如何激励技术型人才
如何培养技术型人才
如何培养技术型人才培养技术型人才，一方面需要提供相应的教育和培训资源，另一方面需要营造良好的培养环境和机制。
下面是我对如何培养技术型人才的一些建议。
首先，要加强对技术教育的投入。
政府和企业应该增加对技术教育的资金投入，扩大技术教育的规模和范围。
在学校中，应该建立起完善的技术教育体系，加强对技术教师的培训和选拔。
此外，还应该鼓励学校与企业合作，提供实习和实训机会，使学生能够接触到真实的技术环境和问题。
其次，要重视实践能力的培养。
技术型人才需要具备扎实的理论基础，但更重要的是实践能力。
因此，应该注重培养学生的动手能力和创新能力。
可以通过开设实践课程、组织科技竞赛等方式来促进学生的实践能力的培养。
同时，还要鼓励学生进行科研和创新，提供相应的资源和支持，培养学生的独立思考和解决问题的能力。
第三，要加强对实用技能的培养。
技术型人才要能够适应实际工作需要，掌握一些实用的技能是必须的。
因此，应该在教育过程中注重对实用技能的培养。
可以通过开设实用技能课程、组织职业培训等方式来提升学生的实用技能。
此外，还应该与企业合作，将企业的实际需求引入到教育中，使学生能够学到更有用的知识和技能。
第四，要营造良好的学习和创新环境。
学校和企业应该提供良好的学习和创新环境，为学生提供充分的资源和支持。
学校可以建立起一流的实验室和研究中心，引进优秀的教师和研究人员，与国内外的科研机构进行合作。
企业可以提供实习和实训机会，为学生提供真实的工作环境和问题。
同时，还应该加强学生的创新意识和实践能力培养，鼓励学生开展创新项目和科研工作。
第五，要建立起适应技术人才的评价和激励机制。
技术型人才的培养需要有一套科学、公正和有效的评价和激励机制。
可以根据学生的学术成果、实践能力和创新能力来评价和激励学生。
同时，还可以与企业合作，将企业的需求纳入评价和激励机制中，将学生的成绩、实习经历等作为评价和激励的重要依据。
最后，要加强国际交流与合作。
技术是国际性的，培养技术型人才需要与国际接轨。
医院技术型人才激励机制设计与实施
激 都 绩 效 奖 金 、福 利 补 贴 、 务 补 贴 等 。虽 然 工共 同遵守 的医院精神 、 值标准 、 职 价 基本 达 不 到 效 果 。 励 频 率 过 低 或 过 高 ， 会 物 质 激 励 有 一 定 的 副作 用 ， 且 随 着 社 会 信 念 和 行 为 准 则 。优 秀 文 化 会 产 生 巨大 削 弱 激 励 效 果 。 激 励 时机 和 频 率 要 从 实 而
查 清 楚 ， 性 准 确；三 是 以 发展 的 观 点 分 二 是 面 临 发 展 和 表 现 自 己 的机 遇 。 竞 争 上 检 查 、 核 、 惩 等 一 系 列 手 段 ， 样 定 考 奖 这 析 问 题 ； 四是 用 实 践 检 验 激 励 机 制 的设 就 是 采 用 竞 争 上 岗 、优 胜 劣 汰 等 手 段 使 才 能 保 证 医 院 总 目标 的 实 现 。
４职 业发展机会激励 ．
在 知 识 经 济 时 代 ，人 才 必 须 不 断 学 意 见 的基 础 上 进 行 ，一 旦 得 到 大 多数 人
发 人 的 需 要 ，从 而 把 人 的 潜 力 充 分 挖 掘 习 培 训 ， 新 知 识 。 医 院 来 说 ， 技 术 的 认 可 并 公 布 之 后 ，就 必 须 严 格 执 行 并 更 对 对 出来 ，使 其 工 作 服 从 医 院 目标 的 实 现 。 型 人 才 提 供 培 训 就 等 于 在 积 累 医 院 人 力 长 期 坚 持 。 实 施 过 程 中 ， 不 断 研 究 所 在 要 资 本 ；对 技 术 型 人 才 来 说 ，他 们 要 维 持 用 措 施 的 效 果 与 成 本 ，并 根 据 实 际 情 况
的 不 断 发 展 ，人 们 生 活 水 平 有 了 显 著 提
人才培养工作的意见和建议有哪些优秀4篇
人才培养工作的意见和建议有哪些优秀4篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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如何如何管理技术型人才
如何如何管理技术型人才？
一、知识技术性员工的分析
技术性员工专业素质强，目标值及心理期望值高，注重社会认同感，他们的需求已上升到了尊重和自我实现高度。
二、技术性人才的激励策略
对于他们应该采取灵活的激励制度，内在激励与外在激励结合，注重内在激励。
1、物质激励方面
依据技术性人才岗位价值评估结果，给予与其岗位价值匹配的薪酬标准及福利待遇。
2、非物质激励方面
（1）目标价值激励。
提供有挑战性的工作，并为其提供需要的资源，包括资金、物质上、人力上的支持，激发技术人才攻克难关、追求自我价值的实。
（2）正向的奖励机制。
技术性人才属于研究和创造性人才，不适合用扣罚类负激励方式，应建立正向的奖励机制，激发其工作的热情和灵感。
（3）营造和谐合作的工作环境。
公司应经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有一个积极、和谐的工作氛围。
（4）创造参与企业管理的机会。
让他们参与企业的发展决策和各级管理工作的
研究和讨论，让他们在管理领域中历练，实现技术人才向技术管理型人才的升级。
三、技术性人才的职业发展规划
（1）加强业务培训。
知识技术性员工都有自愿提高的动力和自我发展的欲望。
依据这种情况公司每年定期组织培训班对不同层次的人员进行有针对性的内外部培训，确保人才成长的需求。
（2）建立职业发展通道。
应根据企业对技术人才的专业技术要求，建立技术人
才专业技术等级体系，打通员工职业发展通道，确保其获得公平的职位升迁或事业发展机会。
科技人才培养与激励制度
科技人才培养与激励制度文件编号：签发人：第一章宗旨第一条为更好地建立健全科技人才的培养机制和激励机制，更好地落实公司创新型企业的发展要求，必需建立健全科技人才成长的培养机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升公司对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本制度：第二条、建立和完善现有的人才培养体系第二条创新科技人才选拔任用在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选入用人机制。
