人力资源管理模块培训知识
人力资源各模块培训内容
REPORT
04
薪酬福利管理
薪酬体系设计与调整策略
薪酬体系设计原则与方法
基于岗位价值、员工能力、市场行情等因素设 计薪酬体系，确保内部公平性和外部竞争性。
薪酬结构调整与优化
针对企业发展战略和市场变化，调整薪酬结构 ，提高激励效果。
薪酬水平调整策略
根据企业经营状况、通胀率等因素，制定合理的薪酬水平调整策略。
明确劳动争议的处理程序，包括受理、调查、调解、仲裁等环节，确 保争议得到妥善处理。
劳动争议调解与仲裁
设立专门的调解委员会或仲裁机构，负责调解和仲裁劳动争议案件。
劳动争议案例分析
定期总结分析劳动争议案例，为企业改进用工管理提供借鉴和参考。
REPORT
06
法律法规与政策解读
劳动法及相关法规概述
01
劳动法的定义和调整对象
。
非正式沟通渠道
如员工座谈会、团队建设活动、 社交媒体等，增强员工间的互动
与交流。
沟通渠道维护
定期评估沟通渠道的有效性，及 时调整和优化，确保渠道畅通无
阻。
员工满意度调查及改进措施
设计满意度调查问卷
针对员工关注的薪酬福利、工作环境、职业发展等方面设计问卷。
数据收集与分析
通过问卷调查、面对面访谈等方式收集数据，分析员工满意度现状及存在的问题。
绩效反馈面谈技巧培训
面谈准备
提前准备好面谈提纲和问题，明确面 谈目的和预期结果。
面谈技巧
掌握倾听、引导、提问、反馈等面谈 技巧，确保面谈的顺利进行。
面谈中的沟通技巧
学习如何在面谈中表达自己的观点和 意见，同时尊重对方的感受和想法， 达成双方共识。
面谈后的跟进
制定具体的跟进计划，明确改进措施 和时间表，确保面谈成果得到有效落 实。
人力资源管理六大模块之培训与开发
－帮助员工胜任工作并开掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工 作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于 在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公 司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基 于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工 的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业 文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技 能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑 不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培 训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工 来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能， 并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来 说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保 持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明 智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业开展不可无视的“人 本投资〞，是提高企业“造血功能〞的根本途径。美国的一项 研究资料说明，企业技术创新的最正确投资比例是5：5，即 “人本投资〞和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资， 作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同 样的设备条件下，增加“人本〞投资，可到达投1产8的投入产 出比。兴旺国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造 机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主 要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有 了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企 业就可以在市场竞争中立于不败之地。
员工培训的8种形式
1、讲授法： 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培
训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反响效果差。 常被用于一些理念性知识的培训。 2、视听技术法：
人力资源管理六大模块详解
37
岗位分析对人力资源管理的重要性：
1.制定有效的HR预测方案和规划 2.选拔和任用合格的人员 3.为企业员工培训打下良好的基础 4.为绩效评估打下基础 5.为公司内部创造和谐的沟通气氛 6.降低员工的流失率 7.提供考核、升职和作业的标准 8.提高工资效率 9.改善工作设计和环境 10.加强职业咨询和指导
的原则，
1.优点：
⑴权利下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务； ⑵各事业部自主处理工作，增强主动性和创造性， 提高企业经 营适应能力； ⑶各事业部实现高度专业化； ⑷各事业部责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩，
2.缺点：
⑴容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象； ⑵各事业部独立性强，考虑问题往往容易忽视企业整体利益。
a.流程再造的内涵（创新） b.企业再造的支撑点 c.掌握多种技术的高素质的员工；高素质人才；畅通的
信息沟通流程,
3.实施层次的工作再设计
弹性工作制、设置可实行的目标、提高员工的参与度
25
人力资源规划评估标准
五要素模型
