十、人力资源管理发展新趋势

2）EAP的起源和发展 EAP的起源和发展 （1）职业戒酒计划（occupational alcoholism ）职业戒酒计划（ programs, 简称 简称OAP） ） （2）职业健康促进计划（occupational health ）职业健康促进计划（ promotion programs, 简称 简称OHPP） ） （3）员工协助计划（employee assistance ）员工协助计划（ programs, 简称 简称EAP） ） （4）员工增强计划（employee enhancement ）员工增强计划（ programs, 简称 简称EEP） ）
3）EAP的作用 EAP的作用 （1）对企业整体方面的作用： ）对企业整体方面的作用： 改善组织气氛， 改善组织气氛，增强员工对企业组织的向心 力与凝聚力。 力与凝聚力。 通过有效的对员工福利、 通过有效的对员工福利、人力资源管理的投 减少由未来处理员工问题的成本， 资，减少由未来处理员工问题的成本，增强 企业竞争力。 企业竞争力。 减少错误解聘，有助于树立良好的企业形象， 减少错误解聘，有助于树立良好的企业形象， 并进一步促进企业发展。 并进一步促进企业发展。
2.人力的二重性对企业激励策略的影响 2.人力的二重性对企业激励策略的影响
人力具有双重特性，一是资源特性， 1）人力具有双重特性，一是资源特性，二 是资本特性。 是资本特性。 企业员工的报酬应包含两个部分： 2）企业员工的报酬应包含两个部分：一部 分是维持人力资源的生产和再生产费用， 分是维持人力资源的生产和再生产费用，另一 部分是作为投资的回报。 部分是作为投资的回报。
2、工作分享的基本概念和典型形式 、 1）工作分享的概念 ） 德雷哲（ 德雷哲（Dreze ，1986）将工作分享（Work ）将工作分享（ Sharing）定义为：“为了减少非自愿失业的程 ）定义为： 在人们之间进行的工作重新分配” 度，在人们之间进行的工作重新分配”； 汉弗莱斯（Humphreys ，1986）：“为了维持 汉弗莱斯（ ）：“ ）： 或提高就业水平，重新分配付薪工作时间的措施” 或提高就业水平，重新分配付薪工作时间的措施” 欧洲工会组织（ ）：“ 欧洲工会组织（CEC,1978）：“工作分享的目 ）： 的是为了对经济系统中工作总量进行重新分配， 的是为了对经济系统中工作总量进行重新分配， 以增加所有希望工作的人们的就业机会。 以增加所有希望工作的人们的就业机会。这并不 意味着工作总量是保持不变的， 意味着工作总量是保持不变的，而是基于观察到 一个事实：这一工作总量在目前不够充足， 一个事实：这一工作总量在目前不够充足，因此 必须重新加以分配” 必须重新加以分配”。
2）工作分享的典型形式 ） （1）工作岗位分享 ） （2）时间购买计划 ） （3）缩短法定工作时间 ） （4）提前退休与过渡性退休 ） （5）延长休假时间 ） （6）灵活工作制 ）
3、工作分享在中国的探索 、 1）定期轮岗 ） 2）强制正态分布竞岗 ） 3）提前离岗退养 ） 4）灵活工时制 ） 5）消除零就业家庭计划 ）
压力评估，即进行专业的员工心理健康问题评估。 压力评估，即进行专业的员工心理健康问题评估。 组织改变，即对工作环境的设计与改善。 组织改变，即对工作环境的设计与改善。 宣传推广，即搞好职业心理健康宣传。 宣传推广，即搞好职业心理健康宣传。 教育培训，即开展员工和管理者培训。 教育培训，即开展员工和管理者培训。 压力咨询，即组织多种形式的员工心理咨询。 压力咨询，即组织多种形式的员工心理咨询。
4、我国实施工作分享的障碍与对策 、 １）计时工、兼职工等的法律地位障碍 计时工、 ２）多元劳动合同的障碍 ３）劳动时间的障碍
（四）e-HR—电子化人力资源管理 电子化人力资源管理 1、e-HR的发展历程 、 的发展历程 ERP（企业资源计划）系统 （企业资源计划） HR软件 软件 HRMS（Human Resource Management （ System, 人力资源管理系统） 人力资源管理系统） 基于Internet/Intranet技术 的e-HR 基于 技术
