着一些风险：1、招聘渠道选择不当如果选择的招聘渠道不合适，可能无法吸引到合适的人才，或者招聘成本过高。
防范办法：（1）根据岗位的特点和需求，综合评估各种招聘渠道的优缺点，如校园招聘、社会招聘、内部推荐、猎头招聘等，选择最有效的招聘渠道。
（2）建立多元化的招聘渠道，扩大招聘范围，提高招聘效果。
2、选拔标准不明确如果选拔标准不明确或不合理，可能会导致选拔出的人才不符合岗位要求，影响工作绩效。
防范办法：（1）进行工作分析，明确岗位的职责、任职资格和工作要求，制定科学合理的选拔标准。
二十种人力资源风险和防范方案
二十种人力资源风险和防范方案1. 员工流动性风险员工频繁流动可能导致企业知识资产的流失。
防范方案：提供职业发展机会，建立公正的薪酬制度，营造良好的工作环境。
2. 员工满意度风险员工满意度低可能导致生产效率降低。
防范方案：定期进行员工满意度调查，及时解决员工的问题和疑虑。
3. 员工绩效风险员工绩效低可能影响企业的业绩。
防范方案：建立有效的绩效评估体系，提供绩效改进的指导和辅导。
4. 招聘风险招聘不当可能导致员工素质低下。
防范方案：建立科学的招聘程序，进行严格的面试和背景调查。
5. 培训风险培训不足可能导致员工技能不足。
防范方案：制定全面的培训计划，提供在线和现场培训。
6. 工资和福利风险工资和福利不公可能导致员工满意度降低。
防范方案：建立公正的薪酬和福利制度，定期进行市场比较。
7. 法律风险违反劳动法规可能导致法律诉讼。
防范方案：定期进行劳动法规培训，遵守所有相关法规。
8. 工作环境风险不良的工作环境可能导致员工健康问题。
防范方案：提供健康的工作环境，定期进行工作场所安全检查。
9. 人力资源政策风险人力资源政策不明确可能导致员工满意度降低。
防范方案：制定明确的人力资源政策，定期进行政策评估。
10. 技术风险技术过时可能导致员工技能不足。
防范方案：提供最新的技术培训，鼓励员工持续研究。
11. 人力资源信息系统风险人力资源信息系统出现问题可能导致数据丢失或泄露。
防范方案：建立强大的数据备份和恢复系统，进行定期的系统安全检查。
12. 管理风险管理不善可能导致员工满意度降低。
防范方案：提供管理培训，建立有效的反馈机制。
13. 工作压力风险过大的工作压力可能导致员工健康问题。
防范方案：提供压力管理培训，鼓励员工保持工作与生活的平衡。
14. 人力资源规划风险人力资源规划不足可能导致人力资源供应不足。
防范方案：进行长期的人力资源规划，定期评估人力资源需求。
15. 劳动关系风险劳动关系矛盾可能导致员工满意度降低。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
然而，伴随着人力资源管理的各项活动，也不可避免地存在着各种风险。
这些风险如果得不到有效防范和管理，可能会给企业带来严重的损失，影响企业的正常运营和发展。
因此，了解并掌握人力资源管理风险的防范办法至关重要。
一、人力资源规划风险及防范人力资源规划是人力资源管理的起点，它对于企业的战略目标实现和长期发展具有重要意义。
然而，在规划过程中，可能会面临以下风险：1、信息不准确如果对企业内外部的人力资源信息收集不全面、不准确，可能导致规划与实际需求脱节。
例如，对市场人才供应情况的误判，可能使企业在招聘时面临困难。
防范办法：建立完善的人力资源信息系统，及时收集、整理和分析相关数据。
同时，加强与各部门的沟通，确保信息的准确性和及时性。
2、规划不合理规划缺乏科学性和前瞻性，可能导致人力资源配置不当，影响企业的效率和竞争力。
防范办法：采用科学的方法和工具进行规划，如趋势分析、回归分析等。
同时，结合企业的战略目标和市场变化，定期对规划进行评估和调整。
二、招聘与选拔风险及防范招聘与选拔是企业获取人才的重要环节，但也存在一定的风险：1、招聘渠道选择不当过度依赖某一招聘渠道，可能导致无法吸引到合适的人才。
防范办法：综合运用多种招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、内部推荐等。
根据岗位特点和需求，选择最合适的渠道。
2、选拔标准不明确选拔标准模糊或不合理，可能使优秀人才被遗漏，或者招聘到不符合要求的人员。
防范办法：明确具体的选拔标准，包括专业技能、工作经验、综合素质等方面，并通过科学的测评方法进行评估。
3、背景调查不充分对候选人的背景调查不深入，可能导致招聘到有不良记录或虚假信息的人员。
防范办法：严格进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等方面，通过电话调查、函调等方式核实信息的真实性。
三、培训与开发风险及防范培训与开发有助于提升员工的能力和素质，增强企业的竞争力，但也存在风险：1、培训需求分析不准确如果对员工的培训需求了解不深入，可能导致培训内容与实际需求不符，浪费资源。
人力资源主任风险点及防范措施
人力资源主任风险点及防范措施引言本文档旨在探讨人力资源主任在工作中可能面临的风险点，并提供一些防范措施，以帮助他们有效地应对这些风险。
风险点1. 法律合规风险人力资源主任需要了解并遵守劳动法、用工法规等相关法律法规，否则可能面临违法风险和法律纠纷。
例如，未正确执行劳动合同、未按时支付员工工资等都可能引发法律问题。
