能力薪酬体系

能力薪酬
侧重点
能力来源
能力架构
适用范围
技能工资 关注相对具体的技 能和知识 知识工资
具体的工作要求和技术要 求
基于技能的深度和广度的技 技术工人及从事单一工作的 能模块 专业技术人员
与培训密切相关，关注员 工的学习成果
基于培训的学分体系
技术工人及专业管理、服务 和研究人员
胜任力工资
与组织的使命、愿景、价 关注相对核心和抽 基于文化和战略导向的胜任 值观、战略密切相关，关注员 象的素质和潜质 力模型 工的胜任特质和深层动机
中高层管理者和知识白领
综合经验、技能、 知识、素质等能力因素 任职资格工资 与任职资格体系相关，薪 酬与职业发展密切联系 基于综合的任职资格体系 专业性的管理类、技术类和 服务类人员
能力工资体系的特点
• 1、能力工资评定的依据是能力特征而不是岗 位特征
• 2、在能力工资体系中，员工职位改变但工资 可能不变 • 3、在决定员工工资水平时较少考虑资历因素， 重要的在于员工技能/知识/能力的水平 • 4、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展
一、能力薪酬的形式
“能力”是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次 的结构，针对不同能力层次，能力工资也就有着不 同的体现形式 一、能力工资的形式
技能工资 知识工资 胜任力工资 基于任职资格的工资
能力薪酬
（1）技能工资
技能工资一般主要用于从事专业技术劳动的 员工，即操作工人和技术人员。主要用以鼓励他 们在技能专业化上不断深化成为专家，以及在技 能的宽度上不断拓展以具备更多的技能。这些技 能一般都要求与具体的工作内容密切联系。技能 工资一般需要配套的技能培训、技能认证和鉴定 机制作支撑。
通用能力评价方式
• （1）必备知识评价 • 可采用学分制。员工要申请某一能力等级，必须首先达到该等 级的知识考核积分要求。 • （2）专业经验与成果评价 • 员工提供本人专业经验与成果方面的真实有效证据，由能力评 价专家小组集体鉴定。
• （3）专业技能评价
• 员工提供本人专业技能的真实有效证据，由能力的优势
• • • • 提供更加宽广的职业发展路径 支持扁平化的组织结构 鼓励员工持续学习，对自身发展负责 构建学习型组织，保持组织的竞争力
能力薪酬体系的设计流程及其步骤
1）成立技能薪酬计划设计小组，应当由有权决定的高层 人士作为领导小组成员，由外部专家、人力资源部门人 员和技能薪酬计划推行的部门负责人等组成。 2）进行工作任务分析 3）评价工作任务，创建新的工作任务清单，着重对工作 任务的重要性和工作任务的难度进行评价。[比如销售人 员的清欠回款就是销售工作的重点和难度较大的工作， 可以设计二维分析框架进行量化评价] 注意运用专家评价系统，在平均数和标准差分析基础上 确定专家的一致意见，注意工作重要性和工作难度两个 维度的分析结果的一致性。
能力薪酬
（2）知识工资
知识工资有时也被认为和技能工资是同一 种工资体系，更强调员工的学习与培训。可 用于对服务类、管理类和研究类人员进行激 励。人们熟悉的培训生计划、在职或脱产攻 读学历的培养计划、轮岗培训计划等学习结 果都会与最终的工资水平相联系，这些都是 知识工资计划的具体形式。
能力薪酬
（3）胜任力工资 主要是指那些能够促使人们实现优秀绩效的 “冰山以下”的深层人格特质，如“成就导 向”、“诚信”、“自信”等“软能力”。 它往往与组织的使命、愿景、价值观及战略 目标的导向和要求紧密联系。因此，胜任力 工资多被应用于企业中层次相对较高的各种 知识性、专业性人才（如高级管理者、技术 专家等）。
能力薪酬体系
叶章宪 谢世凤 祁兴淑
案例：M公司三秘书的薪酬争议
• M公司总经理办公室有三位秘书，从事工作 相同，甲对职位薪酬很满意，乙有研究生 学历，虽然没有工作经验，但认为胜任工 作没有问题，而丙虽然学历只有大专，但 是相关工作经验丰富，二人认为职位薪酬 不合理，对此有不满情绪。 • 那么问题出现了： • 同岗是否可以不同薪？ • 如何解决这一问题？
能力薪酬
（4）基于任职资格的工资 这里的“任职资格”其实是将以上所涉及的 技能、知识和胜任力等能力要素进行整合建立 的能力等级序列。人们通常所熟悉的 “职称” 其实就是一种任职资格序列。除了国家或行业 发布的标准化的职称或职业认证体系之外，用 人单位也往往根据实际需要开发自有的任职资 格体系，与职位体系一起，作为人力资源管理 的基础性平台。
能力与薪酬挂钩方案
（一）岗位评价法 在传统的要素计点法中，用与能力相关的部分或全部要素替代传统 的报酬要素，借助岗位评价过程实现将能力与工资挂钩。
（二）直接能力分类法
完全根据个人能力情况而不是岗位的情况来进行基本薪酬等级的划 分，是真正意义上的能力工资体系。 （三）传统岗位能力定薪法 根据岗位评价的结果确定员工所在岗位的工资等级，根据员工的能 力决定员工在工资等级的具体区间（档次）。能力只能在一个比较 小的工资浮动范围内发挥作用。
4）技能等级的确定和定价 确定工作任务和技能等基本概念：任务、知识、技能、 能力 技能等级模块的界定 技能模块的定价，要确定技能模块的相对价值，主要应 考虑：工作失误的后果，工作的贡献，基本学习能力， 独立操作的熟练程度，监督责任。 5）技能的分析、培训与认证，涉及根据上述技能等级模 块和定价，对员工技能的进行分析，制定相应的培训计 划以提高员工的技能，对员工技能等级或技能资格进行 认证，确定认证方法体系
（四）行为目标达成加薪法 根据基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的 方法。企业是通过实现拟定的行为目标，而不是整 体能力评价结果来对能力进行评价，然后根据评价 结果确定加薪幅度。
（五）能力水平变化加薪法
将员工工资水平直接与对其总体能力水平的变化情 况所做的评价相挂钩，即企业首先通过多位评价者 对与员工的总体能力进行评估，然后根据员工能力 水平变化情况，直接决定员工的加薪幅度。