激励性薪酬体系有效设计[1]
企业激励型薪酬体系的设计与构建
企业激励型薪酬体系的设计与构建0 引言建立和应用一个具有激励性的薪酬体系，不仅可以为企业吸引一大批人才，而且能够有效留住和激励企业现有的有用人才，充分调动员工工作积极性，使企业能够在激烈的市场竞争中得以生存和发展。
但是，从当前我国众多企业的薪酬制度与薪酬体系的总体情况来看，在很多方面还存在着一定的缺陷和不足。
因此，必须重新审视企业现有的薪酬制度，明晰薪酬战略，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，设计和建立一套完善的、具有竞争力、激励性的薪酬体系[1-5]。
本文结合自身实践经验，探讨现代企业构建激励型薪酬体系需要考虑的问题，阐述构建激励性薪酬体系的思路与对策。
1 构建激励型薪酬体系需要考虑的因素激励型薪酬体系是指企业从激励的角度出发，运用各种薪酬管理评价手段，为了激发和鼓励个体或团队采取组织所期望的态度和行为，以达到薪酬对组织战略的支持功效和实现组织目标而设计的一整套奖酬体系。
构建激励型薪酬体系需要考虑以下几个因素。
1.1 薪酬需具备竞争优势企业薪酬的高低是影响了人才去留的最直接也是最根本的因素，一般来说，较高的报酬多伴随着较高的满意度和较低的离职率，只有为员工提供有竞争力的薪酬，才能使员工更加珍惜工作、为企业多做出贡献。
反之缺乏竞争优势薪酬，不仅不能有效地留住人才，甚至可能使企业陷入人才不停流失与不断招工的恶性漩涡。
1.2 薪酬制度需兼顾内部公平公平、合理是维护企业内部薪酬制度有效运作的重要保证。
如果企业内部薪酬的不公平、不合理，小范围内会使得员工之间的公平感缺失，心理失衡度增加，对企业的抱怨等负面情绪会蔓延；大范围内不仅影响了员工的工作绩效，甚至可能是使得企业中工作的权利与责任分配失衡，影响员工的忠诚度与责任感。
1.3 薪酬体系需基于工作绩效一个具有竞争优势、具备公平合理的结构薪酬体系，在通过有效的绩效考核后，不仅能够有效地对进行企业优胜劣汰，激励优秀员工，淘汰较差的员工，更能让大家能够竭尽所能为公司工作。
企业薪酬激励方案(3篇)
第1篇一、前言薪酬激励是企业人力资源管理的重要组成部分，是吸引、留住和激励员工的关键手段。
一个有效的薪酬激励方案能够激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而提升企业的整体竞争力。
本方案旨在通过科学的设计和实施，构建一套符合企业战略目标、具有激励作用的薪酬体系。
二、方案背景随着市场竞争的加剧，企业面临着人才竞争的挑战。
为了在激烈的市场竞争中保持优势，企业需要通过薪酬激励方案吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
三、方案目标1. 提高员工的工作满意度，增强员工的归属感；2. 激发员工的工作热情，提高员工的工作效率；3. 促进企业内部公平，提高员工的忠诚度；4. 降低企业的人力成本，提高人力资源的利用效率；5. 提升企业的整体竞争力。
四、方案原则1. 市场竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平相当；2. 效率优先原则：薪酬分配应以员工的工作绩效为主要依据；3. 公平公正原则：薪酬体系应保证员工之间的公平性，避免歧视；4. 可持续发展原则：薪酬激励方案应与企业发展战略相匹配，具有长期性；5. 个性化原则：根据员工的不同需求和特点，提供差异化的薪酬激励。
五、方案内容（一）薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、工作年限、技能水平等因素确定；2. 绩效工资：根据员工的工作绩效，按月或季度发放；3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等；4. 激励计划：如股权激励、期权激励等；5. 补贴福利：包括住房补贴、交通补贴、餐补、医疗保健等。
（二）薪酬激励方案设计1. 基本工资调整（1）根据市场调研，确定本企业基本工资的基准线；（2）结合企业实际情况，设定合理的工资增长幅度；（3）对特殊岗位或高技能人才，实行差异化工资政策。
2. 绩效工资设计（1）设定绩效指标，包括质量、效率、成本、客户满意度等；（2）根据绩效指标完成情况，设定绩效工资的发放比例；（3）定期进行绩效评估，确保绩效工资的公平性。
石化企业激励性薪酬体系的设计
浅析石化企业激励性薪酬体系的设计【摘要】薪酬激励是企业核心竞争力的重要基础，是人力资源管理的核心内容，而薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性和主动性，提高企业效益，而且能够吸引和保留住一支高素质，具有竞争力的人才队伍。
因此，为适应石化企业建设具有较强国际竞争力国际能源化工公司战略目标，促进人才成长，设计和建立一套科学的、符合自身特点的激励性薪酬体系对企业来说至关重要。
【关键词】薪酬，制度，改革一、薪酬的概念以及传统薪酬体系的弊端（一）薪酬的概念薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。
