自考笔记 自考小抄 自考串讲 00152 组织行为学

是（B）A．1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会B．霍桑试验C.1949年利莲·吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D．泰罗的《科学管理原理》

1.2．组织行为学的研究对象是（D）A．人的

心理的规律性B．人的行为的规律性C．人的心理活动的规律性D．人的心理和行为的规律性

1.3．一般认为，组织行为学研究的基础和出

发点是（A）A．个体的人B．群体C．领导D．组织

1.4．作为一门独立的专门研究组织中人的心

理与行为规律性的科学，组织行为学最早产生于（B）A．30－40年代B．50－60年代C．60－70年代D．70一80年代

1.5．组织行为学具有多层次相交切的特点。

它所研究的四个层次的顺序是（C）A．群体、个体、组织、外部环境B个体、组织、群体、外部环境C，个体、群体、组织。外部环境D．外部环境、个体、群体、组织1.6．组织行为学产生和发展过程起始于（A）

A．心理学B．社会学C．人类学D．政治学1.7．从现代管理学的角度考虑组织行为学，

它实际上是（D）A．以生产任务为中心的现代管理学B．以作业流程为中心的现代管理学C．以机器设备为中心的现代管理学D．以人为中心的现代管理学

1.8．在人类学的各分支中与研究组织行为学

关系最密切的是（B）A．体质人类学B．文化人类学C．考占学D．素质人类学

1.9．组织行为学的研究方法是（A）A．系统

分析方法B。比较分析方法C．控制方法D．逻辑推理方法

2.1．研究人员直接参加被研究对象的活动，

并在共同活动中进行调查的研究方法称为（B）A．非参与调查法B．参与调查法C．调查法D．问卷调查法

2.2、采用一些标准化的图表、精密测验仪器

来测量被研究者的有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法，称为（C）A．问卷调查法B．问卷测验法C．心理测验法D．图表测验法

2.3。成本较低，而且调查覆盖面又比较大的

调查法是（B）A．面谈法B．电话调查法C．实验法D．观察法

2.4．还有一种调查法也可以在很大的范围内

进行调查，而且花钱费时也不多，更重要的是这种方法有利于调查一些敏感的问题，而且被调查者又能有足够的时间来考虑被问到的试题，这种调查法就称为（A）A．问卷调查法B，电话调查法C．面谈法D 观察法

2.5．如果对房间内噪音加以不同的改变，以

探求噪音强度与工作效率、工作速度之间是否存在函数关系的研究方法是（D）A．调查法B．观察法C．面谈法D．实验法

2.6．为了证明承包制与工作效率之间的正相

关关系，先测定未实行承包制时班组群体的工作效率，然后再测定实行承包制后班组群体的工作效率，这种研究方法就是（）A．现场实验法B．实验室实验法C．间隔时序准实验法D．不同对照组准试验

2.7．面谈法属于组织行为学研究方法的（B）

A．观察法B．调查法C．实验法D．测验法2.8．面谈法是一种研究人员通过与被调查者

直接交谈，来探索被调查者的心理状态的研究方法，优点之一就是信息的回收率高，高达（B）A．75％～95％B．80％～95％C．70％一85％D．65％一80％

3.1.（帚自珍）体现了扑克我知的（B）A.客

观性B.主观性C.主观客观相结合D.既不是主观性的体现，也不是客观性的体现

3.2.我们常常觉得同一个人穿早横条纹的衣

服就会显得胖些穿上竖条纹衣服就会显得瘦些，这是因为（C）A．知觉的主观性B．知觉受到客观因素影响C．知觉对象与背景的不同配合D．知觉归类

3.3．常年在工地工作的人，对于工地机器的

声音往往不是很敏感，几乎听而不见，这是由于错误知觉的（B）A首因效应B、知觉防御C．晕轮效应D．投射

3.4．先人为主的思想方法常被称为（A）A．首

因效应B．知觉防御C．晕轮效应D．投射3.5．通过社会知觉获得个人某一行为特征的

突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（C）A首因效应B．知觉防御C．晕轮效应D．投射

3.6．有些人往往以自己的想法去猜测别人也

是这么想的，而实际上别人不是这样想的，这就是一种主观主义的错误知觉，在组织行为学中，术语是（D）A．首因效应B．知觉防御C．晕轮效应D．投射

3.7．归因论属于（D）A、人际关系学B．社

会学C、人类学D．社会心理学

3.8．根据行为及其结果对行为者的稳定心理

特征素质或个性差异做出合理的推论，这属于归出论所研究的（A）A．社会推论问题B心理活动发生的因果关系问题C．期望

D．预测

3.9．在1992年以来，企业开始自主经营、

自负盈亏、自我发展。自我约束，使经营

活动适应市场的要求，适应供求关系的变

化。这种经营管理价值观就是（D）A．最

大利润价值观B生产型价值观C．生产经营

型价值观D．经营价值观

3.10．一个人经常出现的、比较稳定的心理

倾向性和非倾向性特征的总和是（B）A、

气质B．个性C．能力D．性格

3.11．决定人的心理活动动力特征的是（A）

A．气质B．能力C．个性D．性格

3.12．当员工能够主动维持组织的声誉，愿

意为组织工作、奉献，在组织行为学中称

这种心理状态为（D）A．工作态度B．工作

参与度C。组织认同感D．组织归属感

3.13．个人对现实的稳定态度和习惯化的行

为方式就是（D）A．气质B．能力C．个性

D．性格

3.14．不过分争强好胜，情绪稳定，温和乐

观开朗的性格属于（C）A．理智型B．外倾

型C上型D．独立型

3.15．个性中最活跃的成分、其主导作用的

因素是（D）A．个件心理特征B．兴趣C．爱

好D．个性倾向性特征

3.16．指导人们行为的准则是（B）A．理想B．信

念C．价值观D．世界观

3.17．人的最一般或最基本的能力是（D）A．思

维B．意识C．分析能力D．智力

3.18．心理过程的动力特征是（C）A．能力B．性

格C．气质D．思维

3.19．在个性形成中以下哪一方面是最初的

根源（A）A．家庭影响B．社会影响C．学

校影响D．朋友影响

4.1．人这个主体为适应客体和控制客体的产

物是（B）A．适应性行为B．创造性行为C．控

制性行为D．交换性行为

4.2．作为扩散思维与关联性思维的产物是创

造性行为的是（D）A．技术发明型B．科学

发现型C．艺术塑造型D．组织管理型

4.3．形象的创造与技术的发明和科学发现相

比较，主要是依靠（A）A．形象思维B．逻

辑思维C．发散思维D．关联型思维

4.4．一个民族进步的灵魂，国家兴旺发达的

不竭动力是（B）A．生产性行为B．创造性

行为C．分配性行为D．交换性行为

4.5．创造性行为的起点是（A）A．发现问题

B．分析问题C．解决问题D．实施计划

4.6．对人的行为的产生和发挥影响较大，是

开发创造力的摇篮的是（B）A．学校B家

庭C．社会D．工作单位

4.7．在家庭人际关系中，对创造力影响最大

的是（D）A．父子关系B．母女关系C．婆

媳关系D．夫妻关系

4.8．高度集权式组织结构中信息的沟通基本

上是（A）A．纵向式B．横向式C．水平式

D．交叉式

4.9．组织结构的框架并不是固定不变的，而

是跟随客观环境的改变而有所改变的，这

样的组织结构称为（B）A．集权式组织结

构B．弹性组织结构C，分权式组织结构

D．网络式组织结构

5.1．事业生涯的设计与开发应遵循的原则是

（A）A．个人与组织相结合的原则B．理论

和实践相结合的原则C．主观和客观相结合

的原则D．实事求是的原则

5.2．一个人的事业究竟应该向哪个方面发

展，可以通过制定何种形式的活动明确起

来（C）A．进行事业生涯选择B．进行事业

生涯设计C．制定事业生涯计划D．进行事

业生涯管理

5.3．事业生涯管理的宗旨是（A）A．职工个

人和组织计划与目标的协调统一B．对事业

生涯的计划、规划、实施和监控C．实现组

织目标D．成就个人的成功

5.4．个人事业成功的基础是（A）A‘确定人

生目标B．努力学习C．良好的道德情操

D．职业设计

5.5．霍兰德认为，适于从事沉思型的科学研

究活动，比如生物学家、化学家和其他各

类专业研究人员的人的“个性定向”是（B）

A．现实操作型B。调查研究型C．管理型

D．社会型

5.6．适于从事医学心理学家、教师、外事服

务和社会工作的人则是（C）A．传统型B．管

理型C．社会型D．艺术型

5.7．喜欢和数字打交道，有文字、计算能力，

适于执行命令或听从指挥的是（A）A．传

统型B．管理型C．社会型D．艺术型

5.8．最先占主导地位的是各种需要和幻想的

阶段是（A）A，成长阶段B．探索阶段C

创立阶段D．维持阶段E．衰退阶段

5.9．进行自我考查，试验扮演不同角色的阶

段是（D）A．成长阶段B．探索阶段C．创

立阶段D．维持阶段E．衰退阶段

5.10．开始作为有选择的参与者和观察员，

而不再是参与者的阶段是（B）A．成长阶

段B．探索阶段C．创立阶段D．维持阶段

E.衰退阶段

5.11．把事业生涯划分成早期。中期和晚期

的依据是（B）A．人的生命周期B．个人一

生中不同时期的特征C．人的不同行为特征

D．人的年龄

5.12．在组织内部的职位等级的升降，属于

事业生涯变动中的（B）A．横向变动B．纵

向变动C．向核心变动D．向周边变动

5.13．向核心变动就是由组织外围逐步向组

织内圈方向变动，它与下面哪种方向的事

业生涯变动相关（B）A．横向变动B．纵向

变动C．向核心变动D．向周边变动

5.14．在组织内事业生涯变动模式表明，横

向变动是围绕着圆锥体的哪个部分变动

（A）A．圆周B．锥体的高C．锥体的顶点

D．锥体的中心

5.15，要充分了解一个人的事业生涯，就必

须从以下方面考察（B）A．设计与开发B．主

观与客观C．管理与控制D．个人与组织

5.16．招聘和选择的目标在十（D）A．使组

织协调运行B．提高组织效率C．促进组织

变革D．确定合适的组织成员

6.1．对许多人来说，满足情感需要的最基本

的途径就是（D）A．自尊得到满足B．在工

作中得到足够的重视C．家庭美满幸福D．工

作中的人际相互作用

6.2．下面哪种需要是个人无法实现的，只能

在群体活动中才能实现的（C）A．安全需

要B．自尊需要C．权力需要D．情感需要

6.3．根据群体五阶段发展模型，群体的目的、

结构、领导都不确定的阶段是（A）A．形

成阶段B．震荡阶段C．规范化阶段D．终

止阶段

6.4。群体的领导层相对明确的阶段是（B）

A．形成阶段B．震荡阶段C．规范化阶段

D．终止阶段

6.5．根据间断一平衡模型，决定群体发展方

向的是（A）A．群体成员的第一次会议B．第

一阶段结束时C．群体成员的最后一次会议

D．转变阶段

6.6．根据间断一平衡模型，群体最后一次会

议的特点是（A）人．以迅速的活动来完成

工作任务B．确保工作任务的圆满完成C．决

定群体的发展方向D．发生群体的飞跃

6.7．间断一平衡模型的特点在于它指出了群

体具有一个（C）A、形成期B．震荡期C．变

革期D．冲突期

6.8．一个邮局的审计主任和他的几个下属就

构成了一个（A）A．任务型群体B．正式群

体C，命令型群体D．利益型群体

6.9．那种一起驱车上下班、一起吃午饭、一

起复习考试的群体是（D）A．命令型B．任

务型C．利益型D．友谊型

6.10．所有的命令型群体都属于（C）A．利

益型B．友谊型C．正式群体D．非正式群

体

6.11．事实表明：小群体完成任务的速度要

比大群体（A）A．快B．慢C．一样D．大

致一样

6.12．所谓规范就是群体成员共同接受的一

些（D）A．价值观B．观念C．道德标准D．行

为标准

6.13比如在工作中，一个旁观者离机器太近

受了伤，从这以后，群体就有了这样的规

范：群体成员应注意除操作者外，任何人

不得进人机器3米以内，这种规范的形成

是因为（B）A．群体成员所做的正确说明

B．历史上的关键事件C．私人交谊D．过

去经历中的保留行为

6.14．我们往往认为大学教授的社会地位优

越、举止高雅，这在组织行为学中是（C）

A．角色同一性B．角色知觉C．角色期待

D．角色冲突

6.15．群体行为的效率和效果很大程度上取

决于（C）A．群体规范B．角色冲突C．群

体凝聚力D．群体发展的阶段

6.16．群体凝聚力和群体生产率之间的关系

取决于（D）A．加人群体的难度B．群体的

规模C．群体的性别构成D．群体的绩效规

范

6.17．低凝聚力和高绩效规范的群体的生产

率为（C）A．高生产率B．低生产率C．生

产率中等D．生产率水平低到中等

7.1.100多年前马克思指出，一个骑兵营的力

量同该营每个骑兵力量的总和是不一样

的，因为骑兵营能够产生新的能力。这是

因为（A）A．群体促进效应B．群体惰化效

应C．社会情化效应D．社会促进效应

7.2．三个和尚没水吃，体现了（C）A．协同

效应B．群体促进效应C．社会情化效应

D．群体助长效应

7.3．20世纪20年代末，德国哪位心理学家

在拉绳试验中，比较了个人绩效和群体绩

效（D）A．特利普里特B．霍莱特C．史布

兰格D．瑞哥尔曼

7.4．信息事实上是经过信息源编码的（A）

A．物理产品B．生理产品C．精神产品D．物

质产品

7.5．人际沟通中最普通的形式是（B）A．书

面沟通B．口头沟通C．非言语性沟通D．思

维沟通

7.6．在一般的人际沟通中，非言语的沟通传

递了多少的沟通信息（D）A．20％左右

B．30％左右C．40％左右D．15％左右

7.7．信息指向的客体是（D）A．信息源B．信

息C．通道D二接受者

7.8．体现组织有序特征的沟通是（C）A．正

式沟通B．非正式沟通C．下行沟通D．上

行沟通

7.9．在组织中更大众化的沟通形式是（C）

A．上行沟通B．下行沟通C．平行沟通D．非

正式沟通

7.10．通过组织明文规定的渠道进行信息的

传递和交流，这种沟通是（A）A．正式沟

通B．非正式沟通C．上行沟通D．下行沟

通

7.11．沟通速度快而准确，容易出现领导核

心，信息传递比较集中，但是信息的丰富、

饱和性较差，这种正式沟通网络形式是（A）

A．轮式BJ式C．圆式D．全方位式

7.12．组织中最普遍最常用的正式沟通形式

是（B）A二轮式B了式C．圆式D．链式

7.13．集中表现组织结构特征，情调沟通的

集中性和层次性，但同时会出现更多信息

失真的沟通形式是（B）A．轮式BJ式C．圆

式D．链式

7.14．保密程度较高的正式沟通形式是（D）

A．轮式Bl式C．圆式D．链式

7.15．最为民主最为畅通的正式沟通形式是

（D）A．轮式B．链式C．圆式D．全方位

式

7.16．最普遍的非正式沟通形式是（A）A．集

束式B．偶然式C．单线式D．流言式

7.17．最强调非正式沟通的保密性的沟通形

式是（C）A．集束式B偶然式C．单线式D．流

言式

7.18．利用产生观念的过程，创造一种进行

决策的程序，群体成员只需畅所欲言，不

许别人对这些观念加以评论的群体决策技

术称为（A）A．脑力激荡法B．命名小组技

术C．德尔菲技术D．电子会议

7.19．允许群体成员正式的聚在一起，又不

像互动群体那样限制个体的思维的群体决

策技术称为（B）A．脑力激荡法B．命名小

组技术C．德尔菲技术D．电子会议

7.20．除了不需要群体成员见面这一点，其

他与命名小组法相识的群体决策技术是

（C）A．脑力激荡法B．命名小组技术C．德

尔菲技术D．电子会议

7.21．匿名、可靠、迅速的群体决策技术是

（D）A．脑力激荡法B．命名小组技术C．德

尔菲技术D．电子会议

7.22．戴维斯认为，在小道消息的传播方式

中，一个人主动把小道消息传播给其他人，

这种传播方式是（B）A．单线式B．流言式

C．偶然式D．集束式

8.1．群体凝聚力的基础是（C）A．共同的目

标B．同质群体C．良好的人际关系D．同

样的价值观

8.2．人际关系中最重要最基本的关系是（C）

A．血缘关系B．上下级关系C．经济生产

关系D．同事关系

8.3．交换论的原则是（A）A．以最小的代价

换取最多的报酬B．平等交换C．以价值为

基础D．市场导向

8.4．人们在人际关系中都有自己独特的反应

倾向，这种倾向就是（C）A．人际关系B．性

格倾向C．人际反应特质D．性格反应特质

8.5．心理学家舒兹认为希望在权力上和别人

建立并维持良好关系的人具有（B）A．包

容的需求B．控制的需求C．情感的需求

D．人际交往的需求

8.6．一个外向、喜欢与人交往、积极参加各

种社会活动的人，往往是（A）A．包容动

机很强而又表现主动者B．情感动机很强而

又表现被动者C．情感动机很强而又表现主

动者D．包容动机很强而又表现被动者

8.7．决定一个人在他人心目中印象的关键因

素是（D）A．能力B．智慧C．外貌D．热

情

8.8．邻近对于吸引的影响，在交往的什么时

期尤其明显（A）A．早期B．中期C．末期

D．早期和中期之间的一段时期

8.9．社会测量的提出是由美国社会心理学家

（C）A．霍曼斯B．塔吉乌里C．莫里诺D．舒

兹

8.10．社会测量法要求群体成员进行选择的

方式通常是（C）A．口头回答问题B．谈话

C．书面回答问题D．各种常用的方法

8.11．哪种人际关系测量方法可以计算出群

体成员的人际关系（即人缘的好坏），和群

体的团结性（即群体凝聚力）（A）A．社会

测量法B．参照测量法C．关系分析法D．量

表法

8.12．个体在群体中的重要特征之一，在于

他以谁的意见作为定向的标准（B）A．个

人B．群体C．组织D．社会

8.13．与社会测量相比较，参照测量涉及的

内容更加（B）A．精简B．丰富C．贴近人

际关系的本质D．易于测量

8.14．人们为了实现某个共同目标而进行的

协同活动就是（D）A．协助B．合作C．分

工D．互助

9.1．集中反映出组织中群体与群体之间相互

作用的行为特点的是（B）A，组织间互动

行为B．群体间互动行为C．个人间互动行

为D．单位间互动行为

9.2．群体互动的基础是（C）A．群体B．群

体凝聚力C．某种群体关系D．群体中的个

人

9.3．当两个群体的功能相对独立但共同的产

品会为组织的总体目标做出贡献，就属于

（A）A．联营式互相依赖关系B．顺序式互

相依赖关系C．互惠式互相依赖关系D．独

立式关系

9.4.群体之间交换它们的产出和投人的相互

依赖关系属于（D）A．联营式互相依赖关

系B．顺序式互相依赖关系C。互惠式互相

依赖关系D．独立式关系

9.5．在管理群体间互动上，最简单、花费也

最低的办法是（A）A．规则与程序B．计划

C．联络员角色D．工作团队

9.6．在管理群体间互动时，如果程序和规则

不够充分，那么首选办法将是（D）A‘计

划B．联络员角色C．工作团队D．层次等

级

9.7．特别工作组来自不同部门的代表组成，

它是一个什么样的群体（C）A．长期性的

B．固定C．临时性的D．永久性的

9.8．当群体间的关系过于复杂，以至于通过

计划、特别工作组和工作团队等方式都无

法协调时，组织就应该构建（D）A．工作

团队B．项目小组C．事业部D．综合部门

9.9．一方感觉到另一方对自己关系的事情产

生消极影响或将要产生消极影响的过程，

组织行为学中称为（C）A．竞争B．磨合C．冲

突D．协作

9.10．冲突的早期观点认为（D）A．冲突有

好有坏B．冲突是可以避免的C．坏的冲突

占绝大多数D．所有的冲突都是不良的，都

应该避免”

