薪酬管理 ppt课件
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薪酬管理
结构工资制
结构工资制是把员工的工资划分成若干组成部分，构成动 态性的工资结构模式，用“工资分解”的方式，确定和发 挥各部分工资各自不同的功能。
结构工资制的组成： 基础工资。总额应与员工基本生活需要的消费品物价挂钩。 岗位（职务）工资。 年功（工龄）工资。 奖励（绩效）工资。
大多数公司通常采取结构工资制，因为它更灵活，考虑的 因素也更为全面。既可适应机关、事业单位，又适应企业。 各公司可根据具体情况，确定四个部分的比重。有的企业 在实际运用过程中，将工资结构分为职务（岗位）、技能、 工龄、地区、奖金、津贴等多个单元，每个部分可以各自 独立运动，上下浮动。总之，结构工资的各个组成部分随 着相应的影响因素，经常变动，更加灵活地反映企业和员 工个人的变化，起到激励作用。
薪酬管理
3、职位分析
职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本 步骤包括：结合企业经营目标，在业务分 析和人员分析的基础上，明确部门职能和 职位关系；然后进行岗位职责调查分析； 最后由岗位员工、员工上级和人力资源管 理部门共同完成职位说明书的编写。
薪酬管理
4、岗位评价
岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平 性问题。通过比较企业内部各个职位的相 对重要性，得出职位等级序列。岗位评价 以岗位说明书为依据，方法有许多种，企 业可以根据自身的具体情况和特点，采用 不同的方法来进行。
职务薪酬体系
该体系是建立在职务评价的基础上，员工所执行职务的差别 是决定基本薪酬差别的最主要因素。职务工资取决于员工的 工作，而不管其是否具有做好这项工作的能力。工资随职务 的变化而变化。薪酬通常随着工龄的增加而增加。
优点： 同工同酬；使责、权、利有机地结合起来；激励员工提高业 务能力和管理水平。
它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪 酬设计的基础 。
1）企业薪酬现状调查 2）进行市场薪酬水平调查 3）薪酬影响因素调查
薪酬管理
2、确定薪酬原则和策略
薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环 节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理 的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和 原则，以此为基础确定企业的有关分配政 策与策略，例如不同层次、不同系列人员 收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的 比例等。
薪酬管理
职能薪酬体系
该体系将员工的职务执行能力作为决定基本薪酬 的最主要因素（而不管他是否正在担任该职务）。 该体系适用于组织结构比较扁平的公司，这种公 司虽然没有很多的提升职务的机会，但是职能等 级可以不断提升。
其特点： 突出工作能力对个人薪酬的重要作用。 所需划分的职能等级数目较少，便于管理。 需要较好的培训和考核制度。 适应性强，弹性比较大。
技能工资制适用于：制造业、扁平的组织结构（等级为4层左右）。 技能工资制的利弊：
可以使员工掌握更多的技能。 可以根据需要灵活地安排员工的工作。 由于员工工作技能增加，减少了员工数量，从而降低了人力成本。 执行比较困难。 员工和组织间可能产生矛盾，例如更重视培训还是工作。 可能由于支付不能给组织带来收益的技能，而增加工资成本。
薪酬管理
5、薪酬类别的确定
根据企业的实际情况和未来发展战略的要 求，对不同类型的人员应当采取不同的薪 酬类别，例如：企业高层管理者可以采用 与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列 人员和技术序列人员可以采用岗位技能工 资制，营销序列人员可以采用提成工资制， 企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
薪酬管理
薪酬管理
技能工资制
是依据员工所获得的技能等级来决定员工的薪酬。即使员工工作岗位 调整了，如果他不能证明自己的技能能够胜任新的工作，他的工资也 不会调整。技能工资一般也不受工龄因素的影响。技能工资必须有培 训、评估和认证体系作为基础。
技能工资制所需考虑的问题： 确定员工技能的广度、深度、支持产品的技术。 每个技能从学习到熟练掌握所需要的时间。 如何评价技能的价值。 培训、再培训、评价和认证体系。 有效的沟通。
薪酬管理
三、薪酬设定原则