2. 数据安全风险人力资源主任在工作中处理大量员工的个人信息，包括薪资、社保等敏感数据。
如果这些数据遭到未授权的访问、泄露或滥用，将会造成严重后果，涉及公司和员工的权益。
3. 选拔招聘风险人力资源主任在招聘过程中需要做出决策，如选择合适的候选人、准确评估他们的能力和背景等。
如果选拔不当，可能会导致招聘失败、员工流失、团队效能下降等问题。
4. 员工关系风险人力资源主任负责处理员工的各种问题和纠纷，包括工作争议、人际关系矛盾等。
如果处理不当，可能会导致员工不满、员工流失以及企业声誉受损等后果。
5. 绩效管理风险绩效管理是人力资源主任的一项重要职责，包括设定目标、评估绩效、奖惩措施等。
如果绩效管理不公平或不准确，可能会引发员工不满、诉讼或劳资纠纷等问题。
防范措施1. 加强法律合规意识人力资源主任应持续关注相关法律法规的变化，及时了解新政策，并确保公司的用工行为符合法律要求。
同时，加强培训和教育，提高全员的法律意识。
2. 加强数据安全保护建立健全的数据保护体系，包括加强员工数据的权限管理、定期备份数据、加密敏感信息等措施，确保员工数据的安全和隐私。
3. 建立科学的选拔招聘流程制定明确的选拔招聘标准和流程，确保招聘过程公平公正，并利用科学的评估工具和面试技巧，准确判断候选人的能力和背景。
4. 加强员工关系管理建立良好的员工沟通机制，及时解决员工问题，避免问题扩大化。
鼓励员工参与企业文化建设，提高员工的归属感和满意度。
5. 健全绩效管理体系建立绩效评估的科学标准和方法，确保绩效评估的公平性和准确性。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理过程中存在着一系列的风险，这些风险可能直接或间接地影响企业的运营和发展。
为了有效地管理这些风险，企业需要采取相应的防范措施。
以下是一些常见的人力资源管理风险及其防范措施。
一、招聘风险招聘是人力资源管理的重要环节，企业需要确保招聘程序的公正性和科学性，避免招聘风险。
1. 风险：招聘程序不公平，导致歧视现象的出现。
防范措施：建立公正的招聘流程和标准，避免任何形式的歧视。
2. 风险：招聘程序不科学，导致人才浪费和错误招聘。
防范措施：制定招聘岗位的岗位描述和岗位要求，确保招聘的目标与需求相匹配，采用科学的面试和评估方法。
3. 风险：招聘程序泄露企业机密。
防范措施：建立保密协议，限制招聘人员的权限和招聘信息的传递范围。
二、培训和发展风险培训和发展是提升员工能力和企业竞争力的重要手段，但也存在一些风险，如培训效果不佳或培训投入不当。
1. 风险：培训投入过高，但培训效果不明显。
防范措施：优化培训计划，确保培训内容与岗位需求相匹配，加强培训评估和反馈机制。
2. 风险：培训内容过时，无法满足企业发展需求。
防范措施：建立与企业战略目标相匹配的绩效管理体系，及时调整培训内容和方向。
3. 风险：培训过程中忽视员工的个性化需求。
防范措施：开展个性化培训，根据员工的发展需求和兴趣提供不同的培训项目和方式。
三、绩效管理风险绩效管理是激励和评价员工工作表现的重要手段，但也存在一些风险，如绩效评估不公平或信息不准确。
1. 风险：绩效评估过于主观，导致缺乏公正性。
防范措施：建立客观、公正的绩效评估指标和评估流程，加强绩效评估的监督和反馈机制。
2. 风险：绩效管理过程中忽略员工的个人发展需求。
防范措施：与员工密切沟通，了解他们的职业规划和发展需求，在绩效管理中给予相应的关注和支持。
3. 风险：绩效信息不准确，无法为决策提供可靠的依据。
防范措施：建立完善的绩效数据收集和管理系统，确保绩效信息的真实性和准确性。
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人力资源管理风险防范人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营管理目标添砖加瓦、保驾护航。
随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增强，人力资源管理越来越复杂。
企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。
因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，这对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。
一、人力资源管理中的风险在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。
事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等，虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击，但会影响公司的正常平稳运转。
根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险：1、入职前风险（1）招聘风险招聘是企业与人才双选的环节，风险主要存在于甄选环节，要谨防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。