对公司评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁,条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型示范作用，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。
第三条加快科技人才培养，加强高素质科技人才队伍建设培养，是科技人才队伍建设的基础。
科技人才队伍主要来源于自己的培养，只有扎扎实实抓培养，才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才，使我们的科技人才队伍能够面对科学技术快速发展的要求。
一是加强科技人才的继续教育。
每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训，举办各个层次的专业技术学习班，可进一步加强与高校合作，举办研究生课程进修班，保证专业技术人员接受各类继续教育。
二是培养专业技术人才的实践能力。
在实践中锻炼培养青年专业技术人才，建立专家、总工帮教指导制度，可采取“导师带教制，专家促培养”等措施，重点抓好高层次骨干人才的培养和优秀年轻人才培养，重视培养年轻人才的创新精神和实践能力，改善高层次专门人才青黄不接的现象，使年轻骨干在专家的传、帮、带下不断成长提高。
第三条加强专业技术人才交流按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据公司发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向、促进专业技术人才的实践锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。
如何培养技术型人才
如何培养技术型人才如何培养技术型人才随着科技的不断发展，技术型人才的需求与日俱增。
然而，要培养出真正的技术型人才，并不是一件容易的事情。
我们需要从多个方面入手，为他们提供合适的培养环境和机会，使他们能够全面发展，成为行业的佼佼者。
首先，我们应该建立完善的教育体系。
技术型人才的培养应从校园中开始，因此，学校应该提供相关的科学技术课程，如计算机、电子、机械等专业，为学生提供广阔的学习领域。
在课程设置上，不能仅仅局限于理论知识，还应注重实践能力的培养。
学校应该与企业合作，为学生提供实践机会，让他们能够将所学知识应用到实际操作中，提升自己的实践能力。
其次，我们应该注重对技术型人才的激励和奖励，以激发他们的学习兴趣和积极性。
我们可以设立技术竞赛，鼓励学生参与其中，通过比赛的形式来展示自己的实力和才华。
同时，我们也应该设立奖学金制度，将优秀的技术型人才奖励出来，以鼓励他们不断进取。
这样的激励机制既能够提高学生的学习积极性，又能够培养他们的竞争意识和团队合作能力。
第三，我们应该提供良好的实践和实习机会。
理论知识只是技术型人才培养的一部分，实践经验同样重要。
因此，我们需要为学生提供实践机会，让他们能够亲身参与到实际项目中去，了解真实工作环境和工作需求，培养他们的实际操作能力和解决问题的能力。
同时，我们也应该鼓励技术型人才参与到创新项目中去，提供平台和资源支持，为他们实现自己的创新梦想。
除此之外，我们还应该注重对技术型人才的培训和继续教育。
技术是不断进步的，我们应该让技术型人才保持学习的状态，不断更新自己的知识和技能。
我们可以通过举办培训班、研讨会等形式来提供培训，让技术型人才学习最新的技术和发展动态。
同时，我们也可以鼓励技术型人才参与到学术研究中去，提供资金和支持，为他们深入研究和探索技术领域提供条件。
最后，我们还应该注重培养技术型人才的综合素质。
技术型人才应该具备良好的沟通能力、团队合作能力和创新能力。
因此，我们需要在培养过程中注重他们的人文素养和综合能力的培养，给予他们广泛的知识背景和社会实践机会，培养他们的良好的职业道德和社会责任感。
钢铁企业技术技能型人才工资激励机制探讨
查表 明， 目前钢铁 企业对 技术 技能 型人才 的工 资政 策上存 在
一
些 问题 ， 影响 了其激 励作用 的发 挥 。
保 障 的功能 ， 因此 ， 企业在让工资发挥普遍调节职能 、 得 到 充分 保 障 的 同 时 ， 开 始 越 来 越 重 视 发 挥 工 资 的激 励 职 能 。
范， 发挥 引领导 向作 用 。在做人 方 面要保持 清 正廉 洁 。廉 洁 从 业 是 管 理 者 应 具 备 的 基 本 素 质 和 道 德 准 则 。要 牢 记 宗 旨 ， 时刻保 持清 正廉 洁 ， 经 常反 思 是 否做 到 了台 上 台下 、 上 班 下
班、 进 家离 家 、 人前 人 后 一个 样 ， 见 不得 人 的事 情做 了没 有 ，
事， 管理 者都应 该做 表 率 。凡 是要 求 广 大 员工 做 到 的 ， 干 部
首先要 做 到 ； 要 求基层 做到 的 ， 机关 首先要 做到 ； 要 求 下级做
到的， 上级 首先 要做 到 ， 形 成 一 级抓 一 级 、 一 级 带 一级 、 层 层
抓落 实 的工作格 局 。
艰 苦奋 斗 的作风 丢了 没有 ， 吃 苦耐 劳 的精 神减 了没 有 ， 甘 于
经 营 与 管理
钢铁 企业技术技能型人才工资激励机制探讨
刘 礼
（ 重钢股份 公 司人 力资 源处 ， 重庆 ４ ０ １ ２ ５ ８ ）
摘要 ： 随着经 济的发展 ， 我 国钢铁 工业产 品要 面向世界 ， 高成本 、 低 附加值 的产 品很 难有竞 争力 ， 钢铁 企业 的技 术 创新 能力将 直接 影响 企业核 心竞 争 力。技 术技 能型人 才在钢 铁企 业 的技 术 革新和 产品 结构优 化 中起 到 了重要 作 用 ，
完善人才激励机制 发挥人才最大效能
