薪酬激励方案设计. ppt
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•Organizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） •Departmental/Team Objective部门/团队目标 •Personal Objective个人目标 •Role Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） •Personal Development个人发展（教育、培训和发展）
工作流程图 部门职责、相关职位的工作分工 让被描述职位的任职人填写问卷表 可能的情况下，与任职人进行面谈沟通
-
20
职责范围描述的原则/方法
职责范围来源 依据职能分解、业务流程，配置到职位的工作内容 职责项目特点 职责的每项职能是相对独立的 职责项目排序 按重要程度（主项）描述/主要业务链 职责描述四要素
-
10
薪酬的理念（续）
Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？
•Attract吸引: •Motivate激励： •Retain保留： •Align一致： •Recognize承认： •Provide Security提供保障：
-
11
薪酬的理念（续）
What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
1. 对内公平性 2. 对外竞争性 3. 企业支付能力 4. 容易管理者掌握 5. 符合法规 6. 便于员工理解
-
6
平 衡 (1) Balance
成本
$
-
7
平 衡 (2) Balance
公平
竞 争
-
8
薪酬系统的构成
Reward System Component
薪酬 支付 体系
工资幅度 职级划分
组织发展OD ——调整组织 架构适应组织发展加强组织 变化。
职业生涯发展规划的依据
职 位说明书
职位名称 : 任职者姓名： 部门名称 ： 汇报上级 :
上级签字 ： 任职者签字 ： 日 期： 日 期： 文件编号 ：
业绩管理 目标、晋升、考- 核的基础
确保岗位设置与业务目标一致 设备、技能需求 上下间督导权限 人际关系
长期目标
三年内销售额增长一倍
短期目标 本年度产品X在市场上的份额增长两倍
资源
人/财/物
岗位设置；A-市人才
2
供求状况；薪酬水平
人力资源框架
战略规划
业务流程、组织结构
人
力
工作分析
资
源
岗位评估
管
业绩管理
理
核
心
薪酬激励
人力资源开发
培- 训体系
3
职业生涯规划
薪酬的目的 -- 薪酬推动行为
Purpose of Compensation—Compensation drives behavior
• Other Compensation其他方面薪酬：
-
13
延期薪酬（如：为避税而设计的薪酬支付计划）
ຫໍສະໝຸດ Baidu
关于付薪理念的讨论
3P工资 Pay for……. Pay for……. Pay for…….
-
14
3P工资之一
Pay for …… 为 ？ 付薪
-
15
关于职位的定义
什么是工作？什么是岗位？什么是职位？
薪酬激励方案设计Compensation Design
-
1
如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？
How to link business strategy with HR strategy together ?
远景
十年内成为国内市场上的 三甲
商业活动(1)
开拓X产品 在A城市的 市场
战略目标 五年内在国内市场上的市场占有率15%
吸引 Attract
保留 Retain
激励 Motivate
加入 To join
工作 To work
完
成
商 业
商业目标
活
Business
动
Objectives
改善企业绩效
To improve organization
performance
-
4
报酬体系
报酬
经济的
非经济的
直接的
基本 工资 业绩 奖金 股权 红利 各种 津贴
岗位价值：岗位评估
岗位分析：岗位描述
薪酬策略：如何支付
薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付
-
9
薪酬哲学 四个基本问题：Why, What, How, Who •Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ •What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ •How:我们如何支付？用什么样的支付方式 •Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？
间接的
保险 福利 补助 优惠
工作
有趣的工作 挑战性 责任感 褒奖的机会 成就感 发展的机会
-
工作环境
合理的政策
称职的管理
意气相投的同事
恰当的社会地位标志
舒适的工作条件
弹性时间工作制
缩减的周工作时数
共担工作
自助食堂式报酬
便利的通讯
5
薪酬方案的目标 Compensation Program Objectives
-
16
什么是工作分析/职位分析
工作分析（job analysis）也可称之为职位分析。 它是一种系统地收集和分析与职位有关的各种信息 的方法。这些信息包括职位的职责内容、任职资格、 职位关系、工作环境等。
工作分析的产出-职位说明书
-
17
职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必 要性，人员编制的依据，与外部竞 争者比较的基础 benchmark，确 定机构需要的技能、知识
– 工作：组织内部分性质相近或相关任务的组合，是构成组织 最基本活动的单元，是组织内相对独立的责权统一体。
– 岗位：一个或多个工作相对稳定的集合，是组织内工作设计 的结果。
– 职位：组织中适合单个人完成的相对稳定的任务集合。 工作方式、方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗
位的特征。 岗位独立于岗位任职者而存在。
-
12
薪酬的理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
• Direct Compensation直接薪酬:
1、固定薪酬：基本工资+（津贴）
2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系）
长期激励(略）
• Indirect Compensation间接薪酬：
1、福利：
2、Perquisites零时津贴（俱乐部资格、车补、个人财务计划、特 别津贴）
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
18
职位说明书是：
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责 明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求 任职者与上级的沟通和承诺过程
-
19
重点需要收集的资料
组织机构图
表明当前工作、职位、部门与组织中的其他工作、职位、部门是 什么关系，在整个组织中处于什么地位，组织图不仅确定了每一 职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明谁应当向谁汇报， 以及职位承担者将同谁进行沟通与交流
工作流程图 部门职责、相关职位的工作分工 让被描述职位的任职人填写问卷表 可能的情况下，与任职人进行面谈沟通
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职责范围描述的原则/方法
职责范围来源 依据职能分解、业务流程，配置到职位的工作内容 职责项目特点 职责的每项职能是相对独立的 职责项目排序 按重要程度（主项）描述/主要业务链 职责描述四要素
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薪酬的理念（续）
Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？