（二）薪酬方案设立原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续
发展的原则
1、内部公平性 2、外部竞争性 3、与绩效的相关性 4、激励性
5、可承受性 6、合法性 7、可操作性 8、灵活性 9、适应性
薪酬管理
四、薪酬体系设计的基本步骤与内容
1、薪酬调查
缺点： 容易造成员工的高职务倾向；抑制企业内部人员的配置和职 务安排；当员工晋升无望时，会丧失进取的动力。
采取职务薪酬制度应具备的条件： 职务内容已经明确化、规范化、标准化。 职务内容已趋于安定。 必须具有按照个人的能力安排相应工作岗位的机制。 每一职务下应有一定数量的职级，以免员工过早达到 该职务的最高级别。
薪酬管理
薪酬构成的细分及其不同的激励作用：
固定薪酬（吸引员工）：基本工资、津贴； 变动收入（激励、改进个人业绩）：绩效奖金、
薪酬管理
6、薪酬结构设计
薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因 此采取不同的策略、关注不同的方面就会 形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的 构成时，往往综合考虑以下几个方面的因 素：一是职位在企业中的层级，二是岗位 在企业中的职系，三是岗位员工的技能和 资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结 构中的不同部分。
4、体现企业的人力资源策略，关注价值实现， 建立高绩效的薪酬文化。
薪酬管理
三、薪酬设定原则
（一）影响薪酬设定的因素 1、企业内部因素
企业的经营性质与内容 企业文化 企业的支付能力 员工业绩、资历、经验、潜力、技能等。
2、外部因素
地区与行业特点 当地生活水平 法律法规 劳动力市场状况
薪酬与福利管理
薪酬管理
一、报酬的类别
有
形
报
劳
酬
动Βιβλιοθήκη Baidu
报
酬
无 形 报 酬
直接报酬 间接报酬
工资 奖金 福利
职业发展满足 良好工作环境
津贴
薪酬管理
二、建立有效的薪酬管理体系的目标
1、吸引，保留和激励有才干的员工以更好地 实现企业的各项目标；
2、为企业能够合理支付薪资提供一个长期和 可靠的基础；
3、针对企业的内部价值链和行业特点，使得 不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中 得到体现；
结构工资制
结构工资制是把员工的工资划分成若干组成部分，构成动 态性的工资结构模式，用“工资分解”的方式，确定和发 挥各部分工资各自不同的功能。
结构工资制的组成： 基础工资。总额应与员工基本生活需要的消费品物价挂钩。 岗位（职务）工资。 年功（工龄）工资。 奖励（绩效）工资。
大多数公司通常采取结构工资制，因为它更灵活，考虑的 因素也更为全面。既可适应机关、事业单位，又适应企业。 各公司可根据具体情况，确定四个部分的比重。有的企业 在实际运用过程中，将工资结构分为职务（岗位）、技能、 工龄、地区、奖金、津贴等多个单元，每个部分可以各自 独立运动，上下浮动。总之，结构工资的各个组成部分随 着相应的影响因素，经常变动，更加灵活地反映企业和员 工个人的变化，起到激励作用。
薪酬管理
3、职位分析
职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本 步骤包括：结合企业经营目标，在业务分 析和人员分析的基础上，明确部门职能和 职位关系；然后进行岗位职责调查分析； 最后由岗位员工、员工上级和人力资源管 理部门共同完成职位说明书的编写。
薪酬管理
4、岗位评价
岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平 性问题。通过比较企业内部各个职位的相 对重要性，得出职位等级序列。岗位评价 以岗位说明书为依据，方法有许多种，企 业可以根据自身的具体情况和特点，采用 不同的方法来进行。
职务薪酬体系
该体系是建立在职务评价的基础上，员工所执行职务的差别 是决定基本薪酬差别的最主要因素。职务工资取决于员工的 工作，而不管其是否具有做好这项工作的能力。工资随职务 的变化而变化。薪酬通常随着工龄的增加而增加。
优点： 同工同酬；使责、权、利有机地结合起来；激励员工提高业 务能力和管理水平。
它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪 酬设计的基础 。
1）企业薪酬现状调查 2）进行市场薪酬水平调查 3）薪酬影响因素调查
薪酬管理
2、确定薪酬原则和策略
薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环 节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理 的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和 原则，以此为基础确定企业的有关分配政 策与策略，例如不同层次、不同系列人员 收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的 比例等。
薪酬管理
职能薪酬体系
该体系将员工的职务执行能力作为决定基本薪酬 的最主要因素（而不管他是否正在担任该职务）。 该体系适用于组织结构比较扁平的公司，这种公 司虽然没有很多的提升职务的机会，但是职能等 级可以不断提升。
其特点： 突出工作能力对个人薪酬的重要作用。 所需划分的职能等级数目较少，便于管理。 需要较好的培训和考核制度。 适应性强，弹性比较大。
技能工资制适用于：制造业、扁平的组织结构（等级为4层左右）。 技能工资制的利弊：
可以使员工掌握更多的技能。 可以根据需要灵活地安排员工的工作。 由于员工工作技能增加，减少了员工数量，从而降低了人力成本。 执行比较困难。 员工和组织间可能产生矛盾，例如更重视培训还是工作。 可能由于支付不能给组织带来收益的技能，而增加工资成本。
薪酬管理
5、薪酬类别的确定
根据企业的实际情况和未来发展战略的要 求，对不同类型的人员应当采取不同的薪 酬类别，例如：企业高层管理者可以采用 与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列 人员和技术序列人员可以采用岗位技能工 资制，营销序列人员可以采用提成工资制， 企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
薪酬管理
薪酬管理
技能工资制
是依据员工所获得的技能等级来决定员工的薪酬。即使员工工作岗位 调整了，如果他不能证明自己的技能能够胜任新的工作，他的工资也 不会调整。技能工资一般也不受工龄因素的影响。技能工资必须有培 训、评估和认证体系作为基础。
技能工资制所需考虑的问题： 确定员工技能的广度、深度、支持产品的技术。 每个技能从学习到熟练掌握所需要的时间。 如何评价技能的价值。 培训、再培训、评价和认证体系。 有效的沟通。
薪酬管理
三、薪酬设定原则
（二）薪酬方案设立原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续
发展的原则
1、内部公平性 2、外部竞争性 3、与绩效的相关性 4、激励性
5、可承受性 6、合法性 7、可操作性 8、灵活性 9、适应性
薪酬管理
四、薪酬体系设计的基本步骤与内容
1、薪酬调查
缺点： 容易造成员工的高职务倾向；抑制企业内部人员的配置和职 务安排；当员工晋升无望时，会丧失进取的动力。
采取职务薪酬制度应具备的条件： 职务内容已经明确化、规范化、标准化。 职务内容已趋于安定。 必须具有按照个人的能力安排相应工作岗位的机制。 每一职务下应有一定数量的职级，以免员工过早达到 该职务的最高级别。
薪酬管理
薪酬构成的细分及其不同的激励作用：
固定薪酬（吸引员工）：基本工资、津贴； 变动收入（激励、改进个人业绩）：绩效奖金、
薪酬管理
6、薪酬结构设计
薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因 此采取不同的策略、关注不同的方面就会 形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的 构成时，往往综合考虑以下几个方面的因 素：一是职位在企业中的层级，二是岗位 在企业中的职系，三是岗位员工的技能和 资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结 构中的不同部分。
4、体现企业的人力资源策略，关注价值实现， 建立高绩效的薪酬文化。
薪酬管理
三、薪酬设定原则
（一）影响薪酬设定的因素 1、企业内部因素
企业的经营性质与内容 企业文化 企业的支付能力 员工业绩、资历、经验、潜力、技能等。
2、外部因素
地区与行业特点 当地生活水平 法律法规 劳动力市场状况
薪酬与福利管理
薪酬管理
一、报酬的类别
有
形
报
劳
酬
动Βιβλιοθήκη Baidu
报
酬
无 形 报 酬
直接报酬 间接报酬
工资 奖金 福利
职业发展满足 良好工作环境
津贴
薪酬管理
二、建立有效的薪酬管理体系的目标
1、吸引，保留和激励有才干的员工以更好地 实现企业的各项目标；
2、为企业能够合理支付薪资提供一个长期和 可靠的基础；
3、针对企业的内部价值链和行业特点，使得 不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中 得到体现；