固执的老员工的沟通和管理

固执难管的老员工的沟通和管理

1、很好办，与他的固执相接合，在合理控制的情况下让他范错，找出他固执错误的原因，对他是一种心灵深入的转折，然后帮他把错误处理好，在加一些情感语句，我相信，这种征服，对他会有一种一生的变化，从而达到你想要的结果。

2、我想,固执又不讲道理,这个老员工是在以老卖老,方法有两个,你是他领导,但有时却要看他眼色.威信何在??直接开除!一个集体最重要的是凝聚力,老员工虽然有经验,有能力,但是没有凝聚力,损失的是整个集体的力量,但如果他不在了,那么你失去的是个人,但得到的是整个集体,还有你的威信,你也可以把他调走,这个方法很受用,既不伤人,你也得到了你想要的效果!

3、面对固执的员工的应对方法

首先声明,这是个人见解.如阅文者有更好的建议,欢迎相互讨论.

各位在日常工作中,是否会遇到一些员工对你的管理意见经常持有不同的意见,甚至常常是听一套,做一套.往往与你的方向背道而驰,令管理工作出现裂痕,或事倍功半呢?在日常工作中,你是否又遇到过一些员工时常是提出反对声音,却又提不出更可行性的建议和意见的情况呢?

而我,却恰好遇到这种情况.初作为管理者时,我对此类型的员工实现没有什么对付办法.但当我退出固有思维,从第三者角度去思考时,我却发现了一些解决问题的蛛丝蚂迹.

首先让我们先去分析一下,企业内为何会出现这些员工.从人员职业生涯四阶段分析.员工进行企业往往都会经历四个不同阶段--憧憬期,破灭期,油条期,成熟期.这四个阶段,可以说是每一个员工职业生涯的必经阶段,即使环境再优越,也不例外.

首先让我们先来看看憧憬期的员工:这个类型的员工基本上都是一些新入职的员工,由于他们对工作环境,工作内容等不熟悉,对工作中任何事物都抱有期望,因此,他们的工作积极性非常高,成长非常快,是团队中最活跃的一般力量.然而,由于这些员工比较新,对业务规范等均不十分熟悉,往往也是犯错最多的一群.

其次让我们来看看破灭期员工:这个类型的员工已入职有一段时间,一般在半年以上.随着他们入职时间的增长,他们对企业内部有了更深入的了解.由于人性的特点,员工往往会更关注企业的种种问题(主要是关系切身利益的问题).到了这一阶段,憧憬期时的冲劲慢慢消退,取而代之的是消极的情绪与心态,对很多事情都提不起劲,而出现在这些员工口中最多的词汇是"多余,无用功,没人看到,白干"等等.在这一阶段,员工的工作心灵极度脆弱,处于最危险的状态.然而,由于他们并未真正了解工作的意义,且业务知识也非常缺乏,思想也不成熟,往往会成为某些别有用心的人提干的踏脚石,套用一句古话(用作贬义时)"一将功成万骨枯",这类型的员工就会成为"万骨枯"的牺牲者.

再次,让我们来看看油条期的员工心态:该类型业工在占企业员工绝大多数比例.这类型的员工业务水平已达到一定水准,但是工作积极性不高.听得最多的口头蝉就是”没意思”.这类型人平日的工作就是”做一天和尚,敲一天钟”-得过且过,是典型的”三不主义”者.除了自己不积极,这类人为最喜欢做的事就是煸动那些憧憬期的新员工进入破灭期,致使整个团队失去活力,使管理者的工作无法落实到位.因此,作为管理者,除要关注新员工的动向外,更重点要引导这部分的员工向更高层次”成熟期”员工转变.而本文谈及的固执型员工大多属于此类.

最后,让我们看看”成熟期”员工心态:此类员工的心态,不用多说,是集众多优点于一体的优秀人员.当然,此类员工平时也会出现一些小毛病,但往往这类型员工均能通过自我调节的方式进行调整,因此,对待此类员工应该通过给予更多的发展空间.

回归到本次讨论的主题,面对固执己见的员工应如何应对呢?对于此类员工,首先要分清几点,其固执来源于那些方面.先判断此类员工属那个”期”,针对成熟期的固执员工,要先考虑作为

管理人员自身的观点是否存在不足之处,要多与这些员工进行面对面沟通,以讨论的方式对观点进行不断修正,以达成共识.而如果固执的员工来自”油条期”或”破灭期”,那么就要采取一些较强硬的措施,因此类型的员工其固执主要来源于其不了解,不认知,即使与其解释,也未必能让这类员工明白,只有通过实证,才能使该批员工信服.当然,在执行过程中,管理人员首先要以身作则,否则,一味的批判,只会造成反效果.

*我理解的固执会稍微带有一点“习惯性的坚持”意味，也许跑偏了，呵呵。

*固执有积极的一面也有消极的一面。我理解，固执是应该被“隐性鼓励”的，“显性鼓励”将迫使它滑向它的弊端、消极面。固执如被组织成员纷纷效仿，结果不言而喻。固执在一个组织内的地位，应该属于“做得、用得，却说不得、捧不得”，而“隐性鼓励”是需要智慧的。