29思想理论版2021·3国以才立，政以才治，业以才兴。
党的十九届五中全会指出，深入实施人才强国战略，激发人才创新活力。
对于一个国家而言，人才竞争是综合国力竞争的核心，对于一个地区而言，要在建设社会主义现代化国家新征程上走在前列，人才同样是决定性因素。
人才作用的发挥离不开有效的人才政策，如何建立行之有效的人才激励机制，充分调动人才积极性、主动性和创造性，对于当下的内蒙古而言尤为关键。
一、问题分析目前，内蒙古人才激励机制不完善的问题较为突出，加剧了人才的显性流失和隐形流失，人才对推动区域经济发展的最大效能没有得到充分发挥，成为制约我区经济突破现有困境、实现高质量发展的瓶颈和壁垒。
数量上的显性人才流失。
长期缺乏有效多元化的评价激励机制、科学合理的竞争机制，造成我区知识型、技术型、创新型人才大量流出，进一步造成了产业技术创新上不去、效益不高、市场竞争力弱的不利局面，从而严重制约经济高质量发展。
质量上的隐性人才流失。
人才资源在数量上的显性流失是一种“硬损伤”，对经济社会发展的负面影响显而易见。
体现在人才质量方面的隐性流失则是一种“软损伤”，其对经济社会发展的负面影响同样不容忽视。
由于种种原因，内蒙古地区一些企事业单位的人才面临科研经费不足、科研时间不够、积极性不完善人才激励机制 发挥人才最大效能李冰晶高等问题，人不能尽其才现象一定程度存在，导致成果产出少、质量低。
二、对策措施习近平总书记强调：“要完善人才培养机制，改进人才评价机制，创新人才流动机制，健全人才激励机制。
”我区要根据人才需求，打造契合人才所需的激励评价机制，鼓励人才发挥出最大价值。
（一）增强人才在待遇上的满足感一是增强薪酬外部竞争力。
要充分调研其他省市同类人才待遇状况和企业激励成本，在可承受范围内给予人才富有竞争力的薪资；完善高层次人才工资分配激励政策，鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。
技术型人才激励问题研究
的 不 同。 其 次 ， 技 术 型 人 才 必 须 注
重 实 际 操 作 性 ，他 们 一 般 活 跃 在 工 作 的 第 一 线 ，直 接 参 与 生 产 过 程 ， 必 须 熟 练 地 进 行 各 种 操 作 。 因此 ， 对 于 技 术 型 人 才 的 激 励 ，要 从 实 际
工 作 需 求 出发 ，根 据 岗位 特 点 和 实 践 需求 来 实施激 励 。
术 人 才 必 须 不 断 学 习 提 高 才 能 够 适 应 它 的需 求 ， 即技 术 型 人才 的 知 识
具 有 时效 性 ，一 旦超 过 某 一 时 段 不 进 行 更 新 ， 则 这 种 知 识 的 效用 会 变 得 异 常 的 小 甚 至 趋 于零 。 因此 ，技
业 无 法 或 没 有 能 力 对 技 术 人 才 采 取
此 ，对 于 技 术 型 人 才 的 激 励 ， 不 仅
诸 如 提 供 高 薪 酬 、提 供 诱 人 的职 业
ＨＯＤ Ｒ Ｅ Ｎ Ｅ 丁 Ｒ ＲＳ Ｎ Ｅ Ｐ ｌＥ Ｃ Ｌ ＵＲ Ｕ Ｔ Ｅ
技术型人 才激励 问题研 究
■文 ／杨 晓娟
当前 ，我 国 技 术 型 人 才 流 动 性
大 ，活 力 不 足 ，给 企 业 的长 远 发 展
技 术 型 人 才 更 注 重 实 践 性 。 技 术 型 人才 的社 会 功 能不 同于学 术 型 、 工 程 型 人 才 。首 先 ， 技 术 型 人 才 必
带 来 了 不 利 影 响。 造 成 这 种 现 象 的
企业技术创新型人才的激励措施
向 ， 业 自主创新 活动 的主 体是人 ， 提高企业 的 自主 创新 能 企 要
力， 关键在 于充分发挥技术创新型人才的能动作 用。目前 ， 我国
企业 的研发效 率相对较低 ，０ ６年 ，我国大中型企业中每万名 ２０ 科研人 员的发明 专利 申请量仅 为 ２ ８ ，低于高等院校 的 ３ ０ ９项 ４
２稀缺程度 高 、
，
技术 创新型人 才具有深 厚而 扎实 的基础知 识和稳 定 的研 究方 向 ， 精通 本专业 的最 新科 学成就和发 展趋 势 ， 并且 了解相
邻学 科及必要 的横 向学科知识 ， 需要大量 的、 这 密集 的 、 长期 的 知识 积累 ， 需要 投入大量 的时 间成 本与机 会成 本 ， 而且培 养和
创新能 力作 为国家发展 战略 摆在了经济 社会发展的突 出位 置 ， 强调科技发展要坚持 自主创新 、 重点跨越 、 支撑 发展 、 引领未来 的方针 ， 把增 强 自主创 新能力作 为调整产 业结构 、 转变经 济增 长方式 的中心环节 ， 快发展先进 制造 业和服务 业 ， 加 加强基 础 产业、 基础设施建设 ， 推进产业 结构 优化升级 ， 提高产业技术 水 平， 加快发展形成 一批 拥有 自主 知识产权和知 名 品牌 、 际竞 国 争力较 强的优势企业 ， 为当前和今后我 国企 业发展确立 了新 的
项， 与发达 国家相对更是存在很大的差距。因此 ， 如何调动技术
创新型人才 自主创新 的积极性 ， 而获取和提高企业 的 自主创 从 新能力 ， 是我国企业管理 活动 面临 的中心 问题之一 。
一
绩 来获得 精神 、 物质及 地位上 的满足 ， 望通过 创造性 和挑战 期 性 的工作来体现其 自身 的价值 。他们关注国际社会和 科技 的最 新 发展 ， 有多 渠道获取 信息 的能力和条 件 ， 有更 多 的选择条件 和 机会 ， 能够 随时敏 感地捕捉 到各种可 能 的发 展机会 ， 因此这 部分人 才群体更容易流动和出现跳槽现象 。
技术型人才管理制度
技术型人才管理制度一、总则为了更好地管理和激励技术型人才，提高企业的创新能力和竞争力，特制定本管理制度。
二、技术型人才的定义技术型人才指具有深厚专业知识和技能，能够独立进行科学研究和技术开发，具有较强的创新意识和实践能力的员工。
三、技术型人才的管理1. 选拔与引进企业将建立专门的人才引进团队，负责技术型人才的选拔和引进工作。
引进的技术型人才应具备相关学历和工作经验，有较强的专业能力和团队合作意识。
2. 培养与发展企业将为技术型人才提供针对性的培训和发展计划，包括参加国内外学术会议和交流、合作研究项目等。