1）EAP的服务内容 ） 的服务内容 （1）咨询类：包括工作调适、生活问题、身心健康困扰以及职 ）咨询类：包括工作调适、生活问题、 业生涯发展咨询； 业生涯发展咨询； （2）教育类：新员工适应性培训、心理卫生推广、员工社会化 ）教育类：新员工适应性培训、心理卫生推广、 活动等； 活动等； （3）投诉类：经由书面、电话或面谈方式处理员工的不满和建 ）投诉类：经由书面、 议； （4）顾问类：为员工提供法律顾问或信息咨询； ）顾问类：为员工提供法律顾问或信息咨询； （5）福利类：急难救助、助学金、托儿、托老服务； ）福利类：急难救助、助学金、托儿、托老服务； （6）休闲类：组织休闲、联谊、放松性活动； ）休闲类：组织休闲、联谊、放松性活动； （7）其他：协调工作、组织发展工作等。 ）其他：协调工作、组织发展工作等。
2）EAP的运作模式 ） 的运作模式 ），即企业自行设立员工 （1）内部模式（In-house Model），即企业自行设立员工 ）内部模式（ ）， 协助计划专职部门，聘用具有社会工作能力的心理、 协助计划专职部门，聘用具有社会工作能力的心理、咨询 和辅导等专业人员来负责。 和辅导等专业人员来负责。 ），由企业付费委托 （2）外部模式（Out off-house Model），由企业付费委托 ）外部模式（ ）， 具有心理、 具有心理、咨询和辅导等专业能力的机构或顾问来提供所 需的服务。 需的服务。 （3）联合模式 (Consortium Model)，即由数家企业共同委 ） ， 托外部具有专业能力的专业服务人员或机构， 托外部具有专业能力的专业服务人员或机构，提供员工协 助计划的专业服务。 助计划的专业服务。 ），即通过员工加入专 （4）会员制模式（Affiliate Model），即通过员工加入专 ）会员制模式（ ）， 业的服务机构，成为其会员， 业的服务机构，成为其会员，由专业机构向会员提供协助 以及个性化的服务。 以及个性化的服务。
3）EAP方案的设计 ） 方案的设计 要解决的问题。 （1）EAP要解决的问题。 ） 要解决的问题 （2）解决问题的途径。 ）解决问题的途径。 针对造成问题的外部压力源本身去处理， 针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少 或消除不适当的管理和环境因素； 或消除不适当的管理和环境因素； 处理压力所造成的反应，即情绪、 处理压力所造成的反应，即情绪、行为以及生理 等方面症状的缓解和疏导； 等方面症状的缓解和疏导； 改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、 改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行 为模式和生活方式等。 为模式和生活方式等。 （3）解决问题的程序。 ）解决问题的程序。
3、国内EAP的现状 、国内 的现状 1）国外EAP机构的进入和推动 ）国外 机构的进入和推动 2）国内EAP服务机构开始起步 ）国内 服务机构开始起步 3）服务内容由单一趋向多样化发展 ）
（三）工作分享 1、我国面临严峻的就业形势 、
年份 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 年末全国 就业人员 67,947 68,850 69,600 69,957 70,586 71,150 73,025 73,740 74,432 75,200 年末城镇 就业人员 19,093 19,815 19,760 20,678 21,014 21,274 23,940 24,780 25,639 26,476 年末城镇 登记失业人员 520 553 570 571 575 595 681 770 800 827 城镇 登记失业率 2.9% 3.0% 3.1% 3.1% 3.1% 3.1% 3.6% 4.0% 4.3% 4.2%
（4）对劳资关系的作用： ）对劳资关系的作用： 增加劳资间沟通的渠道， 增加劳资间沟通的渠道，可充当上下意见沟通的 桥梁。 桥梁。 促进劳资关系和谐，通过员工与主管、 促进劳资关系和谐，通过员工与主管、企业与工 会之间的良性沟通，创造和谐的劳资关系。 会之间的良性沟通，创造和谐的劳资关系。
2、EAP的设计与实施 、 的设计与实施
