1.4企业人力资源供给预测与供需平衡
1.4 企业人力资源供给预测与供求平衡
1.4企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析一、内部供给预测企业内部人力资源供给量需考虑的因素：自然流失（伤残、退休、死亡等）内部流动（晋升、降职、平调等）跳槽（辞职、解聘等）二、外部供给预测1.影响企业外部劳动力供给的因素①地域性因素②人口政策及人口现状③劳动力市场发育程度④社会就业意识和择业心理偏好⑤严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给2.企业外部人力资源供给的主要渠道①大中专院校应届毕业生②复员转业军人③失业人员、流动人员④其他组织在职人员一、企业人员供给预测的步骤（简答）1.盘点，了解员工队伍现状2.分析历史数据，统计出调整的比例3.了解可能出现的人事调整情况4.汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测5.分析影响人力资源供给的因素，并根据分析结果得出企业外部人力组员供给预测6.汇总企业内外部人力资源供给预测情况，最后得出企业人力资源供给预测二、内部供给预测的方法人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型（一）HR信息库将计算机信息技术运用于企业人力资源管理的产物，通过计算机建立的记录每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可获取每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传统的个人档案容量大，调用灵活方便，文字信息丰富充实，能确切反映员工流动信息。
HR信息库类别1. 技能清单般员工，收集员工岗位适合度、技术等级、潜力信息员工岗位、经验、年龄；员工技术能力、责任、学历；员工提升准备条件评价；员工最近一次的工作表现评价2. 管理才能清单管理者，反映管理者的才能及业绩，为其流动决策提供信息管理幅度范围；管理的总预算；下属职责；管理对象类型；受到的管理培训；最近的管理业绩。
（二）管理人员接替模型P90：管理人员接替模型图（三）马尔可夫模型分析组织人员流动的典型矩阵模式；通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。
第二单元企业人流资源供给与需求平衡一、企业人力资源供求关系的三种情况人力资源供求平衡人力资源供大于求才资源供小于求组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下企业设备闲置，固定资产利用率低二、企业人力资源供不应求（简答要根据具体情况选择不同方案，解决短缺现象。
企业人力资源供求平衡的措施分析
企业人力资源供求平衡的措施分析企业人力资源供求平衡是指企业的人力资源需求和供给之间达到一定的平衡状态，使得企业能够充分利用人力资源，提高生产效率和企业绩效。
而要实现人力资源的供求平衡，企业需要采取一系列的措施来解决供需矛盾，提高人力资源利用效率，提升企业竞争力。
下文将从多个方面分析企业人力资源供求平衡的措施。
一、提高用人效率企业应通过优化组织结构、合理配置人员、提高人力资源的利用效率。
首先是通过合理的组织结构来改善人力资源供给，减少非必要的人力资源浪费；其次是建立合理的人员配备标准，根据企业的不同部门和岗位需求确定岗位配备人数，避免出现过剩或者短缺的情况；最后是加强人员的培训和发展，提高员工的绩效水平和工作效率，使得人力资源得到充分利用。
二、拓宽招聘渠道为了满足企业对人才的需求，企业需要拓宽招聘渠道，加大对人才的吸引力。
可以通过建立校企合作关系，加强与高校的合作，并参与校园招聘，吸引优秀的应届毕业生；还可以通过线上招聘平台、专业人才网站等途径来拓宽招聘渠道，以吸引更多的人才加入企业。
企业还可以加大与职业介绍机构、猎头公司等的合作，以及与其他企业进行人才资源的共享，以满足企业对人才的需求。
三、重视人才培养与激励人才的培养和激励是保持人力资源供求平衡的重要措施。
企业可以通过建立完善的培训体系，不断提升员工的综合素质，使他们适应企业发展的需求；企业也应该给予员工合理的薪酬和福利，提高员工的待遇和满意度，激发员工的工作积极性，提高员工的留任率，从而保持企业的人才储备。
四、加强人力资源规划企业需要制定长期的人力资源规划，根据企业的战略目标和业务发展需求，确定人力资源的需求规模和结构。
企业还需要根据市场需求、行业趋势和技术发展等因素，及时调整人力资源规划，确保企业的人力资源需求与供给保持平衡。
通过科学的人力资源规划，企业能够更好地预测人才需求，避免因为人力资源供应过剩或者短缺而导致的效率低下和成本增加的问题。
企业人力资源供求平衡的措施分析
企业人力资源供求平衡的措施分析随着经济的发展和企业的壮大，人力资源供求平衡问题成为了企业人力资源管理中的关键问题之一。
在市场经济条件下，企业需要不断地吸纳和培训人才，以满足企业发展的需要。
随着人口结构的变化和职业需求的多样化，人力资源供求的平衡问题也愈发凸显。
企业需要通过一系列的措施来分析和解决人力资源供求平衡问题，以确保企业的持续发展和竞争力。
一、加强市场调研，优化人才需求预测在企业人力资源管理中，加强市场调研是非常重要的一环。
通过对市场需求、行业发展趋势以及竞争对手的人才配置情况进行分析，可以更加准确地预测企业未来的人才需求。
这样一来，企业就可以根据市场的需求情况，有针对性地进行人才的招聘和培训，从而提高人力资源供求的平衡度。
二、优化人才选拔机制，提高人才匹配度企业在招聘人才时，需要建立科学的选拔机制，通过综合能力测试、面试等方式，确保选定的员工具有适应企业岗位需要的能力和素质。
企业还可以通过开展实习生计划、校园招聘等方式，为未来的人才储备做好准备。
通过优化人才选拔机制，提高人才与岗位的匹配度，可以有效降低员工的流失率，提高人力资源配置的效率。