9.11、关于冲突的现代观点认为（D〕A、冲

突有害无益B．冲突应当避免C．冲突有利

无害D．冲突在适度水平是有益的

9.12。区分冲突是功能正常的还是功能失调

的指标是（A）A．群体的工作绩效B．群体

的生产率C．人际关系的状态D．成员的满

意度

9.13．下面不属于潜在的冲突源的是（C）A．沟

通B结构C．组织D．个人因素

9.14．试图以牺牲他人的目标为代价而达到

自己目标的冲突处理行为意向就是（A）

A．竞争B．协作C。回避D．迁就

9.15．自我肯定但是不合作的冲突处理行为

意向是（B）A．竞争B，回避C．迁就D．折

衷

9.16．成功激发了功能正常冲突的组织都有

一个共同特点就是（C）A．都有鼓励冲突

的组织文化B．都是扁平的组织结构C．奖

励持异议者而惩罚冲突的回避者D．都支持

组织发展和变革的组织文化

10.1．影响和指引他人或组织在一定条件下

实现其目标的行为过程称为（B）A．控制

B．领导C．管理D．执行

10.2．领导活动三要素中的关键要素是（A）

A．领导者B．被领导者C．客观环境D、领

导作风

10.3．领导的“互惠效应”指的是领导者的

工作在影响下属行为的同时，也必然不同

程度地受到下属某些方面的影响，这体现

了领导的（C）A．示范性B．激励性C．互

动性D．环境适应性

10.4。领导活动的目的是（C）A．协调组织

沟通B．制定组织工作程序C．实现组织的

目标D．实现领导者的抱负

10.5．有效领导的基础是（B）A．领导的风

格B．领导的权威C．领导的过程D．领导

的目标

10.6．权利的使用效果有赖于下属对权力拥

有者的尊重和信任程度，这体现了权力的

（B）A．情景性B．依赖性C．不确定性D．资

源性

10.7．来自下级对上级的信任和尊敬的领导

权力是（C）A．资源控制权B．奖惩权C．专

长权D．决策权

10.8．领导强化下属行为，调动下级积极性

的重要手段是（A）A．资源控制权B．奖惩

权C．专长权D．决策权

10.9．有效领导行为的关键是（A）A．良好

的计划B．公平的奖惩C．正确的贯彻D．公

正的评价

10.10．检验领导者是否称职的主要标志，也

是下属了解和认识领导者的最直接的途径

（C）A．组织成果B．个人成果C．工作绩

效D．工作效率

10.11．出勤率和满意度之间存在着（B）A．正

相关关系B．负相关关系C．不相关D．线

性相关关系

10.12．有效领导行为的步骤是（B）A．计划、

贯彻、委派、评价、奖惩B．计划、委派、

贯彻、评价、奖惩C．计划、贯彻。评价、

奖惩D．计划、委派、评价、奖惩

10.13．效益评价的标准常常采用下面哪个选

项（A）A．价值标准B．物质标准C．数量

标准D．质量标准

10.14．有效落实计划的基本要求是（D）A．正

确行使奖惩权B．达到预期目的C．合理的执行方案D．良好的评价管理

11.1．我国古代著名的军事学家孙武认为对

于将领来说，第一位要求的是（A）A．智B．信C，任D．勇

11.2．代表战国时期儒家领导思想最高成就

的是（C）A．孔子B．孟子C．苟子D．韩非子

11.3．决策一词首先出现于（C）A．《孔子》

B．《老子》C．《韩非子》D．《论语》

11.4．在我国现代的普遍观点中，企业家的

核心能力就是（A）A．决策能力B．组织能力C．创新能力D．激励能力

11.5．企业家设计组织结构、配备组织成员

以及确定组织规范的能力就是企业家素质中的（D）A．协调能力B．创新能力C．激励能力D．组织能力

11.6．领导素质的核心是（B）A．品德B．能

力C．智慧D．创新

11.7．对于各级领导者来说，尤其是对于中

低级领导者来说，都比较重要的能力是（A）A．技术能力B．协调能力C，行政管理能力D．交际能力

11.8．对于各级领导者来说，技术能力一般

与领导者所处的组织层次成（A）A．正比例关系B．反比例关系C．无关系D．线性关系

11.9．传统素质理论认为，领导者的特性是

（B）A．生而具有的B．后大培养的C．经验得来的D通过理论学习掌握的

11.10．对于基层领导人来说最重要的是（C）

A．技术能力B．社交能力C．行政管理能力D．创新能力

11.11．对人高度关心，友善待人，很少关心

上作控制、监督和规章制度的领导行为类型是（B）A．贫乏式管理B．乡村俱乐部式管理C．任务式管理D．团队式管理

11.12，对工作高度关心，但对人则很少关心

的领导行为类型是（C）A．乡村俱乐部式管理B．任务式管理C．团队式管理D．中间型管理

11.13．对于工作和人都非常关心，认为员丁

的利益和组织目标是相容的，这种领导行为的类型是（C）A．乡村俱乐部式管理B．任务式管理C．团队式管理D．中间型管理11.14．组织管理的成效如何，取决于领导者

的（D）A．领导能力B．领导经验C．领导作风D．领导方式

11.15．领导的有效与否可以直接从下面哪个

方面反映出来（A）A．下属的绩效水平B．领导者的绩效水平C．组织的绩效水平D．领导者的威信

11.16．领导者有效性中，最重要的权变因素

是（C）A．领导者自身的特点B．被领导者的特点C．领导的情景D．领导者的工作作风

11.17．在LPC量表中，得分最高的领导者适

合的组织环境是（C）A．团体情况极有利B．团体情况极为不利C．团体情况一般D．7种情况部合适

11.18．在生命周期理论中，象限2中适合的

领导方式是（B）A．以工作为导向B．工作导向和人际关系并重C．较高人际关系导向D较低工作导向

11.19．领导有效性评价的核心是（C）A．领

导者素质理论B．目标一途径理论C．领导权变理论D．领导者行为理论

11.20．领导生命周期理论强调的是哪一方面

对有效领导方式选择的影响（B）A．领导者的特点B．被领导者的特点C．情景因素的特点D．组织成熟程度

12.1．管理过程最关键、最核心的环节就是

（C）A.计划B．控制C．决策D．执行12.2．提高领导效能的基本措施是（A）A．科

学决策B．合理预测C．正确实施D．及时反馈

12.3．一个正确的决策必须在现有的主客观

条件下能够顺利实施，这个原则是领导决策的（B）A．信息健全原则B．可行性原则C．系统分析原则D．时效原则

12.4．下面说法中，关于决策的说法错误的

是（D）A．决策是管理过程中最关键、最核心的部分B．决策是科学管理的前提C．决策贯穿管理的全过程D．决策一般只与领导者有关，而与下面员工的关系不大

12.5．决策科学化的基础是（A）A．信息健

全原则B．可行性原则C．对比择优原则D．时效原则

12.6．任何一项决策都不是孤立的，都会牵

涉到其他的因素和方面，因此领导者在制定决策时，必须坚持（B）A．信息健全原则B．系统分析原则C．对比择优原则D．时效原则

12.7。科学决策的前提是（C）A．决策民主B．决

策正规化C．科学预测D．符合法律法规12.8．进行组织决策可行性评估的首要一条

就是（A）A．法律因素B科学预测C．时效选择D．信息健全

12.9．领导决策有效与否的前提是（C）A．是

否掌握时效性B．决策方案是否科学C．决策的目标正确与否D．价值标准核定与否12.10，现代企业理论认为决策者是追求“适

当的利润”，也就是（A）A．长期的利润最

大化B．短期的利润最大化C．高利润D．高

利润率

12.11．方案选择的先决条件是（B）A，拟定

方案B．核定价值准则C．对各选方案进行

科学的评估D．决定合理的目标

12.12．决策民主化的先决条件是（D）A．决

策观念的民主化B．决策体制的合理化C．决

策研究的公开化D．决策的法制化

12.13、领导有效决策的根本是（C）A．决策

民主化B．决策有效性C．决策科学化D．目

标合理化

12.14．提高决策水平的关键是（A）A．选准

决策目标B．提高决策执行者对决策的认可

水平C．发挥外脑的作用D．善于运用逆反

意见

13.1．任何一种行为的产生都有其起因，这

是源于动机的（B）A．自发性B．因果性C．目

的性D．持久性

13.2．管理人员能否对员工行为有预见性，

很大程度上要取决于管理人员是否了解员

工的（A）A．优势动机B．原始动机C．一

般动机D．习得动机

13.3．饥饿、睡眠等都属于（B）A.优势动机

B．原始动机C．一般动机D．习得动机

13.4．胜任工作、好奇、对事物的操纵掌握、

爱好活动以及情感指的是（C）A．优势动

机B．原始动机C．一般动机D．习得动机

13.5．权力、成就、情谊等这些后天学习得

来的衍生性动机又称为（D）A．优势动机

B．原始动机C．一般动机D．习得动机

13.6．管理人员如何激发员工的积极性，很

大程度上取决于（D）A．优势动机B．原始

动机C．一般动机D．习得动机

13.7．导致个体产生行为的直接原因是（B）

A．理想B．动机C．愿望D．信念

13.8、有些需要可以重新产生甚至有周期性。

需要的不断重新出现是需要形成和发展的

重要条件，这种需要的特性属于（B）A．指

向性B．再生性C．交替性D．转移性

13.9．人的需要不是一成不变的，是随着满

足方式的变化而变化的，这体现了需要的

（D）A．指向性‘B．再生性C．交替性D．转

移性

13.10．人的需要往往不是单一的，而是呈现

为交织的需要矛盾网，这是需要的（B）A．指

向性B．再生性C．交替性Dt转移性

13.11．哈佛大学教授詹姆士发现，按时计酬

的职工一般仅需要发挥20％－30％的能

力，就可以应付工作了，而如果受到充分

的激励，则职工的行为就可以发挥（D）

A．50％一o％B．60％～70％C．70%-0％

D．80%-90%

14.1．根据马斯洛的需要层次理论，属于最

高层次需要的是（C）A．爱与归属需要B．尊

重需要C．自我实现需要D．安全需要

14.2．在20世纪50年代末提出双因素理论

的美国心理学家是（A）A．赫兹伯格B．弗

鲁姆C．霍斯曼D．亚当斯

14.3．下面不属于赫兹伯格认为可能会引起

员工不满的因素有（C）A．公司的政策和

制度B．工作条件C．工作的发展前途D．职

务地位

14.4．麦克里兰理论的核心是（A）A．成就

需要B．社交需要C．权力需要D．合群需

要

14.5．下面通过一种叫做“主题统觉测验

（TAT）”的工具测量受测者的需要程度的

心理学家是（C）A．马斯洛B．赫兹伯格C．麦

克里兰D．奥德弗

14.6．美国心理学家赫兹伯格认为，最主要

的激励因素是（C）A．工作的成就感B．工

作的多样性C．工作对人的吸引力D．工作

的挑战性

14.7．根据期望理论，反映报酬与满足需要

之间关系的是（D）A．期望B．工具C．关

联性D．效价

14.8．期望理论把工作绩效与报酬之间的关

系定义为（C）A，期望B．效价C．关联性

D．期望值

14.9．在企业中决定工具性的关键因素是企

业的（D）A．企业文化B．价值观C．分配

制度D．绩效考评制度

14.10．美国心理学家亚当斯根据哪个理论提

出了公平理论（C）A．需要层次理论B，期

望理论C．认知失调理论D．双因素理论

14.11．当代行为改造型刺激理论的代表人物

是（D）A．麦克里兰B．赫兹伯格C．迪尔

D．司金纳

14.12．认可、赞赏、增加工资、提升等，这

些都属于（A）A．正强化B．负强化C．自

然消退D。惩罚

14.13．在各类强化方式中，最常用的是（A）

A．正强化B．负强化C．自然消退D．惩罚

14.14．某一行为每出现一次就给与强化，这

种强化就称为（A）A．连续强化B．中断强

化C．负强化D．间隔强化

14.15．合适的目标能够起到最大的刺激作

用，应具有的特点是（C）A．较容易达到、

模糊、可接受强B．较容易达到、具体、可

接受强C．难度较大、具体、可接受强D．难

度较大、具体、可接受强

14.16．期望理论是美国心理学家弗鲁姆1964

年在哪本书中提出的（A）A．《工作和激励》

B．似一作的激励》C．《工作与人性》D．《人

的动机理论》

15.1．职业生活质量激励机制的理论基础是

（A）A．内容型激励理论B．过程型激励理

论C．行为改造型激励理论D．心理重塑型

激励理论

15.2.JK活动的理论基础是（A）A．赫兹伯格

的双因素理论B．综合激励理论C.ERG理论

D．麦克里兰的成就需要理论

15.3．宝钢通过让员工自选课题、自己解决、

自己发表、自己评奖的“自主管理活动”，

满足员工自我实现的需要，这体现了（D）

A．主体激励B．荣誉激励C．榜样激励D．支

持激励

15.4．宝钢五大激励理论的理论基础是（A）

A．需求层次理论B．ERG理论C．综合激励

理论D．双因素理论

15.5．“全方位激励”的理论更多的接近（B）

A．需求层次理论B山RG理论C．双因素理

论D．综合激励理论

15.6．“全员塑形法”的理论基础是（D）A．赫

兹伯格的双因素理论B．综合激励理论C

工RG理论D．麦克里兰的成就需要理论

16.1．一名管理者能够直接指挥和监督的

下属数目就是（B）A．管理层次B．管理幅

度C．管理长度D．组织层次

16.2．在组织规模给定的情况下，管理层次

越多，管理幅度就（A）A．越小B．越大C．无

影响D．可能会出现大小的波动，具体要看

组织的情况

16.3．组织结构精密化的标志是（D）A．管

理幅度越来越大B．组织结构扁平化C．信

息沟通网络化D．任务分配

16.4．纵向层次结构的中层往往负责制定具

体计划，执行上级政策，也称为（B）A．战

略层B．业务层C．作业层D．经营层

16.5．下面属于行为组织结构理论代表人物

的是（A）A．梅奥B．马奇C．法约尔D．巴

纳德

16.6．行为组织理论认为组织是一种心理的、

社会的系统，重视组织结构哪个因素对组

织结构的影响（B）A．规章和制度B．人的

心理反应C．组织与社会之间的关系D．组

织整个大系统

16.7．行为结构理论认为组织的主宰是（A）

A．人B．成员之间的关系C．职业经理人

的管理能力D．组织的战略

16.8．组织结构设计的根本性宗旨（C）A．实

现组织紧急目标B．实现组织长远目标C．实

现组织根本目标D．实现组织的重要目标

16.9．组织的决策权相对集中于高层指的是

哪种组织结构特征（A）A．集权B．分权C．放

权D．压权

16.10．组织结构设计或调整的前提是（A）

A．组织目标B．战略方向C组织使命陈述

D．环境因素

16.11．组织中一切管理工作均有领导者直接

指挥和管理，不设专门的职能机构，这种

组织机构是（A）A直线制B．职能制C．事

业部制D．矩阵制

16.12．一般的组织不宜采用的组织结构形式

是（B）A．直线制B．职能制C．事业部制

D．矩阵制

16.13．既保证了集中统一指挥，又能发挥专

业人员的作用，同时还是我国多数企业采

用的一种结构形式，它是（C）A．直线制B．矩

阵制C、直线职能制D．事业部制

16.14．一个企业内对拥有独立产品市场、独

立责任利益的部门实行分权管理的一种组

织结构形式，被美国、日本大企业。大公

司普遍采用，就是（D）A．矩阵制B．直线

职能制C、立体组织制D．事业部制

16.15．快速、灵活和经济，过分依赖契约关

系的组织结构形式是（C）A、矩阵制B．立

体组织制C．网络结构D．无界限组织

16.16．适用于创新工作较多或经营环境复杂

多变的组织结构形式是（A）A．矩阵制B．立

体组织制C．事业部制D．直线职能制

16.17．衡量一个组织行为合理与否，必须分

析组织在以下哪个方面和最有效完成目标

方面是否功能良好（D）A．预测目标实现

程度B．设计目标C，完善目标D．确认目

标

16.18．判断组织的成熟程度和组织运行有效

性的基本标志是（B）A．组织目标的实现

程度B．组织目标的合理性C．组织结构的

合理化D．组织运行有效化

16.19．组织心理合理性的主要标志是（D）

A．组织成员的认同感B．组织成员的协同

性C．组织成员的参与意识D．人际关系的

和谐程度

16.20．科学化决策体制的核心部分是（A）

A．完备的组织决策体系B．独立的参谋咨

询机构C．专门的信息系统D．人一机系统

16.21．中国科学院心理科学研究所研制的

CPM领导行为评价法的C因素是指领导者

的（A）A．个人品德B．工作绩效C．决策

能力D．处理人际关系的能力

17.1．认为“职工实际不反对技术上的变革，

他们反对的是随着支术变革而发生的人际

关系的改变”的学者是（D）A．托夫勒B．莱

维特C．勒温D．劳伦斯

17.2.我国改革的实践和某些单位改革的实

践证明，广大群众和高层领导对变革的态

度比较积极，但中间的领导层对变革的阻

力较大，这种现象就是（C）A哑铃现象B

腐败现象C.中梗阻现象D．五十九岁现象

17.3．处于哪个阶段的企业最时能出现自主

权危机（B）A、创十阶段B．定向发展阶段

C．分权发展阶段D合作发展阶段

17.4、组织变革的关键是（B）A.组织结构的

调整B．变革内容的选择C．组织机沟的设

置D.人员的变动

17.5．在纤Z织变革过程中，最主要的是（C）

A、职位的变单B机构的变革C．人的变革

D体制的变革

17.6.组织变革的基本过程是（C）A、成员的

能力发展过程B．领导的能力发展过程c

成员的态度发展过程D．领导的态度发展过

程

17.7.组织变革的基础是（A）A．变革关键环

节的选择B．变革内容的选择C、变革方式

的选择D．变革推行者的选择

17.8.明确提出变革的前提是（B）A发现问题

B．诊断问题C．分析问题D．解决间题

17.9.在勒温程序？。，激励个体或群体改变

原有的态度，即改变原有的习惯或传统，

接受心得、观念和思想，属于下面哪个组

织变单时期（A）A．解冻B．改变C．冻结

D．休克

17.10．我国企业组织结构调整的必由之路是

（A）A．社会化协作B．巾场化C．产权明

晰化D．管理科学化

17.11．突破式的优点就是（A）A．可以短时

间内解决重要问题B．执行较为细致C所遇

的自然阻力小D．易于接受

18.1．组织对人的精神世界管理中最核心、

最本质的东西是（B）A．组织共同价值观

B．组织文化C．组织体制D．组织使命

18.2．组织文化是一种管理文化，它是哪个

范围的范畴（C）A．宏观组织B．中观组织

C．微观组织D．个别组织

18.3．组织文化建设的出发点和归宿是（C）

A．公司使命B．组织战略C．组织目标D．组

织共同的价值观

18.4．美国组织文化理论的代表作是（A）A

理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战

B．日本的管理艺术C．追求卓越———美

国管理最佳公司的经验D．日本的组织文化

18.5．组织管理的核心是（D）A．组织文化B．组

织目标C．管理体制D．人际关系的协调

18.6．当组织文化的核心价值观得到强烈而

广泛的认同，在组织内部形成一种很强的

行为控制范围，这种组织称为（A）A．强

文化B．弱文化C．中强度文化D．中弱度

文化

18.7．组织其成员提供的办公室的大小和摆

设、装饰物的档次、交通工具、高层管理

人员的着装和额外津贴以及组织部门的建

筑风格都可以体现组织文化的特征。这些

都属于（B）A．文字B．物质象征C．仪式

D．语言

18.8．为组织成员提供大量的专门培训，并

安排他们在特定的职能领域从事各种专业

化工作的组织文化是（A）A．学院型B．俱

乐部型C．棒球队型D．堡垒型

18.9．非常重视资历、年龄和经验，要求其

成员具有极强的适应性和忠诚感的组织文

化是（B）A．学院型B．俱乐部型C．棒球

队型D．堡垒型

18.10．只有工作绩效才是确定报酬惟一标准

的组织文化是（C）A．学院型B．俱乐部型

C，棒球队型D．堡垒型

18.11．最重要的是组织的生存问题，成员具

有较大的流动性的组织是（D）A．学院型

B．俱乐部型C．棒球队型D．堡垒型

18.12．组织文化的整体优势，使得组织中的

个体目标与组织的整体目标相一致，这是

组织文化的（B）A．凝聚功能B．目标导向

功能C．约束功能D．效率功能

18.13．组织成员的每一项成就都应该得到组

织和领导者的肯定和鼓励。把职工的利益

与工作的成绩联系起来，这是建立组织文

化的（D）A．目标原则B．卓越原则C．成

效原则D．激励原则

ABCE）A．边缘

性B．综合性C．两重性D．多层次性E．实

用性

1.2．组织行为学研究的层次有（ABCE）A．个

体B．群体C．组织D．集体E．环境

1.3．组织行为学的两重性来自于（ABD）A．管

理的两重性B人的两重性C．组织的两重性

D．多学科性E多层次性

1.4．组织行为学的理论来源有（ABCDE）A．心

理学B．社会学C．人类学D．政治学E．生

物学

1.5．心理学中最先被应用到组织行为学中的

有（AB）A．人事心理学B．工程心理学C．社

会心理学D．实验心理学E．社会心理学和

实验心理学

1.6．下面选项中属于人的行为的特点有

（ABCD）A．使用性B．多样性C．动态性D

可控性E．行为交叉性

1.7．组织行为学的边缘性主要表现为（AD）

A．多学科相交叉性B．多学科相交切性C．多

层次相交叉性D．多层次相交切性E．多学

科相平行性

1.8．从微观和宏观、理论和应用这两个方面，

可以把组织行为学划分成如下的组成部分

（ABCD）A．组织行为B．组织理论C．组

织发展D．人事管理E．组织变革

1.9，影响组织中个人行为的因素包括

（ABCDE）A．人的生理因素B．组织的结构

和组织文化C．人的心理因素D．人的文化

教育程度E．国内。国际经济大环境

1.10．管理者研究组织行为的重要意义和作

用主要有（ABCDE）A．提高知人善任、合

理使用人才的水平B．增强团队的凝聚力和

向心力C．增强领导的有效性，改进领导行

为D．促进组织变革与发展E．改进组织的

绩效考评体系

2.1．科学的研究方法应遵循的原则是

（ABCDE）A．研究程序的公开性B．收集资

料的客观性C．分析方法的系统性D．观察

与实验条件的可控性E．所得结论的再现性

2.2．组织行为学的研究方法包括（ACDE）A．调

查法B．面谈法C．实验法D．个案研究法

E．观察法

2.3．X理论认为（ABC）A．人生来就是懒惰

的B．人们天生的目标就是跟组织的目标背

道而驰C．人们具有非理性的感情，不能自

我约束D．社交是人们行为的基本激励因素

E．逃避责任，缺乏进取心，不是人的天性

2.4．对组织行为规律研究的四个步骤过程分

别是（ACDE）A．观察和实验B．形成假设

C．分析和评价D．预测和推断E．检查和

验证

2.5．按照情景的差异来分类，可以把观察法

分成（AC）A．参与观察法B．自然观察法

C．控制观察法D．非参与观察法E．非控

制观察法

2.6．调查法主要是了解被调查者对某一事物

的（ABD）A．想法B．感情C．观念D．满

意度E．了解

2.7．具体的调查方法主要有（BCD）A．实验

法B．面谈法C．电话调查法D．问卷调查

法E．观察法

2.8．常用的问卷调查法的形式有（ABCD）A．选

择法B．计分法C．是否法D．等级排列法

E．否定法

2.9．实验法又可以分成（ABC）A．实验室实

验法B．现场实验法C．准实验法D．间隔

时序实验法E．不等同对照组准实验

3.1．任何人的心理过程均包括（ACD）A．认

知B．感觉C．情感D．意志E．认识

3.2．影响人知觉选择的因素有（ABCD）A．客

观事物的形状大小B．客观事物变化的快慢

C．人的兴趣D．人的经验E．人的个性特

征

3.3.Y理论认为（BCE）A．一般人的本性是不

喜欢工作的B．人并非生来就是懒惰的，要

求工作是人的本能C．人们愿意实行自我管

理和自我控制来实现个人和组织的目标

D．人把对于自身经济的安全的需要看得高

于一切E．大多数人都具有较高的想像力和

创造性，而潜能只是部分发挥

3.4．不同的归因会直接影响人们的工作态度

和积极性，进而影响随之而来的行为和工

作绩效，根据归因论，一般人会做出下面

的归因（ABCD）A．努力程度B．能力大小

C．任务难度D．运气与机会E．时机选择

3.5．下面选项中属于组织行为学家格雷夫斯

按不同行为方式划分的价值观的有（ABC）

A．反应型B．自我中心型C．现实主义型

D．宗教型E．政治型

3.6．态度是个人对某一对象所持有的评价与

行为倾向，组成态度的因素有（BCE）A．认

识B．认知C．情感D．体验E．意向

3.7．气质类型一般有（ABCE）A．多血质B．粘

液质C．胆汁质D．黑胆汁E．抑郁质

3.8．按照能力的适应性，能力可以分为（ACD）

A．智力B．专业能力C．专门能力D．创造

力E．影响力

3.9．一个人的个性心理特征主要包括（CDE）

A．动机B．世界观C．气质D．能力E．性

格

3.10．对一个人价值观的形成起影响作用的

因素是（ABCDE）A．父母B．学校C．社会

生产方式D．本人所处的经济地位E．广播

电视

3.11．一个人的个性心理特征主要包括（CDE）

A．智力B．动机C．气质D．能力E．性格

3.12．控制方位论包括（AD）A．内因控制论

B．双因控制论C．单因控制论D．外因控

制论E．平衡控制论

4.1．创造性行为的产生主要的决定因素是

（ABE）A．人们内在的主观特征B．自我培

养C．智力D．能力E．外部客观环境

4.2．创造性行为的特点有（ACDE）A．首创

性B．灵活性C．有用性D．适应性E．主动性

4.3．创造性行为者的一般特点有（ABDE）A．有

明确的目标B．勤于思考C．勤于动手D．灵活E．自信

4.4．测定人的创造性潜能的有效方法有（AC）

A．RATB．RTAC．TTCTD．CCTTE．RemoteA ssociatesTest

4.5．群体结构可以从不同的角度进行划分，

比如（ABCDE）A．年龄结构B．知识结构C．能力结构D．性格结构E．专业结构

4.6．要在组织管理方面产生创造性行为，就

是把组织中的以下哪几方面进行重新排列组合（ACDE）A．人B．事C．财D．物E．信息

4.7．艺术型的创造性行为可以分成（DE）A．内

涵的创造B．外延的创造C．价值观的创造D．形象的创造E．情绪的创造

5.1．一个人事业生涯的主观方面有（ACDE）

A．价值观B．世界观C．态度D．个性E．动机

5.2．个人对本人的事业生涯的设计与开发的

实现步骤一般是（BCD）A．挑选专业B．挑选职业C．挑选组织D．挑选工作岗位E．挑选上级

5.3．事业生涯自我管理的内容有（ABCDE）

A．职工要掌握事业生涯设计的能力B．具备接受新知识、新技能的能力C．具备对组织目标进行调整的能力D．与上级进行沟通和反馈的能力E．适应环境以及改变环境的能力

5.4．组织进行事业生涯管理考虑的主要因素

是（AD）A．组织的整体目标B．外部环境因素影响C．组织的人力、物力和财力D．组织成员整体事业生涯发展状况E．各个组织成员个人事业生涯发展状况

5.5．正确的事业生涯选择，对个人来讲就是

要符合（ABC）A．才能B．性格C．气质D．身份E．地位

5.6．下面这些因素中会影响到事业生涯选择

的是（ABCDE）A．个人条件B．父母的影响C．朋友的影响D．社会文化因素的影响E．学校教育

5.7．霍兰德认为个人的个性特征是职业选择

的重要决定因素，由六种基本的“个性定向”决定着人们从事职业的种类，其中有（ABCDE）A．现实操作型B．调查研究型C．社会型D．常规型E．管理型

5.8，薛恩认为人的“职业自我观念”是从下

面这些方面发展而来的（ABCDE）A．能力B．动机C．需要D．态度和价值观E．兴趣5.9．个人所制定事业发展的目标和事业生涯

开发的计划能否实现，需要（AC）A．个人的努力B．国家的政策C．组织的协助D．良好的经济环境E．有效的组织管理

5.10．事业生涯发展过程的特点有（ABCV）

A．方向变动性B．阶段性C．持续性D．间断性E．客观性．

5.11．组织内部的个人事业生涯往往沿着下

列三个方面变动（ABD）A．纵向的B．横向的C．反向的D．向杨心E．周边方向

5.12．在早期事业生涯中所应关心的问题有

（ABCD）A．要得到一份工作，这是第一位考虑的问题B．学习如何处理和调整工作所遇到的问题C．成功完成分派的任务D．做出改变职业和组织的决定E．选择专业，决定应承担义务的程度