同时，鼓励技术型人才积极参与科研项目，提升自身的创新能力。
3. 激励与保障企业将建立完善的技术型人才激励机制，包括薪酬福利、职业晋升、知识产权保护等方面的保障措施。
同时，企业将定期组织技术型人才进行交流和分享，并为其提供必要的资源支持。
4. 职业规划与评价企业将为技术型人才制定个性化的职业发展规划，并定期进行绩效评价，通过评价结果为其制定下一阶段的发展目标和措施。
5. 离职处理针对技术型人才的离职情况，企业将建立离职交接机制，确保技术成果和项目的顺利交接，并为离职人才提供必要的离职服务和支持。
四、技术型人才管理的挑战和对策1. 激励机制的建立技术型人才通常具有较高的专业水平和创新能力，因此企业需要建立灵活多样的激励机制，包括薪酬福利、股权激励、项目奖励等方面的激励措施，以满足他们的多样化需求。
2. 职业发展路径的规划技术型人才在职业发展过程中常常面临发展路径不清晰的问题，因此企业需要制定详细的职业发展规划，并为其提供相应的资源和支持，帮助其实现个人价值。
3. 创新能力的培养和提升技术型人才的创新能力直接影响到企业的核心竞争力，因此企业需要通过定期的创新培训和项目参与，提升技术型人才的创新意识和实践能力。
4. 知识产权的保护技术型人才通常涉及到重要的知识产权和商业机密，因此企业需要建立完善的知识产权保护机制，确保技术成果和商业机密的安全。
有效识别创新型专业技术人才的激励需求教学文案
一、有效识别创新型专业技术人才的激励需求【本讲要义】本讲为《专业技术人才创新能力的激发》（培训教材第八章）中的另一部分（由一节独立组成），主要探讨如何拓宽对专业技术人才激励的途径和手段问题。
建立有效的激励机制，有助于提高专业技术人才从事创新活动的积极性，营造敢于创新、追求创新的社会氛围，从而促使专业技术人才脱颖而出。
一、有效识别创新型专业技术人才的激励需求研究创新型专业技术人才的激励需求，要结合其性格特点分析其需要。
行为科学认为，人的行为是由其动机支配，动机则由需要要引起，激励就是对需要不断满足的过程。
哈佛大学心理学家戴维·麦克莱兰提出了“成就需要理论”，认为有成就需要的人，具有希望有作为的愿望，希望成为最优者的愿望。
而且他发现，这类人往往表现出以下的品质：一是他们喜欢能够发挥其独立解决问题的能力。
二是他们愿意接收挑战，对成功有一种强烈的渴望，为自己树立具有一定难度的目标。
希望有明确的、不间断的关于进展的反馈。
如果他们能够从上级那里得到嘉奖、提升工资、晋升，就会感到奠大的成就感。
创新型人才的行为遵守着行为科学揭示的一般规律，但是作为特殊群体，他们的需求自己独有的特点。
1．以高层次为主导的需要总体来说，创新型专业技术人才绝大多数受过良好教育，脑力劳动。
对他们来说，工作是一种证明自身实力，实现自我/和理想的手段。
因此，创新型专业技术人才的主导需要集中在社会；重需要和自我实现需要上。
较高的薪酬、福利待遇对他们来说月素，因为他们不担心找不到较高薪酬的工作，只有当薪酬待遇月成就认可的指标和社会地位的象征时，他们才会比较在意。
2．挑战性的需要创新型专业技术人才的性格特点决定了他们不会甘于平庸。
喜欢跟在别人后面亦步亦趋，做事务性的、重复性的工作。
他们乐于探索，做别人没有做过的事。
工作的激情通常与其工作的挑战性成正比。
他们对实现自我价值的认定是，能解决被人认为解决不了的难题，成为攻关团队中不可或缺的角色。
中小企业技术型员工激励方式研究
二 、中小企业技术型员工激励问题分析
知识经济时代 ， 激励技术人员从而企业发展 的作用大多 已得到 中小企业的重视 ， 然而 目前中小企业对技术人才的激励仍存在一定问 题， 主要集 中在 以下三个方面。 １ ，薪 酬模式单一 目前在一些中小型企业 ， 薪酬模式较为统一 ， 主要 由 “ 基本工资 ＋ 绩效奖金＋ 年终奖励”构成。在这样的奖励结构下 ， 需要建立一整 套科学 的考核制度 ， 来进行公正合理的分配。然而， 现有的企业中对 技术型员工采取的报酬结构主要是将收人划分为基本工资和绩效奖 金这两个部分， 但是在绩效奖金的分配上 ， 很多中小企业 自身并没有 建立有效考核的机制， 不能按照制度上的规范来进行分配 ， 技术员工 的个人贡献并不能很好的得到肯定 ， 自然会产生不公平感， 而导致他 们的离职不断攀升 。 ２ ．没有充分的职业发展空间 做出 更多的 贡献， 实现企业自 身和技术型员工共同发展的局面。 田
关键词 ： 技 术型人 才 ； 激励 ； 中小 企 业
中小企业技术型员工作为维持企业持续创新的重要人才 ， 对企业 的研发活动成功与否起着关键作用 ， 企 业需要采用适当的方法吸引、 留住并合理利用技术人才。但是目前我国技术人才总量有限 ， 且老龄 重， 技术人员的大量流失， 削弱了企业的产 品创新能力而且给企业带来许多不 良影响， 不利于企业在建项 目的』 顷 利开展与完成。本文在对企业技术型员工的内涵定义 的基础上， 分析 目前在 中小企业技术员工作激励方式上存在下 问题 ， 并提 出解决对 策， 以期能完善 目前激励机制， 更好的让技术人才在企业 内寻找到归 属感和认同感 ， 积极主动地为企业发展贡献 自己的力量。
Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ Ｓ Ｏ Ｕ Ｆ ｒ － ｅ ｓ １人力资源
行业领导者的人才管理经验分享
行业领导者的人才管理经验分享人才是一个企业发展最关键的资源，如何培养和管理人才成为了行业领导者的重要任务。
在经过多年的实践中，他们积累了丰富的人才管理经验，并愿意与大家分享。
一、人才发掘与吸引首先，行业领导者意识到了人才发掘与吸引的重要性。
他们通过与各大高校建立合作关系，举办实习、招聘等活动，将目光投向潜力新人。
同时，他们也会通过提供具有吸引力的薪资待遇和福利待遇来吸引人才加入，并采取差异化的激励机制，为人才提供发展空间和培训机会。
二、人才激励与培养行业领导者懂得激励和培养人才的重要性。
他们注重对员工的个性化需求的了解，根据各自的特 long_unique_id来制定相应的激励方案。
例如，对于技术型人才，他们提供自主研发项目的机会和支持；对于市场型人才，他们鼓励其参与市场开拓，并给予相应的奖励。