•Attract吸引: •Motivate激励： •Retain保留： •Align一致： •Recognize承认： •Provide Security提供保障：
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薪酬的理念（续）
What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
1. 对内公平性 2. 对外竞争性 3. 企业支付能力 4. 容易管理者掌握 5. 符合法规 6. 便于员工理解
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平 衡 (1) Balance
成本
$
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平 衡 (2) Balance
公平
竞 争
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薪酬系统的构成
Reward System Component
薪酬 支付 体系
工资幅度 职级划分
组织发展OD ——调整组织 架构适应组织发展加强组织 变化。
职业生涯发展规划的依据
职 位说明书
职位名称 : 任职者姓名： 部门名称 ： 汇报上级 :
上级签字 ： 任职者签字 ： 日 期： 日 期： 文件编号 ：
业绩管理 目标、晋升、考- 核的基础
确保岗位设置与业务目标一致 设备、技能需求 上下间督导权限 人际关系
长期目标
三年内销售额增长一倍
短期目标 本年度产品X在市场上的份额增长两倍
资源
人/财/物
岗位设置；A-市人才
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供求状况；薪酬水平
人力资源框架
战略规划
业务流程、组织结构
人
力
工作分析
资
源
岗位评估
管
业绩管理
理
核
心
薪酬激励
人力资源开发
培- 训体系
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职业生涯规划
薪酬的目的 -- 薪酬推动行为
Purpose of Compensation—Compensation drives behavior
• Other Compensation其他方面薪酬：
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延期薪酬（如：为避税而设计的薪酬支付计划）
ຫໍສະໝຸດ Baidu
关于付薪理念的讨论
3P工资 Pay for……. Pay for……. Pay for…….
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3P工资之一
Pay for …… 为 ？ 付薪
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关于职位的定义
什么是工作？什么是岗位？什么是职位？
薪酬激励方案设计Compensation Design
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如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？
How to link business strategy with HR strategy together ?
远景
十年内成为国内市场上的 三甲
商业活动(1)
开拓X产品 在A城市的 市场
战略目标 五年内在国内市场上的市场占有率15%
吸引 Attract
保留 Retain
激励 Motivate
加入 To join
工作 To work
完
成
商 业
商业目标
活
Business
动
Objectives
改善企业绩效
To improve organization
performance
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报酬体系
报酬
经济的
非经济的
直接的
基本 工资 业绩 奖金 股权 红利 各种 津贴
岗位价值：岗位评估
岗位分析：岗位描述
薪酬策略：如何支付
薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付
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薪酬哲学 四个基本问题：Why, What, How, Who •Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ •What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ •How:我们如何支付？用什么样的支付方式 •Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？
间接的
保险 福利 补助 优惠
工作
有趣的工作 挑战性 责任感 褒奖的机会 成就感 发展的机会
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工作环境
合理的政策
称职的管理
意气相投的同事
恰当的社会地位标志
舒适的工作条件
弹性时间工作制
缩减的周工作时数
共担工作
自助食堂式报酬
便利的通讯
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薪酬方案的目标 Compensation Program Objectives
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什么是工作分析/职位分析
工作分析（job analysis）也可称之为职位分析。 它是一种系统地收集和分析与职位有关的各种信息 的方法。这些信息包括职位的职责内容、任职资格、 职位关系、工作环境等。
工作分析的产出-职位说明书
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职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必 要性，人员编制的依据，与外部竞 争者比较的基础 benchmark，确 定机构需要的技能、知识
– 工作：组织内部分性质相近或相关任务的组合，是构成组织 最基本活动的单元，是组织内相对独立的责权统一体。
– 岗位：一个或多个工作相对稳定的集合，是组织内工作设计 的结果。
– 职位：组织中适合单个人完成的相对稳定的任务集合。 工作方式、方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗
位的特征。 岗位独立于岗位任职者而存在。
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12
薪酬的理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
• Direct Compensation直接薪酬:
1、固定薪酬：基本工资+（津贴）
2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系）
长期激励(略）
• Indirect Compensation间接薪酬：
1、福利：
2、Perquisites零时津贴（俱乐部资格、车补、个人财务计划、特 别津贴）
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
18
职位说明书是：
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责 明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求 任职者与上级的沟通和承诺过程
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重点需要收集的资料
组织机构图
表明当前工作、职位、部门与组织中的其他工作、职位、部门是 什么关系，在整个组织中处于什么地位，组织图不仅确定了每一 职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明谁应当向谁汇报， 以及职位承担者将同谁进行沟通与交流