5.13．在事业生涯的横向变动中，横向的部

门是与个人的哪些领域相关的（ABD）A．知识B．技术C．学习能力D．经验E．素质5.14．择业权是员工自主选择什么的权力

（ACD）A．职业B．行业C．工种D．单位E．月薪

5.15．要为所有成员提供平等机会和就职的

机会，防止为实现职业生涯设计障碍，就必须要（ABC）A．公开招聘B．平等竞争C．合理考核D．及时反馈E．信息沟通

6.1．决定群体绩效和群体成员满意度的主要

因素包括（ABCDE）A．群体成员的能力B．群体的规模C．群体的结构D．施加于群体的外界条件E．冲突的水平

6.2．个人加人群体最常见的原因有（ABCE）

A．安全需要B．地位需要C．情感需要D．成就需要E．实现目标的需要

6.3．在间断一平衡模型中，第一阶段结束的

特征有（ABCDE）A．发生转变B．迅速变革C．抛弃旧的模式D．采纳新的观点E．在群体第一次会议和正式结束的中间阶段

6.4．下面群体中多属于非正式群体的是（BD）

A．命令型B．利益型C．任务型D．友谊型E．项目型

6.5．制约群体有效性的外部条件因素包括

（ABCDE）A．组织战略B．权力结构C．正式规范D．组织文化E物理工作环境

6.6．下面哪些性格特质对于群体生产率、群

体士气、群体凝聚力有积极的影响（ABD）A．善于社交B．自我依赖C．依赖组织D．独立性强E．独力性不强

6.7．群体规范的主要功能有（ABCE）A．群

体行为的标准功能B．群体行为的导向功能

C二群体行为的评价功能D．群体行为的测

量功能E．群体行为的动力功能

7.1．参照性群体的特点（ABCDE）A．个体了

解群体中的其他人B．个体认为自己是这个

群体中的一员，或渴望成为其中的——贝

C．个体感到群体中的成员对自己很重要

D．群体的成员能够感到参照性群体的从众

压力E．个体认为参照性群体很重要

7.2．影响从众行为的个人因素有（ABCDE）

A．智力水平B．情绪的稳定性C．自信心

D．价值观E．人际关系

7.3．影响从众行为的环境因素有（ABCE）A．群

体的氛围B．群体的目标C．群体的凝聚力

D．群体的结构E．群体的竞争性

7.4．信息源把头脑中想法进行编码而生成了

信息，影响被编码的信息的因素有（ABCD）

A．技能B．态度C．知识D．社会文化系统

E．智力

7.5．管理学家莱维特认为组织的正式沟通网

络的形式有（ABCDE）A．轮式BY式C，链

式D．圆式E．全方位式

7.6．组织行为学家戴维斯认为组织中的非正

式沟通也具有一定的沟通形式或网络，分

别是（ACDE）A．集束式B．全方位式C，

偶然式D．流言式E．单线式

7.7．小道消息的目标有（BCDE）A、加速信

息流通B．建构和缓解焦虑C．使支离破碎

的信息能够说得通D．把组织成员甚至局外

人组织成一个整体E．表明信息发送者的地

位或权力

7.8．下面选项中影响有效沟通的障碍有

（ABCD）A．失真源B．沟通焦虑C．过滤D

选择性知觉E．从众压力

7.9．群体决策的缺点有（ABDE）A．浪费时

间B．从众压力C．信息不足D．少数人控

制E．责任不清

7.10．群体决策技术主要有（ABCDE）A脑力

激荡法B．命名小组技术C．德尔菲技术

D．电子会议E．头脑风暴法

8.1．人际关系可能会影响到（ABCDE）A．工

作绩效B二员工满意度C．员工的身体健康

D．员工的自我发展和完善E．心理健康

8.2．下面哪些属于人际关系需求（ABE）A．包

容的需求B．控制的需求C．成就的需求

D．安逸的需求E．情感的需求

8.3．了解反应特质有助于我们（ABCDE）A．预

测人与人之间可能发生的交往反应B．包括

每个人的不同特点C．加深对员工和下属的

认识和了解D．提高人际交往的效果和效率

E．有利于建立良好的人际关系

8.4．影响人际吸引的个人因素包括（ABCDE）

A．容貌B．智慧C．体态D．热情E．能力

8.5．影响人际吸引的交往因素包括（ABC）

A．邻近B．相似C．互惠D．血缘E．种族

8.6．影响合作与竞争的因素有（ABCDE）A．动

机B威胁C．信息沟通D．个性特征E、组

织文化

9.1．群体间互动行为的表现方式是（AB）A．建

设性的B．破坏性的C．消极的D积极的E．有

破坏性但同时又具有积极意义的

9.2．群体之间的关系包括（ABDE）A．横向

关系B纵向关系C．群体中人际关系D．组

织外部关系E．组织内部关系

9.3．下面影响群体间互动的因素有（ABC）

A．相互依赖性B任务不确定性C、时间与

目标取向D群体结构E．沟通模式

9.4．高常规化的任务一般来说（ABCDE）A．任

务的不确定性低B．标准化要求高C．信息

要求低D．与其他群体的相互作用较小E．规

范性高

9.5．管理群体互动的方法有（ABCDE）A．规

则与程序B．层次等级C．计划D．联络员

角色E．综合部门

9.6．下面关于冲突的说法中正确的是（ABC）

A．冲突是可以完全消除的B．既有功能正

常的冲突，也有功能失调的冲突C．冲突是

好是坏取决于冲突的类型D．冲突都是有害

的E．不管冲突类型怎样，管理者都应该极

力避免冲突

9.7．冲突的过程包括（ABCDE）A．潜在的对

立或失调B．认知与个性化C．行为意向

D．行为E．结果

9.8．处理冲突的策略有（ABCDE）A．竞争策

略B．合作策略C．回避策略D．迁就策略

E．折衷策略

9.9．激发冲突的技术包括（ABDE）A．运用

沟通B．引进外人C．改变组织的文化D．重

新构建组织E．任命一名吹毛求疵者或任命

一名批评家

10.1．所谓的领导三要素指的是（ADE）A．客

观环境B．领导作风C．组织结构D．领导

者E．被领导者

10.2．作为正式领导，主要的功能有（ABCDE）

A．确定目标和使命B．建立机构C．带领

下属完成组织任务D．沟通卜丁关系E．制

定工作程序

10.3．非正式领导所要承担的主要功能有

（ABD）A．满足组织中某些局部的、特殊

的需要B．为组织进行决策分析C．沟通上

下关系D．协调领导与下属的矛盾E．确定

组织的目标和使命

10.4．领导行为作为一种动态的活动过程，

具有以下特点（ACDE）A．示范性B．创新

性C．激励性D．互动性E．环境适应性

10.5．领导者通过实现领导功能完成领导的

基本任务，综合来讲领导的功能主要有（）

A．创新功能B．激励功能C．组织功能D、

沟通协调功能E．服务功能

10.6．创新作为领导活动的主要功能包括

（ABCDE）A．领导风格的创新B．领导理论

的创新C．领导选择的创新D．领导方式的

创新E．组织成员的创新活动

10.7．正确理解和使用权力必须首先认识权

力的性质，下面选项中属于权力性质范畴

的有（BCDE）A．双重性B．依赖性C．情

景性D．不确定性E．资源性

10.8。领导的权力一般是由哪三部分构成的

（ABC）A．资源控制权B．奖惩权C．专长

权D．决策权E．人事权

10.9．领导的资源控制权包括（ACD）A．决

策权B．专长权C．物资分配权D．财务审

批权E．奖惩权

10.10．一般说来，领导权力可以来源于（BCD）

A．个人踢力因素B．传统因素C．职位因

素D。资历因素E．组织结构因素

10.11．领导权力的分配应该遵守的原则有

（ABCD）A．职权一致、责权对等原则B．层

次分明、权责明确原则C．分配适度。系统

优化原则D．因事设人、量才授权原则E．因

事设人、量才选人原则

10.12．威信是领导者在被领导者心目中的威

望和信誉，领导的威信作用有（ABCDE）A．决

定领导者影响力的强弱B．提高领导效能的

重要条件C．有利于推进组织改革D．有助

于融洽领导者与被领导者的关系E二有利

于吸引人才

10.13．下面属于评价领导绩效的标准有

（ACE）A．工作的效率B．工作的性质C．人

员的满意度D．工作的数量E．人员的流向

14对于一个组织而言，跳槽率高就意味着

（ABCDE）A．有用人才的流失B、招募费用

的提高C．选聘的成本增加D．培训费用的

成本增加E．组织的效率降低

11.1．我国现代的观点认为企业家的能力素

质是企业家整体素质体系中的核心素质，

而企业家的能力主要包括下面的（ABCDE）

A．决策能力B．组织能力C．协调能力D．创

新能力E．激励能力

11.2．在美国由于自身的文化传统，他们在

领导素质观上，强调（BD）A．决策能力B．实

际能力C创新能力D．创业能力E．社交能

力

11.3．美国著名管理学家杜拉克认为有效的

管理者都具有哪些方面的共同点（ABCDE）

A．善于处理和利用自己的时间B．注重奉

献，确定自己的努力方向C．善于发现和用

人之长D．能分清工作的主次E．能做有效

的决策

11.4．一般而言，领导班子的合理结构主要

包括以下的几个方面）A．年龄结构B．智

能结构C，专业结构D知识结构E．个性性

格结构

11.5．领导行为方格图模式是1964年的哪几

位学家提出来的（DE）A．西蒙B．斯托迪

尔C．菲德勒D．布莱克E、莫顿

11.6、集权型领导方式的主要特征是（ACD）

A．独揽决策权B．组织效率低下C．单纯

命令主义D．个人包办一切管理权E．下属

一般有逆反心理

11.7．下面属于日本企业界所要求的领导者

应该具有的十项能力的是（ABCDE）A．思

维决策能力B．调动积极性的能力C．劝说

能力D．规划能力E．解决问题的能力

11.8．完成领导工作至少需要哪几个方面的

能力（ACE）A．技术能力B．创新能力C．交

际能力D．协调能力E．行政管理能力

11.9．领导方式是领导过程中以下哪几方面

相结合的具体形式（BCD）A．组织资源B．领

导者C．被领导者D．领导作用对象E．领

导者本身能力

11.10．集权型的领导主要依靠下面哪一个方

面来指导群体或组织的活动（ABDE〕A．个

人能力B．个人经验C．组织制度D．个人

胆略E．个人知识

11.11．权变理论认为，领导的有效性主要取

决于以下三类因素（ABC）A．领导者自身

的特点B．被领导者的特点C，领导的情景

D．领导者的工作作风

11.12．菲德勒强调领导者对于环境的适应能

力，提出领导效果的好坏取决于（CDE）A．组

织规模B．企业文化C．领导者与被领导者

之间的关系D．任务的结构E．职位的权力

11.13．按照菲德勒的模型，要想提高领导的

有效性，需要（AE）A．或改变领导者的领

导方式B．或提高被领导者的素质C．或推

进组织变革和发展D．或重新组合领导层结

构E．或改变领导者所处的环境

11.14．根据途径一目标理论认为一个领导者

应该根据不同的情况选择不同的领导方

式，下面可以共同一名领导者在不同的环

境下选择使用的是（ABDE）A．指令性领导

B．支持型领导C．任务型领导D．成就型

领导E．参与性领导

12.1．一般说来，决策具有下面这些特点

（ABCDE）A．目标性B．选择性C．关键性

D．创新性E．层次性

12.2．从决策所承担的风险对于组织未来影

响的程度来看，可以把决策分成（CD）A．稀

有决策B．平常决策C．长期决策D．短期

决策E．低层次决策

12.3．决策对于有效领导意味着（ABCDE）A．是

领导过程中最主要的职能B．提高领导效能

的基本措施C．竞争形势的需要D．决定着

组织运行的方向E．领导者权力的实现要依

赖决策

12.4．组织内部条件中最能动的、最活跃的，

决定着其他的内部条件的因素是（BC）A．领

导者的素质B．职工的思想道德水平和科学

文化水平C．员工的业务技术水平D．领导

者的专业水平E．领导者的开拓创新精神

12.5．时效观念的具体内容包括（ABC）A．时

间观念B．时机观念C．效率观念D．效果

观念E．情景观念

12.6．可行性分析的主要内容包括（ACDE）

A．法律可行性分析B．文化一行性分析C．经

济可行性分析D．技术可行性分析E．环境

可行性分析

12.7．科学的决策要求对决策本身的特点和

规律作充分的研究，它的含义包括（ABCD）

A．研究决策对象的特定性B．研究决策对

象本身的固有属性C．研究决策对象的运动

规律D．研究决策对象本身的矛盾特殊性

E．研究决策对象的某些明显的表面特征

12.8．所谓决策的民主化就是（ABDE）A．决

策观念的民主化B．决策体制的合理化C．决

策思想科学化D．决策研究的公开化E．决

策的法制化

12.9．领导决策程序的第三个阶段是核定价

值准则，其中，价值包括（BCD）A．实用

价值B．学术价值C．经济价值D．社会价

值E．人文价值

12.10．提高执行者对决策的认可水平关系到

决策的执行效果，可以通过下面的这些做

法来提高对决策的认可水平（ABCD）A．使

执行者可以参与决策的制定B．说明执行决

策的结果对于组织和执行者个人的意义

C．使执行者可以及时得到信息反馈D．执

行者可以参与决策的修订E．在制定决策

时，要特殊考虑到执行者的利益

13.1．人的行为的共有特征有（ABCDE）A．自

发性B．因果性C．目的性D．持久性E．可

变性

13.2．按照心理学分析，下面是动机机能的

有（ABDE）A、始发机能B、选择机能C．原

始机能D．导向机能E．强化机能

13.3．需要是动机的重要来源之一，它的主

要特征有（ABCDE）A．指向性B．再生性C．交

替性D．转移性E．发展性

13.4．下面关于动机的说法正确的是（ACDE）

A．同一动机可以引起不同的行为B．同一

行为必然出自同一动机C．好的动机可能引

起不合理甚至错误的行为D．错误的动机也

可能引起一些外表积极的行为E．动机总是

一种主观的状态

13.5．动机是导致个体产生行为的原因，引

起动机的主要来源有（AE）A．内在条件需

求B．自然环境C．社会环境D．人为环境

E．外在条件刺激

13.6．影响人的动机结构和优势动机的因素

有（BCDE）A．个人能力B．爱好C．兴趣D．价

值观E．抱负水准

14.1．激励理论发展过程可以用四条线来表

示，下面属于这四条线表述的是（ABCD）

A．科学管理、人群关系、马斯洛的需要层

次理论、赫兹伯格。ERC模式B．托尔曼、

弗鲁姆、劳勒C．霍曼斯、亚当斯D．海德、

罗特E．期望、效价、认识失调、交换、归

因、控制

14.2．激励理论可以分为下面哪两个模式

（AD）A．内容模式B．行为模式C．心理

模式D．过程模式E．流程模式

14.3．1943年马斯洛提出需要层次理论，把

人的动机分成（ABCDE）A．生理需要B．安

全需要C．爱与归属需要D，尊重需要E．自

我实现需要

14.4．根据赫兹伯格的双因素理论，可以使

员工感到十分满意的因素有（CDE）A．工

作条件B．个人的生活C．工作的成就感

D．工作的挑战性E．个人成长发展的机会

14.5．美国心理学家麦克里兰认为人的需要

应该分为（ACD）A．成就需要B．发展需要

C．权力需要D．合群需要E．自我实现需

要

14.6，根据ERG理论，追求成就的行为取决

于（ABC）A．动机强弱丑刺激性价值C．期

望的大小D．能力的强弱E．环境影响

14.7．麦克里兰认为高成就需要的人往往是

（BCDE）A．更适合在团队中工作B．事业

心特别强C．外在激励的作用相对较小D．对

任何企业都非常重要E．具有告诉的内在工

作激励

14.8．根据期望理论，若想有效地激发职工

的工作动机，必须处理好哪三者之间的关

系（ABC）A期望B．工具C．效价D．报酬

E．公平

14.9．过程型激励理论主要包括（BCD）A．需

求层次理论B．期望理论C．综合型激励理

论D．公平理论E．强化理论

14.10．行为改造型激励理论认为在应用强化

手段改造行为时，应该遵循下面的几个原

则（ABCD）A．建立一个目标体系B．及时

反馈、及时强化C．注意物质奖励和精神奖

励相结合D．多用定期奖酬，少用不定期奖

酬E．奖惩结合，以奖为主

15.1．“7S”模型是美国两位教授1981年在

分析了2家企业后得出的简单而又有效的

模型，其中所谓的“7S”包括（ABCDE）A．战

略B．结构C．制度D．人员E．作风

15.2．美国的激励机制是职W生活质量，下

面属于其中的有（BCD）A．工作挑战性B．劳

动报酬C．工作的安全性D．工作的紧张度

E．工作的民主性

15.3．下面属于JK活动的基本思想的是

（ABCDE）A．人人畅所欲言B．丰富人员的

创造经验C．向能力的极限挑战D．成为开

拓者E．使每人都成为优秀的工程技术人员

15.4．宝钢五大激励包括（BDE）A．客体激

励B．关怀激励C．奖励激励D．榜样激励

E．支持激励

15.5．海尔的OEC模式理论基础有（AC）A．期

望理论B．行为改造理论C．综合激励理论

D．ERG理论E成就需要理论

15.6．下面是在内容型激励理论上建立的是

（BCE）A．海尔的OEC模式B．全方位激励

C．全员塑形法D．宝钢的五大激励E．职

业生活质量

15.7．全员塑形法中理想职工形象包括一个

连接、两个能够、三有、四具备和五做到。

其中，所谓的三有就是（ADE）A．有事业

心B．有能力C．有抱负D．有进取精神E．有

干劲和毅力

16.1．划分部门的方式有（ABCDE）A．可以

按在管理过程中的功能B．可以按地区划分

C．可以按程序划分D．可以按职能划分E．可

以按产品划分

16.2．组织体制大体上可以包括（BCDE）A．信

息沟通系统B．职权系统C．任务分配方式

D．组织活动方式E．组织活动的协调

16.3．衡量组织结构的合理与否，主要从下

面的角度来看（ACDE）A．是否有利于提高

工人的劳动生产率B．是否能适应环境的变

化C．是否有利于协调人际关系D．是否可

以充分调动员工的积极性E．是否有利于提

高组织绩效和社会效益。

16.4．传统组织结构理论形成于20世纪30

年代，代表人物是（ACDE）A．韦伯B．马

斯洛C．穆尼D．雷利E．泰勒

16.5．任何社会组织体系一般均有（BCDE）

A．环境组织系统B．政治组织系统C．经

济组织系统D．文化组织系统E．军事组织

系统

16.6．下面说法中符合传统组织结构理论的

是（BD）A．组织是人与物的协调系统B．组

织是一种权责分配和制度管理的体系C．组

织是沟通与协调的系统D．组织是一种由合

法的管理权威进行计划和控制的机械性系

统E．组织是一种心理与平衡的系统

16.7．下面属于分权的优点的是（BCE）A．减

少管理费用B．减少管理层次C．提高决策

制定的效率D．有利于集中指挥E．提高组

织的灵活性

16.8．衡量组织权责体系设置合理化的标准

有（ABCDE）A．组织内权力结构的层次性

和有序性B．组织授权行为的合理性C．权

责利的一致性D．组织成员对于授权和组织

权威的认可度E．权责体系对实现组织目标

以及组织发展的贡献

17.1．美国的未来学家阿尔温·托夫勒在他

的《论企业改革》一书中，提出了当今世

界组织变革特别是企业变革所具有的特点

包括（ABCDE）A．变革的速度更快B．变革

的周期更短C．变革的范围更广D．变革的

数量更多E．变革的内容更加深刻、更加彻

底

17.2.下面能给组织变革带来压力，并可以在

一定情形下转化成动力的有（ABCDE）A．技

术进步B．劳动者素质C知识爆炸D．新的

管理原理和方法的出现E、政府法令的更改

17.3．根据组织成长阶段理论，组织的发展

可以分为以下几个阶段（BCDE）A．创立阶

段B．定向发展阶段C．分权发展阶段D．协

调发展阶段E．合作发展阶段

17.4．下面属于组织老化的标志是（ABCDE）

A．制度细化B．反应迟钝C．文山会海D．模

式僵化E．机构臃肿

17.5．我国企业到目前为止，进行的组织变

革主要有（ABCDE）A．机构调整和管理体

制的调整B．企业领导制度的变动C．管理

的转轨变型D．企业经营方式的多样化E．企

业责任——权力体系的完善

17.6．美国管理学家李维特认为，组织变革

应从以下哪些方面人手（BDE）A．效率B．结

构C．规模D．人事E．技术

17.7．美国学者勒温从组织成员的态度出发，

认为管理变革经历的过程有（BCD）A．调整B．解冻C．改变D．冻结E休克

17.8．属于克利程序的有（ABCDE）A．确定

问题B．诊断C．列出可行方案D．选择方案E．计划变革

17.9．美国管理学家卡斯特认为变革要经过

的过程包括（ABCDE）A．回顾和反省B．觉察问题C．分析问题D．提出解决问题的方案E．实行变革以及进行反馈

17.10．以下是艾诺芬程序所认为的组织变革

所经历的程序有（ABCDE）A．分析影响组织的变革力量B．决定变革的力量C．创造变革的气候D．确定参加变革的人员E．为变革而进行组织工作

17.11．通常变革要受到下面的影响（ABE）

A．领导的态度B．配套的措施C，领导观念D．领导能力E．员工价值观

17.12．企业开展社会化协作，可以通过以下

方式进行（ABC）A．投资方式B．代管方式C．协议方式D．网络方式E．契约方式17.13．现代组织所面临的环境要比以往任何

时候都要复杂得多，仅以企业组织的环境而言，其重大变化有（ABCDE）A．市场的广阔B．产品寿命的延长C．复合的组织联系D．工作的自动化E．人际关系的层面多18.1．组织文化一般来说具有下面的这些特

色（ABCDE）A．阶级性B．民族性C．整体性和个体性D．历史连续性E．创新性18.2．下面各选项中属于组织文化的有

（ABCDE）A．组织目标B．组织的宗旨C．共同的价值观D。作风及传统习惯E．行为规范和规章制度

18.3．组织文化理论的地位和作用（ABCDE）

A．标志着组织行为的科学研究向更高。更深方向发展B．标志着对组织内部成员的个体研究向组织内部成员的整体研究转化C．标志着组织行为科学对个体认识的全面化和深刻化D．标志着组织形象的塑造立体化、整体化E．标志着组织管理称为一门真正的管理艺术

18.4．组织文化作为一种“软性”的管理艺

术，其积极作用有（ABCDE）A．目标导向功能B．凝聚功能C．激励功能D．创新功能E．效率功能

18.5．强文化对于组织成员有着很强的影响，

但是还会产生一些消极的作用（ABCE）A．妨碍合并的进行B．阻碍组织的变革C．削弱不同背景的人带到组织中的独特优势D．妨碍企业组织战略伙伴关系E．阻碍组织变革的进程