同时，他们还注重实际能力的培养，为人才提供各类培训课程和业务讲解会。
三、人才选拔与晋升为了将优秀人才选拔出来并提供晋升机会，行业领导者坚持公正、透明的选拔机制。
他们注重量化管理，建立岗位职责和绩效考核体系，通过数据分析和多维度评估来评定员工的绩效。
优秀表现的员工会被及时发现并提供晋升机会，以激发他们更大的潜力。
四、人才管理与文化塑造行业领导者非常注重人才管理与文化塑造的结合。
他们将企业文化融入到人才管理过程中，倡导团队合作、创新、开放等价值观念，并通过企业内部活动和员工福利等方式来增强员工的归属感和认同感。
此外，行业领导者还注重与员工的沟通，鼓励他们提出意见和建议，不断完善人才管理的策略和措施。
五、人才留存与发展对于已经吸引到的人才，行业领导者非常重视人才的留存与发展。
他们提供良好的晋升通道和发展空间，同时建立健全的福利体系，满足员工的物质和精神需求。
此外，行业领导者还注重人才培养和交流，鼓励员工参加行业内的研讨会、培训课程等，提升其专业能力和行业认知。
六、人才管理的反思与创新行业领导者时刻反思人才管理的效果，并不断进行创新。
怎样发挥技术人才的作用
怎样发挥技术人才的作用随着经济全球化的深入发展和知识经济的初步形成，综合国力竞争越来越多地体现为创新能力的竞争，世界各国对科学技术重要性的认识越来越深刻。
科学技术是第一生产力，科技知识作为国家最重要的战略资源具有特别重要的意义。
人才是创造单位利润的源泉，是单位发展的原动力。
对于地质行业来说，人才兴，事业兴；人才强，单位强。
激烈的市场竞争，是地质行业经济实力的竞争，也是行业技术实力的竞争。
而这些都要靠人才来支撑，人才决定实力，决定事业的成败。
要振兴地质工作，关键靠人才。
专业技术人才是地质勘查单位建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现单位资质建设的成果和发展方向。
在全省地质行业发展逐渐进入一个低谷期，怎样发挥人才、尤其是技术人才的作用显得至关重要。
引进优秀人才对促进企业快速发展、进行技术创新、掌握行业信息、降低成本、有效缩短单位与竞争者之间差距等方面都有着巨大的作用和意义。
矿产资源的严重短缺已成为制约国民经济发展的瓶颈，迫切需要培养大量的地质人才尤其是应用型地质人才来实现地质找矿的新突破。
地勘单位具有技术密集的特点，不仅需要优秀管理人员，更需要大量优秀的地质技术人员。
但目前地勘单位技术队伍现状并不能令人满意，技术骨干外流,队伍老化，青黄不接的问题比较突出。
因此,重视和解决好青年地质技术人员岗位成才的问题，具有十分重要的意义。
提出"订单式培养"模式是培养应用型地质人才的有效途径，并在总结"订单式培养"模式的实践经验基础上，提出了相应的对策和措施，具体来说，有如下五个方面：一、努力营造尊重知识、尊重人才的社会氛围。
要充分发挥科技人才作用，首先要在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好社会氛围，促进科技人才健康成长。
制定落实相关政策，逐步提高科技人员的社会地位、工作待遇，为科技人员营造一个良好的工作和创业环境，解决他们的后顾之忧，才能让他们全身心投入到科学研究和技术服务中去，最大限度地发挥他们的作用。
企业研发人员的激励机制
管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。
知识型员工的工作特点和个性特征决定了我们不能运用传统的管理方式来对待他们，而应从以下几个方面着手：营造相互尊重及和谐的工作环境，实行弹性工作制。
工作场所中的快乐，是提供优越服务的关键。
知识型员工更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，知识型员工更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排。
因此，组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受。
能在工作中大显身手，充分实现自我价值，才能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。
当然，也应避免过分强调自主带来的负面效应，不能一味地放任自流，而应对知识工作的速度和质量进行控制。
改革管理制度，建立新型的企业人际关系。
有人提出，管理的最高境界是"无为而治'，即通过对员工的内在控制来激发其工作热情。
长期以来，企业对人才的管理，把"控制'看作是管理的基本职能，下属只有听从安排，服从需要。
对于知识型员工，单纯依靠严格的管理达不到预期效果，因为即使你采用强制手段，限制了人的流动，但你无法控制其工作程度和工作行为，其产出质量和数量必然受到影响。
因此，应抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式和动作方式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，以激励其主动献身与创新的精神，主要包括：在机构内部建立公平、公开、透明的"赛马'机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰;其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间的双向沟通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互动的心灵建立管理者和员工之间的关系，并通过这种心灵沟通和感情认可的方式，使知识型员工在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性，愿意为之献身--"士为知己者死'。
强化技能人才奖励制度
强化技能人才奖励制度
强化技能人才奖励制度是指针对具有特殊技能、并对实现技术创新、提升生产效率和质量等方面做出重要贡献的人才，建立和完善相关奖励政策和机制，以激励其持续发展和创新。
以下是一些建议用于强化技能人才奖励制度的方式：