三、建立完善的培训体系，提升员工综合素质企业需要建立健全的员工培训体系，通过内部培训、外部培训等方式，为员工提供持续的职业技能培训和职业发展指导。
这样一来，员工就能够不断提升自身综合素质和专业能力，更好地适应企业的发展需求，提高其在工作岗位上的绩效表现。
也可以通过员工培训，提升企业整体的人力资源质量，增强企业的市场竞争力。
四、加强人才储备，提高应对市场变化的能力在市场经济条件下，市场需求和供给的变化非常频繁，企业需要随时进行人力资源的调整。
企业需要建立健全的人才储备机制，通过内部晋升、外部招聘等方式，为未来的人才需求做好准备。
这样一来，企业可以更加灵活地应对市场的变化，确保企业的人力资源供求平衡。
五、提高员工福利待遇，留住优秀人才员工福利待遇是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
企业人力资源供给与需求平衡的分析
企业人力资源供给与需求平衡的分析企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。
企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。
人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。
一、企业人力资源供求平衡企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。
企业应依具体情况制定供求平衡规划。
二、企业人力资源供不应求当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
6．制定聘用全日制临时用工计划。
总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
三、企业人力资源供大于求企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。
解决企业人力资源过剩的常用方法有：1．永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
2．合并和关闭某些臃肿的机构。
企业人力资源供给预测与供求平衡
第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 ——能力要求
一、企业人力资源供求平衡p69 企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可
能，即使是供求总量上达到平衡，也会再层次、结构上发生 不平衡，高职务需从低职务中培训晋升，对新上岗人员需进 行培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。
第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 ——能力要求
第一单元 企业人力资源供给分析 ——能力要求
一、企业人员供给预测步骤p64
1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工 队伍的现状。 2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据， 统计出员工调整的比例。 3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调 整状况。
第一单元 企业人力资源供给分析 ——能力要求
A、生产函数模型法
B、经验推断法
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
C、人力资源信息库
CE
D、定员分析法
E、管理人员接替模型
第二节练习题
2、若企业人力资源供大于求，可以采取的解决方法一般 有（ ）。
A、减少员工的工作时间 B、合并或关闭某些臃肿机构 C、提高企业的资本有机构成 D、将符合条件的富余人员调往空缺岗位 E、制定聘用非全日制临时用工计划 答案：AB
（提升受阻）
60
27
将提升到本层次
（23） A：现有人员
5
B：可提升的人员
60
27
（31）
第一单元 企业人力资源供给分析 ——能力要求
二、内部供给预测的方法p64
（三）马尔科夫模型p66 ●马尔科夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。 ●它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推 测组织在未来人员供给情况。 ●马尔科夫模型的关键是确定转移概率。
企业人力资源供给预测与供需平衡
企业人力资源管理师（二级）《专业技能》精讲班第一章人力资源规划第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析【知识要求】本单元主要掌握企业人员供给预测的基本概念和类型，掌握企业人员供给预测的步骤，内部供给预测三种方法，主要题型为单选、多选，分值分布约为1-2分，专业技能部分题型为简答题一、内部供给预测企业内部人力资源供给量需考虑的因素：自然流失（伤残、退休、死亡等）内部流动（晋升、降职、平调等）跳槽（辞职、解聘等）二、外部供给预测1.影响企业外部劳动力供给的因素①地域性因素②人口政策及人口现状③劳动力市场发育程度④社会就业意识和择业心理偏好⑤严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给2.企业外部人力资源供给的主要渠道①大中专院校应届毕业生②复员转业军人③失业人员、流动人员④其他组织在职人员习题训练1.预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）A.替补B.退休C.