3.人事管理 3.人事管理、人力资源管理和人力资本管理的比较
传统人事管理
人力资源管理
人力资本管理
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(二)员工协助计划 1、EAP概述 EAP概述 1）EAP的概念 EAP的概念 EAP是组织为了帮助员工及其家属解决与 是组织为了帮助员工及其家属解决与 工作相关的心理及其他方面的问题， 工作相关的心理及其他方面的问题，由组 织出资为员工设置的一套系统的服务项目。 织出资为员工设置的一套系统的服务项目。
（2）对员工的作用： ）对员工的作用： 协助员工解决工作、生活上的问题， 协助员工解决工作、生活上的问题，缓解 工作压力，促进身心健康。 工作压力，促进身心健康。 促进员工良好的人际以及工作和谐关系。 促进员工良好的人际以及工作和谐关系。 改善员工福利，满足员工的需求， 改善员工福利，满足员工的需求，提高工 作积极性。 作积极性。 协助员工自我成长，帮助规划其职业生涯。 协助员工自我成长，帮助规划其职业生涯。
4、e-HR成功的关键因素 、 成功的关键因素 １）高层管理者的理解与支持 ２）让业务驱动e-HR项目的实施 让业务驱动 项目的实施 ３）有效控制变更管理
（五）人力资源会计与审计 1、人力资源会计概述 、 人力资源会计就是把人力资源作为会计主体的人 力资产，以货币作为计量单位， 力资产，以货币作为计量单位，对其成本和价值 进行反映、确认、记录、计量、分析和报告， 进行反映、确认、记录、计量、分析和报告，提 供给利益相关者决策有用的信息为目标的一套会 计理论体系。 计理论体系。
2、e-HR的基本模块和主要功能 、 的基本模块和主要功能 1）电子化沟通 ） 2）电子化招聘 ） 3）电子化人事管理 ） 4）组织管理 ） 5）电子化培训 ） 6）电子化绩效管理 ） 7）员工自助服务 ）
3、e-HR的实施程序 的实施程序
总体 规划 系统 分析 系统 设计 方案 选择 成 立 项目小组 正式 运行
（3）在工作方面的作用： ）在工作方面的作用： 稳定企业人力资源，如降低离职率、缺勤率等。 稳定企业人力资源，如降低离职率、缺勤率等。 改进生产管理，提高生产率与工作绩效，包括工 改进生产管理，提高生产率与工作绩效， 作数量与质量。 作数量与质量。 协助员工解决工作方面遇到的问题， 协助员工解决工作方面遇到的问题，减少员工的 焦虑，提高工作情绪与士气。 焦虑，提高工作情绪与士气。 协助新进员工及一般员工迅速适应工作环境。 协助新进员工及一般员工迅速适应工作环境。
十、人力资源管理发展新趋势
（一）人力资本管理与激励 1.从人力资源管理到人力资本管理 1.从人力资源管理到人力资本管理 1)资源只有在投入到企业的生产经营过程中才 1)资源只有在投入到企业的生产经营过程中才 能转换为资本。 能转换为资本。 2)只有 只有人们把知识和技能投入到企业的生产经 2)只有人们把知识和技能投入到企业的生产经 营活动中，人力资源才具有人力资本的意义。 营活动中，人力资源才具有人力资本的意义。
2、人力资源会计核算与计量模型探讨 、 1）人力资源成本核算 ） （1）历史成本计量模型 ） （2）重置成本计量模型 ） （3）标准成本模型 ） （4）机会成本模型 ）
2）人力资源会计处理方法 ） 个人加入企业时，以人力资本投入该单位，以法 个人加入企业时，以人力资本投入该单位， 定评估值增加人力资产的价值，借记“人力资产” 定评估值增加人力资产的价值，借记“人力资产” 科目，贷记“实收资本——人力资本”科目。 人力资本” 科目，贷记“实收资本 人力资本 科目。 人力资源取得、开发等费用支出时， 人力资源取得、开发等费用支出时，可以借记 人力资产” “人力资产”账户或按有关费用项目归类设的账 贷记“现金”账户。 户，贷记“现金”账户。 对于工资、奖金、福利费等每期发生的人工费， 对于工资、奖金、福利费等每期发生的人工费， 可以直接费用化，也可以先借记“人力资产” 可以直接费用化，也可以先借记“人力资产”账 贷记“应付工资”账户， 户，贷记“应付工资”账户，然后再借记当期成 费用账户，贷记“人力资产” 本、费用账户，贷记“人力资产”或“人力资产 摊销”账户。 摊销”账户。