设立技能人才奖励基金：政府和企业可共同出资建立技能人才奖励基金，用于奖励具有突出专业技能和贡献的人才。
实行绩效考核和奖励：建立基于绩效的奖励机制，根据个人或团队在技术创新、生产效率提升等方面的突出表现给予奖励。
提供培训和发展机会：为技能人才提供持续的培训和发展机会，包括技术更新、管理能力提升等方面的培训，并对参与培训的人员给予相应的奖励。
实行荣誉称号和职称评定：建立完善的技能人才评定机制，对获得评定的人员给予奖励和荣誉称号，激励其在相关领域的深造和研究。
提供创新创业支持：针对具有技术创新能力的人才，建立创业孵化基地、技术转化支持等平台，为其提供创新创业的支持，并对取得成果的给予奖励。
浅谈国有企业如何有效激励技术型员工
浅谈国有企业如何有效激励技术型员工作者：李艳来源：《智富时代》2015年第11期【提要】随着经济全球化，技术发展和企业间竞争的加剧，技术型人才的作用越来越突出。
企业对技术型员工的需求比较紧缺，从长远看，技术型员工使用价值具有增值性，为企业创造更高的价值。
因此，要从提高企业社会美誉度、为技术型员工提供不断学习的机会、提高技术型员工的待遇、榜样与荣誉激励等方面入手，使他们对企业产生认同感和归属感，真正与企业融为一体，产生共同的价值观，激发干劲，为社会和企业创造更多的价值。
【关键词】国有企业;有效;激励;技术型员工随着经济全球化，技术发展和企业间竞争的加剧，技术型人才的作用越来越突出。
在这种情况下，技术型员工在企业竞争中的作用日益重要，如何使企业留住这些技术人员，以及更好的对他们进行管理和激励，将是企业管理的一个新重点。
一、技术型员工的重要性所谓技术技能型员工（简称技术型员工）是指在企业生产加工一线中从事技术操作，具有较高技能水平，能够解决操作性难题的人员。
（一）技术型员工使用价值具有增值性技术型员工不同于其他员工，他除了拥有自身的价值外，还具有潜在的高使用价值。
在有的企业里，一些先进的精密设备，由于没有熟练技术员工的操作，难以发挥出它的最大作用，同时也大大地缩短了它的使用寿命;一些质量要求极高的产品，由于制作的技术不过硬，常常会造出粗制滥造的残次品，给企业在经济和声誉上带来严重损失。
而熟练的技术型员工则会改变这一切，往往他们的一项技术革新，就有可能给企业带来一场技术革命，提高企业的发展速度。
因此，技术型员工具有一定的增值性。
（二）技术型员工能为企业创造更高的价值技术型员工经过长时间的摸索和实践，已经形成独特的附着于个人身上的知识、技能与经验，并将它们转化到产品和服务中去，提升产品及服务的质量，为企业增产提效。
也就是说技术型员工的这些知识、技能与经验会给企业带来更大的价值，并促使这些知识商业化，为企业带来更大的利润。
公司后备人才培养(实习生&技术型人才)
后备人才培养制度一、目的结合公司实际，通过建立和完善公司的人才培养机制，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力资源的后备支持。
主要为以下四个方面：（一）进一步加强关键技术岗位的后备人才储备，为公司建立人才梯队；（二）发展员工多项技能，提高员工综合能力和素质；（三）指明员工发展方向，为员工提供职业发展支持；（四）实现后备人才选拔、培养、管理工作的规范化、制度化，推动建设高素质领导干部队伍。
二、培养原则与方式坚持“内部和外部人才相结合，以内部培养为主，外部引进为辅”的原则，立足长远，推行渐进式的内部人才培养方式。
三、主要内容本制度主要包括关键岗位、后备人才的选拔、导师制、内部轮岗制、后备人才的考核与评估等方面。
四、职责由综合管理部、公司各职能部门和经营业务单元（含各分、子公司）、导师、后备人才分别承担对应职责，具体请见下表：五、确立关键岗位与人才（一）定义1、关键技术岗位：是指在业务流程中起到关键作用或重要的辅助作用，对公司业务产生较直接重大的影响，岗位专业性较强、难以被替代或难以招募的人才性岗位。
从公司目前的运营情况来看，关键技术岗位主要为公司的主管和专员两个层级的岗位。
（参考2011-2013年的员工离职情况来看，这两个层级的人员流动性最大，尤其是工作两年以上的老员工，因为这两个层级的员工对职业发展最看重，如果公司没有晋升机会就会选择跳槽，同时这两个层级从各方面来看都是最易寻找到更好的职业机会）2、“后备人才”主要指主管和专员岗位的培养对象，对于人才的定义有两重，也就是两类人员作为公司后备培养的人才：1）是指在关键技术岗位上任职并且胜任的人员，作为中层后备干部或专业领域带头人的培养对象；2）具有培养潜力的管理培训生，主要为引进的重点大学优秀毕业生，作为关键岗位的培养对象。
（二）关键岗位的确定各部门根据工作需要，综合各方面情况对本部门人才的现状及发展需要进行盘点，提出需要储备后备人才的关键岗位，由综合管理部协助部门开展工作并负责审核其合理性后报董事长批准，最终确定关键岗位。
怎么激发技术型人才潜能？
本文为您提供一些激励IT专业人才的建议。
每一位领导都希望组成一个强有力的团队。
但许多人发现激励技术员工与激励其他员工有很大的区别。
下面我提供一些这方面的建议：·明智选择。
一位领导能够做到的最重要的事情就是激励内在的动机，给科技人才分配他们感兴趣的工作。
·明确意义。
领导能够做到的另一件重要的事情就是向科技人才明确其工作的重大意义所在。
工作没有意义，他们就会失去动机，也很难做出日常决策。
科技人才很容易被技术工作的问题、假设与临时性事实所迷惑。
·传达意义。
管理人员应该直接说明新技术在商业中的作用，否则，一些人可能会误解他们的工作重心，其他人可能形成重要性错觉。
·展示职业路径。
推动职业发展比学习技术新知识重要得多，许多科技人才对此只有一个模糊的概念。
向科技人才详细说明，要促进职业发展，必须具备哪些能力。
·项目化。
项目将工作变成游戏，而科技人才喜爱那些具有明确目标与成功标准的游戏。
·鼓励独立。
尽管科技人才需要与自己的工作团队进行自由通畅的交流，但集体性的隔离是促进动力的肥沃土壤，还能培养凝聚力与专注精神。
·形成外部竞争。
健康的竞争能够激发团队凝聚力。
·构成相互依赖关系。
当一名同事依靠您来完成工作时，他会比仅仅满足一些外部施加的最终期限更容易投入额外的努力。
·限制团队规模。