平调D.晋升E.轮换参考答案：BCD2.企业外部人力资源供给的主要渠道有（）Ａ.复员转业军人Ｂ.流动人员Ｃ.其他组织在职人员Ｄ.失业人员Ｅ.大中专院校在读生参考答案：ABCD【能力要求】一、企业人员供给预测的步骤（简答）1.盘点，了解员工队伍现状2.分析历史数据，统计出调整的比例3.了解可能出现的人事调整情况4.汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测5.分析影响人力资源供给的因素，并根据分析结果得出企业外部人力组员供给预测6.汇总企业内外部人力资源供给预测情况，最后得出企业人力资源供给预测二、内部供给预测的方法人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型（一）HR信息库将计算机信息技术运用于企业人力资源管理的产物，通过计算机建立的记录每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可获取每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传统的个人档案容量大，调用灵活方便，文字信息丰富充实，能确切反映员工流动信息。
HR信息库类别1. 技能清单----一般员工，收集员工岗位适合度、技术等级、潜力信息员工岗位、经验、年龄；员工技术能力、责任、学历；员工提升准备条件评价；员工最近一次的工作表现评价2. 管理才能清单----管理者，反映管理者的才能及业绩，为其流动决策提供信息管理幅度范围；管理的总预算；下属职责；管理对象类型；受到的管理培训；最近的管理业绩。
企业人力资源供求平衡的措施分析
企业人力资源供求平衡的措施分析企业人力资源供求平衡是指企业在人力资源需求和供给之间达到一定的平衡状态，使得企业能够吸引到合适的人才来满足自身的发展需求。
对于企业来说，人力资源供求平衡不仅是一个重要的管理问题，也是企业发展的基础。
针对这一问题，需要采取一系列的措施来实现人力资源的供需平衡，本文将对这些措施进行分析。
一、提高员工的薪酬待遇在实现人力资源供求平衡的过程中，提高员工的薪酬待遇是非常重要的一项措施。
合理的薪酬水平可以有效吸引和留住人才，同时也可以提高员工的工作积极性和生产效率。
企业需要根据市场行情和员工实际贡献来进行薪酬调整，以确保员工的薪酬水平能够与市场水平相匹配。
二、建立完善的招聘机制招聘是企业获得人才的首要途径，对于建立完善的招聘机制至关重要。
企业可以通过开展校园招聘、职业介绍、网络招聘等多种途径来吸引人才。
还可以建立完善的招聘流程和标准，以确保企业能够吸引到符合自身需求的人才。
三、完善员工培训体系培训是提高员工素质和技能的重要途径，对于维持和提高人力资源供求平衡有着重要的作用。
企业可以通过不断完善员工培训体系，提供各种培训机会和平台，以提高员工的综合素质和能力，进而满足企业的发展需求。
四、建立健全的激励机制激励是员工积极性的重要保障，也是维持人力资源供求平衡的重要手段之一。
企业可以通过设立奖金、晋升机制以及其他形式的激励手段，以激励员工积极工作，提高企业的生产效率和绩效水平。
五、强化企业文化建设企业文化是企业凝聚力和凝聚力的源泉，是企业内部管理的重要依托。
建设良好的企业文化可以增强员工的归属感和认同感，减少员工离职率，从而为企业提供稳定的人力资源支持。
六、积极开展人才储备在实现人力资源供求平衡的过程中，加强人才储备也是非常重要的一项措施。
企业可以通过积极开展人才储备，建立人才储备库，定期对外招募和培养人才，以备不时之需。
七、引进外部人才面对劳动力市场的需求难题，企业可以通过引进外部人才来解决。
人力资源规划与供需预测平衡
第2章 人力资源规划
第一节 人力资源规划的概述
第二节 人力资源管理规划的内容和程序 第三节 人力资源供需预测与平衡 第四节 人力资源管理规划的执行
调整后的目录
第一节 人力资源规划概述
• 一、人力资源规划的含义 • 二、人力资源规划的目标 • 三、人力资源规划的作用 • 四、人力资源规划的原则
实施过程中出现的问题进行及时的修订。
企业内部环境 经营战略、发展规划 管理风格、管理体系
需求分析
职位分析
需求预测 需求的数量、质量
企业的外部环境 政治、经济、文化、
法律、相关政策
现有的人力资源 人力资源部门的 数量、质量、结构
供给分析
内部供给
外部供给
人员分析
劳动力市场状况 择业偏好、外部 竞争力、企业吸引力
• 人力资源规划是确定哪些岗位需要填充以及如何填充的过程。内部员 工需要培训开发和指导，外部招募需要确定招募来源等问题 。
•
——加里·德斯勒，117
• 人力资源规划也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的 指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需 求，为企业发展提供符合质量和数量需求的人力资源的综合发展计划， 其主要目的是为了企业在适当的时间、适当的岗位获得适当的人员， 最终获得人力资源的有效配置。——张小兵，P27
• 人力资源能力规划的两种表现形式： • 任职资格标准：反映企业战略及组织运行方式对各岗位各职层人员的
任职行为和能力要求。
• 胜任能力模型：反映各岗位、各职层需要何种行为特征的人才能满足
任职所需行为的能力要求。
一、 人力资源规划的内容
• 4、 人力资源规划的具体表现
人力资源供给预测和供求平衡
人力资源规划的含义：指根据组织在一定时期内的发展战略和总体目标，科学预测、分析组织在未来环境变化中对人力资源的供给和需求状况，制定出相应对策和措施，确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人才，使人力资源的供给和需求达到平衡，并使组织和个人的目标得以实现。
人力资源预测是人力资源规划的的重要一个环节，通过人力资源规划，企业可以及早发现人力不足活人浮于事的现象。