有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。
①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。
因为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。
②用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。
对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。
如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。
③不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
（2）签订劳动合同风险按程序招聘的求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良好，具备符合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。
①签订劳动合同前，除新参加工作的拟录用者外，必须出具其与上家单位解除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系后，方可与其签订劳动合同。
②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面：用人单位应自用工之日1 个月内与劳动者签订书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过1 个月但不满1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2 倍的工资；用人单位自用工之日起1 年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2 倍的经济赔偿金。
（3）签订保密协议风险目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型人员都在劳动合同中约定保守商业秘密条款，公司在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密的义务后，方可与其签订劳动合同，防止连带责任发生。
（4）劳动合同续签风险如果合同自然到期终止，用人单位需提前1 个月通知员工续签，如果不同意签订，应向员工支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期，员工主动提出不原意续签，则企业不需要支付补偿。
2、入职后风险（1）培训风险为了营造一个良好的员工培训环境，保证培训政策的制定与执行能够实现企业员工培训的目标，企业要应对以下风险：○1培训计划不适当导致培训效果低下的风险拟定的培训计划应当从被培训者的实际需求出发，根据培训对象选择恰当方法，根据上一年的培训计划总结经验，在下一阶段弥补改进，充分考虑不同培训方法的适用范围和优缺点，也要综合考虑被培训者的整体反应，因为被培训者的认知及参与态度，直接影响着培训的成败。
沟通理解是双赢的法宝，若达不到培训效果，岂不是劳民伤财。
○2由于未能有效控制培训执行中存在的风险，导致无法实现培训目标一个好的计划、政策，如果在执行贯彻过程中，落实不到基层，那一切努力都是零。
培训计划执行过程中要明确培训目的、提高被培训者认知度及参与态度，让被培训者充分理解公司出发点，并制定有效的培训评估方式，以增强激励机制，调动其积极性。
③出资培训应签订培训协议通过培训协议这种合同方式确定企业与所培训员工之间的权利义务，约束员工的行为。
培训协议中要对培训结束后员工的服务期和员工违反培训协议应承担责任做出明确约定，违约责任一定要具体，以此有效地防范出资培训员工恶意跳槽，损害企业劳动权益的风险。
此外，企业财务上应加强培训费用管理，人力资源管理部门建立培训档案，以便为日后的诉讼保全证据，提供证据支持。
④从政策层面保障培训员工待遇根据培训员工的实际技术业务能力，合理调整工作岗位和享受薪酬待遇。
员工政治地位提高了，经济收入增加了，员工离职意向就会大大减少，员工培训的法律风险就会有效降低。
（2）规章制度执行风险企业规章制度是企业的“基本法”。
我公司各方面规章制度虽已建立，但是还处于健全阶段。
目前制度修订比较频繁，各项制度还需要在摸索中前进。
（3）绩效考核风险制定绩效考核政策时，需要考虑所处行业、技术的特点、组织机构规模、组织机构发展周期、企业文化，根据公司的环境、战略目标和人力资源管理的需要制定相应的绩效考核政策和程序。
绩效考核结果应与薪酬、激励、培训和职务调整有机地结合起来，以实现人力资源管理的整合效应，为实现组织的战略目标服务。
战略不稳定、考评不当、考评要素引发部门内部冲突和部门间冲突等等，都可能产生风险，且易激化其它矛盾，冲击企业文化，影响企业目标的实现。
3、离职风险离职风险专指由于企业员工离职可能给企业带来的损失。
员工离职是一种正常现象，无可厚非，但如果不提前采取必要的防范措施或者处理不当，可能会给公司带来很大风险。