18.6．良好的企业文化应该形成的企业内部

氛围特征是（ABC）A．和谐B．民主C．有序D．温馨E．轻松

18.7．影响组织文化的因素有（ABCDE）A．组

织创建者的经营理念B。民族文化C外来文化D．组织传统E．个人文化

18.8．组织文化的表现形式有（ABCDE）A．文

字和标识B．组织部门的建筑格局C．仪式D．企业的商标E．现代科技方法的表现形式

18.9．美国的组织文化有一些共有的特色，

比如（ABCDE）A．能力第一B。崇尚竞争C．尊重知识D．相信科学、提倡创新E．建立亲密文化

18.10，日本的组织文化的特色是（ABCDE）

A．组织文化的基石是民族精神B．家族主义C．以人为本的管理思想D．职业道德建设E．职业道德教育

18.11．中国的组织特点是（ABCDE）A．寻求

整体模式B．继承传统文化的精髓C．封闭型文化向开放性文化过渡D，职业道德建设E．共同富裕

的人群社会实体单位的统一。（）

1.2，组织行为学的研究范围是一定社会群体

中的心理与行为的规律性。（）

1.3．组织行为学的研究对象是人的心理活动

与行为反应规律性。（）

1.4、组织行为学实际k是组织中以人为中心

的现代管理学，同时也是一门实用科学。（）1.1．对；

1.2．错。组织行为学的研究范围是一定组织

中人的心理与行为的规律性。

1.3．对。

1.4．对。

2.1．研究方法是揭示研究目的的手段。（）2.2．六个步骤的组织行为学研究循环系统依

次是：确定研究课题、观察和实验、形成假设、提出可供选择的研究方案和研究方法、实地观察和实验以及最后说明研究结果。（）

2.3．调查法是一种与系统观察法密切相联系

的方法。（）

2.4．问卷调查又可分为两种：一种是书信邮

寄问卷调查法2一种是直接现场问卷调查法。前者的缺点是回收率较低，尽管信中附L邮票，而真正回复的一般只有45％左

右。（）

2.1．错。研究方法是揭示研究对象的手段。

2.2.错。六个步骤的组织行为学研究循环系

统依次是：确定研究课题、研究理论和模

式。形成假设、提出可供选择的研究方案

和研究方法、实地观察和实验以及最后说

明研究结果。

2.3．对。

2.4．对。

3.1．感觉就是人对于事物个别属性和一般属

性的反应。（）

3.2．自我知觉总是在社会知觉中进行的，而

在社会知觉中却不一定发生自我知觉。（）

3.3．持有Y理论的领导人会把金钱作为一种

最主要的激励手段。（）

3.4．归因论也叫认知理论，即通过改变人的

自我知觉、自我思想认识来达到改变人的

行为。（）

3.5．价值观是指导人们行为的准则，这里所

指的人们包括个人。群众。组织和社会不

同层次的人。（）

3.6．价值观既具有相对的稳定性和持久性，

又处在发展变化过程中。（）

3.7．工作态度作为工作的内在心理动力，引

发相应的工作行为。（）

3.8．参与工作的观念强调了这样的一个信

念：工作是一个人生命的中心部分。（）

3.9．按心理活动的某种倾向性划分性格类型

为：理智型、情绪型。意志型、中间型。（）

3.10．国际上公认A型性格的行为模式是冠

心病的危险因素。（）

3.11．解决一个人为什么活着和怎样做人的

根本问题是有信念。（）

3.12．X。Y理论是格雷夫斯对古典的传统管

理理论的概括。（）

3.13．成就行为的重要特征是坚持。（）

3.14．神经过程的基本特征就是均衡性、强

度和灵活性。（）

3.1．错。感觉仅是人对于事物个别属性的反

应。

3.2．错。自我知觉总是在社会知觉中进行的，

而在社会知觉中必然发生自我知觉。

3.3．错。持有二理论的领导人会把金钱作为

一种最主要的激励手段。

3.4．对。

3.5．对。

3.6．对。

3.7．对。

3.8．对。

3.9.错。按某种心理机能占优势划分性格类

型为：理智型、情绪型、意志型、中间型。

或按心理活动的某种倾向性划分性格类型

为：外倾型、内倾型。

3.10．对。

3.11．错。解决～个人为什么活着和怎样做

人的根本问题是有理想。

3.12．错。X理论是麦克里格对古典的传统管

理理论的概括。

3.13．对。

3.14．对。

4.1．人的创造性行为是人的主观因素创造性

能力、创造性需要和动机与所处的客观环

境因素（包括物质环境和社会环境）的函

数。（）

4.2．创造性行为是人的主观能动作用的最充

分的发挥。（）

4.3．一个毫无目标得过且过的人也有可能在

因缘际会之下进行某种创造性行为。（）

4.4．创造性行为是可以测定的，但是无法十

分准确的测出每个人的所有创造性潜能。

（）

4.5．创造性能力是先天生来就具有的，无法

从后天的教育中获得或者提高。（）

4.6．创造性行为是人的创造能力的内在反

映。（）

4.7．一般说来在完成比较复杂的任务时，异

质结构要比同质结构的效率高、创造性成

果也多。（）

4.1．对。

4.2．对。

4.3．错。一个毫无目标得过且过的人是根本

不可能进行某种创造性行为的。

4.4．对。

4.5．错。创造性能力并不是先天生来就具有

的，是可以通过后天的教育中获得或者提

高。

4.6。错。创造性行为是人的创造能力的外在

表现。

4.7．对。

5.1．事业生涯也称为职业生涯，是一个人一

生中工作活动的连续经历，它是一个过程，

与成功失败无关，是由行为和态度两个方

面组成，因此必须从主观和客观两个方面

来考察。（）

5.2．一定时期内组织外部的环境会影响各种

职业的人力资源需要的结构。（）

5.3．组织的工作绩效和职工的个人满意度明

显的受到组织需要和个人需要结合程度的

影响。（）

5.4．事业牛涯管理涉及两个基本的层面，一

个是事业生涯的自我管理，一个是客观环

境对事业生涯的调整。（）

5.5，事业生涯自我管理的关键是职工必须具

备接受新知识。新技能的能力。（）

5.6．事业生涯管理是一种动态和静态相结合

的管理。（）

5.7．霍莱特提出，在职业选择时所执著的一

种价值观或关注焦点就是职业锚。（）

5.8．组织内部的个人的工作职业沿着职能部

门或技术部门的两侧发展变动就是事业生

涯的横向变动。（）

5.9.早期、中期和晚期的事业生涯划分方法

的年龄标准是完全一致的。（）

5.10．薛思所认为的“职业锚”包括：技术

职业锚、管理能力职业锚、创造性职业锚、

安全感职业锚。成就感职业锚以及自治独

立职业锚。（）

5.11．成功的绩效取决于工作动机和个人能

力。（）

5.1．对。

5.2．对。

5.3．对。

5.4．错。事业生涯管理涉及两个基本的层面，

一个是事业生涯的自我管理，一个是组织

对事业生涯的管理。

5.5．对。

5.6．对。事业生涯管理是一种动态的管理。

5.7．错。薛恩提出，在职业选择时所执著的

一种价值观或关注焦点就是职业锚。

5.8．对。

5.9．错。早期、中期和晚期的事业生涯划分

方法的年龄标准是不完全一致的。

5.10．错。薛恩所认为的“职业锚”包括：

技术职业锚、管理能力职业锚、创造性职

业锚、安全感职业锚以及自治独立职业锚。

5.11．对。

6.1．在组织行为学中，把为了实现某个特定

的目标，两个或两个以上相互作用、相互

依赖的个体的组合称为组织。（）

6.2．群体成员所带来的资源和群体结构共同

决定了群体内部互相作用的模式。（）

6.3．从20世纪60年代中期起，人们大都认

为群体的发展要经历五个阶段的标准程

序，这五个阶段是：形成阶段、震荡阶段、

规范化阶段、有所作为阶段、终止阶段。（）

6.4．对于所有的工作群体而言，最后一个发

展阶段是终止阶段。（）

6.5．五阶段模型存在着这样的假设：随着群

体从第一阶段发展到第四阶段，群体会变

得越来越有效。因此不可能出现第二阶段

的绩效超过第三和第四阶段的情况。（）

6.6．每个群体都在其寿命周期的同一时间点

上发生转变——正好在群体的第一次会议

和正式结束的中间阶段。（）

6.7。群体成员的智力和与工作任务相关的能

力都与群体绩效有关，而且相关度还很高。

（）

6.8．事实表明：12人以上的大群体更善于吸

收各种不同的观点，而成员在7人左右的

群体在执行任务时，更为有效。（）

6.9．一个沟通不良、领导不力、冲突水平较

高的群体必然绩效很低。（）

6.10．群体的大部分规范都是非正式的。（）

6.11．在工作场合，雇主和雇员之间往往存

在不成文的约定，我们称之为心理契约，

正是这种心理契约规定了每个角色的行为

和期待。（）

6.12．凝聚力高的群体要比凝聚力低的群体

生产率高。（）

6.1．错。在组织行为学中，把为了实现某个

特定的目标，两个或两个以上相互作用、

相互依赖的个体的组合称为群体。

6.2．对。

6.3．对。

6.4．错。对于暂时性的工作群体而言，最后

一个发展阶段是终止阶段。

6.5．错。五阶段模型存在着这样的假设：随

着群体从第一阶段发展到第四阶段，群体

会变得越来越有效。也可能出现第二阶段

的绩效超过第三和第四阶段的情况。

6.6．对。

6.7．错。群体成员的智力和与工作任务相关

的能力都与群体绩效有关，但相关度不高。

6.8．对。

6.9．错。一个沟通不良、领导不力、冲突水

平较高的群体不一定绩效很低。

6.10．对

6.11．对。

6.12．错。凝聚力高的群体不一定比凝聚力

低的群体生产率高。

7.1．通过集体训练员工完成某项简单任务，

单独培训员工完成某项复杂的任务，群体

的相互作用过程不会带来最大收益。（）

7.2．群体的工作效果不一定比个体单独工作

效果的总和要好。（）

7.3．一个与群体规模有关的最重要发现是协

同效应。（）

7.4．根据社会情化效应的理论，如果管理人

员想借助群体的力量，来强化士气和工作

团队，就必须提供衡量个人努力程度的手

段。（）

7.5．对群体助长现象最早的科学研究是由法

国心理学家特里普里特在1898年进行的。

（）

7.6．群体的实际绩效十群体活动过程所得一

群体互动过程的损失一群体的潜在绩效。

（）

7.7．所有的群体都能给予成员相同的从众压

力。（）

7.8．轮式沟通的最大特点是沟通网络中成员

的平等属性。（）

7.9．管理层是完全可以消除小道消息的。（）

7.10．就准确性而言，群体决策质量更优，

就速度而言，个体决策优势更大。（）

7.11．事实上，群体转移可以看做是群体思

维的一种形式。（）

7.1．错。通过集体训练员工完成某项简单任

务，单独培训员工完成某项复杂的任务，

群体的相互作用过程会带来最大收益。

7.2．对。

7.3．错。一个与群体规模有关的最重要发现

是社会情化。。

7.4．对。

7.5．对。

7.6．错。群体的潜在绩效十群体活动过程所

得一群体互动过程的损失一群体的实际绩

效。

7.7．错。并不是所有的群体都能给予成员相

同的从众压力。

7.8。错。圆式沟通的最大特点是沟通网络中

成员的平等属性。

7.9．错。管理层是无法完全消除小道消息的。

7.10．对。

7.11．对

8.1．人类的心理适应主要是对社会关系的适

应。（）

8.2．一个情感需求很强，而又主动表现者，

一定是一个关心他人、爱护他人的人。（）

8.3．有时小的差错能够增强能力不足人的吸

引力，这就是所谓的“犯错误效应”。（）

8.4．对于人际关系的测量已有多种形式，其

中最主要的是社会测量法和参照测量法。

（）

8.5．社会测量是美国社会心理学家莫里诺

1934年在其所著《社会测量》一书中提出

来的。（）

8.6．社会测量法测量人际关系，仅仅涉及人

们的相互喜欢。（）

8.7．事实上，许多人的活动之间既有竞争、

又有合作。（）

8.1．错。人类的心理适应主要是对人际关系

的适应。

8.2．对。

8.3．错。有时小的差错能够增强能力超群的

人的吸引力，这就是所谓的“犯错误效应”。

8.4．对。

8.5．错。社会测量是美国社会心理学家莫里

诺1934年在其所著《谁将生存》一书中提

出来的。

8.6．错。社会测量法测量人际关系不仅仅涉

及人们的相互喜欢，也涉及人们的互不喜

欢。

8.7．对。

9.1．在其他条件同等时，群体间联营式的相

互依赖关系，相比顺序式和互惠式来说，

对协作的要求更多。（）

9.2．在三种相互依赖关系中，互惠式相互依

赖关系最为复杂。）

9.3．按照适用各种方法代价由高到低来排

列，管理群体间互动的方法有：规则与程

序、层次等级、计划。联络员角色、特别

工作组、工作团队以及综合部门；（）

9.4．作为冲突源的结构变量包括了：规模、

任务的专门化程度。管辖范围的清晰度、

员工与目标之间的匹配性、领导风格、奖

励系统、群体间互相依赖的程度。（）

9.5．竞争策略是一种比较开诚布公的策略，

能够使冲突的双方的利益都得到满足。（）

9.6．表现一种合作的倾向，以牺牲自己的利

益为代价去满足别人的利益，这就是合作

策略。（）

9.1．错。在其他条件同等时，群体间联营式

的相互依赖关系，相出序式和互惠式来说，

对协作的要求更少。

9.2．对。

9.3．对。

9.4．对。

9.5．错。合作策略是一种比较开诚布公的策

略，能够使冲突的双方的利益都得到满足。

9.6．错。表现一种合作的倾向，以牺牲自己

的利益为代价去满足别人的利益，这就是

迁就策略。

10.1．领导的有效性是领导者、被领导者和

情景因素的函数：领导与（领导者·被领

导者·情景因素）。（）

10.2．领导者的核心作用就是根据一定的环

境条件，通过影响和组织他人的行为，最

终达成组织的目标。（）

10.3．根据领导的组织基础可以分为正式领

导和非正式领导。（）

10.4．领导的权威是有效领导的基础。（）

10.5．组织中，领导者才是创新的主体。（）

10.6．传统因素对于权力形成作用，是以法

定为基础的，它与领导者本身的素质没有

什么直接联系，它是社会赋予领导者的一

种力量，任何人只要居于这样的职位，就

会获得这种力量。（）

10.7．在组织中，处于同样职位和权力的不

同领导人，他们的领导效果迎异，而造成

这种差异的最基本的原因往往是不善于运

用权力。（）

10.8．组织效率的高低是领导工作好坏的重

要标志。（）

10.1．错。领导的有效性是领导者、被领导

者和情景因素的函数：领导=f（领导者，

被领导者，情景因素）。

10.2，对。

10.3．错。根据领导的权威基础可以分为正

式领导和非正式领导。

10.4．对。

10.5．错。组织中，被领导者才是创新的主

体。

10.6．错。职位因素对于权力形成作用，是

以法定为基础的，它与领导者本身的素质

没有什么直接联系，它是社会赋予领导者

的一种力量，任何人只要居于这样的职位，

就会获得这种力量。

10.7．对。

10.8。对。

11.1．我国古代的儒家思想家苟子根据领导

者的不同层次进行了论述，主要分为君的

素养和臣的素养，但没有涉及到人的素养。

（）

11.2．与日本相比，美国更强调领导者个人

的素质。（）

11.3．俄亥俄州立大学的教授斯托蒂尔和弗

莱西曼根据领导行为的两个导向：工作构

成导向和关。动人的关系导向，将领导行

为分成四种类型。（）

11.4．菲德勒认为，在团体情况一般的情况

一F，任务导向型是有效领导类型，效果较

好，而在团体情况极有利和极不利的情况

下，关系导向型效果更好。（）

11.5．领导行为两维理论认为：作为领导者

应该做到阐明对下属工作任务的要求；用

抓组织、关；已生产的方法帮助职工扫清

达到目标的通路。（）

11.6．在领导生命周期理论中，象限1中被

领导者群体或个人的工作成熟度较低，需

要领导给予较多的工作指导，适合的领导

方式是以工作为导向。（）

11.7．领导行为方格论中的sl个小方格，每

个小方格代表一种领导情景。（）

11.8、领导周期理论认为，领导者应该根据

领导者的成熟度的变化来选择领导方式。

（）

11.9．根据豪斯的理论，领导者让下属明确

他们应该做什么和如何去做，并对下属提

出期望和具体的工作指导，同时要求按时

和保质保量地完成工作。这种领导方式就

是成就型领导。（）

11.10．豪斯认为，即关心工作又关心人的“高

工作高关系”不一定就是最有效的领导方

式。（）

11.1。错。我国古代的儒家思想家苟子根据

领导者的不同层次进行了论述，主要分为

君的素养和臣的素养，还就人的素质形成

进行了论述。ZJ。

11.3．对。

11.4．错。菲德勒认为，在团体情况一般的

情况下，关系导向型是有效领导类型，效

果较好，而在团体情况极有利和极不利的

情况下，任务导向型效果更好。

11.5．错。途径一目标理论认为：作为领导

者应该做到阐明对下属工作任务的要求；

用抓组织、关心生产的方法帮助职工扫清

达到目标的通路。

11.6．对。

11.7．错。领导行为方格论中的sl个小方格，

每个小方格代表一种领导方式。

11.8．错。领导周期理论认为，领导者应该

根据被领导者的成熟度的变化来选择领导

方式。

11.9．错。根据豪斯的理论，领导者让下属

明确他们应该做什么和如何去做，并对下

属提出期望和具体的工作指导，同时要求

按时和保质保量地完成工作，这种领导方

式就是指令型领导。

11.10．对。

12.1．一切决策都是对于一定事物发展的最

后的判断和决定。（）

12.2．领导决策的出发点就是发现问题。（）

12.3．现代企业理论认为决策者就是追求利

润最大化。（）

12.4．如何选择目标，尤其是组织的战略目

标是提高决策水平的关键。（）

12.l．对。

12.2．错。领导决策的出发点就是确定目标。

12.3．错。现代企业理论认为决策者并不是

追求利润最大化。

12.4．对。

13.1．人类的行为都是动机性行为。（）13.2。从医学的角度来区分，需要可以分为

物质需要和精神需要。（）3动机具有内隐性的特点，它总是要通过行为表现出来。（）13.4．好的动机对应好的行为。（）

13.5．组织行为学中的激励公式是：绩效=f

（能力·激励）。（）

13.1．对。

13.2．错。从医学的角度来区分，需要可以

分为心理需要和生理需要。或：从需要的功能特征的角度来区分，需要可以分为物质需要和精神需要。

13.3．对。

13.4．错。好的动机不一定对应好的行为。

13.5．错。组织行为学中的激励公式是：绩

效=f（能力．激励）。

14.1．马斯洛和其他心理学家都认为：一个

国家的人民对各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。（）

14.2．根据ERG理论，根据适当的标准追求

卓越、争取成功的一种内驱力就是成就需要。（）

14.3．马斯洛不仅提出了需要层次的“满足

——一上升”趋势，而且也指出了“挫折——倒退”的趋势。（）

14.4．各种激励理论都是围绕着发展需要这

一主题展开的。（）

14.5．期望理论中，组织目标“绩效”和个

体目标“报酬”是同一概念。（）

14.6．期望理论最主要的不足是对于内酬、

内激缺乏足够的重视。（）

14.7．强化的时间安排也可能影响到员工的

行为和功效。（）

14.1．对。

14.2．对。

14.3．错。麦克里兰不仅提出了需要层次的

“满足——上升”趋势，而且也指出了“挫折——倒退”的趋势。

14.4．错。各种激励理论都是围绕着满足需

要这一主题展开的。

14.5．错。期望理论中，组织目标“绩效”

和个体目标“报酬”不是同一概念。

14.6．对。

14.7．对。

15.1．动机是行为的直接原因，它驱动和诱

发人们从事某种行为，规定行为的方向。（）15.2．理论基础是参与管理理论和麦克里兰

的成就需要理论的全方位激励法c（）15.3．OEC就是全方位地每天、每人。每事，

进行清理、控制，它的核心就是“日日清”。

（）

15.1．对。

15.2．错。理论基础是参与管理理论和麦克

里兰的成就需要理论的全员塑形激励法。

15.3．对。

16.1．所谓管理层次就是指因管理幅度的限

制而形成的组织纵向结构层次。通常组织的管理层次可以划分为战略层、业务层还有作业层。（）

16.2．组织规模在给定的条件下，管理层次

与管理幅度成正比关系。（）

16.3．现代组织结构理论也称为系统权变的

组织结构理论，它侧重于对组织与社会化环境之间相互关系的研究。（）

16.4．从20世纪30年代到ho年代，组织理

论开始偏重于研究静态的组织结构。（〕16.5．现代控制论的研究结果表明，管理幅

度最大不能超过12，一般以一个领导者管理8个下属为宜。（）

16.6．所谓超事业部制就相当于给事业部又

设立了“部门领导”，是管理体制在集权的基础上在适当的再分权。（）

16.7．决策决定着组织发展的方向。组织运

行的成效取决于是否有正确合理的决策。

（）

16.1．对。

16.2．错。组织规模在给定的条件下，管理

层次与管理幅度成反比关系。

16.3．对。

16.4．错。从20世纪30年代到60年代，组

织理论开始偏重于研究动态的组织结构。

16.5．错。现代控制论的研究结果表明，管

理幅度最大不能超过12，一般以一个领导者管理7个下属为宜。

16.6．错。所谓超事业部制就相当于给事业

部又设立了“部门领导”，是管理体制在分权的基础上在适当的再集权。

16.7．对。17.1．变革最终总是要通过组织中的领导层

来完成的c（）

17.2．在组织的协调发展阶段，可能出现控

制危机。（）

17.3．在组织变革中，配套环节的变革只是

起辅助作用，忽视他们，是不可能导致整

个变革的失败。（）

17.4．组织结构的调整主要是对组织结构中

的部门系统和责权系统进行调整。（）

17.1．错。变革最终总是要通过组织中的个

体来完成的。

17.2．错。在组织的协调发展阶段，可能出

现官僚危机。或：在组织的分权发展阶段，

可能出现控制危机。

17.3．错。在组织变革中，配套环节的变革

只是起辅助作用，忽视他们，可能导致整

个变革的失败。

17.4．对。

18.1．组织文化区是组织区别于其他组织的

关键特征。（）

18.2．组织文化的核心是组织目标。（）

18.3．与强文化相比较，弱文化组织更容易

变革。（）

18.4．按照内容性质划分：僵化型、保守型、

渐进型、活跃型和激进型文化。（）

18.l．对。

18.2．错。组织文化的核心是共同的价值观。

18.3．对。

18.4．错。按照活跃程度划分：僵化型。保

守型、渐进型、活跃型和激进型文化。

1.2．组织行为学

1.3、行为

2.1．信度

2.2．效度

2.3．案例研究法

2.4．心理测验法

3.1．感觉

3.2．知觉

3.3．社会知觉

3.4．自我知觉

3.5．价值观

3.6．态度

3.7．工作态度

3.8．个性

3.9．气质

3.10．能力

3.11．性格

3.12．组织认同感

3.13．工作参与度

4.1．创造性行为

4.2．群体结构

4.3．弹性的组织结构

5.1．事业生涯

5.2．事业生涯设计

5.3．事业生涯开发

5.4．事业生涯管理

6.1．群体

6.2．正式群体

6.3．非正式群体

6.4．角色、角色同一性、角色知觉、角色期

待和角色冲突的概念及区别

6.5．心理契约

6.6．凝聚力

6.7．规范

7.1．群体促进效应

7.2．社会情化效应

7.3．协同效应

7.4．群体压力

7.5．沟通

7.6．群体思维

7.7．群体转移

8.1．人际关系

8.2．人际反应特征

8.3．合作

8.4．竞争

8.5．威胁

9.1．群体互动

9.2、冲突

10.1．领导

10.2．领导者

10.3．正式领导

10.4．非正式领导

10.5．权力

10.6．威信

10.7．满意度

11.1．领导素质

11.2．领导行为二元四分图

11.3．领导权变论

11.4．LPC量表

11.5．途径一目标理论

11.6．集权型领导方式

11.7．民主型领导方式

11.8．放任型领导方式

12.1．决策

12.2.方案选择

13.1．动机

13.2．动机结构和优势动机

13.3．激励

14.1．需要层次理论

14.2．双因素理论

14.3．内酬

14.4．成就需要理论

14.5.ERG理论

14.6。综合激励模式

14.7．公平和公平感

14.8．公平差别阈

15.1．激励机制

15.2．“7S”模型

15.3．职业生活质量

15.4.JK活动

15.5．宝钢的五大激励

15.6．企业形象

15.7．OEC模式

16.1．组织结构

16.2．组织内部结构

16.3，管理幅度

16.4．组织规模

16.5．专业化协作

16.6．经济联合

16.7．企业集团

16.8．事业部制

16.9．管理层次

16.10．无界限组织

17.1．组织发展

17.2．组织变革

17.3．中梗阻

18.1．组织文化

18.2．强文化

群社会实体单位；它建立一定的机构，成

为独立的法人；它又是通过分工合作而协

调配合人们行为的组织活动过程。因此，

组织也可以说是动态的组合活动（动词的

组织）和相对静态的人群社会实体单位（名

词的组织）的统一。

1.2．所谓组织行为学是研究在组织中以及组

织与环境相互作用中，人们从事工作的心

理活动和行为反应规律性的科学。更具体

地讲，组织行为学这门学科，是采用系统

分析的方法，综合运用心理学、社会学、

人类学、生物学。生理学、伦理学和政治

学等一些学科的知识，研究一定组织中人

的心理活动和行为反应的规律性，从而提

高各级领导者和管理者对人的行为的预

测、引导和控制的能力，充分调动人的积

极性、主动性和创造性，更有效地实现组

织目标。

1.3．行为是有机体的所作所为及其活动。狭

义的行为是指人受其生理、心理支配或客

观环境的刺激而表现出能被观察到的一切

外显的活动。本书就是按照狭义的行为来

理解的。人的行为具有适应性、多样性、

动态性。可控性，可以通过各种措施，包

括制度、培训。教育等消除消极行为，诱

导和发挥积极行为。人的行为实质是人的

生理、心理因素与客观环境相互作用的结

果和表现。

2.1．所谓测验的信度即可靠性，它是测量反

映被测特征的真实程度的指标，有人称为

测验的准确性，也有人把信度作为测验结

果的稳定性和一致性指标。

2.2．测验的效度是指心理测验的有效性，即

测验得到的是否是所要测定的心理与行为

特征，也就是测验结果是否体现测验所预

期效果的程度。

2.3．案例研究法是对组织内的个体、群体或

组织的一个或几个以至更多变量之间的关

系做出描述和说明。一般来说，在这种研

究中，研究人员是一个独立的观察员。他

利用组织正式的或非正式的访问谈话，发

调查表和实地观察所收集的资料，以及从

组织结构内的各种对话，记录与档案中去

搜集有关个人、群体或组织的各种情况，

用文字、录音、录像等方式如实地记录下

来，可提供给学生和有实践工作经验的人

员研究、讨论和分析。

2.4．心理测验法是采用标准化的心理测量表

或精密的测验仪器以及各种图表，来测量

被测试者有关智力、能力倾向、兴趣爱好。

个性性格、成就需要等心理和行为特征的

研究方法。3.1．感觉是客观事物直接作用

于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些

事物个别属性的反映。它也是客观事物在

人的认知过程中最简单的最初的反映形

式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反

映形式的基础。它的特点是只反映客观事

物的个别属性。

3.2．知觉是在感觉的基础上，把所感觉到的

客观事物的各种个别属性联系起来，在人

脑中产生的对该事物各种属性的综合整体

反映。知觉是比感觉更高一级的反映形式，

它比感觉更全面更深刻。

3.3．社会知觉是指主体对社会环境中有关人

的知觉。包括对个人、群体和组织特性的

知觉。

3.4．自我知觉是指主体对自己的心理与行为

状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自

己，从而使自己的行为能更好地适应外界

环境的要求。

3.5．价值观是人们对客观事物（包括人、事、

物）在满足主观需要方面的有用性。重要

性、有效性的总评价和总看法，这是人们

的一种观点和信念，是世界观的组成部分。

价值观是人们行为的准则。

3.6．态度是个人对某一对象所持有的评价与

行为倾向。一般说来，态度由三种因素所

构成：其一，认知，指主体对态度对象的

认知，包括感知、思维、理解、看法等。

其二，情感，指主体对态度对象的情感体

验。其三，意向，指主体作用于态度对象

的行为准备状态。

3.7．工作态度是对工作所持有的评价与行为

倾向。一个人要从事这种工作，而不从事

那种工作，与对工作评价的高低有很大关

系。这主要是与工作态度的认知因素相联

系的。对工作的行为倾向，表现为对工作

的需要、动机。自觉性、责任感、积极性、

目标导向性等，这主要是与工作态度的情

感与意向因素相联系的。总之，工作态度

作为内在的心理动力，引发相应的工作行

为。

3.8．所谓个性是个人所具有的各种心理特征

和意识倾向的较稳定的有机组合。

3.9．气质是与个人神经过程的特性相联系的

行为特征。心理特征的外在表现，就是行

为特征。

3.10．能力是个人顺利完成某种活动所必备

的心理特征。任何一种活动都要求参与者

具备一定的能力。一般总是用工作绩效来

衡量能力的强弱。

3.11．性格是个人对现实的稳定态度和习惯

化的行为方式。性格是个性心理特征的核。

动部分。性格对能力和气质的影响很大，

因而使主体的个性心理特征成为一个整

体。

3.12．组织认同感是员工对其组织认同的程

度，它包括三个部分：对组织目标和价值

观的信任和接受；愿意为组织的利益出力；

渴望保持组织成员资格。

3.13．工作参与度也是一种重要的工作态度，

是指员工对自己工作的认可程度。投入程

度，以及认为工作对自我价值实现的重要

程度。工作参与程度决定于工作的特征，

它对员工的影响与组织认同感有所不同。

4.1．创造性行为，是指人这个主体综合各方

面的信息后形成一定目标和控制或调节客

体过程中产生出前所未有的并具有社会价

值的新成果的一种行为。

4.2．所谓群体结构指的是群体成员的组成成

分，从不同角度上加以划分，如年龄结构、

知识结构、能力结构、专业结构、性格结

构等。群体结构是否合理，人员搭配是否

得当，对群体的工作效率和创造性的发挥

影响极大。

4.3．所谓弹性的组织结构，也就是说组织结

构的框架并不是固定不变的，而是跟随客

观环境的改变而有所改变的。创造性的活

动如果是在固定不变的刚性结构中，往往

就会受到限制，如果是在组织结构比较灵

活的新产品试制车间就允许各种创新活动

的尝试，有利于发展新产品，研制新成果。

5.1．所谓事业生涯，就是指一个人一生所连

续地担负的工作职业和工作职务、职位及

岗位的发展道路。

5.2，所谓事业生涯的设计，就是对个人今后

所要从事的职业、要去的工作组织和单位、

要担负的工作职务和工作职位的发展道

路，做出设想和计划的过程。

5.3．事业生涯的开发，是指为达到事业生涯

设计所列出的各阶段的事业目标，而进行

的知识、能力专业和技术的开发性（培训。

教育）活动。

5.4．事业生涯管理指组织和职工本人对事业

生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。

事业生涯管理是一个综合性的过程，需要

职工本人与组织的共同努力和合作。因此，

追求职工个人和组织的计划与目标的协调

统一是事业生涯管理的宗旨。事业生涯管

理是当代组织行为学、人力资源管理学中

的前沿性的内容。

6.1．所谓群体是指为了实现某个特定的目

标，两个或两个以上相互作用、相互依赖

的个体的组合。

6.2．正式群体是指有组织结构确定的、职务

分配很明显的群体。在正式群体中，一个

人的行为是由组织目标规定的，并且指向

组织目标的。

6.3．非正式群体是那些没有正式结构、也不

是由组织确定的联盟。它们是人们为了满

足社会交往需要在工作环境中自然形成

的。

6.4．角色同一性是指对一种角色的态度与实

际角色行为的一致性。人们如果清楚地认

识到环境条件需要他们做出重大改变，他

们就能够迅速地变换自己所扮演的角色。

一个人对于自己在某种环境中应该有什么

样的行为反应的认识，就是角色知觉。角

色期待是指别人认为你在一个特定的情境

中应该做出什么样的行为反应。你的行为

方式在很大程度上由你做出行为反应的背

景所决定。而当个体面临多种角色期待时，

就可能产生角色冲突。

6.5．心理契约指的是存在于人与人之间的一

种不成文的约定。雇主和雇员之间也存在

这种心理契约。这种。动理契约规定了双

方的期待，也就是雇主对雇员以及雇员对

雇主的期待。在工作场合，通过心理契约

这个概念，有助于我们更好的考察角色期

待这个主题。

6.6．所谓群体凝聚力是指群体成员之间相互

吸引并愿意留在群体中的程度。它是维持

群体行为有效性的一种合力。凝聚力的高

低，在很大程度上决定着群体行为的效率

和效果。

6.7．所谓规范，就是群体成员共同接受的一

些行为标准。群体规范让群体成员知道自

己在一定环境条件下，应该做什么，不应

该做什么。从个体角度看，群体规范意味

着，在某种情境下群体对一个人的行为方

式的期望。

7.1．群体助长或群体促进效应是指一个人的

活动由于有别人同时参加或在场旁观，活

动效率会提高的现象。换言之群体促进效

应是指在别人面前，绩效水平提高或降低

的一种倾向。虽然这种效应不完全是一种

群体现象，但在群体情境下却更可能提供

群体促进效应发生的条件。

7.2．所谓社会情化效应是指一种倾向，一个

人在群体中工作不如单独一个人工作时更

努力。

7.3．协同效应，是指由两种以上的物质相互

作用所产生的效果不同于每个物质作用的

总和。

7.4．所谓群体压力实际上是个体的一种心理

感受；不同的个体在同一群体中所感受到

的心理压力是不同的。在群体压力的作用

下，个体就会产生与群体行为保持一致的

倾向，即表现出某种从众行为。

7.5．沟通是信息的传达和理解的过程，同时

也是感情的交流过程。

7.6．群体思维与群体规范有关。它是指这样

一些情况，在这些情况下，群体对于从众

的压力使群体对不寻常的、少数人的或不

受欢迎的观点得不出客观的评价。群体思

维是伤害许多群体的一种疾病，它会严重

损害群体绩效。

7.7．群体转移是指讨论可选择的方案进行决

策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初

的立场和观点，在某些情况下谨慎态度占

上风，形成保守转移，但在大多数情况下，

容易向冒险转移。

8.1．人际关系是一个广泛的概念，它包括人

们之间的经济、政治、法律、道德、宗教、

血缘、心理等关系。其中经济生产关系是

最重要、最基本的关系。人们的经济生产

关系对于其他各种关系，包括血缘关系、

上下级关系、同事关系等，都有重要影响。

作为组织行为学研究对象的人际关系，主

要是指人们之间的心理关系，特别是组织

成员之间的心理关系。

8.2．人际反应特质指的是人们在人际关系中

自己独特的反应倾向。心理学家舒兹认为，

每个人都需要别人，因而具有人际关系的

需求，这些需求可以分为三类，而每一类

需求又会以不同方式表现出来，从而形成

不同的人际反应特质。

8.3．所谓合作，是指人们为了实现某个共同

目标而进行的协同活动。一般来说，合作

有两种形式，多个人合作完成一件事，每

人承担一部分工作，这叫分工；几个人相

互补充，共同完成一项活动，这叫互助。

分工和互助是合作的两种主要形式。

8.4．所谓竞争，是指与合作相对立的行为，

人们为了各不相同的目的而进行的活动，

或为了同一个目的，但在达到目的的过程

中必然损害或牺牲对方的利益的行为。心

理学家霍曼斯说，竞争是人们为了实现有

利于自己的目的而进行的活动。通常，这

种活动趋向于损害其他人的利益。竞争的

特点在于，个人在竭力实现自己目标的同

时，力图阻止而不是支持别人接近目标。

8.5．威胁。威胁是对将要做出对对方不利的

事情的一种言语表述，是迫使对方答应自

己要求或进行合作的一种手段。

9.1．所谓群体间互动，是指发生在不同工作

群体之间的相互影响和相互作用。群体互

动是以某种群体关系为基础的，它是连接

两个不同组织群体的桥梁。群体间互动的

效果和质量会显著影响到一方甚至双方的

群体工作绩效以及成员的工作满意度。

9.2.冲突定义为一种过程，这种过程肇始于

一方感觉到另一方对自己关心的事情产生

消极影响或将要产生消极影响。（）冲突必

须是双方感知到的，是否存在冲突是一个

知觉问题。如果人们没有意识到冲突，则

常常会认为冲突不存在。（2）冲突是意见

的对立或不一致，以及有一定程度的相互

作用。这些因素所形成的条件决定了冲突过程的起点。

10.1．领导是影响和指引他人或组织在一定

条件下实现其目标的行动过程。领导的有效性是领导者、被领导者和情景因素的函数，这种函数关系用公式表示为：领导=f （领导者，被领导者，情景因素）。

10.2．领导者是发挥主导影响力作用的人，

包括个人或集体。任何一种领导活动，都必须具备领导者、被领导者和客观环境这些基本要素，但领导者是构成活动的三要素中的关键要素，可以说，没有领导者就没有领导活动。

10.3．正式领导是指领导者通过组织所赋予

的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。正式领导的主要功能是带领下属完成组织任务，实现组织目标。包括确定目标与使命，建立组织机构，制定工作程序，授权下属承担其部分任务，对下属实施奖惩，沟通上下关系等内容。10.4．非正式领导是指领导者不是靠组织所

赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响进行的领导活动。非正式领导的主要功能是满足组织中某些局部的、特殊的需要，如为组织提供情报资料或咨询，进行决策分析；借助于个人的威望协调正式领导与下属的矛盾。正式领导成员之间的矛盾，并帮助他人排忧解难等。

10.5．权力是一种支配力，自从人类社会有

了等级观念和意识，权力就作为社会生活和组织运转的核心而普遍存在着。权力具有情景性、依赖性、不确定性、资源性。

10.6．威信是领导在被领导者心目中的威望

和信誉。它表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿的服从、追随、仿效的精神感召力。

10.7．满意度是指，员工期望得到的报酬与

他们实际得到的报酬之间的差距。人员的满意度成为评价领导绩效的一个重要标准。

11.1．领导素质一般是指领导者自身的内在

条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。由于领导者是决定组织事业成败的关键角色，所以，领导者的个人素质对领导活动的有效性至关重要。

11.2．领导二元四分图是从关心工作和关心

人两个维度，用四分图的形式把领导行为分成四个区域，以鉴别领导方式的模式。

现代管理提出要由以工作为中心转向以人为中心。用四分图从两个角度考察领导方式的尝试，为研究领导行为开辟了一条新的途径。

11.3．权变理论又称应变理论或情景理论。

20世纪叨年代以来，人们开始认识到，领导是一种动态过程，领导的有效性除了领导者个人的素质和领导行为对职工的影响之外，还应随着被领导者的特点和环境的变化而变化。没有一种能适应任何情况的领导模式，只能提出在特定情况下相对来说最有效的领导模式，这就是权变的观点。

11.4．所谓LPC量表是一种反映人行为类型

的心理测量量表。LPC量表包括18条测量条目，要求受试者主观上确定一位最难相处的同事，并依据表中的内容对其进行等级评价。

11.5．途径一目标理论是由加拿大多伦多大

学教授艾文斯于1968年提出，后来豪斯教授在1971年给与补充和发展而形成的。其基本含义是：领导的管理行为应该以关心下属和组织指引为基本出发点，并以此帮助下属建立起明确的工作目标和实现目标的途径，其中还要考虑到诸多因素的影响。

简言之，即领导应指明达成目标的途径。

11.6．所谓集权型领导方式，是指领导者个

人决定一切，然后布置下属执行的管理方式。

11.7．所谓民主型管理方式，是指领导者发

动下属中讨论，共同商议，集思广益，然后做出决策的领导方式。

11.8．所谓放任型领导方式，是指管理者听

之任之撒手不管，不加干预，下级爱干什么，想干什么，都可以，是完全自由的管理方式。

12.1．决策是在一定的环境条件下，从若干

可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案。

12.2．方案选择就是要在既定的来自不同方面

的几种方案中进行利弊、优劣比较，然后选取其一或是综合成一。

13.1．动机是引起某种行为，维持该行为，

并将该行为导向一定目标的心理过程。13.2．动机结构指的是，在多数的情况下，

一个人的行为往往是多个动机综合的结果，这些同时并存的动机就称为一个人的动机结构。而优势动机是指，整个动机结构中，总只有某一动机最为强烈，成为决定行为的主要因素，这一最强烈的动机就成为优势动机。

13.3．激励首先作为心理学的一个术语，是

指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励

行为，形成动力的意思，也就是说，通过

某些内部或外部的刺激，使人兴奋起来，

驱使人去实现目标。激励是行为的钥匙，

又是行为的键钮。每个人都需要自我激励，

需要得到来自同事、团体。组织方面的激

励和相互之间的激励。作为一个管理者，

为了实现既定的组织目标，就更需要激励

全体成员。

14.1．需要层次理论是马斯洛在ltw3年所著

的《人的动机理论》一书中，提出了需要

层次理论，他把人的需求归纳为生理、安

全。爱与归属、尊重、自我实现五大类，

并由低到高形成阶梯。

14.2．双因素理论是赫兹伯格提出的。他认

为人类有两种不同类型的需要，或者对激

励而言，存在着两类不同类型的因素，它

们是彼此独立，且能以不同的方式影响人

们的行为。赫兹伯格称能够使人们产生工

作满意感的这一类因素为激励因素，相应

地称另一类促使人们产生不满意的因素为

保健因素。此即双因素理论.