随着团队规模的扩大，同事变得缺乏个性，反而变成一张张无名的平凡脸孔。
工作团队越大，越难以形成促进内在动机的环境。
·控制资源享用。
不管是从成本、人力、时间或学习方面考虑，都应建立一种微妙的资源平衡，从而鼓励团队的热情。
资源过多或过少都会降低工作兴趣。
·偶尔提供免费食物。
决不要低估免费食物的作用。
虽然我拿不出合理的解释，但对科技人才，甚至是那些收入丰厚的人才而言，提供免费食物要比发放等量的金钱更能激发他们的动机。
来源：世界人随机读管理故事：《天鹅、狗鱼和虾》有一次，天鹅、狗鱼和虾，一起想拉动一辆装东西的货车，三个家伙套上车索，拚命用力拉，可车子还是拉不动。
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如何有效激励技术型人才？每一位领导都希望组成一个强有力的团队。
但许多人发现激励技术员工与激励其他员工有很大的区别。
下面小编给您提供一些这方面的建议：·明智选择。
一位领导能够做到的最重要的事情就是激励内在的动机，给科技人才分配他们感兴趣的工作。
·明确意义。
领导能够做到的另一件重要的事情就是向科技人才明确其工作的重大意义所在。
工作没有意义，他们就会失去动机，也很难做出日常决策。
科技人才很容易被技术工作的问题、假设与临时性事实所迷惑。
·传达意义。
管理人员应该直接说明新技术在商业中的作用，否则，一些人可能会误解他们的工作重心，其他人可能形成重要性错觉。
·展示职业路径。
推动职业发展比学习技术新知识重要得多，许多科技人才对此只有一个模糊的概念。
向科技人才详细说明，要促进职业发展，必须具备哪些能力。
·项目化。
项目将工作变成游戏，而科技人才喜爱那些具有明确目标与成功标准的游戏。
·鼓励独立。
尽管科技人才需要与自己的工作团队进行自由通畅的交流，但集体性的隔离是促进动力的肥沃土壤，还能培养凝聚力与专注精神。
·形成外部竞争。
健康的竞争能够激发团队凝聚力。
·构成相互依赖关系。
当一名同事依靠您来完成工作时，他会比仅仅满足一些外部施加的最终期限更容易投入额外的努力。
·限制团队规模。
随着团队规模的扩大，同事变得缺乏个性，反而变成一张张无名的平凡脸孔。
工作团队越大，越难以形成促进内在动机的环境。
·控制资源享用。
不管是从成本、人力、时间或培训方面考虑，都应建立一种微妙的资源平衡，从而鼓励团队的热情。
资源过多或过少都会降低工作兴趣。
·偶尔提供免费食物。
决不要低估免费食物的作用。
虽然我拿不出合理的解释，但对科技人才，甚至是那些收入丰厚的人才而言，提供免费食物要比发放等量的金钱更能激发他们的动机。
知识型员工的激励方式和方法策略一、知识型员工及其需求特点关于知识型员工，存在着不同的界定。
彼得·德鲁克给知识型员工所下的定义是：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
加拿大学者弗朗西斯.赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
”我国学者张向前认为：“知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。
”虽然按照不同标准人们可以把知识型员工分为不同类型，但是他们都有共同的特点：更大的潜在价值。
这是知识型员工区别于操作型员工的一个主要方面，知识型员工主要运用其掌握的知识和技术对企业做出贡献。
从长远看，这些知识和技术是企业市场竞争力的主要源泉。
鲜明的创造性。
知识型员工一个最重要的特征就是其创造性，他们所从事的不是简单重复性的工作，而是运用自己掌握的知识推动技术的不断进步，使产品和服务得以更新，提高劳动生产率。
很强的自主性。
知识型员工强调在工作中自我引导，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。
他们不喜欢受制于人，也不愿意受制于物，他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。
高度的复杂性。
这里的复杂性主要是指劳动的复杂性，包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。
知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。
较强的流动意愿。
非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。
这对于整个社会来说，有利于实现人得其位、人尽其才，但对于企业来说，则加大了企业的留人难度。
因此如何才能留住这些优秀员工并使其对企业做出更大的贡献就成为管理的重点、难点。
二、知识型员工的行为动力结构人的行为受两大动力体系的驱动。
一是自我动力，二是超我动力。
自我动力是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了个人的生存、发展甚至自我价值的实现而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是以“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会，满足自我需要;二是基于“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为目的是实现社会价值、社会理想，维护的是社会利益，满足的是社会需要。
前者称为“自我动力”，即个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力;后者称为“超我动力”，即个体为满足社会(有时表现为组织、企业等)利益和需要而产生的动力。
“自我动力”和“超我动力”有机结合，构成了人的主要动力体系。
这两大动力的关系，决定了人的行为方向。
当“自我动力”超过“超我动力”时，人的行为表现为将自己的利益与目的凌驾于组织利益与目的之上;当“超我动力”超过“自我动力”时，人的行为表现为以组织目标与利益为主。
组织中对人的管理，就是想办法将两大动力系统维持在较高的水平并共同指向组织目标。