内部一致性模型
1.外部环境
规划必须适应政治、法律、经济
2.企业的人力资源特征
年龄、资历、文化、技术、管理等结构
人规～1
29
人力资源规划按不同的标准可以划分为不同的类型：
人规～2
30
人力资源规划按不同的标准可以划分为不同的类型：
人规～3
31
人力资源规划的步骤：
企业在做人力资源规划前,首先要考虑3个层次的问题：
第一层次人力资源规划： 企业的发展目标是什么 为实现这一目标,人力资源如何进行代谢和替换
人力资源6大模块培训课程课件
人力资源6大模块培训课程
15
培训形式:
岗前培训\技能培训\转岗培训\继续教育\部门内部 培训的方法： 1、讲授法 2、操作示范法 3、案例研讨法 4、讨论法 5、角色扮演法 6、自学法
人力资源6大模块培训课程
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培训的流程：
培训需求 ——培训计划 ——培训实施 ——培训考核 ——培训评估
人力资源6大模块培训课程
650 0
高级工
200
550
程师
0
0
A3级
170 0
480 0
工程师
A2级
150 0
430 0
技
A1级
130 0
术
部
A3级
120 0
助理工 程师
A2级
100 0
人力资源6大模块培训课程
370 0
330 0
20 290
0
福利
▪ 定义：是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式 的报酬
▪ 内容 ： 1.为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐 •猎头 •大学 •专业机构 •其它
初试
应聘表 职业测试 面试
候选人 放弃
背景调查
部门选拔
拒绝
最终决定
人力资源6大模块培训课程
体检
安排7
人力资源6大模块培训课程
8
刊登招聘广告：
刊登招聘广告：通过报纸、电台、电视、专业
杂志、马路张贴刊出广告，经初选后面试。
--优点： 传播范围大，挑选余地大；招 聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、 产品宣传。
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薪酬概念：
薪酬体系
直接货币
人力资源管理六大模块职场培训 人力资源规划 招聘与配置 培训 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理
人力资源管理的定义二
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力 相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经 常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱 导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事 得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理的定义二诠释
评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中 绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决
策的依据。
人力资源管理的五大功能—发展
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提 高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员 工个人和企业共同发展的目的。
人力资源绩效管理
绩效管理准 备阶段；
实施阶段； 考评阶段； 总结阶段；
应用开发阶段；绩效 管理的面谈；
行为导向型 考评方法；
结果导向型 考评方法。
人力资源薪酬福利管理
1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、 薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制 度的调整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬问题（福 利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补 充医疗保险的设计）；4、评估绩效和提供反馈。
人力资源的招聘与配置
• 招聘需求分析；工作分析 和胜任能力分析；
• 招聘程序和策略；招聘渠道 分析与选择；
• 招聘实施；特殊政策 与应变方案；
• 离职面谈；降低员工流失 的措施 。
人力资源培训和开发
理论学习；项目评估；调查与评估；培训与发展；需求评估 与培训；培训建议的构成；培训、发展与员工教育；培训的 设计、系统方法；开发管理与企业领导；开发自己和他人； 项目管理：项目开发与管理惯例。
人力资源6大模块有哪些 培训与发展
人力资源6大模块有哪些：培训与发展1. 引言在现代企业中，人力资源管理是一个至关重要的部门。
人力资源管理涉及到招聘、员工关系、薪酬福利等多个方面，其中培训与发展是一个特别重要的模块。
本文将介绍人力资源管理中的六大模块之一：培训与发展。
2. 培训与发展的定义培训与发展是人力资源管理中的一个核心模块，其目的是提高员工的技能、知识和能力，以适应企业发展的需求。
通过培训与发展，企业可以提高员工的工作效率、提升团队的竞争力，同时也能够提高员工的满意度和忠诚度。
3. 培训与发展的重要性培训与发展在企业中具有重要意义。
首先，培训与发展可以帮助员工理解企业的目标和文化，并与企业价值观相一致。
其次，通过培训与发展，员工可以掌握新的技能和知识，提高工作效率和品质。
此外，培训与发展也可以激发员工的潜力，提高他们的职业发展和晋升机会。
4. 培训与发展的具体内容在培训与发展模块中，包含了多个具体的内容，如下所示：4.1 新员工培训新员工培训是培训与发展的一个重要环节。
通过新员工培训，新入职的员工可以了解企业的历史、文化和组织结构，适应企业的工作环境，并掌握必要的工作技能。
4.2 职业发展培训职业发展培训旨在帮助员工提升职业能力，拓宽职业发展渠道。
这类培训可以包括岗位技能培训、职业规划培训、领导能力培训等，以帮助员工实现个人职业目标。