14.3．内酬指的是得之于工作本身的报酬，

发自于员工内心的激励称为内激。

14.4．成就需要理论是美国心理学家麦克里

兰提出的，他认为人的生存需要基本得到

满足的前提下，人的最主要的需要有三种，

即成就需要。权力需要和合群需要。其中，

成就需要的高低对人的发展和成长起着特

别重要的作用。因此，他对成就需要的特

点和作用进行了长期的研究，形成了成就

需要理论。

14.5．“ERC矿理论美国耶鲁大学组织行为学

教授奥德弗提出的；他认为，在管理实践

中将员工需要分为以下三类较为合理，即

生存需要、相互关系需要、成长需要，用

三个英语单词的字头，命名为“ERG”理论。

ERG理论不仅提出了需要层次的“满足——

k升”趋势，而且也指出了“挫折——倒退”

的趋势，修正了需要层次理论的一些缺陷。

14.6．综合激励模式是指：工作激励水平一

任务内在激励十任务完成激励十任务结果

激励。

14.7．公平与公平感是两类不同内涵的概念。

其中公平（或不公平）属于一种客观现象，

可以运用许多公认的准则。法规来进行严

格的判断，该类问题属于政治学。经济学。

社会学等多种学科综合研究的范畴；而公

平感（或不公平感）则属于一种主观现象，

是人们通过自身与他人。或现状与历史的

“收支比率”对照，产生的公平知觉和相

关的情感体验。公平感是人的一种心理状

况，它属于心理研究的范畴。

14.8．公平差别阈的要领来表示合理差距的

量值，其定义是：刚刚能使两个条件不相

等的人产生公平感时的适宜差别的比值。

15.1、激励机制是为达到激励员工而采取的

一系列方针政策、规章制度、行为准则、

道德规范、文化理念以及相应的组织机构、

激励措施的总和。通过这一机制所形成的

推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目

标的动机，产生实现目标的动力，引起并

维持实现组织目标的行为；并通过绩效评

价，得到自豪感和相应的奖酬，强化自己

的行为。

15.2．“7S”模型是美国的两位教授在1981

年设计出了简单明了而又十分有效的模

型，认为全面地、系统地把握这个“7S”

是企业成功的根本要素。所谓7S是指：战

略Strategy，结构Structure，人员Staff，

作风Style，技能Skill，最高目标

Superordinategols。

15.3．职业生活质量是美国的激励机制，指

的是员工喜欢他们所在的组织，而组织也

具有能够满足员工自我成就需要的工作方

式。总而言之，职业生活质量就是，在工

作中员工所产生的心理和生理健康的感

觉。

15.4.JK活动的基本概念是：提出工作中的问

题，为解决这些问题发挥创造性，积极向

存在的问题挑战所开展的小组活动。

15.5．宝钢的五大激励，即主体激励、关怀

激励、荣誉激励、榜样激励、支持激励。

15.6．所谓企业形象，是指在社会主义商品

经济条件下，一个企业的全部行为从总体

上给社会和消费者所留下的总印象。

15.7．OEC就是全方位对每天、每人、每事，

进行清理、控制，它的核心是“日日清”。

即；（1）企业每天的事都有人管，做到控

制无漏缺；（2）所有的人均有管理控制的

内容，并依据工作标准对照。（3）每天把

工作结果与预定计划指标对照，总结、纠

偏，达到对生产过程的时刻控制，确保生

产发展朝预定的目标前进。

16.1．组织结构是在组织理论的指导下，经

过组织设计，由组织要素相互连结而成的

相对稳定的结构模式。

16.2．组织内部结构指组织各要素的排列组

合方式，是组织各部门、各层次所建立的

一种人与人及人与事的相互关系。它是组

织根据其目标和规章而采用的各种组织管

理形式的统称，通常用组织结构图表示。

组织内部结构一般包括纵向层次结构、横

向部门结构和整体组织体制。

16.3．所谓管理幅度，就是指一个管理者能

够直接指挥和监督的下属数目。

16.4．组织规章是指劳动手段、劳动对象和

劳动者在组织中的集中程度。组织规模结

构就是不同规模组织之间的构成。

16.5．专业化协作是指组织在产品或劳务经

营方向上的分工和协作。

16.6．经济联合是指在物质资料的生产、流

通和技术开发的过程中，相关经济组织之

间各种内在的联系和协作。同一产业内不

同层次之间的联系称为纵向经济联合；不

同产业、不同地区之间的联系和协作称为

横向经济联合。

16.7．所谓企业集团就是一些有经济联系的

企业为了实现共同的经营目标而生产或经

营的有关环节L联合起来的协作组织。

16.8．事业部制是一个企业内对拥有独立产

品市场、独立责任利益的部门实行分权管

理的一种组织结构形式。

16.9．所谓管理层次，是指因管理幅度的限

制而形成的组织纵向结构的等级层次。

16.10．无界限组织是以被授权的多功能团队

取代各种职能部门，取消组织垂直界限使

组织趋于扁平化，极大地降低等级秩序的

现代组织模式。它使组织看上去更像粮仓

筒而不是金字塔；通过经营全球化，实行

组织间战略联盟等策略，致力于打破组织

与客户之间的外在界限及地理障碍。

17.1．组织发展是指任何一个组织随着客观

环境的变化而运用科学知识进行的有计划

的和全局性的，旨在提高组织效能，使其

健康运转的组织更新过程，包括合理地确

定战略目标、设计组织结构和健全各项规

章制度等各项活动，以期尽可能地充分利

用组织的人。财、物和信息等资源来高效

率地完成组织目标。

17.2．组织变革是为组织发展提供达到目的

手段。

17.3．所谓中梗阻，就是指在组织推进变革

的过程中，中间的领导层对改革的阻力较

大的现象。

18.1．组织文化通常是指在狭义的组织管理

领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质

上是一个组织在长期发展过程中，把组织

成员结合在一起的行为方式、价值观念和

道德规范的总和。它反映和代表了该组织

成员的整体精神、共同的价值标准、合乎

时代要求的道德品质及追求发展的文化素

质。它是增强组织凝聚力和持久力，保证

组织行为的合理性和规范性，推动组织成

长和发展的意识形态的总和。组织文化可

以分为盈利性组织的文化和非盈利性组织

的文化。

18.2．所谓强文化，就是组织的核心价值观

得到组织成员的广泛而深刻的认同。接受

这种共同价值观的组织成员越多，信仰越

坚定，这种文化就越强。强文化在组织内

部营造了一种强烈的行为控制氛围，使组

织成员对组织的宗旨和立场有着高度一致

的看法，自觉地按照规章制度行动，或者

说无需规章制度也能清楚自己该做什么和

怎么做。强文化导致组织成员高度的一致

性，大大降低了人员的流动率。弱文化对

组织行为和组织成员的影响力则小得多。

18.3．主文化是由大多数组织成员认可的核

心价值观体系。通常我们所说的组织文化

就是组织的主文化。亚文化则是指大组织

内部由于部门和地理位置的差异而导致同

一个组织中的不同部门所拥有的个性“价

值观”。但组织部门拥有亚文化的部门，也

能影响其组织成员的行为。在弱文化环境

中，管理人员更倾向于依赖亚文化的观念

来指导自己的行为。

1.2．人的行为特点有哪些？

1.3．简述组织行为学的研究目的。

1.4．组织行为学两重性的来源是什么？

1.5．简述组织行为学应用性的主要表现。

1.6．简述行为规律的理论模式。

1.7．简述组织行为学的理论模式。

1.8．根据费恰特的观点，文化的主要功能有

哪几点？

2.1．简述科学研究过程的四个步骤。

2.2．简述六个步骤的研究循环系统。

2.3．简述研究组织行为学的主要方法。

2.4．简述案例研究法的优缺点。

2.5．简述参与观察法的优缺点。

2.6．调查法分为哪几种，各自的优缺点是什

么？

2.7．实验法分成哪几种？其中准实验法的特

点又是什么？

2.8．常用的问卷调查法有哪几种形式？

3.1．简述一下社会知觉的主要内容，以及它

与自我知觉的关系。

3.2．知觉的过程包括哪几个阶段？

3.3．影响知觉选择的因素有哪些？

3.4．影响知觉组织的因素是什么？

3.5．简述产生错误知觉的原因。

3.6．简述X理论的要点和相应的领导行为。

3.7．简述Y理论的要点和相应的领导行为。

3.8．价值是如何进行分类的？

3.9．价值观在管理中的作用。

3.10．态度的特征是什么？

3.11．简述工作态度的功能。

3.12．简述个性的性质，以及个性的结构和

内容。

3.13．简述气质类型的划分，以及其行为特

征。

3.14．影响个性形成的因素有哪些？

3.15．简述个性差异与管理之间的关系。

4.1．简述创造性行为的特点。

4.2．创造性行为的类型有哪些？

4.3．创造性行为人员是如何进行主观特征的

自我培养的？

5.1．如何准确的理解事业生涯设计？

5.2．事业生涯设计应遵循的原则是什么？

5.3．简述事业生涯自我管理的内容有哪些。

5.4．简述组织怎样对职工进行事业生涯管

理。

5.5．影响事业生涯选择的因素有哪些？

5.6．简述事业生涯选择的步骤与方法。

5.7．按个人生命周期，事业生涯发展分哪些

阶段；按事业先后，事业生涯又可以分成

哪几个阶段？

6.1．如何理解群体的含义。

6.2．简述群体行为的基本模式。

6.3．简述个人加人群体的原因。

6.4．群体可以分成哪几种类型？

6.5．简单描述群体发展的两种模型。

6.6．制约群体有效性的因素有哪些？

6.7．群体外部环境条件对群体行为有效性的

影响？

6.8．群体结构如何影响群体行为有效性？

6.9．简述群体任务如何影响群体有效性。

6.10．角色的特性是什么？如何处理角色冲

突？

6.11．群体规范的一般类型是什么？

6.12．群体规范是如何形成的？具有什么样

的重要性？

6.13．影响群体凝聚力的因素有哪些？

7.1．简述导致社会情化的原因。

7.2．简述影响从众行为的因素有哪些。

7.3．简述沟通过程的模型。

7.4．沟通的类型和特征是什么？

7.5．小道消息有何特点、目标和作用？

7.6．如何减少小道消息的消极影响？

7.7．影响有效沟通的六种主要障碍是什么？

7.8．简述影响群体思维的因素。

7.9．出现群体冒险转移的原因。

8.1．人际关系有何作用？

8.2．列出三种不同的人际需要。

8.3．列出基本的人际反应特征。

8.4．社会交换论的主要观点是什么？

8.5．影响人际吸引的因素有哪些？

8.6．为什么相似可以导致相互吸引？

8.7．简述三种人际测量方法的异同。

8.8．以关系分析法分析人际关系得出的基本

结论。

8.9．简述合作与竞争的形成。

9.1．群体互动行为的主要表现方式。

9.2．影响群体间互动的因素有哪些？

9.3．简述如何管理群体间互动。

9.4．简述冲突的过程。

9.5．解决冲突的技巧有哪些？

9.6．在什么情况下运用竞争策略？

9.7．在什么情况下应该运用合作策略？

9.8．在什么情况下应该运用回避策略？

9.9．在什么情况下列该运用迁就策略？

9.10．在什么情况下应该运用折衷策略？

9.11．激发冲突的技术有哪些？

10.1．如何理解领导的含义。

10.2．简述正式领导对待非正式领导的态度

和方法。

10.3．领导行为有哪些主要的特点？

10.4．简述领导的功能有哪些？

10.5．权利的作用。

10.6．权利的性质。

10.7．权利的构成。

10.8．领导权利的来源有哪些？

10.9．简述提高有效领导行为的步骤。

10.10．评价领导绩效的标准有哪些？

11.1．企业家应具备哪些能力？

11.2．二元四分论中四种领导行为以及特点。

11.3．简述二元四分论的主要理论要点。

11.4．领导行为方格论的主要内容是什么？

11.5．集权型领导作风的特征？

11.6．民主型领导作风的特征？

11.7．放任型领导作风的特征？

11.8．评价集权型、民主型、放任型领导作

风，说明他们适合在什么情况下使用。

11.9．权变理论认为，制约领导的有效性的

因素有哪些？

11.10．简述菲德勒权变论的基本原理。

11.11．菲德勒认为影响领导效果的因素有哪

些？

11.12．根据菲德勒模式，情景因素与领导行

为方式的配合关系是怎样的？

11.13．途径一目标理论的基本原理是么？

11.14．途径一目标理论的指导原则？

11.15．根据途径一目标理论，如何进行领导

方式的选择？

11.16．领导生命周期论的主要内容？

11.17．简述领导层次对领导能力的特殊要

求。

12.1．决策的特点是什么？

12.2．领导决策的原则有哪些？

12.3．领导决策的程序是什么？

12.4．可行性分析的内容。

12.5．简述领导决策民主性的特征。

12.6．简述什么是领导决策的科学性。

12.7．分析决策民主化与决策科学化的关系。

12.8．提高领导决策水平的常用方法。

12.9．好的目标应该具备哪些特征？

12.10．如何进行方案的选择？

13.1．简述人们行为的共同特征。

13.2．按照心理学分析，动机有哪些机能？

13.3．什么叫优势动机？影响优势动机的因

素有哪些？

13.4．动机产生的来源？

13.5.需要具有哪些特征？

13.6．需要向动机行为转化需要经过哪些阶

段？

13.7．试简要分析提高工资、增发奖金为什

么会激发员工的工作动机，引起员工实现

组织目标的行为。

13.8．简述行为的基本心理模式。

13.9．请写出绩效的公式并加以简要的文字

说明。

13.10．简述激励的机理。

14.1．简述激励理论的发展历程。

14.2．列出马斯洛的需要层次理论中的五种

需要，注意先后顺序。

14.3．简述马斯洛层次理论的主要论点（简

述层次理论的普遍性。层次性和主导性）。

14.4．简述双因素理论的主要内容。

14.5．成就需要理论的内容。

14.6．ERG理论的主要内容。

14.7．奥德弗提出的关于需要关系的七个命

题是什么？

14.8．比较几种内容激励理论。

14.9．简述期望理论的主要内容。

14.10．简述在期望理论中组织目标“绩效”

和个体目标“报酬”的差异与相关。

14.11．根据期望理论谈谈如何有效地激发员

工的动机。

14.12．公平理论的要点有哪些？

14.13．如何改变员工的不公平感。

14.14．改造行为的四种方法是什么？

14.15．应用强化手段应遵循哪几项原则？

15.1．简述三个激励过程模式。

15.2．职业生活质量的几个重要方面是什

么？

15.3．为什么说职业生活质量的理论依据是

需要层次理论。

15.4. JK活动的基本思想是什么？

15.5.JK活动的目的是什么？

15.6．JK活动的基础和核心是什么？

15.7．宝钢五大激励的内容。

15.8．宝钢五大激励的理论依据。

15.9．全方位激励的理论基础是什么？

15.10．简述二元四重组合效应图。

15.11．在全员塑形法中，什么样才是理想职

工形象？

15.12．全员塑形法的主要内容有哪些？

15.13．全员塑形法的理论基础是什么？

16.1．什么叫组织内部结构，有哪些内容？

16.2．如何衡量一个组织结构的合理性？

16.3．如何理解组织体制？

16.4，组织之间的结构的主要类型有哪些？

16.5．简述传统组织结构理论的主要观点。

16.6．简述行为组织结构理论的主要内容。

16.7．简述现代组织结构理论的主要观点。

16.8．简述组织结构理论权变观的一般性结

论。

16.9．简要传统分析组织结构理论、行为组

织结构理论和现代组织结构理论的不同。

16.10．简述事业部制的组织结构的形式及优

缺点。

16.11．简述矩阵制的组织结构的形式及优缺

点。

16.12．简述网络组织的组织结构的形式及优

缺点。

16.13．简述组织结构合理化的主要标志。

16.14．简述团队与群体的区别。

16.15．简述CPM评价的内容。

16.16．哪些属于组织的有效激励行为？

17.1。分别从不同的角度看待组织变革和发

展的目标。

17.2．简述组织变革的压力。

17.3．组织变革的阻力主要包括哪些？

17.4．简述社会心理学家勒温提出的组织变

革力场分析方法，并利用这一模式简要分

析变革的过程。

17.5．如何克服组织老化。

17.6．组织变革的内容。

17.7．中国企业组织变革的特点。

18.1．组织文化的特点是什么？

18.2．组织文化的内容有哪些？

18.3．组织文化理论的意义。

18.4．组织文化理论建立的原则。

18.5。简要分析影响组织文化的因素。

18.6．组织文化划分的标准和类型。

18.7．简述学院型、俱乐部型、棒球型和堡

说，对组织的涵义应把握以下几个要点：（1）组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动。（2）组织是相对静态的人群社会实体单位。（3）组织必须具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段。（4）组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团体意识和精神的结合体。

（5）组织是一个投人产出的系统，它与社会环境相互作用，并具有调节、适应发展变化功能的开放系统。（6）组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。

1.2．人的行为特点有哪些？答：人的行为的

特点：（1）具有适应性，即人的行为反应既符合环境的要求又要满足本身的需要；

（2）具有多样性，不同的人在不同的时间、地点条件下会做出多种多样的行为反应；

（3）具有动态性，会随时间、地点的变化而不断发展变化的；（4）具有可控性，人的行为可以通过各种措施消除消极行为，诱导和发挥积极行为；（5）人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。

1.3．简述组织行为学的研究目的。答：研究

组织行为学的基本目的是，在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准确预测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法，把消极行为诱导转变为积极行为，保持和发扬积极行为，从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性和工作绩效，更好地实现组织目标c

1.4．组织行为学两重性的来源是什么？答：

组织行为学既有组织中人的心理与行为的一般规律性这种自然属性，又具有特殊规律性这种社会属性。这种两重性主要是由多学科性、人本身的两重性和管理的两重性决定的。首先是多学科性决定的。组织行为学既应用生物学和生理学等没有阶级性的自然科学原理，又应用社会学、社会心理学和政治学等具有阶级性的社会科学原理。其次是由作为研究对象的人本身的两重性所决定的。组织中的人既是生物性自然性的人，但主要又是社会性的人；作为劳动者的人既是生产力要素之一，又是生产关系的一个重要方面（人们在生产过程中发生的人与人的关系，就是生产关系的一个方面）。人作为有机体首先具有人的自然属性，但是，更为重要的是人作为社会的成员，必然要与他人发生生产关系和社会关系。由于不同社会制度下的生产关系的性质个同，所以组织行为学所研究的人必然也具有社会性的一面。再次是由管理的两重性所决定。组织行为学也是管理学的新发展，它是一种以人为中心的管理学。而管理既有作为对人们共同劳动的协调和指挥这种自然属性，又具有监督劳动者劳动、反映统治阶级意志这种社会属性和阶级性。

1.5．简述组织行为学应用性的主要表现。答：

组织行为学与心理学、社会学和人类学等理论性科学不同，它属于应用性科学。它在应用理论性科学原理的基础上，探索和揭示组织中人的心理与行为规律性，在掌握这些规律性后还要进一步研究评价和分析人的心理与行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体技术和措施，它的直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。

1.6．简述行为规律的理论模式。答；组织行

为学在产生与发展过程中，形成了自己的理论体系。这个体系是一个投入与产出的大系统，它从人力的投人开始，通过依次地对个体心理与行为的研究，群体心理与行为的研究、组织心理与行为的研究、组织外部环境的研究这四个层次，最终到人力的产出为止。在这四个层次之间都存在着双向的关系。

1.7．简述组织行为学的理论模式。答：我们

可以把影响行为的变量，用函数关系式高度概括为一个行为的理论模式：行为=f（人的主观特征·所处客观环境的特征）B＝f （Pa、b、c…·Em、n、o···）公式中：B 表示人的行为（Behavior）；f表示函数关系（function）；P表示人员的主观特征个性（Pesrnality）；a。b。c…表示人的知觉、能力、性格、价值观、气质等主观特征；E表示所处的客观环境（Environment）；