根据货币支付的形式，薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、佣金、利润分红等；另一部分则体现为间接货币报酬的形式，如社会保险、休假等。
对薪酬的理解要注意两个区别：1.工资与薪酬的区别。
工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式的回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。
工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对员工实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。
2.报酬与薪酬的区别。
报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。
经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。
非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等。
（二）传统薪酬体系的弊端传统的岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献（劳动数量和质量）确定劳动报酬的基本工资制度。
随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，主要表现在：1.与市场价位脱节。
激励性薪酬体系的有效设计
激励性薪酬体系的有效设计激励性薪酬体系是企业中非常重要的管理工具，可以帮助激发员工的工作积极性，提升员工的工作效率和绩效。
一个有效的激励性薪酬体系设计需要充分考虑企业的目标、员工的需求和市场的情况。
下面将详细介绍如何设计一套有效的激励性薪酬体系。
首先，设计激励性薪酬体系的第一步是明确企业的经营目标和战略目标。
企业的目标是设计薪酬体系的基础，它需要定义明确的关键绩效指标和衡量方法。
例如，如果企业的目标是提高销售额，那么薪酬体系中的关键绩效指标可以是销售额的增长率或者完成销售目标的百分比。
明确企业目标可以帮助设计薪酬体系与企业目标保持一致，并且能够更好地激励员工朝着这些目标努力。
其次，需要了解员工的需求和动机。
不同的员工有不同的需求和动机，因此设计薪酬体系需要根据员工的不同需求进行个性化设置。
例如，有些员工更注重固定薪资的稳定性，而有些员工更注重绩效奖金的高额激励。
设计薪酬体系时可以考虑引入灵活的部分固定薪资和绩效奖金的结构，以满足员工的不同需求。
第三，要考虑薪酬体系的公平性和透明性。
员工对薪酬的公平性和透明性有很高的要求，因此设计薪酬体系时要保证公平和透明原则。
首先，薪酬体系需要基于公正的标准和程序，避免偏袒或人为干预。
其次，薪酬体系需要向员工公开，使员工了解标准和计算方法，增强员工对薪酬的认同感和公平感。
第四，要设计合理的激励机制。
薪酬体系需要有明确的激励机制，使员工能够清楚地了解如何获得奖励和晋升的机会。
激励机制可以包括晋升机会、绩效奖金、特殊项目奖励等，需要与员工的绩效挂钩。
同时，激励机制也需要有限制和约束，避免出现过度激励导致的不良行为。
第五，要加强薪酬体系的监督和评估。
设计好的薪酬体系需要进行周期性的评估和调整。
通过评估可以了解薪酬体系的有效性，是否能够达到激励员工的目的。
如果发现薪酬体系存在问题，可以进行相应的调整和改进。
最后，要建立完善的激励管理制度。
激励性薪酬体系的有效设计需要企业有一个良好的激励管理制度来支持。
激励员工的薪酬方案
激励员工的薪酬方案激励员工的薪酬方案为了确保工作或事情能高效地开展，通常需要提前准备好一份方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
方案应该怎么制定才好呢？下面是店铺收集整理的激励员工的薪酬方案，希望能够帮助到大家。
激励员工的薪酬方案1根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。
经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。
1、取消当月优秀职员评选活动这项活动意义不大。
如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。
若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个;若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。
但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。
当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。