为了营造良好的人力资源内部控制环境，在员工离职政策的制定和执行过程中，要识别可能存在的以下风险：（1）泄密隐患风险涉密人员离职，如涉密载体、文件资料等交接不清，就有可能发生泄密事件。
（2）岗位空缺风险员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业正常运转受到影响。
（3）人心动摇的风险公司一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的员工产生负面影响，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。
（4）手续办理风险员工离职时，企业有责任也有业务及时组织工作交接、归还办公物品、结算离职薪资、离职人事档案转移、离职手续文件等的办理。
若不及时组织，都有可能存在风险，特别是法律意义上的风险，极有可能发生劳动纠纷和法律诉讼。
（5）管理规章制度风险未建立规范的离职管理体系，或未严格执行，造成双方离职随意，存在极大风险。
（6）离职员工，不辞而别风险对于不辞而别的员工，企业如果处理不当会给企业带来的管理风险：双方劳动关系尚未彻底解除，员工如发生交通事故可能被认定为工伤，一旦劳动者失踪或者死亡，家属将向用人单位索赔等等。
企业在员工入职时要做好登记信息严格审核，员工入职必须填写紧急联系人等备用信息，以便和员工亲属联系取得他们的理解和支持。
（7）离职风险规避①读懂员工的辞职信：员工究竟什么原因辞职的？离职过程中是高兴的心态还是对企业不满的心态？②调查员工离职的真实原因：通过有效的离职访谈，力争掌握员工离职的真实原因，在人力资源管理实践中，有的员工离职会隐蔽真实原因，必须以真诚的心态做好访谈；③处理好员工离职带来的隐患：有的员工如果对企业有成见的心态离职，在离职期间容易散发对企业消极的负面信息，这种情况下必须有相应防范措施。
《劳动法》规定了劳动者有绝对的离职权，也就是说员工有权无缘故提出离职，员工可以说想走就可以走。
在这方面国家法律还是比较偏向于劳动者的利益保护，相反会造成企业处于非常被动地位。
需要特别注意的是，员工离职应当办理的相关手续也不得忽视，要根据法律规定严格履行每一个步骤和工作交接的铁证，避免事后发生劳动争议纠纷使企业处于被动地位。
4、处理劳动关系程序不到位的法律风险处理违纪职工的法律风险主要表现在企业不注意收集证据，不遵守法定程序，不讲究策略，结果相当部分企业败诉。
因此，处理违纪员工应针对其不同程度的违纪事实采取不同的处理方式，有效化解劳资矛盾。
为了避免在程序问题上出现漏洞，在处理违纪职工时最好采用解除劳动合同的方式。
在适用解除劳动合同的处理方式时，要把握好两个方面，一是掌握事实证据，二是要履行送达程序。
例如：由于对有旷工行为的员工给予除名处理必须经过批评教育无效这一法定程序，因此，对旷工职工进行批评教育时，都应有文字记录，让员工本人签字后企业留存，这样为以后处理员工违纪行为留下证据。
在做出解除劳动合同决定后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。
5、与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同的法律风险。
目前，劳务派遣存在以下问题：一是派遣机构在具体协议内容和工作标准上做法不一，约定不明确，员工的薪酬拖欠严重；二是主体选择不当，发生劳动争议无法解决。
结果用人单位和劳动者的合法权益都无法得到保障。
没有经营资质的劳务派遣机构缺少规范和监督，对劳动者合法权益的侵犯十分严重。
对此，《劳动合同法》第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
从法律层面提高了劳务派遣的资质，规范了劳务派遣的源头管理。
现实工作中应避免与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同。
社会保障是劳动者权益保护的重要方面，企业应通过维护员工的合法权益，充分调动企业员工的积极性，促进企业良性发展。
企业通过事前预防，科学管理来有效地解决工资、福利等方面可能发现的问题，保护双方合法权益。
6、违反女职工特别保护规定的法律风险女性由于身体的特殊性，法律禁止女职工从事有关繁重体力劳动的作业，并对经期．怀孕期．生育期．哺乳期“四期”给予特别保护。
工作中，企业应规范以下三点：（1）合理安排女职工的工种和工作。
（2）任何单位都应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不合适妇女从事的工作和劳动，妇女在经期．怀孕期．生育期．哺乳期受特殊保护。
（3）女职工在孕期．产期．哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
劳动者在医疗期．孕期．产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期．孕期、产期和哺乳期期满为止。
7、不支付加班加点工资、不准许法定假日休假风险。
（1）企业不按约定支付加班加点工资行为的法律风险安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。