m、n、o…表示组织内部环境、组织外部环境、世界大环境等。

1.8.根据费恰特的观点，文化的主要功能有

哪几点？答：费恰特（Fichter）指出，文

化的功能有以下五点：（1）文化是区别不

同社会的标志。（2）文化使一个社会的价

值观更系统化。（3）文化为社会的团结和

组织的凝聚力提供了一个重要的基础。（4）

文化对社会结构提供材料和蓝图。（5）社

会和组织的文化，能够塑造社会和组织的

个性与性格。

2.1．简述科学研究过程的四个步骤。答：四

个步骤的研究过程包括：观察和实验、分

析和评价。预测和推断、检查和验证。

2.2．简述六个步骤的研究循环系统。答：六

个步骤的循环系统是：确定研究课题、研

究理论和模式。形成假设、提出可供选择

的研究方案和研究方法、实地观察和实验、

说明研究结果，然后再开始确定研究课题。

2.3．简述研究组织行为学的主要方法。答：

关于组织行为学的研究，通常采用以下五

种主要方法：案例研究法、观察法。心理

测验法、调查法、实验法等。

2.4．简述案例研究法的优缺点。答：案例研

究法是体现理论与实践、知识与能力、历

史与现实、教学与研究、科学与艺术统一

的极好方法。它提供了许多研究建议，为

解决未来的实践和提高研究问题的能力，

做了许多准备。但是，由于它是描述说明

实况，变量很多，解决问题的方法也多种

多样，所以无法证明答案的正确与否，因

此研究结果的信度、效度和普遍性无法得

到确切说明。另外研究人员本身的主观性

也会影响对案例的不同分析。

2.5．简述参与观察法的优缺点。答：采用参

与观察法的好处是研究人员以组织成员的

身份去观察，使被观察者避免伪装和做作，

从而使观察到的资料较为可靠有效。存在

的问题有两个：一是由于亲自投人现场作

观察者，可能会影响到研究者的客观性，

而非参与观察法就较为客观。二是在观察

别人时，会使别人感到很不自然。如若要

使被观察者不知道是观察他们的行为，就

得创造一种观察条件，这是不太容易做好

的。

2.6．调查法分为哪几种，各自的优缺点是什

么？答：调查法主要是了解被调查者对于

某一事物的想法、感情和满意度。一般有

三种具体的调查方法：面谈法、电话调查

法和问卷调查法。面谈法优点是信息的回

收率高达80％－95％之间，而且由于面对

面地谈话，调查者可以作解释，因而所得

的反应也较丰富、确切。但是，因为面对

面谈话往往会给人增加心理负荷，使人容

易产生防御的心理，所以要求研究者应具

备一定的谈话技巧。另外这样面谈较费人

力和时间。电话调查法优点是花钱费时不

多，能调查较多的人；缺点是不像面谈法

那样可以采用多种方式详细询问和解释问

题，使被调查者对问题不发生误解。问卷

调查法可以在很大的范围内进行调查，而

且花钱费时不多。此外，回答问题的人可

以不写明姓名，这样被调查者就能敢于如

实回答一些敏感的或关于本人的问题。这

种方法的另一个优点是，被调查者有较多

的时间考虑如何回答问卷中提出的问题。

这种问卷调查又可分为两种：一种是书信

邮寄问卷调查法；一种是直接现场问卷调

查法。前者的缺点是回收率较低，尽管信

中附上邮票，而真正回复的一般只有45％

左右。而后者直接现场问卷凋查法，回收

率较高，但花的人力和时间又会较多。

2.7．实验法分成哪几种？其中准实验法的特

点又是什么？答：实验法分为三种：实验

室实验法，现场实验法和准实验法。其中，

研究人员在不能完全控制的情景下所进行

的实验叫做准实验。常见的准实验法有两

种：一是间隔时序准实验，二是不等同对

照组准实验。后面这种准实验方法虽然不

如实验室那么准确，但是它的好处是自然

不做作，减少由于严格控制的实验条件而

产生的特殊心理反应。另外，由于没有打

乱正常的生产秩序，也可消除研究者受到

管理当局对实验的抵制，在实际工作中较

为可行。

2.8．常用的问卷调查法有哪几种形式？答：

常用的问卷调查法有四种形式：选择法、

是否法、计分法、等级排列法。

3.1．简述一下社会知觉的主要内容，以及它

与自我知觉的关系。答：社会知觉包括：（1）

对他人的知觉，也就是对他的需要、动机、

价值观、兴趣、能力、性格等的知觉。（2）

对人际关系的知觉。（3）对角色的知觉，

是指对人们所表现的角色行为的知觉。（4）

对因果关系的知觉，这是指在有关的一系

列社会知觉中，对两个或两个以上因素相

互作用而形成的原因和结果的判断。自我

知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社

会知觉中必然发生自我知觉。可见二者是

在动理活动中紧密地相互联系着的。我们

在对人知觉中认识别人，同时也认识到别

人如何对待自己。当别人肯定自己的行为

时，则产生自我满意的知觉；如果自己的

行为受到指责，就会进人自我羞愧。或自

我痛恨、或自我愤怒的知觉中。即使在某

个时候单独进行自我知觉，也可能联系过

去有关的社会知觉。自我知党总是在社会

知觉中进行的。

3.2．知觉的过程包括哪几个阶段？答：人的

知觉过程一般包括观察、选择、组织、解

释和反应五个阶段。

3.3．影响知觉选择的因素有哪些？答：影响

知觉选择的因素有：（1）客观因素。知觉

是对客观事物各种属性的综合整体反映。

因此，作为知觉对象的客观事物本身的特

点，首先决定着人的知觉选择。这种客观

事物的特点包括：形状的大小、强度的高

低、对比性的强弱、变化的快慢和重复次

数的多少等等。（2）主观因素。在知觉选

择的影响因素中，除了上述诸客观因素以

外，还有许多主观因素c所谓主观因素就

是指观察者自身存在的那部分知觉选择影

响因素，它包括：观察者的兴趣。需要和

动机、个性和经验等。

3.4．影响知觉组织的因素是什么？答：影响

知觉的因素有：（1）知觉对象与背景的不

同配合。知觉对象与不同的背景配合，人

们就可以有不同的知觉，把同一事物放在

两个完全不同的背景下，就可以有不同的

知觉。（2）知觉归类。知觉归类是指知觉

对象的组合原则，也就是按照这些原则才

更容易把知觉对象组合成为一个整体反映

的知觉。

3.5．简述产生错误知觉的原因。答：由于人

们的需要。经验和思想方法诸方自的差异，

常常造成人们的知觉与客观事物不一致，

知觉不能全面地反映客观事物的实际。这

就叫知觉的错误或错误的知觉，或知觉的

歪曲或知觉的偏见。社会。动理学的研究

成果表明，造成错误知觉的思想方法主要

有下列四种：（1）知觉防御。知觉防御是

指人们保护自己的一种思想方法倾向。（2）

首因效应（成见）。首因效应（成见）是一

种先人为主的思想方法。（3）晕轮效应。

这是一种以点概面的思想方法。（4）投射。

投射就是以己度人的思想方法。

3.6．简述X理论的要点和相应的领导行为。

答：X、Y理论是两种有关领导人如何看待

被领导人的理论，也就是按照领导人对被

领导人的不同看法而采用的不同领导方式

和领导行为的理论。X理论中领导者对被领

导者的看法：（1）一般人的本性是不喜欢

工作，因此总是竭力设法逃避工作；（2）

极大多数人没有抱负，怕负责任，希望奉

叩而为，宁愿接受他人的领导与指挥Z（3）

对自身经济的安全的需要看得高于一切；

（4）以自我为中心，对组织的目标模不关

心；（5）人习惯于守旧，反对变革；（6）

人缺乏理性，容易受人的欺骗和煽动，常

有盲从举动等。相应的领导方式与领导行

为：（1）由于上述观点是把职工看做机器

一样消极被动的工具，因此领导者就只注

意通过制定各种严格的规章制度和办法，

运用领导者的权力和严格的控制系统，来

指挥监督职工行为，保证组织目标的实现；

（2）把金钱当成一种最主要的激励手段，

把惩罚作为协调人员行为的主要管制措

施；（3）总之是一种只关心工作任务的完

成而不关心职工的感情和精神需要的领导

方式。

3.7．简述Y理论的要点和相应的领导行为。

答：X、Y理论是两种有关领导人如何看待

被领导人的理论，也就是按照领导人对被

领导人的不同看法而采用的不同领导方式

和领导行为的理论。Y理论中领导者对被领

导者的看法：门）人并非生来就是懒惰的，

要求工作是人的本能，人们从事工作如游

戏和休息一样自然；（2）在合适的条件下，

人们不仅愿意承担一窍不通的责任，而且

还追求责任；（3）人的个人的需要和欲望

与组织的需要是可以相结合的，只要领导

上安排得当，个人的目标与组织的目标是

能够相统一的；（4）人们愿意实行自我管

理和自我控制来实现个人和组织的目标；

（5）人们把工作取得成就看做是一种最大

的奖酬，他们从完成工作任务中得到极大

的满足；（6）大多数人均具有较高的想像

力和创造性，能够妥善地解决组织的各种

问题，并且潜能只是部分发挥。相应的领

导方式和领导行为：（1）领导者的任务是

给职工安排具有吸引和富有意义的丁作，

把每个人的智慧能力充分发挥出来；（2）

重视人的个性特征和需要，鼓励他们在实

现组织目标过程中获得自尊和自我实现的

需要；（3）实现职工的参与管理，把责任

最大限度交给他们，相信他们能自觉地完

成任务；（4）鼓励职工进行自我工作成绩

的评价；（5）总之是用“启发与诱导”代

替“命令与服从”，用信任代替监督，用“分

权与授权”代替“集权”。

3.8．价值是如何进行分类的？答：按人员的

不同对象来划分，价值观可以分为个人价

值观。集体价值观和社会价值观；按有无

价值的不同标准划分，可以分为理性价值

观、经济性价值观、政治性价值观、社会

性价值观。审美性价值观、宗教性价值观；

按不同行为方式来划分，可以分为反应型。

忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、

社交中心型、现实主义型；按照经营管理

所追求的不同目标来分，可以分为最大利

润价值观、委托管理价值观、工作生活质

量价值观。

3.9．价值观在管理中的作用。答：（1）价值

观是指导人们行为的准则。（2）管理者在

了解每个员工价值观差异的基础上，就能

采取有针对性的措施，调动他们的工作积

极性和创造性，从而提高工作绩效。（3）

价值观也是形成企业经营管理行为的基

础，在不同地区不同国家办企业，一定要

对各国经营管理的价值观进行比较研究，

考虑到各国价值观差异来生产产品，提供

服务，建立与该地区、该国家文化相适应

的管理制度和领导行为方式。这样才能保

证企业提高竞争力，长盛不衰。（4）价值

观还可作为招聘录用新员工、提升新的管

理者的标准之一。

3.10．态度的特征是什么？答：态度的特性

有：（1）态度的社会性。这是指人的态度

产生于社会中，并指向和作用于社会。（2）

态度的针对性。这是指任何一种态度都有

其相对应的特定对象。（3）态度的协调性。

这是指构成一种态度的各个因素是协调一

致的。（4）态度的稳定性。这是指态度一

旦形成，将持续一段时间而不轻易改变。

（5）态度的两极性。这是指对事物往往有

两种相互对立的极端态度。（7）态度的间

接性。态度不是指行为本身，它只是行为

表现前的心理状态，即行为准备状态。

3.11．简述工作态度的功能。答：工作态度

作为工作的内在心理动力，引发各种上作

行为，就是工作态度的功能。这种功能主

要包括影响对工作的知觉与判断，促进学

习、提高工作的忍耐力等。这些工作态度

的功能，直接关系到工作绩效的大小。一

般说来，积极的工作态度对工作的知觉、

判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极

的影响，因而能提高工作效率，取得良好

的工作绩效。这表明积极的工作态度与工

作绩效之间有着一致性关系。

3.12．简述个性的性质，以及个性的结构和

内容。答：个性的性质包括：（1）组合性。

个性不是一个孤立的心理特征，而是一组

心理特征的有机组合。（2）独特性。个性

与共性不同，它是个体之间的差异性、独

特性。（3）稳定性。个性是人内在的比较

稳定的心理特征，而不像外界刺激那样瞬

息万变。（4）倾向性。个性是一个人所具

有的一定的内在意识倾向性，它既体现为

个人的需要、动机、信念、理想和价值观

等，又体现了人与人之间的能力、气质、

性格和兴趣等方面存在的个别差异。（5）

整体性。个性是以整体形式表现出来的，

是一个统一的整体。个性是一个复杂的多

方位、多层次的整体结构系统，它主要是

由个性倾向性和个性。0理特征两大部分所

组成。个性倾向性特征是指个体心理活动

中稳定的意识倾向性特征。包括个人的兴

趣。爱好、需要、动机、理想。信念、世

界观、价值观和态度等等。它是个人进行

活动的基本动力，决定一个人行为活动的

性质、方向以及动力的大小，是个性中最

活跃的成分，起主导作用的因素。个性心

理特征是指个体心理活动中稳定的心理特

点。它包括气质、能力。性格。

3.13．简述气质类型的划分，以及其行为特

征。答：关于气质类型的划分及其行为特

征分别说明如下：（1）多血质（活泼型）。

多血质的神经过程（兴奋过程和抑制过程）

强，均衡，灵活。其主要的行为特征是：

精力充沛，但局限于从事内容多变的活动；

行为反应灵活而敏捷，情绪易表现和变换；

行为的外倾明显；对行为的改造较容易。

这类人适合从事公关、销售、开发等，善

于管理夕阳企业。（2）胆汁质（兴奋型）。

胆汁质的神经过程强，不均衡、不灵活。

其主要的行为特征是：精力充沛，胆量较

大，好猛干，但往往粗枝大叶；兴奋性行

为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转

变为抑制性行为较不灵活；情绪的抑制较

难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明

显；对兴奋性行为的改造较不容易。适合

从事外贸、信息、管理，善于管理逆境企

业。（3）粘液质（安静型）。粘液质的神经

过程强，均衡或不均衡，不灵活。其主要

行为特征是：有精力，但沉着平稳；行为

反应迟缓，不灵活，不敏捷；情绪易受抑

制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴

奋性行为的改造容易。适合从事科研、金

融、保险、会计等，善于管理顺境企业。（4）

抑郁质（抑制型）。抑郁质的神经过程弱，

不均衡不灵活。其主要的行为特征是：对

事物的感受性很强，体验深刻、有力、持

久，特别敏感多疑；精力较不足，忍耐力

较差，胆量较小；行为反应中细心谨慎；

但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动且

持久；行为的内倾性严重；对行为的改造

较难。这类人最适合从事制造业，善于管

理朝阳企业。

3.14．影响个性形成的因素有哪些？答：（1）

先天遗传因素与个性。人的个性是在发展

中逐渐形成的。然而，刚生下来的婴儿。0

理都具有一些先天的遗传心理特征。这些

特征构成了每个人独特的心理基础。但是，

这些生理素质仅仅是决定个性差异的一个

方面，更重要的是在个性发展过程中来自

外部的影响。即依赖于客观环境的影响，

依赖于个人的主观能动性的影响。（2）后

天社会环境因素与个性。后大因素主要有

家庭影响、文化传统因素影响和社会阶级、

阶层影响等。①家庭影响：在个性形成中

家庭影响是最初的根源。家庭影响主要是

父母的个性和教育方式这两个方面。②文

化传统影响：每个社会都有自己的文化传

统，每个生活在这个社会中的人的个性部

不能不受到文化传统的影响。研究成果表

明，文化传统从多方面影响着个性的形成。

比如，影响着人与人的关系，影响着需求

和满足需求的途径，影响着解决冲突的方

式，影响着人们如何去看待事物的真善美

与假恶丑。（3）社会阶级和阶层影响：任

何一个人都是生活在一定的社会中，在阶

级社会和有阶级的社会中，又必然是属于

一定的阶级和阶层的成员。而这个阶级和

阶层，特别是阶级对人的个性的影响尤为

深刻，阶级成员不可避免地要打上阶级的

烙印。同一个社会里不同阶层的人的个性

也有差异。

3.15．简述个性差异与管理之间的关系。答：

管理者厂解职工的不同个性，并根据这些

不同个性安排每个职工的工作岗位，安排

合理的领导结构和采取不同的管理方式和

方法，就能最充分地调动每个职工的积极

性、主动性和创造性，就能不断提高我们

的管理水平和社会经济效益。（1）知人善

用。通过研究个人差异可以使各级领导重

视了解职工的不同个性，从而根据每个不

同的个性安排相适应的工作。作为一个现

代管理者来说，这一点更为重要。现代管

理特别强调：“只有无能的管理，没有无用

的人才”，关键在于要知其所长，用其所长，

避其所短。（2）配备合理的领导结构。通

过研究个性差异可以使各级领导班子的配

备合理，除了要考虑安排合理的年龄结构、

知识结构、专业结构外，还要考虑安排合

理的个性结构。（3）选择有效的领导方式

和管理方法。通过研究个性差异，深人了

解每一个人的不同个性与性格，从而采用

相适应的领导与管理方式，调动每个人的

积极性，提高工作的成绩和效果。

4.1．简述创造性行为的特点。答：创造性行

为的特点：（1）首创性（不是重复）。任何

创造性行为都必须产生出一种前所未有的

新成果。（2）有用性。任何创造性行为都

必须产生出对组织、对社会。对人类有价

值的新成果。（3）适应性。创造性行为和

其他的行为一样，是人们（个人。群体或

组织）这个主体为适应客体和控制客体的

产物。（4）主动性。创造性行为是人这个

主体主动努力发挥创造性思维和创造性技

能的产物。

4.2．创造性行为的类型有哪些？答：创造性

行为的类型有：技术发明型的创造性行为；

科学发现型的创造性行为；艺术塑造型创

造性行为；组织管理型的创造性行为。

4.3．创造性行为人员是如何进行主观特征的

自我培养的？答：纵观国内外具有创造性

行为的人，他们成功的经验就是注意自我

培养，使自己具有一系列善于创造的主观

特征。（1）有明确的目标和宏伟的志向。

创造性的行为和其他的行为一样是在人的

需要和动机推动下，指向一定目标的行为。

（2）善于发现问题。发现问题或提出问题

是创造性行为的起点。（3）勤于思考。有

创造性的人往往每天都在思索着什么，能

不断地推出新思想、新点子和新办法。（4）

富于灵活性。具有创造性的人往往能排除

固定观念、冲破某种框框，从而找到新的

思路和新的办法。（5）善于应用c人的创

造性思维和行为，是根据需要而调动存储

在头脑中的各种各样的知识和经验的表

现，有时以从未有过的组织形式表现出来。

（6）怀有好奇心。具有创造性的人总是有

很强的好奇心，因为好奇心也是促进创造

性思维和行动的强大动力，也可以把各种

创新的成果看做是从“好奇心”发展而来

的。（7）充满自信。具有创造性的人基本

上都是自信的，因为自信也是创造性思维

产生的源泉。（8）坚持独立思考。具有创

造性的人所要解决的是新问题，没有现成

的答案，不能靠重复、模仿、常规、传统

的方式。要坚持独立思考，不盲从，不迷

信权威、名人和书本，不满足于现状，要

充分地解放思想。（9）勇于坚持到底。凡

是具有创造性思维和行为的人，都具有顽

强的意志、持之以恒的决心、百折不挠的

毅力，不畏艰险，勇往直前。

5.1．如何准确的理解事业生涯设计？答：为

了更准确的把握事业生涯的实质，还需要从下面四个方面加以说明：（1）事业生涯只是表示一个人在某种职业、事业岗位上所度过的工作活动的整个经历。（2）事业生涯的成功与失败，主要取决于本人对终身事业生涯的设想与考虑，其他因素，也起一定作用。但是本人能否经过审慎考虑制定出符合本人个性汽质、能力和性格）和专长的事业生涯计划，最为重要。（3）事业生涯是由行为和态度两个方面所组成。因此，要充分预测和了解一个人的事业生涯就必须从主观和客观两个方面进行考察。（4）事业生涯是一种过程，是一种与工作有关的连续经历。

5.2．事业生涯设计应遵循的原则是什么？

答：有效的事业生涯的设计与开发应遵循个人与组织相结合的原则，这种配合程度集中表现为所设计的事业生涯对个人和组织的需要和利益的满足程度。组织对职工的事业生涯的设计与开发的主要内容是，建立事业阶梯（途径），并针对组织内职工各自的才能制定培养计划，以适应各种工作岗位的需要，提高组织的工作效率和效益。职工个人对事业生涯的设计与开发，要求组织对本人事业的成功发展做出有效的安排，从而使职工个人感到满意、快乐，而且适应对本人的成长发展、心理L的激励和各种需要的满足。

5.3．简述事业生涯自我管理的内容有哪些。

答：事业生涯自我管理的内容包括：（1）职工要学习和掌握对自己的事业生涯实行设计和规划的能力。（2）职工必须具备接受新知识、新技能的能力，在事业实践中不断提高自身专业水平和素质，更好地适应环境及改变环境，这是事业生涯自我管理的关键。（3）职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力。

（4）职工必须学会对事业目标进行调整能力。

5.4．简述组织怎样对职工进行事业生涯管

理。答：组织对职工事业生涯管理的内容包括：（1）鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划。（2）监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息。（3）在招聘和选择的过程中，要考虑到现有职工的事业计划情况，也要考虑到新员工的职业期望和兴趣，更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径。（4）人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来。（5）定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控。（6）组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动，帮助他们获得和提高其事业生涯发展所需的工作知识和工作技能，以便在事业生涯道路上顺利发展并实现事业生涯目标。

5.5．影响事业生涯选择的因素有哪些？答：

事业生涯的选择是一个复杂的过程，它要受到多种因素的影响。（1）事业生涯的选择首先要受个人条件的影响。（2）事业生涯的选择要受到父母的影响。（3）事业生涯的选择要受到朋友、同辈群体的影响。

（4）社会文化因素的影响。（5）学校教育对职业选择也会有直接影响。

5.6．简述事业生涯选择的步骤与方法。答：

从个人的角度来讲，事业生涯的选择要经过两个重要步骤和相应的方法：（1）在了解自己的基础上选择职业和工作岗位。了解自己，这是个人在进行事业生涯选择时所必须完成的重要工作。所谓了解自己，就是了解自己的心理动机、需要、兴趣、价值取向、性格、气质、才能、专长、短处等特点。只有对自己有了清楚的了解，才能保证在进行事业生涯选择时有明确的目的性、方向性。①霍兰德认为，个人的个性类型是职业选择的重要决定因素。他认为有六种基本的“个性定向”决定着人们从事职业的种类：现实操作型、调查研究型、社会型。②另一名著名心理学家薛恩认为，事业生涯计划是一个持续发展的过程。在这个过程中人根据他的能力、兴趣、动机、需要、态度和价值观而发展出一个清晰的“职业自我观念”你对你自己了解得越多，那么你就越明显地拥有一个“职业锚”。薛恩认为有五种“职业锚”：技术职业锚、管理能力职业锚、创造性职业锚、安全感职业锚、自治独立职业锚c

③7解你的职业技能。成功的绩效既取决于

工作动机，也取决于个人能力。（2）对组织的了解和选择。对自我的了解，为个人的职业选择准备了条件。但是对自我的了解仅限于主观素质方面，还必须对客观环境进行考察，特别是对组织的了解和选择是事业生涯选择过程中非常重要的一部分内容。对组织的了解涉及到以下几个方面：

①对组织性质、结构、规模、经营管理状

况、竞争能力、组织文化、领导风格等方面的了解。②对组织内部工作性质、工作任务、工作要求、工作条件等方面的情况的了解。③对组织内部发展机会、晋升途径、工作报酬方面情况的了解。个人通过各种媒介获得有关组织的充分信息，并对