2、口头表扬不可忽视对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。
口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。
3、保持肯定的态度被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的.想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。
如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。
4、留心身体语言皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。
激励性薪酬体系设计
激励性薪酬体系设计激励性薪酬体系是企业用以激励员工积极工作的重要手段，它是为了激发员工的工作动力和创造力，提高工作绩效和生产效益而设立的一种薪酬制度。
设计一个有效的激励性薪酬体系，可以帮助企业吸引、留住优秀人才，提高员工满意度，从而提升企业竞争力。
下面将从目标设定、奖励机制、绩效管理等方面进行阐述。
首先，目标设定是建立激励性薪酬体系的基础。
企业应该明确员工的工作目标和任务，以及与之相对应的奖励标准和权重。
目标应该具体、可衡量和可追踪，这样才能让员工明确自己的工作重点和方向。
同时，目标也要与企业的战略目标相一致，这样才能真正发挥激励作用。
在设定目标时，要参考相关岗位的市场薪酬水平和员工能力水平，确保目标具备合理性和可实现性。
其次，奖励机制是激励性薪酬体系的核心部分。
企业可以采取多种形式的奖励机制，如固定薪酬、绩效奖金、股权激励等。
固定薪酬是基础性奖励，用于保障员工的基本工资和福利待遇。
绩效奖金是按照员工个人或团队的绩效考核结果给予的奖励，它可以根据绩效评价结果设置不同的奖金比例和金额。
股权激励是以公司股权作为激励手段，将一定比例的股份分配给员工，这既是对员工努力的认可，也可以有效地提升员工的职业发展动力。
企业应该根据自身需求和特点选择适合的奖励机制，结合目标设定，合理设定奖励方式和比例，以实现激励效果。
此外，绩效管理是激励性薪酬体系实施的重要环节。
企业应该建立科学的绩效评价体系，以客观、公正的方式评估员工的工作绩效。
评价指标可以包括工作完成质量、效率、团队合作等方面。
评价过程要透明、公开，并及时给予反馈和奖励。
同时，企业也要为绩效不佳的员工提供改善和发展的机会，通过培训和辅导等方式提升他们的工作能力，从而激发他们的工作动力和积极性。
最后，值得注意的是，在设计激励性薪酬体系时，还要遵守法律法规和道德规范，确保薪酬体系的合法性和公平性。
同时，要根据实际情况进行持续的监测和调整，及时对薪酬体系进行评估和改进，以保持其有效性和可持续性。
民营企业如何设计有效激励薪酬体系论文
民营企业如何设计有效激励薪酬体系【摘要】本文首先阐述了激励薪酬的定义，在此基础上分析了民营企业薪酬管理发展的现状，最后提出了通过改善薪酬结构及合理的发放形式和物质激励机制与非物质激励机制相结合等措施改进民营企业的薪酬体系，为民营企业的发展扫除障碍。
【关键词】民营企业激励薪酬设计一、激励薪酬激励薪酬也叫业绩薪酬，是指为了鼓励员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所承诺增加的收入部分，它是以短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。
相对于基本薪酬而言，激励薪酬具有一定的可变性，是和业绩密切联系在一起的，因此，它对员工的激励作用更强。
激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。
由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。
现实中的激励方案更为复杂具体，是效用、风险和决策等因素的精妙组合。
本文从效用性及风险的角度来分析怎样规划有效的激励薪酬方案，使企业追逐到最大化的利润，同时，稳固会计人员的主要竞争优势。
二、民营企业薪酬管理现状分析（一）人才资源相对匮乏，薪酬激励性不足民营企业与大型国有企业或合资企业相比，从人才储备的角度来看都存在一定的问题，这是由于大家普遍认为民营企业的待遇与合资企业相比具有一定的差距，与国有企业相比工作的舒适性和稳定性都存在一定的距离，导致人才在选择职业时，更加偏向于大型国有企业和合资企业。
民营企业这种先天的不足，是的企业在发展受到人才资源匮乏的阻碍，或者出现吸引导优秀的人才而无法保留他们的情况。
此外，民营企业大多数家族企业，多半的盈利被管理者占有，在年终分配年终奖励或其他奖励时并没充分考虑到员工的利益，在薪酬激励方面存在较大的缺陷，无法满足企业扩大再生产所需的资金。
（二）忽视薪酬的长期激励性民营企业大多数的日常工作不需要非常专业的知识做储备，因此，民营企业有着来自全省各区、市、县及部分省外的求职者。
激励性薪酬体系设计——CX公司绩效导向薪酬体系改革实践