4.3 管理培训管理培训旨在培养和提升管理人员的管理能力和领导力，以应对企业的管理挑战。
管理培训的内容可以包括团队管理、决策能力、沟通技巧等方面的培训。
4.4 技术培训技术培训旨在帮助员工掌握所需的技术和工具，提升工作技能和效率。
技术培训可以包括软件使用培训、操作流程培训等。
4.5 沟通与协作培训沟通与协作培训旨在改善员工之间的沟通和协作能力，提升团队的协同效能。
这类培训可以包括团队建设、冲突管理、有效沟通等方面的培训。
4.6 培训评估和反馈培训评估和反馈是培训与发展过程中的重要环节。
通过评估和反馈，企业可以评估培训效果，及时纠正不足，并提供个性化的发展建议。
人力资源管理六大模块基础知识超详细解读
人力资源管理六大模块基础知识超详细解读作为HR ，我们每天要打电话，约面试；每个月统计考勤，算工资；新员工入职要签合同，做培训... 但常见的人力资源部门组织架构、人力资源成本如何构成.... 这些内容你有没有抽时间去总结思考，让你的行业认知和架构更加清晰、模块化呢。
下面就跟着小薪一起，来温习一下你职业生涯最基础的那块奠基砖——人力资源管理六大模块，测一测你的行业基本功到底如何。
注意，以下为提纲式知识点浓缩，学习之后还需要私底下好好消化吸收，所以建议建议各位小伙伴收藏文章，以便随手拿来复习哦！001人力资源管理的六大模块HR 各大模块工作，各有侧重，但又不可分割，少了哪一个模块，都会影响整个人力资源系统功能的发挥。
002常见的人力资源部门组织架构如果根据企业人力资源管理的不同发展阶段来划分，可以分为：低级阶段人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
初级阶段各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
中级阶段人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
高级阶段设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
003人力资源成本原始成本A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
重置成本A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
人力资源管理六大模块知识
人力资源管理六大模块知识人力资源管理六大模块知识人力资源管理师考试的内容就是六大模块，六大模块主要是有哪些知识呢?下面是店铺为你精心推荐的人力资源管理模块，希望对您有所帮助。
人力资源管理六大模块知识1一、人力资源规划结合公司的实际情况，规划需求的人才，制定相应的人才管理制度。
二、员工招聘与配置寻找到合适的人才，放在合适的岗位上，使其能在公司的发展过程中发挥最大的作用。
当然也涉及到不合适的人才的安排及去留等吧!三、培训和开发为公司员工制定相应的培训计划，当你发现了人才，还需经过你的培训等，使其能快速的融入企业，为企业的发展奠定基础。
四、绩效管理需要为公司员工制定一定的绩效考核，通过相应的激励奖惩制度，提高员工的工作积极性。
五、薪酬管理根据员工岗位不同设置不同的薪酬制度以及其他如福利保险管理、企业福利项目的设计等。
六、劳动关系员工劳动关系管理。
人力资源管理方法(一)人力资源管理与企业战略目标的统一人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是：一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用;二是人力资源管理与企业绩效的相互作用关系。
过去，人们并没有将人力资源管理作为影响企业战略目标制定的一个重要因素，仅被当做确定或选择战略目标的手段。
这是基于这样一个假定，即人比战略的适应性强。
因而，让人适合战略，而不是使战略适合于人。
其结果是，在很大程度上限制了人力资源对企业提高绩效的贡献。
任何一个战略都要由人去实施，因此，任何一个战略在制定过程中，必须充分考虑到企业现有的人力资源以及外部人力资源状况和从外部可获得的可能性。
这些从根本上决定与制约了企业发展的目标方向和水平。
人力资源战略管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系。
战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来，使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行之中发挥重要作用，突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。
人力资源6大模块培训课程
薪酬福利调整方案制定
薪酬福利调整实施与监督
薪酬福利改进方向与目标
根据企业发展战略、市场行情 和员工需求，确定薪酬福利调 整的时机和策略，如定期调整、 不定期调整、整体调整、局部 调整等。
结合企业实际情况和员工反馈 意见，制定具体的薪酬福利调 整方案，包括调整幅度、调整 范围、调整时间等。
按照制定的方案，有序实施薪 酬福利调整工作，确保调整过 程公平、公正、公开。同时， 加强对调整工作的监督和检查， 确保调整结果符合预期目标。
辅导支持
为员工提供职业辅导和支持，帮助 解决职业发展过程中遇到的问题和 困难。
培训效果评估与转化
效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估 等方式，对培训效果进行评估和
反馈。
成果转化
将培训成果转化为工作实践中的 具体行动和改进措施，提高工作
绩效和组织效益。
持续改进
根据评估结果和反馈意见，对培 训内容和教学方法进行持续改进
02
招聘与配置
招聘渠道选择与策略
01
内部招聘与外部招聘的 优缺点比较
02
校园招聘、社会招聘、 网络招聘等渠道的特点 与适用场景
03
招聘渠道的选择策略与 注意事项
04
招聘渠道的效果评估与 调整
简历筛选与面试技巧
01
02
03
04
简历筛选的标准与流程
面试前的准备工作与面试流程 设计
面试技巧与候选人评估方法
和优化。
04
绩效管理
绩效指标体系构建
关键绩效指标（KPI）的选取与设计
目标管理（MBO）与绩效指标体系 的结合
平衡计分卡（BSC）在绩效指标体系 中的应用