不同的组织之间的性质、特征加以分析和

比较，再结合个人的兴趣、能力等特征J

最后做出决定，选择适当的组织作为自己

的工作单位。

5.7。按个人生命周期，事业生涯发展分哪些

阶段；按事业先后，事业生涯又可以分成

哪几个阶段？答：个人的整个生涯可以划

分为不同的阶段。如果是按照个人生命周

期划分，事业生涯可以划分成下面五个阶

段：成长阶段、探索阶段、创立阶段、维

持阶段、衰退阶段。如果按照事业的先后

划分，则可以划分成早期生涯。中期生涯

和晚期生涯。

6.1．如何理解群体的含义。答：准确理解群

体的含义需要理解下面这几点：（1）群体

是由不同个体所组成的，群体中的每个人

必须遵守群体的共同规范，具有群体意识

和归属感。（2）群体成员之间存在一定的

社会、工作关系，并以共同的群体目标为

其行为的导向。在工作行为和社会关系的

基础上个体之间彼此关联、相互影响。（3）

群体成员具有相关的活动意识，在行为和

心理上都能够认识到他人的存在。这种心

理关系是工作群体的重要前提。（4）属于

同一群体的成员彼此有思想和感情上的交

流。（5）每个群体成员都能够在群体中找

到一定的角色、地位，并在行为上达到与

角色的认同。只有具备了上述五个条件，

才可以称为工作中的群体。

6.2．简述群体行为的基本模式。答：工作群

体不可能孤立存在，它们是更大的组织的

一部分。因此，每个工作群体都要受到来

自群体外部各种因素的影响。但工作群体

本身蕴藏着由群体成员决定的各种资源。

这包括群体成员的智慧才能和工作动机

等。群体本身还有一个决定其成员的角色

和规范的内部结构。这些因素（群体成员

所带来的资源和群体结构）决定着群体内

部的相互作用模式和其他过程。最后，群

体的相互作用过程与绩效和满意度之间的

关系，受群体所承担的任务类型的影响。

6.3．简述个人加人群体的原因。答：一般来

说，个人加人一个群体的最常见的原因包

括下列几方面：安全需要、地位需要、自

尊需要、情感需要、权力需要、实现目标

的需要。

6.4. 群体可以分成哪几种类型？答：具有代

表性的分类主要有以下几种:1,大型群体

和小型群体2,正式群体和非正式群体3,命

令型,任务型,利益型和友谊型群体

6.5．简单描述群体发展的两种模型。答：从

20世纪60年代中期起，人们大都认为，群

体的发展要经过五个阶段的标准程序，这

五个阶段是：形成阶段、震荡阶段、规范

化阶段、有所作为阶段、终止阶段。对于

长期性的工作群体而言，有所作为阶段是

最后一个发展阶段，而对暂时性的委员会、

团队、任务小组等工作群体而言，因为这

类群体要完成的任务是有限的，因此，还

有第五个终止阶段。五阶段模型的许多解

释者都带有这样的假设：随着群体从第一

阶段发展到第四阶段，群体会变得越来越

有效。间断一平衡模型认为，群体的发展

并非都经历相同顺序的发展阶段。但在群

体的形成和变革运作方式的时间阶段上是

高度一致的。（1）群体成员的第一次会议

决定群体的发展方向；（2）第一阶段的群

体活动依惯性进行；（3）在第一阶段结束

时，群体发生一次转变，这个转变正好发

生在群体寿命周期的中间阶段；（4）这个

转变会激起群体的重大变革；（5）在转变

之后，群体的活动又会依惯性进行；（6）

群体的最后一次会议的特点是，活动速度

明显加快。群体的间断一平衡模型的特点

是，群体在其长期的依惯性运行的存在过

程中，会有一个短暂的变革时期，这一时

期的到来，主要是由于群体成员意识到他

们完成任务的时间期限和紧迫感而引发

的。如果运用群体形成的五阶段模型的术

语，那就是，群体通过其形成和规范化阶

段的结合而开始存在，接着经历一个效率

较低的执行任务阶段，随后是震荡阶段，

然后是一个高绩效阶段，最后是结束阶段。

6.6．制约群体有效性的因素有哪些？答：影

响群体有效性的外部条件有：组织战略、

权力结构。正式规范、组织资源、人员甄

选过程、绩效评估和奖酬体系、组织文化。

物理环境等。一个群体可能达到的绩效水

平在很大程度上取决于群体成员个人给群

体带来的资源。其中引起人们最大关注的

两个变量就是：个人能力和性格特点。群

体的结构塑造群体成员的行为，也影响着

群体的有效性。群体结构变量主要包括正

式领导、群体规模、群体构成等因素。此

外，群体任务的复杂性和相互依赖性也影

响群体的有效性。

6.7．群体外部环境条件对群体行为有效性的

影响？答：影响群体有效性的外部条件有：

（1）组织战略。一个组织的整体战略，通

常是由组织的高层管理人员制定的，它规

定着组织的目标，以及组织实现这些目标

的手段。在任何时候，一个组织所追求的

战略都会影响到组织中工作群体的权力，

反过来，这又将决定组织的高层管理人员

希望分配给工作群体用以完成任务的资

源。（2）权力结构。每个组织都有其权力

结构，这种结构通常决定着一个工作群体

在组织权力结构中的位置，决定着群体的

正式领导和群体之间的正式关系。（3）正

式规范。组织通常会制定规则、程序、政

策以及其他形式的规范来使员工的行为标

准化。组织对员工施加的正式规定越多，

组织中工作群体成员的行为就越一致，就

越容易预测。（4）组织资源。一个工作群

体所能做的事情在很大程度上取决于其资

源条件，比如资金、时间、原材料、设备

等，这些资源是富裕还是短缺，对工作群

体的行为有着巨大影响。（5）人员甄选过

程。一个组织在甄选员工的过程中所使用

的标准，将决定这个组织工作群体中成员

的类型。（6）绩效评估和奖酬体系。由于

工作群体是较大组织系统的一部分，因此，

组织进行绩效评估的方式，以及组织对于

哪种类型的行为给予奖励，都会影响群体

成员的行为。（7）组织文化。如果工作群

体的成员想得到组织的承认，就必须接受

组织主导文化所蕴含的价值标准。（8）物

理工作环境。由外部条件作用于群体的物

理工作环境对群体行为有重要影响。一般

来说，外观、设备的安排、照明水平，以

及是否需要隔音设备来减小噪音干扰等，

这些因素既可以成为工作群体互动的障

碍，又可以为群体成员的交往提供机会。

6.8．群体结构如何影响群体行为有效性？

答：群体结构变量主要包括正式领导、群

体规模。群体构成等因素。（1）正式领导。

几乎每个工作群体都有一个正式领导。群

体领导对群体绩效具有巨大影响。（2）群

体规模。群体规模能够影响群体的整体行

为，但其影响力取决于你所考察的变量。

（3）群体构成。大多数群体活动需要具备

多种技术和知识，才能顺利进行。一般说

来，异质性群体（由不同的个体组成的群

体）更可能拥有多种能力和信息，运行效

率会更高。

6.9．简述群体任务如何影响群体有效性。答：

群体任务的复杂性和相互依赖性影响群体

的有效性。我们可以把群体任务简化为两

类：简单任务和复杂任务。复杂任务是指

那些新颖而又非常规性的任务。简单任务

是指常规性的、标准化的任务。我们可以

假设，任务越复杂，群体从成员对各种方

法的讨论中得到的收益就越多。如果工作

任务很简单，群体成员则不需要进行工作

方法方面的讨论，他们可以按照标准化的

操作程序来执行任务。同样，如果群体成

员必须完成的任务相互之间依赖性较强，

群体成员就需要更多的相互作用。因此，

如果工作任务的相互依赖性较强，有效的

沟通和最低水平的冲突就有助于提高群体

绩效。不确定性较高的工作任务需要较强

的信息加工能力，这反过来又会加强群体

互动过程的重要性。因此，如果一个群体

沟通不良，领导不力，冲突水平较高，不

能说明这个群体的绩效一定很糟糕。如果

这个群体的任务很简单，对群体成员相互

依赖的要求也很低，这个群体仍然会是有

效的。

6.10．角色的特性是什么？如何处理角色冲

突？答：角色的特性有：角色同一性、角

色知觉、角色期待。角色冲突。当个体面

临多种角色期待时，就可能会产生角色冲

突。所有人都经历过c而目、还要继续经

历角色冲突。从我们的立场看，关键问题

是组织内部不同角色期待带来的角色冲

突，是怎样影响组织行为的。当然，角色

冲突会增强个人的紧张感和挫折感。面对

角色冲突，个体可以做出多种行为反应。

比如个体可以采用一种正式的。官僚式反

应。这样角色依靠能够调节组织活动的规

章制度来解决。个体还可以采用其他的行

为反应，比如退却、推延、谈判或重新定

义事实或情况，使他们趋于一致。

6.11．群体规范的一般类型是什么？答：就

大多数工作群体而言，规范还是可以划分

出一般的类型：第一类群体规范大多与群

体绩效方面的活动有关。第二类群体规范

是群体成员的形象，包括如何着装，对群

体或组织表现出忠诚感，在何时应该忙碌，

何时可以聊聊天。第三类群体规范为非正

式的社交约定。这类规范来自于非正式群

体，主要用来约束非正式群体内部成员的

相互作用。第四类群体规范与资源的分配

有关。这类规范主要涉及到员工报酬，困

难任务的分配，新型工具和设备的发放等

等。

6.12．群体规范是如何形成的？具有什么样

的重要性？答：大多数群体规范是通过以

下四种方式中的一种或几种形成起来的：

（1）群体成员所做的明确的说明，通常是

群体的主管或某个有影响力的人物。（2）

群体历史上的关键事件。这种事件常常是

群体制定某种重要规范的起因。（3）私人

交谊。群体内部出现的第一个行为模式，

常常就为群体成员的期望走下了基调。（4）

过去经历中的保留行为。那么，是哪些因

素决定着一种规范的重要性呢？（1）能促

进群体的生存。（2）能增加群体成员行为

的可预测性。（3）能够减少群体成员中令

人尴尬的人际关系问题。（4）允许群体成

员表达群体的中心价值观，澄清代表群体

身份的标志。

6.13．影响群体凝聚力的因素有哪些？答：

影响群体凝聚力的因素：（1）群体成员在

一起的时间；（2）加人群体的难度；（3）

群体规模；（4）群体成员的性别构成；（5）

外部威胁；（6）以前的成功经验。

7.1．简述导致社会情化的原因。答：一种解

释是群体成员认为其他人没有尽到应尽的

职责。如果我把别人看做是懒惰或无能的，

你可能就会降低自己的努力程度，这样你

才会觉得公平。另一种解释是群体责任的

扩散。因为群体活动的结果不能归结为具

体某个人的作用，个人投人与群体产出之

间的关系就很模糊了。在这种情况下，个

人就会降低群体的努力。换言之，当个人

认为自己的贡献无法衡量时，群体的效率

就会降低。

7.2．简述影响从众行为的因素有哪些。答：

影响从众行为的因素有：（1）个人因素。

①智力因素。一般而言，智力优秀的人具

有较强的独立判断能力，不轻易从众。智

力水平越低，从众行为越明显。②绪的稳

定性。情绪比较稳定，能够自我控制的人，

面临群体压力时能够镇定自若，不太容易

从众；情绪不稳定的人表现出两种极端的

情况：一是极易从众，一种是极端地拒绝

从众。同～个人，在不同的情绪状态下，

也会表现出不同的从众倾向。③自信心。

自信心强的人一般不容易从众，自信心差

的人则往往以从众来保持自己的利益。④

个性特点。一个人的价值观、态度、服从

性和受暗示性都会决定其从众的程度。③

人际关系。通常人际关系比较好的人容易

从众，至少在某些无关紧要的问题上如此。

（2）环境因素。①群体的气氛。鼓励和支

持群体成员行为一致性的群体，比较容易

引发从众行为；鼓励个性和独立性的群体，

不容易出现从众行为。②群体的竞争性。

群体内部竞争程度越低，群体成员越容易

表现出共同的行为；相反，鼓励竞争会对

从众行为形成一定的制约作用。。③群体凝

聚力。群体的凝聚力越高，越容易导致从

众行为。④群体成员的共同肤。这是一个

比较复杂的影响因素，一般而言，成员共

同性越多，越容易出现从众行为。但是，

必须是在利益一致的前提下。⑤群体目标。

群体目标越是明确和一致，群体成员越容

易表现出从众行为。⑥群体的规模。群体

规模的大小。人数多少对于个体是否从众，

是一个重要制约因素。

7.3．简述沟通过程的模型。答：沟通发生之

前，必须存在一个意图，我们称之为“要

被传递的信息”。它在信息源（发送者）与

接受者之间传送。信息首先被编码（转化

为信号形式），然后通过媒介物（通道）传

送至接受者，由接受者将收到的信号转译

回来（解码）。这样信息的意义就从一个人

那里传给了另一个人。沟通过程模型就说

明了这个过程，共包括7个部分：①沟通

信息源②编码③信息④通道⑤解码⑥接受

者⑦反馈。

7.4．沟通的类型和特征是什么？答：（1）按

照沟通的表现形式来分，沟通iJ分为口头

沟通。书面沟通和非言语性沟通。口头沟

通是人际沟通中最普通的形式。书面沟通

与口头沟通同属于言语沟通的范畴，只不

过前者更为规范、正式和完整。此外，在

人际交流的过程中，除了言语的沟通以外，

人们还借助于一些其他形式的沟通方法，

如身体特征、人际距离、符号、情感表达

等，影响沟通的效果，我们把这些沟通方

法通称为非言语性沟通，它们是言语沟通

的重要补充形式。（2）按照沟通的方向来

分，沟通可分为上行沟通、下行沟通和平

行沟通。一般而言，组织的指挥、协调、

控制、命令和传达总是由组织的较高层次

向较低层次的方向传递，即表现出由上到

下的下行沟通。这种下行沟通的行为结果

是使组织成为一个运行一致的整体，是组

织的有序特征。相对于下行沟通，必然存

在从组织的较低层次向较高层次进行沟通

传递的机制，即由下向上的沟通。所谓上

行沟通一方面是指在下行沟通的同时，下

级人员以反馈的形式对下行沟通的信息向

上级反映的过程。在现代的组织中，上行

沟通成为一种必要的沟通机制。此外，组

织成员同一等级间的沟通被称为平行沟

通，它是组织中更为大众化的沟通形式。

（3）按照组织的结构特征来分，沟通又可

分为正式沟通和非正式沟通两种。正式沟

通是指组织和群体中正式的沟通过程，它

是按照组织的结构和功能特性进行沟通传

递的。管理心理学家莱维特曾对组织的正

式沟通进行了较为全面的研究，结果表明：

组织和群体中正式的沟通网络存在五种基

本形式，它们分别是轮式沟通、Y式沟通、

圆式沟通、链式沟通和全方位沟通。既然

组织或群体中存在非正式群体，因此，非

正式沟通普遍存在于组织的沟通之中，它

是正式的沟通渠道的补充。非正式沟通主

要用于传播一些非正式的信息，或不易公

开的信息。因此，它或多或少的带有某种

保密的特性。同样具有一定沟通形式或网

络。非正式沟通网络有四种基本形式：集

束式、偶然式、流言式、单线式，通常，

最普通的非正式沟通形式是集束式传播。

7.5．小道消息有何特点、目标和作用？答：

小道消息有三个特点：首先，它不受管理

层控制Z其次，大多数员工认为它比高级

管理层通过正式沟通渠道解决问题更可

信，更可靠；第三，它在很大程度上有利

于人们的自身利益。小道消息至少有四个

目标：建构和缓解焦虑，使支离破碎的信

息能够说得通，把群体成员甚至包括局外

人组织成一个整体，表明信息发送者的地

位（我是圈内人，你是圈外人）或权力（我

有权力使你成为圈内人）。对于任何群体或

组织的沟通网络来说，小道消息都是其中

的重要组成部分。它表明了一些员工认为

很重要的事情管理者未能详尽透彻地说

明，因而激起了员工的焦虑感。因此，小

道消息具有过滤和反馈双重机制，它使我

们认识到哪些事情员工认为很重要。从管

理的角度出发，可能更重要的是，对小道

消息进行分析并预测看来是可行的。由于

只有少部分人（不足10％）积极向其他人

传递信息，通过了解哪一个联络人认为某

种信息十分重要，能够提高我们解释和预

测小道消息传播模式的能力。

7.6．如何减少小道消息的消极影响？答：减

少小道消息消极影响的建议有：（1）公布

进行重大决策的时间安排。（2）公开解释

那些看起来不一致或隐秘的决策和行为。

（3）对目前的决策和未来的计划，强调其

积极一面的同时，也指出其不利一面。（4）

公开讨论事情可能的最差结局，这肯定比

无言的猜测引起的焦虑程度低。

7.7．影响有效沟通的六种主要障碍是什么？

答：（1）失真源。遗憾的是，沟通过程模

型中的大部分因素都有着造成信息失真的

潜在可能性，并因而使完美精确的沟通目

标受到冲击。（2）沟通焦虑。有效沟通的

另一个主要障碍是一些人（大约占总人数

的5％－20％）总有某种程度的沟通焦虑或

紧张。（3）过滤。指发送者有意操纵信息，

以使信息显得对接受者更为有利。过滤的

主要决定因素是组织结构中的层级数目。

组织纵向上的层级数目越多，过滤的机会

就越多。（4）选择性知觉。在沟通过程中，

接受者会根据自己的需要。动机、经验、

背景及其他个人特点有选择地去看或去听

信息。解码的时候，接受者还会把自己的

兴趣和期望带进信息之中。（5）情绪。在

接收信息时，接受者的感觉也会影响到他

对信息的解释，不同的情绪和感受会使个

体对同一信息的解释截然不同。（6）语言。

同样的词汇对不同的人来说含义是不一样

的。年龄、教育和文化背景是这方面的三

个最主要因素，它们影响着一个人的语言

风格以及他对同不达意的界定。

7.8．简述影响群体思维的因素。答：影响群

体思维的重要的中介因素是群体凝聚力、

群体领导者的行为与外部人员的隔离者三

个变量。经过研究，可以得出下面的结论：

（1）凝聚力强的群体内部讨论较多，能够

带来更多信息，但这种群体是否不鼓励群

体成员提出反对意见，尚难确定；（2）如

果群体领导公正无私，鼓励群体成员提出

自己的意见，群体成员会提出更多的解决

问题的方法，并进行更多的讨论；（3）群

体领导在讲座初期，应该避免表现出对某

种方案的偏爱，因为这样做会限制群体成

员对这个问题提出批评性意见，使群体很

可能把这种方案作为最终的选择方案。（4）

群体与外界的隔离会使内部可选择和可评

价的不同的方案减少。

7.9．出现群体冒险转移的原因。答：对于为

什么会出现冒险转移现象，人们有多种解

释。比如，有些学者认为，在群体讨论中，

群体成员相互之间变得更加熟悉了，随着

他们相互融洽，他们会变得更加勇敢和大

胆。另一种看法是，现代社会崇尚冒险，

我们敬慕那些敢于冒险的人，群体讨论激

励成员向别人表明自己至少与同伴一样愿

意冒险。不过，最有道理的一种说法是，

群体决策分散了责任。群体决策使得任何

一个人用不着单独对最后的选择负责任，

因为没有一个成员能够承担全部责任，即

使决策失败。所以会更冒险。

8.1．人际关系有何作用？答：组织中的人际

关系，对组织的工作绩效和员工满意度都

有很大的影响。（1）人际关系影响工作绩

效和员工的满意度。（2）人际关系影响员

工的身心健康。（3）人际关系影响员工的自我发展和自我完善。

8.2．列出三种不同的人际需要。答：（1）包

容的需求。具有这种需求的人希望与别人来往。结交、想与别人建立维持和谐的人际关系。（2）控制的需求c在权力上有与别人建立并维持良好关系的欲望。（3）感情的需求。在感情上有与他人建立并维持良好关系的愿望。

8.3．列出基本的人际反应特征。答：六种基

本的人际反应特质是：一个包容需求强而又主动表现者，一定会主动与他人来往；

一个包容需求强而又是被动期待者，则期待别人接纳自己；一个控制需求强的主动型者，喜欢支配他人；一个控制需求强的被动者，则期望别人引导自己；一个感情需求强的主动型者，会对别人表示亲密；～个感情需求强而又被动的人，则是期待别人对自己亲密。

8.4．社会交换论的主要观点是什么？答：社

会交换论认为：人们之间的相互作用取决于报酬及相应的成本，人们寻求报酬大于成本的行为关系，回避成本大于报酬的行为关系。社会交换理论首先是由霍曼斯提出来的。霍曼斯认为，人们之间的关系、人们的社会行为是一种商品交换，这不仅是物质商品的交换，而且诸如赞许或者声望、符号之类的非物质商品的交换。交换论主张在商品生产的社会里，就如同物质商品的交换原则是等价，是公平交易，以及最大限度的利润一样，在人际关系、人际交往和相互作用中，也要使支出同收人平衡，也要获得利润。同交往中的报酬相对而言的是交换中消耗的时间、精力、金钱以及可能遭遇的挫折等等。交换论的原则就是以最小的代价换取最多的报酬。一个人能否把同另一个人的交往继续下去，主要是由报酬减去成本是正或负及其数量多少而定的。总之，在霍曼斯的社会交换论看来，人们之间的亲属关系、夫妻关系、爱情关系、朋友关系、师生关系、服务员与顾客之间的关系等等，都是经过无形的、潜在的仔细衡量，讨价还价形成的交换关系。

8.5．影响人际吸引的因素有哪些？答：影响

人际吸引的因素或条件很多，可以从个人因素和交往因素两个方面来分析：（1）个性因素：①容貌。容貌、体态。仪表在事实上已经成了影响人际吸引的一个重要条件。容貌仪表作为影响人际吸引的条件是通过视觉而发挥作用的。②个性特点c在人的诸多个性品质之中，热情是决定一个人在他人心目中印象的关键性因素。热情的主要表现是对人、对事采用称赞、欣赏和支持的态度。（2）交往因素：①邻近c 在时间空间距离上邻近，彼此接触机会较多的人们容易相互喜欢、相互吸引，从而形成友谊。邻近对于吸引的影响，在交往的早期尤其明显。②相似。人们之间在理想。信念、价值观和态度等方面越是彼此相似、相互一致，就越能情投意合，相互喜欢。③互惠。互惠说的是喜欢导致喜欢。

人们喜欢那些也喜欢他们的人。喜欢的互惠是极其重要的，可以说决定一个人是否喜欢另一个人的最强而有力的因素就是另一个人是否喜欢他。

8.6．为什么相似可以导致相互吸引？答：为

什么相似能够导致相互喜欢、相互吸弓I 呢？按强化论来说，态度的相似、一致就具有强化作用。每一个人都希望自己对人对事所持的态度是正确的。别人所发表的同他的态度相似的。一致的意见，不仅是对他的观点的支持，而且是对他的观点的正确性的一种证实。这种相似的、一致的意见能够增加他的安全感、增强他的自信心，是令人愉快的。因此，持有近似的态度的人、发出令人愉快的信息的人也就成了他所喜欢的人了。按照认知论来说，人们是把类似的东西当作同一体而认知的。

一个人会把另一个同自己持相同态度的人视为一体。在通常情况下，人们对自己问题具有好感的，如此一来，被视为一体的他人，就成了自己所喜欢的人了。

8.7．简述三种人际测量方法的异同。答：对

于人际关系的测量已有多种形式，其中主要的是社会测量法、关系分析和参照测量法。社会测量法要求群体的所有成员按照自己的愿望，自由的选择学习的或劳动的或游戏的伙伴，选择的方法通常是书面回答问题。社会测量法测量人际关系，不仅涉及人们的相互喜欢，而且也涉及人们的互不喜欢。塔吉乌里把莫里诺的社会测量的内容加以扩充，加上主观判断项目，以此分析人际关系的方法就被称为关系分析。谢德林娜在莫里诺的社会测量的基础卜，提出了参照测量。参照测量也是社会测量的一种变式。它比社会测量设计的内容更丰富。参照测量比社会测量涉及的内容更为丰富。参照测量能够超出人们之间好恶感的感情方面，而揭示出被试尊重其意见和评价的人的范围。换句话说，参照