NT R RIS M N G M NT ,分析CX 公司薪酬体系CX 公路市政建设公司（简称：CX 公司）成立于2000年5月，属国有独资企业，专业从事道路工程的科研、工程施工及试验检测等。
公司员工450余人，营业收入近5亿元，业务网点遍布全国各主要地区和大中城市，系一家中等规模、具有较强竞争力并在行业内具有一定知名度的高科技企业。
CX 公司薪酬体系存在以下问题：一是固定工资水平偏低，员工稳定收入差，保障性不强，不利于核心人才的稳定。
二是岗位工资不能体现岗位价值，岗位工资的确定虽经过岗位评价，但评价因素不全面、评价标准不科学，内部公平性受到质疑。
三是实行一岗一薪，岗位与工资呈“点对点”的高刚性，企业内部等级森严，缺乏工资晋升机制，员工无成长空间。
四是浮动工资中的年终奖金标准确定依据不明确。
年终奖金考核指标不全面、不科学，人为因素为主导，员工之间差距过大，矛盾突出。
五是工资结构中除了年终奖金进行浮动发放外，月度和季度均缺乏相应的激励因素，员工工作积极性不高。
决定技能工资的职称或技能资格，也并不能反映员工真正的能力。
重新设计薪酬结构模式CX 公司在广泛调研和分析的基础上，对原有薪酬模式进行重新设计，建立职位胜任能力绩效三位一体的（3P ）薪酬体系，实行“以岗位为基础，以业绩为导向”的岗位绩效工资制。
员工薪酬构成包括岗位工资与补贴、奖金、保险与福利三部分，其中岗位工资和奖金是主要部分（如表1）。
员工工资收入＝岗位工资＋季度绩效奖金＋津补贴＋年终效益奖金岗位工资主要体现岗位本身在企业内部基本价值水平，体现岗位差别，需要通过岗位价值评价来测量。
月度绩效奖金主要体现岗位员工工作和努力差别，对企业/部门/岗位价值的实际贡献支持度，与季度绩效评价结果挂钩，按月浮动发放。
津补贴，包括工龄补贴、劳保费及驻地津贴，属于保健因素，体现公司对员工的个人特殊补偿，予以全部保留，并对驻地津贴予以适当提高以体现对施工一线的激励。
第7章激励薪酬体系的设计与管理
本章的主要内容包括： 第一节 激励薪酬概述 第二节 个体(人)激励薪酬计划 第三节 团队(群体、集体)激励薪酬计划 第四节 长期激励薪酬计划
1
第一节 激励薪酬概述
本节的主要内容包括： 一、激励薪酬计划的内涵与内容 二、激励薪酬的优势 三、激励薪酬的不足(问题) 四、激励薪酬计划的的实施要点
23
1、标准工时制 标准工时制是按照在标准时间内完成工作的情况来制订工资的 激励计划。如果员工能够在少于预期的标准时间内完成工作，他们 的工资仍然按标准时间乘以其小时工资率计算。 2、哈尔西(Halsey)五五分成制 它是通过时间研究确定完成一项任务的标准时间限额。如果员 工能以低于限额的时间完成任务，节约的时间引起的成本的节约在 员工和雇主之间进行五五分配。
3500
2%
70
C
4500
1%
45
注：假定A、B、C三名员工在同一薪酬等级，并且B的薪酬为这个薪酬等级的中值。
35
IV 以员工所在薪酬范围的中位值并兼顾相对薪酬水平的绩 效加薪计划
以员工所在薪酬范围的中位值并兼顾相对薪酬水平的绩效加薪计划 单位：%
100
高不超过9.84万元
110
120
120
140
130以上
160
21
5、基本薪酬加佣金制加奖金制
这种制度将奖金制和佣金制结合了起来，它兼具了这两种制度 的特点。销售人员除了获得基本薪酬外，还可以获得按照销售额的 一定比例提成的佣金，并且在考核期后还可以根据销售额获得一定 数额的奖金。
销售人员薪酬方案：基本薪酬加佣金制加奖金制
资激励效果的预期,企业的薪酬水平与市场薪酬水平的对比关系，
还可能跟员工的岗位和企业内部相对收入水平等因素有关。
薪酬体系如何设计合理有效的薪酬方案
薪酬体系如何设计合理有效的薪酬方案薪酬是员工工作动力的重要组成部分，合理有效的薪酬方案设计对于企业的发展至关重要。
本文将探讨薪酬体系的设计原则以及如何制定合理有效的薪酬方案。
一、薪酬体系的设计原则1. 公平性原则：薪酬体系应该以公平为基础，确保员工在相同岗位和同等能力情况下获得相同的薪酬待遇。
公平的薪酬体系能够增强员工的归属感和认同感，提高工作积极性和凝聚力。
2. 激励性原则：薪酬体系应该具备一定的激励作用，能够激发员工的工作动力和创造力。
通过与业绩挂钩的激励机制，可以鼓励员工积极进取，为企业的发展作出更大的贡献。
3. 灵活性原则：薪酬体系应该具备一定的灵活性，能够适应不同岗位和员工的特点和需求。
灵活的薪酬体系可以更好地满足员工的个性化需求，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 可持续性原则：薪酬体系应该具备可持续性，能够适应不同发展阶段和市场环境的变化。
可持续的薪酬体系能够保持企业的竞争力，吸引和留住优秀人才。
二、制定合理有效的薪酬方案1. 分析岗位价值：首先需要对各个岗位进行价值分析，确定不同岗位的职责和贡献价值。
通过岗位分析和评估，明确各个岗位的层级和薪酬范围，为后续的薪酬方案制定提供依据。
2. 设定薪酬结构：在明确岗位层级和薪酬范围的基础上，可以制定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬结构应该根据岗位的重要性和市场供求关系，合理分配各个组成部分的权重。
