上海人力资源管理师二级-薪酬上机考题库范文

第五篇薪酬福利管理

一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“╳”）

1、薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，分为内在薪酬和外在薪酬。

2、内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：参与决策权、自由分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。

3、激励效果明显是职务薪酬的优点。

4、鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设是技能薪酬的优点。

5、稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度是绩效薪酬的优点。

6、鼓励员工争挑重担，承担责任是机构薪酬的优点。

7、综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用是结构薪酬的优点。

8、津贴的特点是它将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作

业绩无关。

9、生活性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。

10、奖金是对员工有效超额劳动的报酬，作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。

11、为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、休息室等属于企业为员工提供的设施福利。

12、带薪休假包括包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。

13、薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道，因而是激励的基础。合理的薪酬制度是调动职工积极性的手段。

14、薪酬管理是人力资源管理的核心内容，制定符合企业实情的、对员工有激励作用

的、公平公正公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容。

15、岗位薪酬制的弊端在于容易出现同工不同酬的现象，在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象。

16、奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬，必须从企业的超额利润中提取。

17、津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。它是薪酬的一种辅助形式。其效用是保护职工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的职工队伍。

18、奖励性调整是为了奖励员工做出的优良的工作绩效，鼓励他们保持优点，再接再厉。这就是论功行赏，因此又称之为激励性调整。

19、补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使生活水平不致降低，显示出对员工的关怀。

20、薪酬预算编制从总额开始。薪酬总额由固定薪酬和变动薪酬合成。其中固定薪酬要编制弹性预算；变动薪酬要编制弹性预算。

21、从一般意义上说，凡是与员工劳动力再生产有关的支出，都是员工薪酬。包括员工的直接薪酬和福利待遇。

22、工作待遇、培训学习等，这些费用落实到员工个人头上的部分不属于薪酬的范围。

、自上而下法比较贴近企业实际，当企业处于正常状态下进行持续经营时，使用的较多，23．能够较好地保持薪酬管理的连续性。

24、自上而下法中，企业薪酬总额是部门确定自身薪酬总额的前提，这一总额不是来自部门总额的汇总平衡，而是部门所要落实的企业计划，来自于企业战略部门和人力资源部门的分析和测算。

25、自下而上法比较贴近企业战略的整体需要，当企业处于调整状态下或者进行管理变革时，使用较多，能够较好地贯彻企业的战略管理意图。

26、如果企业经营业绩稳定且适度，可以在本企业历史情况的基础上，测算出薪酬费用比，

并以此为依据对未来的薪酬总额进行预算。

27、所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业经营总收入恰好能够弥补其经营总成本，而没有经营利润。也就是说，企业处于不盈不亏但尚可维持生产的状态。这是企业生存的底线，所有经营管理活动都必须在此约束条件下进行。

28、边际盈利点是指经营收入不仅能够弥补经营支出，而且可以付给股东适当股息；安全盈利点则是在股息之外，企业还能进行应付未来风险的积累。

29、业绩薪酬是通过月奖、年奖、单项奖、综合奖等形式体现出来的。

30、企业薪酬的刚性预算不仅要考虑成本薪酬，而且要考虑效益分享，即从企业利润中拿

出一部分，作为追加薪酬向员工分配，并且追加的数量与企业经营效益正相关，效益越好，追加越多。

31、薪酬预算管理是一个现状分析、管理决策、行政监控、总结提高的动态过程，要通过信息沟通与部门协作来完成，为此必须建立一定的薪酬预算管理体制，其中只有信息支持是最重要的方面。

32、在预算差异分析中，当预算差异过大时，应考虑调整企业的弹性预算，使之更符合实际。

33、自上而下的薪酬计划制订法比较实际、灵活、且可行性高。

34、如果用自上而下和从下而上法得出的员工个人赠薪幅度差异很大，就要适当调整部门的计划额。

35、在成果差异分析中。当预算差异过大时，应考虑企业的经营目标或者刚性预算的结构与数额。

36、强调短期回报的薪酬政策，倾向于把员工与企业之间的关系看成市场交易，讲究双方的当期效应，员工价值增值与企业价值增值之间的联系不紧密。

37、强调长期回报的薪酬政策，倾向于把员工与企业之间的关系看成利益共同体，讲究双方的长期合作，员工价值增值与企业价值增值之间存在着双向促进关系。

38、薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。

39、岗位名称相同说明工作内容和工作能力要求也一定相同。

40、一般来说，薪酬等级是根据岗位评价而来的，因此薪酬等级之间的薪酬标准不可重叠。

41、浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工绩效考评结果挂钩的程

度。

42、薪酬调查的资料在企业发展的稳定期可以沿用以前的调查数据。

43、企业的薪酬水平高于外部平均水平将会对员工产生激励作用，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率。

44、如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，

并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。

45、由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是委托专业机构进行调查。．

46、岗位评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容。它要求对企业所设的岗位的难易程度，

责任大小，及相对价值的多少进行评价。

47、同一类别的工作，大部分相似，完成工作所需的知识没有太大差别，不需要区分其程度的高低，这就是评价。

48、在工作与工作之间存在的差异中，将其种类、属性与关系分别组合起来，就是分类。

49、岗位评价是对工作价值的判断，进而纳入薪酬结构，并提供薪酬结构的标准程序。

50、委员会排列法在企业内组成一个委员会，所有工作等级的高低均由这个委员会评估。将评