360度反馈评价法在指标体系中的体 现
人力资源管理六大模块基本知识复习课程
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法□工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置□员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
人力资源六大模块基础知识
33 招聘活动的评估
• 成本效益评估
• A招聘成本 由直接成本和间接成本构成，直接成本包括招
聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和 工作安置费用、差旅、招待等；间接成本包括内 部提升费用，工作流动费用等。 • B成本效用评估 • C收益评估
• 数量与质量评估 • 信度与效度评估
34 总结：
▪ 招聘需求分析 ▪ 招聘准备——工作分析与胜任能力分析/招聘
•
C兴趣测试
•
D案例：“画树练习”
31
员工录用事宜
--------人员录用的决策 • A多重淘汰法（一种测试淘汰一点，再测试，再
淘汰）
• B补偿式（比如招聘业务员，录用按比重来，性格30 ％，经验30％，学历10％…）
• C结合式
32
-----录用决策的标准 • 以人为标准 • 以职位为标准 • 双向选择的标准
那就是只读到小学二年级的猪先生。
3 第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为 平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些 题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官 鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的， 可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原 则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。
具备大学阅读水平以上者才能够理解其各个项目，任职者和主管人员如果没有受过 10到12年以上的教育就难以使用这种问题。
尽管如此，PAQ仍是劳动心理学领域中，使用最广泛，最受欢迎的职务分析问
卷之一。 FJA（Functional Job Analysis）是指功能性工作分析法，是以工作为中心的分析 方法，是美国培训与职业服务中心(U.S. Training and Employment Service)的研
人力资源六大模块基本知识之培训篇
为员工提供一对一或团体辅导，解答职业发 展中的困惑和问题，提供针对性的建议和指 导。
培训与发展
跟踪与反馈
根据员工的职业发展需求，为其提供相关的 培训和发展机会，如课程学习、实践锻炼、 项目参与等。
定期跟踪员工的职业发展情况，及时给予反 馈和调整建议，确保员工在职业发展过程中 保持正确的方向和动力。
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培训目的
提高员工综合素质，增强企业竞争 力，促进组织和个人目标的共同实 现。
培训在人力资源管理中作用
01
02
03
提升员工能力
通过培训，使员工掌握新 知识、新技能，提高工作 能力和业务水平。
促进组织发展
培训可以为企业培养后备 人才，推动组织变革和创 新增强企业活力和竞争 力。
增强员工归属感
培训可以让员工感受到企 业的关心和重视，增强员 工对企业的认同感和归属 感。
建立完善的培训管理体系
包括培训计划制定、培训课程设计、 培训实施、培训效果评估等各个环节。
加强培训师资队伍建设
提高培训师的专业素养和教学能力， 确保培训内容的针对性和实用性。
创新培训方式和方法
采用多种培训方式和方法，如线上培 训、线下培训、工作坊等，提高培训 的灵活性和互动性。
关注受训者需求
了解受训者的实际需求和学习特点， 提供个性化的培训方案和服务。
绩效评估法
通过比较受训者培训前后的工作 绩效，评估培训效果。
评估结果反馈及改进措施
及时反馈
在培训结束后，尽快将评估结果 反馈给受训者和相关管理人员。
针对性改进
根据评估结果，针对存在的问题 和不足，制定相应的改进措施。
持续跟踪
对改进措施的实施情况进行持续 跟踪，确保改进措施的有效性。
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人力资源管理模块培训知识
人力资源管理的八大要素和六大模块：
人力资源（HR）管理，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。
人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。
产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。
一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适
应四、重视并促进团队合作
五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队六、在培训和教育方面给予巨大的投资
七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度
人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理
目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。
深圳市高师教育投资有限公司，人力资源管理师和企业培训师培训经验，积累了丰富的人脉资源和市场资源，主要业务包括: 国家职业资格认证培训，人力资源总监、经理、主管的实战课程，企业内训等。
HR转型必学
个人转型必然性：
全球化和数字经济的发展引发竞争格局的不断演化，行业边界日益模糊，行业融合趋势凸显。
企业将面临来自于相邻行业、数字新贵企业和迅速多元化的行业巨头的竞争威胁。
企业都在面临着转型，但是很多企事业单位在转型过程中，只考虑组织的转型，没有考虑人的转型。
作为个体，在这样的大环境下，我们都需要转型。
面对转型，
您准备好了么？
面对转型个人应该做好三件事情。