3. 设定绩效评估标准：为了实现薪酬与绩效挂钩的激励机制，需要建立科学合理的绩效评估标准。
绩效评估标准应该具备可操作性和客观性，能够客观地反映员工的工作表现和贡献水平。
4. 推行差异化薪酬政策：根据岗位的重要性和员工的绩效水平，采取差异化的薪酬政策。
对于高价值岗位和绩效优秀的员工，可以给予更高的薪酬待遇，以激励他们继续发挥优秀的工作表现。
5. 建立激励机制：在薪酬方案中引入一定的激励机制，例如设定年度奖金、绩效奖金和股权激励等，以激发员工的工作动力和积极性。
如何制定公平和激励性的薪酬体系
如何制定公平和激励性的薪酬体系薪酬体系是组织中的一项关键管理工具，不仅可以激励员工积极工作，同时也能为员工提供公平公正的报酬。
制定一个既公平又激励性的薪酬体系对于组织的长期发展至关重要。
本文将从两个方面探讨如何制定公平和激励性的薪酬体系。
一、公平薪酬体系的制定1. 定义薪酬体系的目标：制定公平的薪酬体系需要明确其目标。
薪酬体系的目标应该是为了激励员工提供公平的报酬，同时也要确保员工的努力和贡献能够得到公正对待。
2. 建立透明的薪酬政策：要让员工认可和接受薪酬体系，首先需要建立透明的薪酬政策。
薪酬政策应该明确规定薪酬的计算方法、薪酬的组成部分以及薪酬的发放标准，让员工清楚地了解自己的薪酬构成。
3. 建立公平的薪酬标准：公平的薪酬标准是制定公平薪酬体系的关键。
薪酬标准应该根据员工的工作内容、责任、能力和贡献进行制定，避免出现同工不同酬的情况。
同时，要确保薪酬标准具有一定的灵活性，能够根据员工的表现进行调整。
4. 采用有效的绩效评估方法：绩效评估是确保薪酬体系公平的重要环节。
要制定公平的薪酬体系，需要采用科学、客观、可衡量的绩效评估方法，以确保员工的绩效评估结果准确反映其工作表现。
二、激励性薪酬体系的制定1. 设定有挑战性的目标：激励性薪酬体系的制定应该与组织的战略目标相一致。
设定有挑战性的目标可以推动员工努力工作，同时也可以提高组织的绩效。
2. 确定激励因素：激励性薪酬体系应该包括多种激励因素，如绩效奖金、提成、股权激励等。
不同的员工对于激励因素的需求可能不同，组织可以根据员工的需求和岗位要求来确定激励因素。
3. 引入激励机制：为了确保薪酬体系的激励效果，组织可以引入一些激励机制，如绩效奖金制度、晋升机制、培训提升机制等。
这些机制可以激励员工为了个人和组织的目标而努力工作。
4. 提供发展机会：激励性薪酬体系不仅需要提供经济激励，还应该提供发展机会。
通过提供培训、晋升和跳槽机会，可以让员工感受到自己在组织中的价值和成长空间，从而增强其对薪酬体系的认可和接受。
激励性薪酬方案
激励性薪酬方案及其要点HRM050104学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解提成方案的问题和应对方法；●学会收益分享方案的制定步骤；●认识中高层的激励性薪酬方案●清楚员工持股方案的条件和依据；●掌握绩效薪酬方案的实施要点；●熟知奖金设计方案的原则。
激励性薪酬方案及其要点一、提成方案【案例】王强的困境某保健品公司主要替其他保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。
王强到公司后，工作非常努力。
但他很快发现,无论自己多么努力,总是达不到很好的业绩,而两个老员工的业绩总是非常好.好在公司里无论新老员工，每个月都是按销售额的6％提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己继续努力，总可以得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。
然而，又过了一段时间，王强发现他根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。
公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公电话，老业务员自然先接触客户。
企业规定谁接到客户谁来盯,这样新员工就无法享有企业资源，只能到处跑业务，业务额提升得十分缓慢。
为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望可以共同享用公司资源。
虽然公司了解他的困境，但由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司不敢轻易得罪他们，所以也是一筹莫展.1.案例问题分析王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面:公司资源的不平等享用公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有,但在老业务员垄断电话的情况下，变成了他们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。
提成方式不科学企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。
