薪酬管理 ppt课件

薪酬管理
3、职位分析
职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本 步骤包括：结合企业经营目标，在业务分 析和人员分析的基础上，明确部门职能和 职位关系；然后进行岗位职责调查分析； 最后由岗位员工、员工上级和人力资源管 理部门共同完成职位说明书的编写。
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4、岗位评价
岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平 性问题。通过比较企业内部各个职位的相 对重要性，得出职位等级序列。岗位评价 以岗位说明书为依据，方法有许多种，企 业可以根据自身的具体情况和特点，采用 不同的方法来进行。
缺点： 容易造成员工的高职务倾向；抑制企业内部人员的配置和职 务安排；当员工晋升无望时，会丧失进取的动力。
采取职务薪酬制度应具备的条件： 职务内容已经明确化、规范化、标准化。 职务内容已趋于安定。 必须具有按照个人的能力安排相应工作岗位的机制。 每一职务下应有一定数量的职级，以免员工过早达到 该职务的最高级别。
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5、薪酬类别的确定
根据企业的实际情况和未来发展战略的要 求，对不同类型的人员应当采取不同的薪 酬类别，例如：企业高层管理者可以采用 与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列 人员和技术序列人员可以采用岗位技能工 资制，营销序列人员可以采用提成工资制， 企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
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它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪 酬设计的基础 。
1）企业薪酬现状调查 2）进行市场薪酬水平调查 3）薪酬影响因素调查
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2、确定薪酬原则和策略
薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环 节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理 的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和 原则，以此为基础确定企业的有关分配政 策与策略，例如不同层次、不同系列人员 收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的 比例等。
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三、薪酬设定原则
（二）薪酬方案设立原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续
发展的原则
1、内部公平性 2、外部竞争性 3、与绩效的相关性 4、激励性
5、可承受性 6、合法性 7、可操作性 8、灵活性 9、适应性
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四、薪酬体系设计的基本步骤与内容
1、薪酬调查
职务薪酬体系
该体系是建立在职务评价的基础上，员工所执行职务的差别 是决定基本薪酬差别的最主要因素。职务工资取决于员工的 工作，而不管其是否具有做好这项工作的能力。工资随职务 的变化而变化。薪酬通常随着工龄的增加而增加。
优点： 同工同酬；使责、权、利有机地结合起来；激励员工提高业 务能力和管理水平。
薪酬与福利管理
薪酬管理
一、报酬的类别
有
形
报
劳
酬
动
报酬无 形 报来自酬直接报酬 间接报酬工资 奖金 福利
职业发展满足 良好工作环境
津贴
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二、建立有效的薪酬管理体系的目标
1、吸引，保留和激励有才干的员工以更好地 实现企业的各项目标；
2、为企业能够合理支付薪资提供一个长期和 可靠的基础；
3、针对企业的内部价值链和行业特点，使得 不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中 得到体现；
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职能薪酬体系
该体系将员工的职务执行能力作为决定基本薪酬 的最主要因素（而不管他是否正在担任该职务）。 该体系适用于组织结构比较扁平的公司，这种公 司虽然没有很多的提升职务的机会，但是职能等 级可以不断提升。
其特点： 突出工作能力对个人薪酬的重要作用。 所需划分的职能等级数目较少，便于管理。 需要较好的培训和考核制度。 适应性强，弹性比较大。
4、体现企业的人力资源策略，关注价值实现， 建立高绩效的薪酬文化。
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三、薪酬设定原则
（一）影响薪酬设定的因素 1、企业内部因素
企业的经营性质与内容 企业文化 企业的支付能力 员工业绩、资历、经验、潜力、技能等。
2、外部因素
地区与行业特点 当地生活水平 法律法规 劳动力市场状况
技能工资制适用于：制造业、扁平的组织结构（等级为4层左右）。 技能工资制的利弊：
可以使员工掌握更多的技能。 可以根据需要灵活地安排员工的工作。 由于员工工作技能增加，减少了员工数量，从而降低了人力成本。 执行比较困难。 员工和组织间可能产生矛盾，例如更重视培训还是工作。 可能由于支付不能给组织带来收益的技能，而增加工资成本。
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技能工资制
是依据员工所获得的技能等级来决定员工的薪酬。即使员工工作岗位 调整了，如果他不能证明自己的技能能够胜任新的工作，他的工资也 不会调整。技能工资一般也不受工龄因素的影响。技能工资必须有培 训、评估和认证体系作为基础。
技能工资制所需考虑的问题： 确定员工技能的广度、深度、支持产品的技术。 每个技能从学习到熟练掌握所需要的时间。 如何评价技能的价值。 培训、再培训、评价和认证体系。 有效的沟通。
薪酬管理
薪酬构成的细分及其不同的激励作用：
固定薪酬（吸引员工）：基本工资、津贴； 变动收入（激励、改进个人业绩）：绩效奖金、
薪酬管理
6、薪酬结构设计
薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因 此采取不同的策略、关注不同的方面就会 形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的 构成时，往往综合考虑以下几个方面的因 素：一是职位在企业中的层级，二是岗位 在企业中的职系，三是岗位员工的技能和 资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结 构中的不同部分。
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结构工资制
结构工资制是把员工的工资划分成若干组成部分，构成动 态性的工资结构模式，用“工资分解”的方式，确定和发 挥各部分工资各自不同的功能。
结构工资制的组成： 基础工资。总额应与员工基本生活需要的消费品物价挂钩。 岗位（职务）工资。 年功（工龄）工资。 奖励（绩效）工资。
大多数公司通常采取结构工资制，因为它更灵活，考虑的 因素也更为全面。既可适应机关、事业单位，又适应企业。 各公司可根据具体情况，确定四个部分的比重。有的企业 在实际运用过程中，将工资结构分为职务（岗位）、技能、 工龄、地区、奖金、津贴等多个单元，每个部分可以各自 独立运动，上下浮动。总之，结构工资的各个组成部分随 着相应的影响因素，经常变动，更加灵活地反映企业和员 工个人的变化，起到激励作用。