1、摆脱旧习，丢掉原来的知见和思维习惯。
2、学习创新，适应新环境，不断进行自我提升和自我实现。
3、重塑自我，为适应环境变化而带来的知识与技能的更新需求。
我们提供的转型课程：
面对转型个人应该做好三件事情。
1、摆脱旧习，丢掉原来的知见和思维习惯。
2、学习创新，适应新环境，不断进行自我提升和自我实现。
3、重塑自我，为适应环境变化而带来的知识与技能的更新需求。
我们提供的转型课程：
职业转型提升训练营全新登场，期待您的参与！
成功HR的12个关键原则
1、人力资源管理必须关注三个标准
三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。
人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。
2、任何事都应当先规划再执行
人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。
只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。
当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。
规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。
3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理折合决策者传递一种紧迫感
由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。
企业的经营目标是否能
够实现，是由企业人力资源状况决定的。
所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。
4、成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标
企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关系的企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。
比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会将第几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少湾等诸如此类的语言。
这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。
5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通
企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求，所以你必须使你的目标合计化非常生动具体和形象。
比如财务数据、图表等等。
6、采用渐进的方式逐步实现目标
一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。
论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。
俗话说，一口吃不成个胖子。
目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。
7、人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持
不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。
然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。
8、要想获得成功必须对目标进行透彻的分析
人力资源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。
同样的工作在不同的企业可能取得截然不用的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。
设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分的沟通。
9、人力资源经理应当责权对等
人力资源经理应当对人员管理的结果负责，这一点并不过分。
但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权利以承担相应的责任。
在某些时候，权利显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关的部门的配合。
10、所有人都应该主动介入，不能被动地坐享其成
人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能使一个推动者或一个指导者，上场踢球是各个直线经理和全体员工。
所以，如果球场上的球员不积极主动，教练除了大喊大叫或下课外，别无出路，俱乐部的老板更是无能为力了。
11、所有员工都是你的客户，客户管理很重要
人力资源管理这应该由市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。
公司的所有员工就是你的客户，包括你的老板。
所以你的工作的终极目标是使你的客户满意。
不同的客户需求是不同的，客户友好客户也有坏客户。
所以除了全力创造客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重要。
你必须对客户进行分类，你必须对客户进行培训，反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。
12、人力资源经理应该是公司业务的专家
你可能不是技术专家，你也可能不是销售能手，规划市场你肯能更不善长，但你必须成为公司业务的专家。
所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能存在问题，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。
做到了以上十二点了吗？如果答案是肯定的话，你已经成为一个或将要成为一个成功的人力资源管理者了。