新老员工、新老客户提成比例都一样,老员工就会失去积极性，坐享其成,这对企业的发展十分不利.2。
案例问题应对片面的解决方法单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。
建立激励性的薪酬体系
技术类职别的薪酬模型
需要考虑哪些问题？
模式
计薪方式
激励性
计时制
03
绩效薪酬与薪酬的关联周期
04
绩效薪酬的考核制度
05
绩效考核常见问题
06
绩效指标的设计
公司目标
个人目标确定
目标分解
行为指标
部门目标确定
部门目标分解
公司战略 个人目标确定
指标权重的确定与关键点
确定：
——突出重点指标 ——突出意图引导和价值观念 ——左右员工的价值取向
关键点：
——KPI 考核指标和行为指标的分配 ——各KPI 和行为指标之间的权重分配
管理类职别的薪酬模型
高层：年薪制
例：X副总经理的年薪10万，每月按照70%发 放， 即为100000*0.7/12 30%即3万 每半年按照经营指标的完成情况进行考核发放。
中层管理干部
——基本薪酬+绩效薪酬+津贴+福利 ——建议比例：基本薪酬：绩效薪酬=7：3
问题：淡旺季很明显的管理人员工资如何设置？
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K2=部门的业绩系数
03
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K1=企业的业绩系数
02
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鼓励员工争挑重 激励涉及面受职务多 担，承担责任 少限制
综合考虑员工对企 设计和管理都比较麻 业所付出的劳动， 烦 易产生公平感和激 励作用
激励性薪酬体系有效设计[1]
人员有效激励
v 激励相容
激励相容指的是追求自身收益（货 币收益与非货币收益）的个体的目 标与预定的社会目标（我们把它界 定为资源利用效率最大化）一致。 激励相容是企业激励机制设计的基 本要求，即要实现企业目标和个人 利益均得到有效的满足。
适度性
时效性 有效激励 合理性
公平性
v 薪酬激励必须同其他的激励形 式有效的结合起来
双因素理论 § 激励因素：成就、赏识、工作本身、责
任、发展和成长等因素。 § 保健因素：公司政策和管理、监督、薪
金、人际关系和工作环境等因素。 § 两类因素也有若干重叠现象。
有效激励的内容
理事精 物
想业神 质
激 激激
激励性薪酬体系有效设计[1]
业 绩 挂 钩 工 资（PRP）
经 验 表 明 ， 业 绩 工 资 （PRP） 体 系 的 成 功 实 施 必 须 应 满 足 以 下 条 件：
为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的 业绩有显著差异；
工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离； 业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资
激励性薪酬体系有效设 计
2020/11/21
激励性薪酬体系有效设计[1]
有效设计薪酬激励体系：目标
★ 了解薪酬的各种形式以及特点 ★ 了解内在报酬与外在报酬 ★ 了解 SBP 与 PRP 的特点 ★ 理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水 平的选择 ★ 理解设计薪酬激励体系的原则和目标 ★ 掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析以 及运作程序 ★ 掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与 管理 ★ 了解最新的薪酬设计理念 ★ 掌握股票期权操作设计的具体内容
年资、能力、 工资、职务工资、
职务和绩效确 定工资
绩效工资及各种补 贴、津贴构成结构 工资
岗位技 能工资 制
优点
缺点
激励政策明显
易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作
鼓励员工学习技术 工资与绩效和责任关
有利于人才队伍建 系，引致员工对工作
设
的挑拣
能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度
特点
与绩效直接挂 钩的工资，随 绩效浮动
因人而异、技 高薪提
常见
形式
计件工 资制、 销售提 成制
八级工 资制
年功工 根据年龄/工 工龄与工资同 资制 龄/学历和经 步增长
历来确定工资
日本式 年功工 资制
职务工 根据与职务相 一岗一薪、薪 资制 关的有关因素 随职变
决定工资
职位年、年资
§ 企业能达成高质量的产品与服务 § 员工：形成良好的劳资关系、高生产率、高士气 v 员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能 对组织忠诚和主动改进能力。