为了保证人力资源规划的合理性，不仅要对人力资源需求，而且还要对人力资源的供给进行准确的预测。
一、人力资源供给的预测1.概念：对在未来某一特定时期内能够供给组织的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
（一般来说，人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源。
内部供给是指从内部劳动力市场提供的人力资源，外部供给则是从外部劳动力市场提供的人力资源。
2.人力资源供给的分析:人力资源需求的分析更多的是以“事”为中心展开，那么人力资源供给的分析就要以“人”为中心进行。
1）外部供给的分析：影响其影响因素有外部劳动力市场的状况，外部劳动力市场紧张时，外部供给的数量就会减少，宽松就会增多；人们的就业意识，如果企业不属于人们择业的首选行业，外部供给量自然就少；企业的吸引力，分析企业的吸引力时，不紧要看企业的绝对水平，还要看相对水平。
由于外部供给在大多数情况下不能被企业直接掌握和控制，因此人力资源的预测主要侧重于企业内部的供给。
2）内部供给的分析：由于人力资源的内部供给来自企业的内部，因此内部供给的分析。
要是对现有的人力资源的存量及其在未来的变化情况做出判断。
主要有现有的人力资源分析：年龄结构，工龄结构，技能和工作业绩。
（退休）人员流动分析：进行人缘流动的分析时，要假设人缘的质量不发生变化。
一是人员由企业流出，（造成了内部人力资源数量减少）；二是人员在企业内部的流动，这种流动对整个企业来说并没有影响到人力资源的供给，但是会对内部的供给结构构成影响。
人员质量的分析，当其他的条件没有变化时，生产效率的提高，内部人力资源供给就会增加（工资的增加，技能培训）二、人力资源供给的预测方法:主要针对内部供给预测进行的1.技能清单:技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，（1）个人资料：性别、年龄、地区等（2）技能：经历、教育和培训（3）特殊资格：协会、学会、获奖、成就、资格（4）工资和工作经历：工资的提升过程，过去职业（5）个人在企业内的情况：地位、收入（6）个人能力：相关测试成绩、健康资料（7）其他特殊爱好：对工作、生活、环境技能清单能够反映员工的竞争力，可以用来帮助人力资源部门估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定有哪些员工可以补充组织当前的空缺。
人力资源需求、供给的预测和平衡分解共36页文档
•
46、寓形宇内复几时，曷不委心任去 留。
•
47、采菊东篱下，悠然见南山。
•
48、啸傲东轩下，聊复得此生。
•
49、勤学如春起之苗，不见其增，日 有所长 。
•
50、环堵萧然，不蔽风日；短褐穿结 ，箪瓢 屡空， 晏如也 。
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F
企业人力资源供给与需求平衡的分析
企业人力资源供给与需求平衡的分析企业人力资源供求达到平稳(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。
企业人力资源供求关系有三种情形：人力资源供求平稳；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严峻，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种白费。
人力资源规划确实是要依照企业人力资源供求推测结果，制定相应的政策措施，使企业以后人力资源供求实现平稳。
一、企业人力资源供求平稳企业人力资源供求完全平稳这种情形极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平稳，也会在层次、结构上发生不平稳，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。
企业应依具体情形制定供求平稳规划。
二、企业人力资源供不应求当推测企业的人力资源在以后可能发生短缺时，要依照具体情形选择不同方案以幸免短缺现象的发生。
1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2．假如高技术人员显现短缺，应拟定培训和晋升打算，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部聘请打算。
3．假如短缺现象不严峻，且本企业的职员又愿延长工作时刻，则能够依照《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加酬劳的打算，这只是一种短期应急措施。
4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5．制定聘用非全日制临时用工打算，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
6．制定聘用全日制临时用工打算。
总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的鼓舞机制，以及培训提高职员生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动职员积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
三、企业人力资源供大于求企业人力资源过剩是我国现在企业面临的要紧问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。
解决企业人力资源过剩的常用方法有：1．永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的职员。
2．合并和关闭某些臃肿的机构。