浅谈评价中心技术在人力资源管理中的应用

浅谈评价中心技术

在人力资源管理中的应用

李茹

[摘要]：

评价中心技术是一种重要的人才素质测评方法。与传统的人事测评技术相比，评价中心具有很强的情景模拟性和很好的预测性，对被评价者的未来工作表现具有较好的预测效果。如今，评价中心技术在人力资源管理领域得到了广泛的应用，发挥着越来越重要的作用。本文从评价中心的含义和特点入手,以我厂运用评价中心的成功经验，阐述了评价中心在人力资源管理中的应用和科学运用评价中心在人力资源管理中发挥的重要作用。

一、评价中心的含义

评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。简单地说，评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。

评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏、演讲等。

评价中心不同于传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。

二、评价中心与其它测评技术的比较

在多种测评方法中，评价中心技术无疑具有自己独特的优势：

首先，Anderson和Shackleton等（1993）的分析结果表明，与其它测评方法相比，评价中心具有更好的效度，见表1。

其次,99年4月有关人事管理学会对人事招聘方法的统计结果看

再者，西方管理学家研究发现，由企业领导根据个人意见选择的管理人员，按照使用的结果，其正确性只有１５％，引入评价中心和部门推荐的，其正确性７０％以上。

三、评价中心技术在人力资源管理中的应用范围

在知识经济和经济全球化时代，企业的竞争，就是人才的竞争。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效工具，它在企业的人力资源管理中有着广泛的应用：

（一）、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工，合理的配置企业人力资源。

1．外部招聘选拔

不成功的招聘会导致公司在财务、经营管理和发展规划上遭受巨大的损失,同时传统的、经验性的招聘又难保其高效。因此在招聘活动中引入人才测评手段势在必行。评价中心技术作为一种综合的心理测

评方法，使用了多种测评技术。能够根据岗位要求设计一套评价方案：包括目标岗位分析；设定测评要素及权重；实施测评，并结合其他考核因素对应聘者做出综合的分析。

2．内部选拔、晋升

在企业内，当遇到对管理人才的选拔或晋升时，传统的做法是以工作业绩作为选拔管理人才的根据。具体表现为两种情况：一种情况是把技术骨干选拔到管理岗位，这种情况忽视了对人员管理素质的考察，实际表明，技术骨干不一定具备较强的管理能力。另一种情况是把低一级管理岗位业绩好的管理人员提拔到高级岗位上去，这种情况忽视了管理人员是否具备胜任更高职位的能力的考察，实践中，有些管理人员在当前岗位上成绩不错，但并不等于能够胜任更高的职位。

人力资源管理要做到人适其事，事宜其人，人事相配。“没有无用的人，只有放错位置的人”！运用评价中心技术,了解某个员工能够做什么，以及倾向于做什么和明确某个职位需要哪些知识技能基础，和要求从业者有什么样的精神面貌素质，才能判定某个职员与某个职位的符合程度。

3．合理配备团队、配置企业人力资源

如何组建完美的团队，如何配置企业人力资源呢？主要考察三个方面的问题，一是团队（企业）中的成员都具有什么样的角色特征，以及每个人哪方面的能力比较突出；二是目前所承担的工作是否与其自身的能力特征相匹配；三是这些人的处事风格与方式是否协调。利用评价中心技术可以很容易达到这点，有效地利用测试结果，针对每个人员对象不同的、相对突出的素质和能力，把他们安置在合适的岗位上，以发挥他们每个人的最大特点和长处。

（二）．用于绩效考评，了解现有人员素质、技能，利用员工具有的素质、技能，合理调配工作，最大限度的发挥人力资源的效用。

人力资源管理的目的就是充分开发和利用组织系统中的人力资源，因此就需要对公司内部员工的发展潜能、职业倾向、专业素质等有一个具体的了解。采用评价中心技术，通过使用工作样本进行情境模拟。不仅能很好地反映被试人的实际工作能力，还可以测评其他方面的各种能力和素质。

（三）、用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据。

评价中心也被称为发展中心、职业发展评价中心、潜能评价中心。一旦评价中心将测评结果反馈给候选人，对候选人而言，整个评价过程就是一个很好的培训过程。通过评估报告和具体行为表现的反馈，候选人便知道了自己的素质状况在人群中的位置，知道自己的优势领域，有待发展的素质，积极发挥自己的特长，有意识地培养弥补自己的劣势，成为更为优秀的人才；同时对于候选人中存在的共同不足，可以开设专题性培训课程。所以说评价中心技术除了是一种最有效的人才选拔工具，是人才的试金石，同时对人才的培训、职业生涯规划等均有很强的应用价值。例如，美国陆军战争学院设计了一系列主要靠自我评价的评价中心活动，通过自我评价，高级军官们意识到自己的发展需求，并且以此为依据设计了一个学年的学习安排，使员工素质的提高与公司的发展紧密联系。

（四）、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。

在企业传统的人事管理信息系统中，人与人之间的差别只是性别、年龄、职务、工种、学历、职称、工作经历的限制，而忽略了素质上的差异。应用现代人才测评方法可以帮助企业了解员工相当多的重要信息，如员工的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜力等。同时，现代人才测评方法可以帮助企业员工了解自己，明确自己的长处和短处，优势和缺陷，从而使企业能够制定员工发展方向和培训计划，使每个员工都能明确自己的发展道路。这才是使用评价中心技术的重中之重。同时，把评价的结果反馈给被测评人，使他们能够明确自己身上的缺陷与不足，为自己将来更好的发展打下基础。

（五）．用于经济性裁员或结构变更时裁员

当一个组织由于经济原因或结构变更必须减员时，让谁走让谁留是一个艰难的决定。霍夫曼公司的保安部曾用评价中心模拟部门重组后的的工作要求，让每个员工都有机会展示他胜任任务的能力。参加评价中心的员工们都说，这种方法提供了展示相关技能的平等机会。与依据资历或是依据直接上司对目前工作表现的评估所做出的裁员决策相比较，他们更接受评价中心。

评价中心方法广泛适用于各种人员的测评，服务于各种人力资源管理职能。通过模拟岗位和组织氛围的特性，这种方法适合各种各样的人事管理理念。

四、应用评价中心技术的关键环节

为了提高评价中心测评工作的测评效度，可以从以下几方面入手：（一）、明确目标岗位的素质要求

素质是直接与个体的工作绩效表现紧密相关的内在因素，因而是预测个体工作绩效的有效评价指标体系，如果忽略这一环节，即使在测评上投入再多的精力也是无的放矢。所以，测评之前要针对具体企业的目标岗位进行工作分析，确定该岗位的能力、知识和动机等，并界定素质维度定义，作为测评的标准。

（二）、精心设计测试方案

根据需要测评的素质内容，选择合适的、有针对性的测评方法，并做好相应的题目设计。