组织行为学第六章

外在性需要与内在性需要
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外在性需要与内在性需要
1. 外在性需要 这类需要所指向的目标，是当事者自身所无法控制而由 外界环境来支配的。在组织中，外在性需要要是靠组织所 掌握和分配的资源（或奖酬）来满足的。 2. 内在性需要 由工作本身提供满足的需要。
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物质性需要
外在性需要
社会情感性需要
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物质性的需要
1.渴望得到管理者明确的工作评价； 2.喜欢进行有意义的、适度的冒险；
4.善于制定适当的、可操作的目标；2.及时准确地对他们 5.善于解决具体问题，在工作中承 担具体的责任。 的工作业绩进行评价
和反馈。
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权力需要主导型员工的特点与激励措施
特 点 激 励 措 施 1.让他们做完整的工作，
1.喜欢与他人进行比较
• 职业职位保障 • 意外事故的防止 • 人际关系 • 团体接纳 • 组织的认同 • 名誉、地位 • 权利和责任 • 尊重与自尊 • 挑战性工作 • 能发挥自己特长 的组织环境
管理方法策略 薪资管理、医疗、工作时间 生产条件、用工制度、离退休 制度、失业保险 人际关系、奖金利润分配制度 、娱乐制度 人事考核制度、晋升制度、奖 励制度、

社会感情性资源的特点： 体验去领会和获得。
（1）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主官感受与 （2）无需成本，数量无限。 （3）具有互增性。
（4）专有性。
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过程导向性需要
内在性需要
结果导向性需要
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过程导向的内在需要
概念： 这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如： 工作本身的趣味性； 工作的挑战性； 工作活动所具有的培养性； 工作活动提供的交往机会。 特点： （1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而 且也与工作任务的成败无关。 （2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、 判断与价值观，不存在客观的、绝对的评价标准。
社会需要 尊重需要
自我实现
参与决策、攻关小组
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阿尔德弗（Alderfer）的ERG理论
成长发展的需要
相互关系 生存需要
图4 阿尔德弗的ERG理论模型
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ERG理论的基本内容



E（existence）指生存需要。 这类需要关系到个体的存在或生存。包括衣、食、 住、以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段， 如报酬、福利、安全条件等。相当于马斯洛需要层次 论中的生理需要和安全需要。 R（relatedness）指关系需要。 即人际关系的需要。这种需要通过工作中或工作 以外与其他人的接触和交往得到满足。相当于马斯洛 理论中的交往需要和一部分尊重需要。 G（growth）成长需要 这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过 发展个人的潜力和才能而得到满足。相当于马斯洛需 要理论中的自我实现的需要和自尊需要。 25
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亚当斯的公平理论

分配公平感
分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身 利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公 平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、 价值观等个人因素，因而是因人而异的。 影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对 报酬的影响。
ERG理论与马斯洛理论的区别

ERG理论并不强调需要层次的顺序。 多种需要可以同时并存。不一定低层次的需要得到满足后 才能进入高层次的需要。在生存和相互关系需要没有得到 满足的情况下，一个人也可为成长需要而工作，或三种需 要同时起作用。 ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。当高 级的需要受到挫折时，会产生倒退现象，而不是象马斯洛 所说的那样，继续努力去追求受挫折需要的满足。 ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。某种 需要在一定时间内发生作用，而当这种需要得到满足后， 可能上升为高级的需要，也可能没有这种上升趋势。 26
赫茨伯格的“双因素理论”提出后，受到许多非议
（1）可信度：没有证实满意度与生产率之间的关系； （2）可靠性：人们往往把满意的事归为自己，把不
满意的事归为环境；
（3）普遍性：调查样本的代表性。
双因素理论的贡献
对工作设计领域的贡献；
对内在激励的贡献。
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3
过程型激励理论


弗隆姆的期望理论
目标设置理论 亚当斯的公平理论 挫折理论
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期望理论模型
个 人 努 力


期望值
E
个 人 绩 效
工具值
I
组 织 奖 励
效价
V
个 人 目 标
期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平的主观概率。
工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励的主观 概率。 效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。 n 弗鲁姆公式：M

相对报酬=O/I =报酬/贡献（报酬：工资、奖金、津贴、晋升等。贡
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对需要层次理论的分析与评价

需要层次理论的缺点
（1）需要层次论带有一定的机械主义色彩。
（2）需要层次论只注意了一个人各种需要之
间的纵向联系，忽视一个人在同一时间存 在多种需要，及动机间的冲突。
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马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用
需要层次 生理需要 安全需要 激励（追求的目标）
• 工资和奖金 • 各种福利 • 健康工作环境
（1844个工作事件）
（1753个工作事件）
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双因素理论的特点

赫茨伯格认为传统的满意——不满意的观点是不正确 的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没 有不满意。
传统观点
满意 赫茨伯格的观点 不满意
激励因素
满意
不满意
没有满意
没有不满意
保健因素
图5-4 赫茨伯格的双因素理论
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对双因素理论的评价
（1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过
（2）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种 需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。在企
业管理工作中，要了解员工在某一时期的主导需要，
才能有针对性地做好管理工作。 （3）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于 人的需要的分类比较细致。

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结果导向性需要

概念： 这种内在性需要只有在工作任务完成时才会感到满足。

特点：
（1）所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断；
（2）这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用，更重
要的是，在任务尚未完成或遭挫折时，对活动结果
的向往也鼓舞着人百折不回地前进。
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动机
动机 促使个体发动某种行为，并使行为指向一 定目标的内部动力。 动机的功能： 1. 驱动功能：驱使个体采取行动。 2. 指向功能：向着预期的目标前进。 3. 调节功能：强化或者弱化功能。

