内在动机与外在激励案例

內在動機與外在激勵*

蒲勇健趙國強

重慶大學經濟與工商管理學院，重慶，400044

作者簡介

蒲勇健(Pu Yongjian)，男，（1961.11–），漢族，重慶市人，重慶大學經濟與工商

管理學院，副院長，教授，博士，博士生導師研究方向：博弈論與人力資源管理

趙國強(Zhao Guoqiang)，男，（1974.1－），重慶大學經濟與工商管理學院技術

經濟及管理專業2000級博士研究生

研究方向：人力資源管理

通訊地址：重慶大學A區12舍2-145室400044

電話：023-6511一三69

E-mail：doctorboxxsohux

*基金项目：教育部人文社会科学基金，基金号为02JA880037。

內在動機與外在激勵

摘要

本文結合管理實踐系統論述了內在動機對於個體行爲的激勵作用，探討了個體的內在動機與外在激勵之間的關係，明確了內在動機與外在激勵在激勵機制設計中的地位。通過模型分析發現，內在動機對於個體的行爲具有顯著的激勵作用，它能夠提高個體的努力水平。內在動機對於外在激勵具有替代作用，內在動機是個體努力的根源，應該成爲激勵機制的核心，而外在激勵則是對內在動機的補充。

關鍵字：內在動機，外在動機，激勵，委託代理

Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentive

Pu Y ongjian Zhao Guoqiang

College of economics and business administration management, Chongqing university

Abstract

This paper discussed the relationship between intrinsic motivation and extrinsic incentive, confirmed their status in incentive mechanism design. By modeling analysis, we found that intrinsic motivation can exert significant incentive effect to the agent’s behavior; it can improve the agent’s effort. Especially, when the individual’s intrinsic motivation boosts, it can be the substitution of extrinsic incentive, intrinsic motivation is the source of effort and should be the core of incentive mechanism, and extrinsic incentive is the complement to intrinsic motivation.

Key words: intrinsic motivation, extrinsic motivation, incentives, principal-agent

內在動機與外在激勵

1 案例與問題

在對企業激勵機制的實證調研中，某公司銷售部門的激勵措施引起了我們的注意。該公司對銷售部門採取的薪酬方案極其簡單：固定工資。但是，令我們驚奇的是在這種單調的薪酬方案下，銷售部門的人員竟然幹勁十足。這是爲什麽呢？根據經濟學對於委託代理的研究結論：當代理人的努力水平不可觀測時，在只支付固定工資的情況下，代理人是不會努力工作的。那麽，在這種極不合理的薪酬方案中到底是什麽神奇的力量在發揮著積極的激勵作用呢？帶著這個問題我們對該公司進行了深入的調查。

這是一家生物制藥企業下屬的子公司，專事納米技術在醫藥領域的開發和銷售（以下簡稱納米公司）。納米公司成立於2001年，在2002年11月份，一款藥品成功推向市場，在不到一年的時間裏已經取得了不俗的銷售業績。納米公司銷售部門70％的員工是2002年7月份畢業的應屆生，其他人員爲陸續從社會上招聘的，但是年齡均在35歲以下。銷售部門的工資方案是這樣的：應屆畢業生中，本科生月工資爲2000元，碩士爲3000元，其他從社會上招聘來的帶有一定工作經驗的員工月工資較高，在4000-5000元之間。對於應屆畢業生來說，他們的工資收入與其在該城市工作的同學們相比是最低的，其他員工的工資在其同等資歷的人中也比較低。我們還瞭解到，從納米公司成立至今，在近兩年的時間裏，公司的工資方案從未變過，始終都是固定工資，而且每個人的工資水平也沒有進行過調整，至於在將來什麽時候會調整也是未知的，員工們認爲完全不可預期，實際上

他們對此並沒有抱什麽希望。

那麽，是什麽在激勵他們努力工作呢？當我們提出這個問題的時候，員工們的回答幾乎一致：“我努力工作並不是爲了公司，而是爲了我自己，爲了我將來的事業發展。在這裏我們每個人都獨立負責管理部分區域市場，我們能夠得到鍛煉，這對於我們的成長很有益處。雖然我目前的工資收入很低，但是我相信在不久的將來，一旦我跳槽到其他公司，我會得到很高的工資”。實際情況部分地證明了這一點，該部門的跳槽率的確很高。

經過系統地調查之後，納米公司銷售部門存在的下述三種現象吸引了我們的注意：

現象一：固定工資的薪酬方案，並且顯著低於外部的工資水平；

現象二：銷售部門的員工幹勁十足，而且工作的主動性、創造性較高，這可以通過業績顯示出來；

現象三：員工的流動率很高。在我們調查的人員當中，80％的人明確表示在將來的某個時間會跳槽，40％的人認爲自己會在一年之內跳槽；

在一個公司中，出現以上三種現象中的任何一種都不足爲奇，可是，當所有這幾種情況同時在一個公司中出現的時候，不由得我們不爲之側目，因爲它們是一組矛盾的組合：當現象一出現的時候，現象二不應該出現；當現象二出現的時候，現象三的出現也不大合理。

直覺告訴我們，一定有某種內在機制在發揮作用。那麽，這種內在機制到底是什麽呢？是否能在激勵機制中有效的利用這種內在機制的積極作用呢？這種內在機制與外在的物質激勵之間是什麽關係呢？既然它與外在激勵都能夠提高代理人的努力水平，而且能夠顯著地節約激勵成本，所以，我們想知道是否能在激勵