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工资类型及其特征
特征
类型
绩效工 资
分配原则
根据员工近 期绩效决定 工资
技能工 根据工作能 资制 力确定工资
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业绩工资结构图
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技 能 挂 钩 工 资（SBP）
以职位为基础 自90年代
以技能为基础
（JOB-BASED）
（SKILL-BASED）
特点
v 工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位 的变化
v 工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历 v 能 实 现 企 业 与 员 工 的 双 赢 （Win-Win）
结构挂钩； 评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程； 组织文化支持业绩挂钩体系； 报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩
挂钩方面富有经验； 经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备
针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决 策问题。
为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成的对团队精 神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩工资体系
其中，基本工资的基本形式：
▪计件工资 ▪计时工资 ▪ 技 能 挂 钩 工 资 （Skill-Based Pay, SBP） ▪业绩挂钩工资 （Performance-Related Pay, PRP） ▪小组业绩挂钩工资 ▪利润挂钩工资 ▪岗位工资 ▪职能工资 ▪年薪制工资
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激
励 励励
励
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现代企业薪酬 制度的特征与职能
特征
❖ 以追求最大利润为出发点
❖ 以岗位层级为工资分配参照 点
岗位 / 劳动 / 能力 / 市场供求
❖ 经营者与本企业员工的薪酬 分离
❖ 企 业 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主权
❖ 国家对企业工资分配间接调 控
职能
❖ 增值职能。是人力资本投资。 ❖ 激励职能。核心职能。保护
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薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
薪酬
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
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薪酬的基本形式
基本形式 （从短期至长期）
基本工资 奖金/佣金 津贴 补贴 福利 保险 股权 股票期权
内在报酬与外在报酬
外在报酬
组织提供的金钱、津贴和晋升机会， 以及来自于同事和上级的评价
内在报酬
是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的 报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、 有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
v 对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。
v 企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在 报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪 资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使 企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
和激励员工的工作积极性。
❖ 协调职能。通 过薪酬杠杆传 递管理者意图，协调员工与 组织关系。
❖ 配置职能。与其他系统有机 结合，实现企业内部资源有 效配置。
❖ 补 偿 职 能。补 偿 在 劳 动 过 程 中脑力与体力的消耗，使劳 动得以继续。