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需要、动机与行为间的关系
1. 2.
3.
需要和动机密不可分，但并非一体 需要是动机的源泉、基础和出发点，动机 才是驱动人们行动的意图和动力； 需要只有与某种具体目标结合，才能转化 为动机，并表现为可见的外显行为
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二、个体行为的激励过程

人的行为过程的一般模式
刺 激
需 要
动 机
行 为
目 标
图1 人的行为过程模式
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组织工作中的激励过程
反 馈 需 要
心 理 紧 张
动 机 解除
行 为
组个 织人 目目 标标
满 足
图2 激励过程模式图
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激励理论
内容型激励理论
过程型激励理论
激励理论
行为强化理论 综合激励模型
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2
1

内容型激励理论
马斯洛的需要层次理论 阿尔德弗的ERG理论 麦可利兰的成就需要理论 赫茨伯格的双因素理论
5. 对员工所作工作的充分肯定
和感激
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目标设置理论

目标设置的理论背景
目标设置理论是由美国著名行为科学家洛克（E. Locke） 于1968年首先提出的。洛克认为，目标设置是管理领域 中最有效的激励方法之一，员工的工作目标是工作行为
最直接的推动力。
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目标设置的原则
（1）目标应当是具体的。 （2）目标应当是难度适中的。 （3）目标应当被个人所接受。 影响个人接受目标的因素有：领导人的威信、同事的 影响、奖励制度、竞争以及个人达到目标的信心。 （4）必须有对达到目标的进程有及时客观的反馈信息。 （5）个人参与设置的目标比别人为他设置的目标更有效。
概念： 通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇 等物质性资源来满足的需要。 物质性资源的特点： （1）它们是客观的，可以感知和测量的。 （2）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较 高。 （3）资源有限，分配具有竞争性。 （4）这类资源具有通用性。

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社会情感性需要

概念： 通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可 表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。
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一、需要、动机与行为
需要 个体在某种重要而有用或必不可少的事物的匮缺、丧失 或被剥夺时内心的一种主观感受。 需要的成分： 一种是定性的、方向性的成分，反映了对特定目标的指 向性；另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向该 目标的意愿的强烈程度。

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需要的分类
1. 2. 3.
初生需要、次生需要(社会需要)与一般性需要 物质需要与精神需要
第六章 激励理论与应用
1
本章主要内容
激励的概念
个体行为的激励过程
激励理论
工作激励理论
激励理论的应用
2
1
激励及其过程
激励的概念
激励指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是通常所 说的调动人的积极性。

影响个体工作绩效的因素
P= ƒ（ M • A • C ）
P——个体绩效（performance）， M——激励水平或工作积极性（motivation） A——工作能力（ability）。 C——工作条件（conditions）


= EΣ IiVi
i=1
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期望理论的应用
提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。 帮助员工建立可以达到的目标， 对员工进行培训，提高其工作技能。 为员工提供必要的工作条件。

提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工 的工作成绩与奖励的关系。 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。
1、让他们在团队中进行工作；
2、尽量对他们的工作进行
表扬与认可；
3、让他们做协调型的工作。 4、喜欢参加大型的社会活动。
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赫茨伯格的双因素论
美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）认为，
使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的
因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后
者通常由工作本身即性质与内容引起。他分别
把这两种因素称为保健因素与激励因素。
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赫茨伯格的双因素论
导致不满意的因素 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 公司的政策 和管理 监督 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 发生频率的百分比 50 % 40 30 20 10 0 10 20 30 40 成就 50 % 有激励作用的因素


麦克利兰的成就需要理论
麦克利兰认为，任何人在基础需要得到满足后， 都有三个方面的需要： 权力需要：支配和控制别人的需要。 归属需要：建立友好和亲密人际关系的需要 成就需要 ：追求卓越，实现目标，争取成功 的需要。
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成就需要主导型员工的特点与激励措施
特 点 激 励 措 施
1.为他们布置具有挑 战性，但通过努力可以 3.以目标为中心进行工作； 完成的工作；
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马斯洛的需要层次论模型
自我实现需要
Hale Waihona Puke Baidu
尊重需要
社交需要 安全需要
生理需要
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马斯洛的需要层次理论
需要层次理论的基本内容





生理需要 安全需要 社交需要 一是爱的需要, 二是归属的需要。 尊重需要 尊重需要分为内部尊重和外部尊重。 自我实现的需要
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对需要层次理论的分析与评价

需要层次理论对我们有启发意义的几个方面 程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需 要发展的一般规律的。

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管理者及员工对激励员工的因素的排列比较
员工对激励他们的因素的排列 管理者对激励员工的因素的排列
1. 对员工所作工作的充分肯 1. 丰厚的薪水 定和感激 2. 有兴趣的工作 3. 丰厚的薪水 2. 工作安全 3. 良好的工作环境 4. 在组织内的提升和发展
4. 工作安全（稳定）
5. 在组织内的提升和发展
2.渴望控制别人
3.喜欢参加能够获胜的竞赛 4.希望能控制整个局势； 5. 害怕失败，并且不愿承认 错误
避免让他们做协调性的工作；
2.尽量让他们参加工作讨论，
并参与决策的制定； 3.使他们有权控制它们自身的 工作。
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归属需要主导型员工的特点与激励措施
特 点 激 励 措 施
1、喜欢与他人进行交流； 2、渴望被别人喜欢； 3、希望能加入一个小团体；