测量能够揭示每个被试的参照群体，而这

无论对成员个人的发展，还是对群体的领

导工作，特别是对管理者的工作，都是具

有重要意义的。

8.8．以关系分析法分析人际关系得出的基本

结论。答：（1）能够正确判断喜欢自己的

人，不一定能正确推断谁喜欢谁。（2）自

己喜欢某人，就认为其人也喜欢自己。（3）

在一个小群体里被选次数多的人都想不到

有那么多人接纳自己。（4）人们都有夸大

估计自己喜欢的人声望度的倾向，即认为

自己选择的人别人也都会选择。

8.9. 简述合作与竞争的形成。答：人们的合

作或竞争行为都是在社会生活过程中形成

的，都是社会化的结果。人们之间之所以

合作或竞争，主要是由他们之间的相互依

赖关系的性质所决定的。我们可以把人们

之间利害相依的关系分为三类：第一类是

利害一致或共同利益关系。具有利害一致

的关系的人们，由于目标相同，利害与共，

通常都会表现出合作行为。第二类是冲突

或利益矛盾关系。处于利害冲突关系中的

人们，通常都会采取竞争的行为。第三类

是利害共存或混合利害关系。在这种情况

下人们的行为会表现出两面性。

9.1．群体互动行为的主要表现方式。答：群

体间互动行为主要表现为两种方式：建设

性的和破坏性的。或者说；互动行为的结

果具有积极和消极两种情况。当群体之间

呈合作状况时，群体互动就表现为建设性

的；当群体之间彼此面临利益冲突时，就

会产生破坏性的互动。

9.2．影响群体间互动的因素有哪些？答：成

功的群体间工作绩效受到～系列因素的影

响，而其中有一个关键概念贯穿于所有因

素中，这就是协作。下面讨论的每个因素

都会影响到在协作方面的努力。（1）相互

依赖性。在群体相互依赖关系中有三种主

要的类型：联营式、顺序式和互惠式。三

种类型所要求的群体相互作用程度是逐步

提高的。在其他条件同等时，群体间联营

式的相互依赖关系，相比顺序和互惠式来

说，对协作的要求更少。在顺序式相互依

赖关系中，如果提供投人的群体不能够正

常完成工作，那么依赖于第一方的群体就

会受到严重影响。互惠式相互依赖关系最

为复杂。在这里，群体之间交换他们的投

人和产出。（2）任务不确定性。任务不确

定性的关键在于非常规的任务要进行更多

的信息加工，而不确定性的任务则是规范

化的。（3）时间与目标取向。在工作的时

间与目标取向基础上，不同群体对于“哪

些方面重要”的认识各不相同，这一点，

使得具有不同认识的群体之间很难共事。

9.3．简述如何管理群体间互动。答：在管理

群体间互动方面，有很多办法可以选择。

我们这里介绍其最常使用的7种方法。（1）

规则与程序。在管理群体间互动上，最为

简单。花费也最低的办法是：事先构建一

系列正规的规则与程序来具体说明群体成

员之间应该怎样相互作用。（2）层次等级。

在管理群体间互动时，如果程序与规则不

够充分，那么组织中层次等级的使用就成

为首选办法。（3）计划。连续体中的第三

个方法是运用计划促进协作。如果每个群

体都有自己负责的具体目标，那么每个群

体都会知道自己应该做什么。群体之间工

作所产生的问题可以通过确定每个群体的

目标和贡献得到解决。但是，当工作团队

没有清晰界定的目标时，或群体之间密切

联系在一起时，靠计划作为协作手段起不

了什么作用。（4）联络员角色。联络员是

一个很特殊的角色，它是为了促进两个相

互依赖的工作单元之间的沟通而专门设计

的。（5）特别工作组。特别工作组是一个

临时性的群体，它由来自不同部门的代表

组成。它的存在时间取决于问题得以解决

的时间。（6）工作团队。当工作任务更为

复杂时，在实施的过程中又会出现很多另

外的问题。此时，前面的各种协作手段就

显得力不从心了。此时使用永久性的工作

团队是最佳做法。（7）综合部门。当群体

间的关系过于复杂，以至于通过工作计划、

特别工作组和工作团队等方式协调时，组

织就应该构建综合部门

9.4．简述冲突的过程。答：我们可以把冲突

过程划分为5个阶段：潜在的对立或失调、

认知与个性化、行为意向、行为及结果。

阶段二：潜在的对立或失调。冲突过程的

第一步是潜在可能产生冲突的条件。这些

条件并不必定导致冲突，但它们是冲突产

生的必要条件。为了简化起见，可以把这

些条件概括为三类：沟通变量、结构变量

和个人变量。阶段2：认识和个性化。如果

阶段1中提到的条件对某一方关心的事情

有一定程度的消极影响，则潜在的对立和

失调在第二阶段中就会显现出来一方或多

方必须意识到前面所说的条件的存在。然

而，认识到冲突并不意味着它就个性化了。

而在情感水平上，当个体有了情感上的投

入，双方会都体验到焦虑、紧张、挫折或

敌对。阶段3：行为意向。行为意向介于一

个人的认识。情感和外显行为之间，它指

的是从事某种特定行为的决策。确定出了

五种处理冲突的行为意向：竞争（自我肯

定但不合作），协作（自我肯定百合作），

回避（自我肯定且不合作），迁就（不自我

肯定但合作），折衷（合作性与自我肯定性

均处于中等程度）。阶段4：行为。大多数

人在考虑冲突情境时，倾向于强调阶段4，

因为在这一阶段中冲突是明显可见的。行

为阶段包括冲突双方进行的说明活动和态

度。阶段5：结果。冲突双方之间的活动一

反应相互作用导致了最后结果，这些结果

可能是功能正常的，即冲突提高了群体的

工作绩效；也可能是功能失调的，即冲突

阻碍了群体的工作绩效。

9.5．解决冲突的技巧有哪些？答：解决冲突

的技巧有：（1）问题解决：冲突双方直接

会晤，通过坦率真诚的讨论来明确问题并

解决问题。（2）目标升级：提出一个共同

的目标，该目标不经冲突双方的协作努力

是不可能达到的。（3）资源开发：如果冲

突是由于资源缺乏造成的，那么对资源进

行开发可以产生双赢解决办法。（4）回避：

逃避或抑制冲突。（5）缓和：通过强调冲

突双方的共同利益而减弱它们之间的差异

性。（6）折衷：冲突双方各自放弃一些有

价值的东西。（7）官方命令：管理层运用

正式权威解决冲突，然后向卷人冲突的各

方传递它的希望。（8）改变人的因素：运

用行为改变技术（如人际关系训练）改变

造成冲突的态度和行为。（9）改变结构因

素：通过工作再设计、工作调动、建立合

作等方式改变正式的组织结构和冲突双方

的相互作用模式。

9.6．在什么情况下运用竞争策略？答：（1）

当迅速果断的活动极其重要时（在紧急情

况下）2（2）当你需要实施一项不受人欢

迎的重大措施时（缩减开支，强调一项不

受人欢迎的规章制度，惩罚）；（3）当该问

题对组织福利极为重要，而你又知道自己

是正确的；（4）为了对付那些从非竞争性

行为中受益的人。

9.7．在什么情况下应该运用合作策略？答：

（1）当你发现两个方面都十分重要并且不

能进行妥协或折衷时；（2）当你的目的是

为了学习时八3）当你需要融合不同人的不

同观点时《4）当你需要把各方意见合并到

一起而达到承诺时。

9.8．在什么情况下应该运用回避策略？答：

（1）当问题微不足道，或还有更紧迫、更

重要的问题需要解决时；（2）当你认识到

不可能满足你的要求和关心时；（3）当问

题解决后带来的潜在破坏性将超过它能获

得的利益时；（4）当收集信息比立刻决策

更重要时；（5）当其他人能更有效地解决

冲突时；（6）当这一问题与其他问题无关

或是其他问题的导火索时。

9.9．在什么情况下列该运用迁就策略？答：

（1）当你发现自己是错的，希望聆听、学

习一个更好的观点，并能表现出自己的通

情达理时Z（2）当该问题对别人比对你更

重要，并可以满足别人和维持企业时；（3）

为了对以后的事情建立社会信任时；（4）

当别人胜过你时，造成的损失最小时2（5）

当融洽与稳定至关重要时Z（6）当你允许

下属从错误中得到学习从而发展时。

9.10．在什么情况下应该运用折衷策略？答：

（1）当目标十分重要，但不值得采用更为

自我肯定的作法造成潜在的破坏性时；（2）

当对手拥有同等的权力能为共同的目标做

出承诺时；（3）当为了对一个复杂问题达

到暂时的和解时Z（4）当时间十分紧迫需

要采取一个权宜之计时；（5）这可以作为

合作或竞争都不成功时的备用方案运用。

9.11．激发冲突的技术有哪些？答：激发冲

突的技术有：（1）运用沟通：利用模棱两

可或具有威胁性的信息可以提高冲突水

平。（2）引进外人：在群体中补充一些在

背景、价值观、态度和管理风格方面均与

当前群体成员不同的个体。（3）重新构建

组织：调整工作群体，改变规章制度，提

高相互依赖性，以及其他类似的结构变革

以打破现状。（4）任命一名吹毛求疵者或

任命一名批评家：他总是有意与组织中大

多数人的观点不一致。

10.1．如何理解领导的含义。答：（1）从领

导的地位和作用来看，领导是能够决定组

织生存和发展的关键角色。（2）从领导的

行为来看，领导是组织发展方向的指引者

和人际行为的协调者，其本质是一种人与

人之间的关系。领导就是要通过其行为的

示范性建立良好的人际关系和心理环境，

激发每一位员工的积极性、主动性和创造

性，使人力资源得到充分利用，进而实现

组织目标。（3）从领导的个性特征来看，

领导者的行为始终要受到领导者个体的心

理特点和行为特征的影响。

10.2．简述正式领导对待非正式领导的态度

和方法。答：正式领导者应借助十非正式

领导者在组织中具有的实际影响力，为实

现组织目标服务。如果非正式领导者的影

响方向与组织目标相悖，主要采取激励手

段加以规范。

10.3．领导行为有哪些主要的特点？答：领

导行为作为一种动态的活动过程，具有以

下特点；（1）示范性。领导者的行为起着

示范性作用，是下属行为的楷模。（2）激

励性。领导者通过领导与被领导。控制与

被控制、指挥与被指挥的关系实现领导。

激发每个人的积极性和创造件，使人力资

源得到充分发挥，以实现组织的目标。（3）

互动性。领导者的工作在影响下属行为的

同时，也必然不同程度地受到下属某些方

面的影响，这就是领导作用的“互惠效应”。

（4）环境适应性。领导的行为在于适应市

场和外部环境的要求，并尽可能地改变组

织内部的环境。

10.4．简述领导的功能有哪些？答：领导功

能是领导活动的重要组成部分，领导者通

过实现以下功能来完成领导的基本任务。

（1）创新功能。创新作为领导活动的重要

功能包括两个方面：①组织领导方式的创

新。②组织成员的创新活动。（2）激励功

能。激励的目的就是要调动组织中全体员

工的积极性。通过领导的激励功能，可以

把因需求不同而产生的组织成员的行为导

向组织目标。（3）组织功能。组织功能贯

穿于领导过程的始终，它要求领导者做到：

①根据组织生存和发展需要，结合组织内

外部环境条件，制定组织的目标和决策；

②为实现组织的目标和决策，合理的配置

各种资源，做到人尽其才，物尽其用；③

建立科学有效的管理系统，协调组织内部

的各种关系，仲裁内部的各种纠纷。（4）

沟通协调功能。沟通协调的目的就是为了

提高被领导者的行为效率，更有效地实现

组织的目标。（5）服务功能。服务是权责

统一的基础，是现代领导的基本功能之一，

它包括：①工作服务。②心理咨询服务。

③信息服务。

10.5．权利的作用。答：权力的作用有：（1）

权力的影响作用。权力是一种影响力，可

以影响他人的行为。（2）权力的双重作用。

权力的运作结果有积极和消极的影响。（3）

权力的潜在作用。权力具有强制性，它的

客观存在会对下级的行为产生强化作用，

起到潜移默化的作用。（4）权力是构成组

织有效运行的必要条件。正式组织都是建

立在法定权力基础上的。

10.6．权利的性质。答：权力的性质包括：（1）

权力的情景性。权力的有效使用会受到情

景因素的制约。（2）权力的依赖性。权力

的使用效果有赖于下属对权力拥有者的尊

重和信任程度。（3）权力的不确定性。事

实上，权力的边界很难界定。（4）权力的

资源性。权力是为了实现资源的有效配置，

而调动这些资源的能力，其本身也是一种

稀缺的资源。

10.7．权利的构成。答：领导的权力一般由

三部分构成：（1）资源控制权。资源控制

权包括人力、财力、物力等资源的分配，

包括决策权、人事权、指挥权。财务审批

权、物资分配权等。（2）奖惩权。奖惩权

是领导强化下属行为，调动下级积极性的

重要手段。（3）专长权。专长权严自下级

对上级的信任和尊敬，即下级相信领导者

具有他们所需要的智慧和品质，具有某种

专门的知识，技能和专长，能为他们的工

作指明方向，实现组织和个人的共同愿望

和利益。

10.8．领导权利的来源有哪些？答：领导权

力来源于以下几个方面：（1）传统因素。

传统因素是指人们对领导者的一种由历史

沿袭而来的传统观念。一个人一旦正式担

任了领导职务，就自然获得了这种传统所

附加给领导者的力量。（2）职位因素。职

位因素是指个人在组织中的职位和地位，

居于领导地位的人，组织赋予他一定的权

力，职位因素对权力的形成作用，是以法

定为基础的，它与领导者本人的素质没有

直接联系，它是社会赋予领导者的一种力

量，任何人只要居于这样的职位，就会获

得这种力量。（3）资历因素。资历就是领

导者的资格和经历，当资格和经历能够增

强领导者的影响力时，就形成资历因素。

人们会对一位资历较深的领导者产生一种

敬重感。

10.9．简述提高有效领导行为的步骤。答：

提高有效领导行为的步骤：（1）计划。计

划是领导的重要职能，任何领导者都必须

制定计划。（2）委派。委派就是把计划的

实施工作分配给下级。委派要解决两个问

题：“谁去做”和“怎么做”。（3）贯彻。

实施计划的过程，为保证组织计划的贯彻，

必须建立一个高效的组织机构。（4）评价。

评价是系统而定期地对员工贯彻执行计划

情况的系统评估。（5）奖惩。奖惩就是通

过对符合计划的行为进行奖励，对不符合

计划的行为实施惩罚，以保证领导活动的

既定方向。

10.10．评价领导绩效的标准有哪些？答：影

响领导绩效的因素众多，这对领导绩效的

评价造成了困难。但可以从以下几个方面

来加以衡量。（1）工作的效率。效率是指

资源的有效配置。组织效率的高低是领导

工作好坏的重要标志。在讨论效率时，我

们往往集中于评价领导者的某种工作结

果，这无疑是重要的，但更重要的是在于

效率与整个组织的关系。（2）工作的效益。

效益是收益与投人费用之比，是实践活动

的客观结果，而领导有效性是效益的深刻

内涵。效益的评价往往使用价值指标判断。

（3）人员的满意度。满意度是指，员工期

望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间

的差距c人员的满意度成为评价领导绩效

的一个重要标准是因为：（1）它是与绩效

有关的重要因素；（2）组织行为学家的价

值偏爱。（4）人员的流向。人员的流向是

指员工流动的去向，包括进人或退出一个

组织。跳槽率的高低可以衡量领导绩效的

好坏。对一个组织而言，跳槽率高，往往

意味着招募、选聘和培训费用的提高。同

时跳槽可能使组织的有效运作要受到影

响，必须重新找到能够替代的人来充实空

缺的岗位并承担其责任。（5）出勤率。员

工的出勤率对组织的生产率有重要影响。

如果一个组织的缺勤程度超出正常范围，

势必会降低组织的效率和效益。

11.1．企业家应具备哪些能力？答：企业家

能力主要包括：（1）决策能力。企业家的

决策能力就构成了企业家的核心能力。（2）

组织能力。企业家的组织能力，是指企业

家设计组织结构、配备组织成员以及确定

组织规范的能力。（3）协调能力。企业家

作为企业组织中的最高领导者，必须具有

良好的协调能力。（4）创新能力。企业家

必须具备创新能力，这是由经营管理活动

的竞争性质所决定的。（5）激励能力。企

业家的激励能力可以理解为调动下属积极

性的能力，即使下属积极、主动地进行工

作。（6）应变能力。企业家的应变能力，

是指企业家不断地调整既定的目标、方针、

策略和管理方式，以适应发展变化的环境

的能力。（7）社交能力。领导企业经营管

理活动的企业家也应该是一个社会活动

家。

11.2．二元四分论中四种领导行为以及特点。

答：（1）低规章，低协商。低规章低协商

的领导者，对组织人都不关心，一般来说，

这种领导方式效果差，会导致低绩效。高

不满、高流动。（2）低规章，高协商。低

规章高协商的领导者，大多数较为关心领

导者与下属中之间的合作，重视互相信任

和互相尊重的气氛，容易产生低绩效、低

不满、低流动。（3）高规章，高协商。高

规章高协商的领导者，对工作对人都比较

关。乙。一般来说，这种领导方式效果好，

会产生高绩效、低不满。低流动。（4）高

规章，低协商。高规章低协商的领导者，

最关心的是工作任务。这种领导方式容易

产生高绩效、高不满、高流动。

11.3．简述二元四分论的主要理论要点。答：

（1）把领导行为归纳为两个变量：即以工

作为导向和以人为导向。（2）俄亥俄州立

大学把领导方式分为四种类型：①低规章，

低协商。低规章低协商的领导者，对组织

人都不关心，一般来说，这种领导方式效

果差，会导致低绩效、高不满、高流动。

②低规章，高协商。低规章高协商的领导

者，大多数较为关。已领导者与下属之间

的合作，重视互相信任和互相尊重的气氛，

容易产生低绩效、低不满、低流动。③高

规章，高协商。高规章高协商的领导者，

对工作对人都比较关心。一般来说，这种

领导方式效果好，会产生高绩效、低不满、

低流动。④高规章，低协商。高规章低协

商的领导者，最关心的是工作任务。这种

领导方式容易产生高绩效、高不满、高流

动。密执安大学在进行领导行为类型划分

的同时，他们还研究了不同工作绩效、不

同工作群体的管理方法问题。（3）领导二

元四分图模式。领导二元四分图是从关心

工作和关心人两个维度，用四分图的形式

把领导行为分成四个区域，以鉴别领导方

式的模式。现代管理提出要由以工作为中

心转向以人为中心。用四分图从两个角度

考察领导方式的尝试，为研究领导行为开

辟了一条新的途径。

11.4．领导行为方格论的主要内容是什么？

答：方格图中两个坐标分别表示组织中的

领导关心人和关心工作的程度，9是最高等

级，l是最低等级，在这两个维度上，产生

了五种典型的领导管理方式：（1）I－l型，

“贫乏式管理”。对人和对生产都很少关

心，是回避责任、缺乏志向或不称职的领

导，注定失败。（2）1－9型，“乡村俱乐部

式管理”。对人高度关心，友善待人，认为

只要人们心情舒畅，工作就一定会搞好，

很少关心工作控制、监督和规章制度。（3）

9－l型，“任务式管理”。对工作高度关心，

但对人则很少关心。（4）5－5型，“中间型

管理”。领导者折中地在关心人和关心工作

两者之间求得平衡，不求做出什么成绩，但也不会出大的差错。（5）9－9型，“团队式管理”。领导者对工作和人的关心都有高标准的要求，认为员工利益与组织目标是相容的。这是一种团结协作的最有效的领导方式，工作任务完成好，员工关系协调，士气旺盛，每个人都能在实现组织目标的过程中发现自己的成就感。

11.5．集权型领导作风的特征？答：所谓集

权型领导方式，是指领导者个人决定一切，然后布置下属执行的管理方式。集权型领导方式的主要特征：（1）独揽决策权。（2）单纯命令主义。（3）个人包办一切管理权。

11.6．民主型领导作风的特征？答：所谓民

主型管理方式，是指领导者发动下属中讨论，共同商议，集思广益，然后做出决策的领导方式。民主型领导方式的特征：（1）在决策过程中，领导者鼓励下属参加集体讨论，参与制定有关政策，决策权上下分享，领导者在其中加以诱导，激励，经过讨论之后解决问题，发布指令。（2）在领导过程中，领导者向下级公开信息资料，把尽可能多的问题交给自己的下属机关去集体解决，实行双向沟通，帮助克服工作中的困难。（3）工作的分工由群体决定，工作的合作成员由自己选择，依据客观标准奖惩的工作人员，但以表扬和鼓励为主。

（4）领导者对被领导者的控制方式是民主的，上下级心理相容，领导者关心被领导者的需求，尊重它们的人格和权益。

11.7．放任型领导作风的特征？答：所谓放

任型领导方式，是指管理者听之任之撒手不管，不加于预，下级爱干什么，想干什么，都可以，是完全自由的管理方式。放任型领导方式表现出以下特点：（1）决策多由下级自行决定，领导者不参与，不插手工作方针和政策的制定，任由群体或个人自行决定。（2）在工作中，领导者只负责给下属提供工作所需要的条件，当下属请示工作或与其商量问题时，领导者只做简略回答，而不做指示，任凭下属自行其是。（3）任务需要分工或合作时，领导者不给予具体安排，表现出任其自流的状态。

（4）对工作的成绩或今后的工作设想，除非下属成员主动要求，否则不予任何评价或指示，也不实行奖惩。

11.8．评价集权型、民主型、放任型领导作

风，说明他们适合在什么情况下使用。答：集权式领导，由于压制工作人员的积极性，群体内部没有活力，组织目标往往难以实现。但在特定情况下，新建组织，变革中的组织，成员工作成熟度很低的组织，或全是新员工的组织，采用这种领导方式可能是有效的。民主型领导，是现代组织广泛采用的领导方式，尤其在创新型组织，高新技术组织，以知识型员工为主导的组织更为普遍。在超大型组织、跨国公司或无国籍企业中，也适用于那些任务复杂、内容带有创新性的工作领域。放任式领导，由于强调活动自由，很少约束，适用于各种学术、团体。协会或咨询机构，但对国家行政部门和现代化的大型组织来说，这种领导行为是不适宜的。

11.9．权变理论认为，制约领导的有效性的

因素有哪些？答：权变理论认为，领导的有效性主要取决于以下三类因素：（1）领导者自身的特点。领导者自身的特点包括领导的素质。能力、人格的特征、领导者的态度与需求、工作的激励水平、工作的行为类型、领导的权力类型和对下属行为的影响力等多种因素。这些特征构成了领导者实施管理的个人基础和出发点。（2）被领导者的特点。被领导者是领导活动的客体，但它是实现领导目标的基本力量，没有被领导者的领导活动是不存在的。被领导者的特点可从两个方面来分析：①被领导者个体的特点。③被领导者工作群体的特点。（3）领导的情景。领导的情景是领导有效性中最重要的权变因素。情景是领导者和被领导者共同作用的客观对象，领导者和被领导者只有正确地认识和利用客观情景，并且按照客观规律办事，才能达到领导活动的预想目标。权变理论的核心思想就是明确指出：没有任何一种管理方式是绝对有效的，在不同的情景里，选择适宜的管理方式才是最有效的领导。11.10．简述菲德勒权变论的基本原理。答：

权变领导论认为，领导者的领导是否有效是在领导者行为与某种组织因素相互作用的形势下决定的。一些领导者在一种形势下或在一种组织内可能有效地领导，而在另一种形势或另一种组织内却无效。

11.11．菲德勒认为影响领导效果的因素有哪

些？答：菲德勒强调领导者对情景的适应能力，提出领导效果的好坏取决于三个条件：（1）领导者与被领导者的关系。这是指领导者对被领导者的吸引力和为他们所接受的程度，表现为对领导者信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度。（2）任务的结构。

这是指工作任务是否明确，被领导者对组织任务是否理解。（3）职位的权力。这是

指与领导者职位相关的正式职权以及领导

者从各方面所取得的支持的程度。

11.12．根据菲德勒模式，情景因素与领导行

为方式的配合关系是怎样的？答：情景因

素与领导行为方式的配合关系：（1）在团

体情况极有利和极不利的情况下，任务导

向型是有效的领导类型，效果较好。（2）

在团体情况一般的情况下，关系导向型是

有效的领导类型，效果较好。按照菲德勒

模式，要提高领导的有效性，或改变领导

者的领导方式，或改变领导者所处的环境。

所以，领导者的选择要视环境因素而定。

如果一个单位的环境因素最好或最坏，就

要选择以关心工作任务为中心的领导者；

反之，应选择以关心人为中心的领导者。

11.13．途径一目标理论的基本原理是么？

答：途径一目标理论的基本含义是：领导

的管理行为应该以关心下属和组织指引为

基本出发点，并以此帮助下属建立起明确

的工作目标和实现目标的途径，其中还要

考虑到诸多因素的影响。简言之，即领导

应指明达成目标的途径。

11.14．途径一目标理论的指导原则？答：途

径一目标理论是领导行为两维理论和弗罗

姆的期望理论的结合。它要求领导者阐明

对下属工作任务的要求，帮助下属排除实

现目标的障碍，使之顺利达成目标。当下

属目标明确时，达成目标的激励程度则成

为重要因素。在实现目标的过程中，领导

者要创造条件，清除工作障碍，提高工作

满意度，满足下属的需要和成长发展的机

会。领导者在这两个方面发挥的作用越大，

越能提高下级对目标价值的认识，激发积

极性。途径一目标理论认为，领导的有效

性取决于他能激励下属达成目标并在其工

作中得到满足的能力，为此，领导者应该

做到：（1）阐明对下属工作任务的要求；（2）

用抓组织，关心生产的方法帮助职工扫清

达到目标的通路。

11.15．根据途径一目标理论，如何进行领导

方式的选择？答：豪斯认为有四种领导方

式可供同一领导者在不同的环境下选择使

用。（1）指令型领导。领导者让下属明确

他们应该做什么和如何去做，并对下属提

出期望和具体的工作指导，同时要求按时

和保质保量地完成工作。（2）支持型领导。

领导者态度友好，关心下属的需求、福利

等行为目标。（3）参与型领导。领导者有

事与下属共同协商，在决策时总要倾听下

属意见。（4）成就型领导。领导者树立挑

战性的工作目标期望下属高质量地完成任

务，对下属努力程度有较高水平的信任。

究竟如何选择要考虑两方面的因素：（1）

下级的个性特点如职工的领悟能力、受教

育程度、责任心以及各种心理上的需求。

（2）环境因素。包括工作性质、权力结构、

班组的情况等。

11.16．领导生命周期论的主要内容？答：领

导生命周期理论，也叫领导行为的权变理

论。特点是，在管理方格论的理论基础上，

又增加了被领导者的工作成熟度这一权变

因素。它认为，工作中的群体成员在大多

数情况下呈现出逐步成熟的变化。随着被

领导群体或个体成熟度的提高，领导的行

为方式相应地做适当的移动性改变。领导

的行为方式被按照关心工作和关。动人这

两个维度划分为四大类型：指令性领导、

说服式领导、参与式领导、授权式领导。

11.17．简述领导层次对领导能力的特殊要

求。答：不同层次的领导者因具备的素质

结构也不相同。技术能力与领导层次成反

比例关系。基层领导者的技术能力是最重

要的。当一个领导者上升到较高的领导层

级时，技术能力的重要性便趋于下降。而

对行政管理能力的要求则逐步上升。交际

能力对各级领导者都是重要的，但对中、

低级领导以及同级领导者更为重要。因为

中层和基层领导者要直接与上级、下属人

员以及同级领导人员直接打交道。在组织

高层，领导者处理人际关系的频率趋于下

降。因而交际能力的重要性相应减弱。

12.1．决策的特点是什么？答：决策作为领

导活动过程的重要组成部分，具有以下特

点：（1）决策的目标性。决策是为了实现

一定的目标、任何决策都有明确的目标。

（2）决策的选择性。决策是针对未来的，

未来可能有两种情况：一是可能性，一是

必然性。人们只能对各种可能性进行比较

选择，以便使决策结果达到或接近必然性。

（3）决策的关键性。一切决策都是关于一

定事物发展的最后判断和决定。决策的关

键性要求决策要有合理的程序和法律依

据。（4）决策的创新性。任何组织在为实

现其目标的过程中，都要谋求发展。这种

发展是不断地追求更高目标的过程，是解

决不断出现的新问题、新情况，创造出新

成果、新水平的过程。（5）决策的层次性。

在任何情况下，无论是个人、组织，还是

管理过程，其成功的保证都依赖于决策的

有效性。

12.2．领导决策的原则有哪些？答：（1）信

息健全原则。信息健全原则成为决策科学

化的基础。这是因为：信息是领导决策的

依据和基础；领导决策离不开准确的信息。

（2）可行性原则。可行性原则要求，一项

正确的决策必须在现有的主客观条件下能

够顺利实施。决策是否可行，也是衡量决

策正确性的标志。（3）系统分析原则。系

统分析原则要求，把决策对象看作是一个

完整的系统，研究它在整个大系统中的地

位和作用，弄清系统中各部分、各层次的

主次关系、先后关系、达到系统完善，系

统平衡。（4）对比择优原则。对比择优原

则要求，领导者进行决策时必须对各种备

选方案进行比较，在分析比较多个方案的

基础上择优选用。（5）时效原则。时效原

则表明，领导决策的效力必须有一定的时

间期限。一项决策，只有在一定的时间内

做出，并得到执行，才是有效的。（6）集

体决策原则。集体决策原则要求，决策的

形成一方面必须实行民主集中制，另一方

面要发挥参谋咨询机构的作用。

12.3．领导决策的程序是什么？答：决策程

序是根据模式、模型的特征编制出的实施

决策的步骤顺序，它是科学决策的一个重

要组成部分。（1）发现问题。决策过程的

第一个阶段是发现问题，即找出并选择那

些值得处理的关键或要害问题的过程。对

于有效的领导决策过程来说，发现问题是

指怎样发现组织的需要，这是一种创造性

工作。（2）确定目标。目标就是对作为决

策结果的期望描述。确定决策目标，就是

要明确解决问题要达到什么样的结果，这

是领导决策的出发点。决策的目标正确与

否是领导决策有效与否的前提。（3）核定

价值准则。价值准则是为了落实目标，并

作为价值评价和选择方案的依据。不同类

型的组织有不同的核心价值准则，企业组

织的决策应以经济价值为中心，兼顾其他

价值。（4）拟定方案。确定决策目标之后，

拟定决策方案是推进决策过程的基础性工

作。拟定决策方案时，应根据要解决问题

的目标和组织的价值准则，设想尽可能多

的行动方案。一般来讲，备选方案数量越

多，决策者选择范围越大，越有可能选出

最优方案。（5）方案评估。对备选方案进

行科学地评估是方案选择的先决条件。所

提供的备选方案能在多大程度上有助于目

标的实现需要进行检验，然后再从实现目

标的角度对他们加以评价。可行性分析是

进行方案评估的主要方法。（6）方案选择。

拟定和评估决策备选方案可以说是领导决

策的准备阶段，真正的“决策”阶段是选

择和决定决策方案。方案选择就是要在既

定的来自不同方面的集中方案进行利弊、

优劣比较，然后选取其一或综合成一。（7）

实验实证。实验实证就是在决策方案选定

后，采用选局部试验后普遍推广的做法。

实验实证的目的是为了验证决策方案试行

的可靠性，有计划地修改完善既定的决策

方案，以减少具体行动中可能出现大的偏

差而带来不利的社会经济影响和决策后

果。（8）组织实施。这是决策程序的最后

阶段。在此阶段中要化决策为行动，把蓝

图变成现实。

12.4．可行性分析的内容。答：可行性分析

时进行方案评估的主要方法，它包括以下

内容：（1）法律可行性分析。（2）经济可

行性分析。（3）技术可行性分析。（4）环

境可行性分析。

12.5．简述领导决策民主性的特征。答：领

导决策民主化的特征：（1）决策观念的民

主化。决策观念民主化的关键是领导者思

维方法和观念的更新。管理机制和模式创

新，核心在于思维方法和观念的创新。（2）

决策体制的合理化。决策体制是指组织决

策系统的内部结构。决策体制合理化要求

做好三项基础性工作：①建立科学的信息

系统。③建立合理的参谋系统。③合理的

决断系统。（3）决策研究的公开化。现代

管理的发展，往往强调吸收更多的人参与

决策过程，以广泛地吸收各方面的意见，

是决策方案更加完善。（4）决策的法制化。

决策的法制化是决策民主化的先决条件。

通过法律条文规定组织成员参与组织决策

的形式、条件和责任，创造民主决策的条

件，是决策民主化的真正的体现。

12.6．简述什么是领导决策的科学性。答：

决策科学化的必要性是：（1）组织超大规

模发展的需要。（2）决策科学化是现代经

济社会发展多变性的需要。（3）决策科学

化是现代社会活动联系的广泛性和影响后

果的严重性的需要。决策科学化的特征有：

（1）决策思想科学化：①合理的决策标准；

②有效的信息系统；③系统的决策观念。

（2）决策程序科学化：主要含义有两层：

①决策程序是一个科学系统；②有一整套

科学技术做保障，使每一个步骤达到科学

化。（3）决策方法科学化。

12.7．分析决策民主化与决策科学化的关系。

答：（1）决策民主化是决策科学化的重要

保证。没有健全的民主决策体制，决策科

学化就不能实现。（2）决策民主化是决策

科学化必不可少的前提条件。（3）决策民

主化和决策科学化是任何有效的决策都必

不可少的基础和先决条件。

12.8．提高领导决策水平的常用方法。答：（1）

选准决策目标。如何选准目标，尤其是组

织的战略目标是提高决策水平的关键。（2）

提高执行者对决策的认可水平。执行者对

决策的认可水平关系达到决策的执行效

果，可通过以下方法提高对决策的认可水

平：①通过一定的程序和步骤使决策执行

者能够参与决策的制定；②说明决策执行

结果对组织和执行者的利益关系.③执行

者参与执行过程中的信息反馈和决策的修

订，并享有执行决策必须具备的权利。（3）

发挥外脑的作用。为保证决策的合理性和

正确性，应充分发挥外脑的作用。①发挥

智囊团的作用。②发挥思想库的作用。（4）

善于运用逆反意见。不同意见对决策的有

效性意义重大，运用逆反意见有利于领导

者提高决策水平。

12.9．好的目标应该具备哪些特征？答：一

般地说，好的目标应具备以下条件：（1）

有明确的目标内容，（2）有清楚的时间规

定，（3）有准确的计量标准，（4）有确定

的实现目标的责任。

12.10．如何进行方案的选择？答：方案选择

就是要在既定的来自不同方面的几种方案

中进行利弊、优劣比较，然后选取其一或

是综合成一。选择最佳方案的主要困难在

于：目标冲突和未来的不确定性。常见的

解决办法是：（1）根据目标的相对重要性

派出先后次序，然后通过加权求和的方式

将其综合成一个目标；或者将一些次要目

标看做决策的限制条件，而是按主要目标

达到最大（或最小）来选择方案。（2）备

选方案执行时间序列可以用决策树的方法

予以形象化的描述，再现各个不同时间点

上所作的决策的情况。在方案选择空间里

包含了所有可行的行动方案，借助于决策

树可以在各种不同备选方案中寻找到最佳

方案。

13.1．简述人们行为的共同特征。答：综合

心理学家研究的结果，人们行为的共同特

征有：（1）自发性：人类行为是自动自发

的，外力可能影响其行为，但无法发动其

行为。外在的权力、命令、无法使得个人

产生真正的效忠行为。（2）因果性：任何

一种行为的产生都有其起因，遗传和环境

可能是影响因素。外部条件也可以影响内

在的因素。（3）目的性：人类行为不是盲

目的，它不但有起因，而且有目标。有时

候第三者或旁人看来毫不合理的行为，对

其本身来说却是合乎目标的。（4）持久性：

行为指向目标，目标没有达成以前，行为

不会终止。也许会改变行为方式，或由外

显行为转变潜在行为，但还是持续不断地

向目标进行。（5）可变性：人们为了追求

目标之达成，不但常改变其手段，而且因

学习或训练而变换手法。这是区别于受本

能支配的动物行为，具有可塑性。

13.2．按照心理学分析，动机有哪些机能？

答：按照心理学分析，动机有三种机能：（1）

始发机能：动机是人类行为的直接原因，

驱使人们产生某种行为。（2）选择和导向

机能：动机又是人们评价周围事物和进行

学习的基础，能指导人们做出相应选择，

从而使行为朝着特定的方向、预期的目标

进行。（3）强化机能：行为的结果对动机

具有反作用。动机会由于良好的结果而加

强，使该行为重复出现；也会因坏的结果

而削弱以至消失。

13.3．什么叫优势动机？影响优势动机的因

素有哪些？答：在多数的情况下，一个人

的行为往往是多个动机综合的结果。这些

同时并存的动机就称为一个人的动机结

构。整个动机结构中，总只有某一动机最

为强烈，成为决定行为的主要因素，这一

最强烈的动机就成为优势动机。人的动机

结构和优势动机是可以变化的，下列三个

因素对它们的变化起着决定性影响。其一，

爱好和兴趣，个人在生活中养成的嗜好和

兴趣往往可以决定目标的选择。其二，价

值观。与兴趣有关但比兴趣更强调生活的

方式和生活的目标，涉及更广泛更长期的

行为。其三，抱负水准。抱负水准指的是

一种想把自己的工作做到某种质量标准的

心理要求。

13.4．动机产生的来源？答：动机主要来源

有二；一为内在条件需要，一为外在条件

刺激。（1）内在条件需要是个体缺乏某种

东西的程度。所缺乏的可以是个体内部维

持生理作用的物质要素，也可以是社会环

境中的心理要素，个体缺乏这些东西的时

候，身心便失去了平衡而产生紧张状态，

感到不舒服。（2）外在条件刺激是个体身

外诱因，它可以是物质的，也可以是精神

的。外在条件一定时，个体对某一事物（目

标）的动机强度与身体组织缺少程度直接

相关。而内部条件一定时，则对事物（目

标）的动机强度随外部因素的强弱而定。

动机性行为经常是受到内外条件交互影响

的结果。

13.5．需要具有哪些特征？答：需要具有以

下特征；（1）指向性。任何需要都要指向

某种事物，如食物、知识、交往中的人。（2）

再生性。有些需要可以重新产生甚至有周

期性。需要的不断重新出现是需要形成和

发展的重要条件。（3）交替性。在人的一

生中或在某个时期，某种环境中，人的需

要不是单一的，任何时候都会呈现交织的

需要矛盾网。（4）转移性。人的某种需要

若因主客观条件而不具备而未能解决，会

转移到另一种需要的满足。（5）发展性。

人的需要因为满足方式的改变而变化，随

着生活条件的发展而发展。

13.6．需要向动机行为转化需要经过哪些阶

段？答：动机是在需要的基础上产生的，

它的形成经过不同的阶段。首先，需要的

程度在某种水平以上，才能成为动机并引

起活动。其次，随着需要的不断增强，人

们就能明确地知道，是什么事情使自己感

到不安，并意识到可以通过什么手段来满

足需要。这时意向转化为愿望。最后，人

的心理进人愿望阶段后，在一定外界条件

下就可能成为活动的动机并导致活动（产

生行为）。

13.7. 试简要分析提高工资、增发奖金为什

么会激发员工的工作动机，引起员工实现

组织目标的行为。答：所谓目标，就是期

望达到的成就和结果，也是行为的导向。

在组织环境中，目标又是一种外在的对象，

是一种刺激或“诱因”，它可以是物质的对

象，利润指标，或者奖金。所有的这些事

物，可能本非员工之需要与追求，但刺激

达到一定量度便可使员工萌发意向、意愿、

诱发动机而引起行为。所有这些都说明，

外在的诱因，也是产生动机的重要因素，

它和内在的因素需要二者相辅相成，互为

因果，贯穿于行为的全过程中。管理人员

要成功地激励员工，不仅要了解员工的需

要，还应经常提供适当的目标以满足职工

的需要，要通过目标的设置来激发动机，

指导行为。使员工的需要与企业的目标挂

起钩来，形成目标连锁，以利于激发他们

的积极性，并把这种积极性纳人组织的轨

道。

13.8．简述行为的基本心理模式。答：心理

学认为，当人产生某种需要而又未得到满

足时，会产生一种紧张不安的心理状态，

在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张、

不安心理就转化为动机，并在动机的推动

下，进行满足需要的活动（行为），向着目

标前进。当他达到了目标，需要得到满足，

紧张。不安心理就会消除。这时，又会产

生新的需要，产生新的动机，引起新的行

为，这样周而复始，直至人的生命的终结。

13.9．请写出绩效的公式并加以简要的文字

说明。答：绩效=f（能力·激励）公式表

明：工作的成绩和效果，是能力和激励两

个变量乘积的函数，也就是说，人的工作

绩效取决于他的能力和激励水平即积极性

的高低。能力固然是取得绩效的基本保证，

但是，不管能力多强，如果激励水平低，

就难以取得好的绩效。

13.10．简述激励的机理。答：在一般情况下，

激励表现为外界所施加的吸引力或推动

力，激发成自身的动力。一个人的行为受

外界推动力或吸引力的影响，再通过个体

自身的消化和吸收，产生一种自动力，才

能使个体由消极的“要我做”转化为积极

的“我要做”。自动力越大，行为也就越积

极，反之亦然。而自动力的大小，固然与

推动力或吸引力之强度有关，但也离不开

个体自身的因素，同样程度的作用力，对

于不同的人可能会产生强弱悬殊的自动

力，对人的行为产生不同的影响不言而喻，

当人们的思想状态，由被动的“要我做”

转化为主动的“我要做”时，他对实现目

标的愿意程度，达成组织目标的驱动力量，

已由量的积累转变为质的变化。

14.1．简述激励理论的发展历程。答：如果

从20世纪初泰勒提出科学管理算起，有关

激励的理论可以归结为四条线、两种模式。

14.2．列出马斯洛的需要层次理论中的五种

需要，注意先后顺序。答：马斯洛在1943

年所著的《人的动机理论》一书中，提出

了需要层次理论，他把人的需求归纳为生

理、安全、爱与归属。尊重、自我实现五

大类，并由低到高形成阶梯。

14.3．简述马斯洛层次理论的主要论点（简

述层次理论的普遍性。层次性和主导性）。

答：马斯洛需要层次的论点是：（1）强调

需要对激励的重要关系即需要的普遍性原

理。他指出，需要本身就是激发动机的原

始驱动力，一个人如果没有什么需要，也

就没有什么动力与活力。正因为需要具有

普遍性，管理人员如能充分了解广大员工

的需要，就不愁找不到激励员工的途径。

（2）强调需要分为层次，成阶梯式逐级上

升，即层次性原理。在五个层次中，不仅

每一层都包含有众多需要，具有相当丰富