“自我动力”的启动，主要靠个人利益。
就具体方式而言，即是设置一种机制与环境，当员工行为过程符合要求、行为结果有利于组织目标时，就能达到满足自身需要的目的;当员工行为过程不符合要求、行为结果有害于组织目标时，其自身的需要就不能满足甚至有所损害。
这种机制与环境就是企业的管理制度以及由制度构成的制度体系。
它们的主要功能是满足人的三个期望：报酬期望、成就期望、机会期望，提供对人的三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。
“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
人之所以成为人，就是因为他(她)有这种完全超越个人利益的直接社会化的人格要素。
把分散存在于每个员工心理中的这种人格要素，结合企业目标进行整合，使之指向企业目标，理所当然地应该成为管理的一个重要手段，而这个手段就是企业精神、理念、价值观、宗旨等的提炼与强化，也就是一般所说的企业文化的核心层。
它的主要功能就是最大限度地整合员工的理想追求，道德追求，价值追求，提供深层次的文化激励。
知识员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。
[next]三、知识员工的激励策略1、“三位一体”的自我激励机制(1)在企业报酬制度方面，为知识员工提供较高的工资奖金等经济报酬远远不是最重要的手段，知识员工同样关注来自管理者的尊重、理解等，这些甚至可能更加重要的“报酬”。
当然，为了公平合理地分配这些“报酬”，管理者必须建立适应知识员工创新性工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度。
(2)在成就激励制度方面，管理者应该相信，强烈的成就需要是知识员工强大的行为内驱力。
虽然成就需要的满足主要靠内在满足渠道，但其满足程度的大小，却受两个因素的影响，即对工作成果中个人贡献的体验和将工作成果与别人比较获得的优势体验。
前者要求管理者给知识员工较大的工作自主权，同时，将知识员工划分成较小的工作团队;后者要求管理者重视成就激励环境的塑造。
(3)在机会激励方面，管理者应该懂得，知识员工非常重要的一种期望心理是从事与自己的这种职业定位和职业兴趣相符合的工作，这就要求管理者对知识型员工从招聘到使用各环节，注意人员与岗位的匹配：在招聘前，管理者必须对企业的各岗位进行详细的岗位分析，了解岗位工作特点;在招聘过程中，应该尽量采用科学的心理测试、素质测试手段，更多地了解员工;在招聘后，对员工进行必要的培训与试用;在员工使用过程中，进行岗位的动态调整，作好职业生涯的辅导;在学习培训、职务晋升等方面，提供公平的机会。
2、“企业文化”中的超我激励机制知识员工较强的超我使他们具有更强的社会化动机。
追求社会进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感成为潜藏于知识员工内心的强大内驱力，如果企业有意识地加以引导，利用企业精神、企业价值观、企业理念、企业使命与宗旨去整合，就能够使知识员工的文化内驱力指向企业目标。
这无疑是一个巨大的动力。
薪酬对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且还能满足员工的价值感。
因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪，积极性和能力的发挥等等。
心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。
在这个过程中。
他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，会更加努力工作。
这是任何企业应该尊重的客观事实。
应该关注的是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式——“全面薪酬战略”中的内在薪酬对员工的激励。
“全面薪酬战略”源自80年代中期的美国。
当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。
“全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。
[next]四、知识型员工的激励机制1、以收入为基本，发挥货币的多重激励效应对于知识型员工来说，只有最低层次的需求得以持续满足的情况下，更高层次的需求才能被有效地激发。
同时，也必须看到，金钱的作用已不仅仅是为了满足知识型员工的生理需求，劳动报酬的多少已经成为指示人们对企业贡献大小和衡量其社会地位高低的一个有用的量化标准。
知识员工通过收入的高低在企业内部感知公平感和在企业外部市场中的公平感;通过收入高低，感知被别人尊重的程度;通过收入高低，确认自己对企业贡献的相对大小。
2、实施文化管理，赋予知识型员工更多自主性这是由知识型员工的工作特点及其需求特点决定的。
首先，知识型员工的工作具有创造性。
他们凭借自己的知识和灵感，灵活地处理工作中各种可能发生的情况;其次，知识型员工的工作规程个性化。
知识型员工的工作是复杂的思维活动，难以通过身体的外在表现来感知其劳动的状况，脑力性的劳动不受时间和空间的限制，自主性、自发性强。
因此，赋予知识型员工更大的自主性和宽松的工作环境有利于员工的创造性活动，也使他们有一种被信任感和成就感。
工作的自主权包括相对充分的授权以及工作方式和工作时间的灵活性。
3、制定职业生涯计划，促进自我激励的成长在企业管理实践中，对知识型员工的管理存在两个理论性的困惑：一是知识型员工虽有自我实现需求，但不一定强烈，甚至被其他需求所完全“覆盖”。
如何把他们的这种需求充分激发出来并使其持之以恒?二是自我实现愿望越强烈的员工，越表现出“不稳定”性，越倾向于通过流动实现他们自身的发展愿望，企业激发或强化了他们的自我实现愿望，却可能加速他们跨企业流动的速度。
对此，企业必须找到一方面能够最大限度地激发员工的自我实现愿望，一方面又能够使被激发起来的、自我实现愿望强烈的员工“扎根”企业，与企业共同发展的两全其美之策。