行为描述面试法
行为描述面试技巧
讨论： 错误选才的代价
错误选才的代价
1、招聘费 2、培训费 3、试用期薪资 4、重复招聘成本 5、机会成本 6、公司形象、员工士气 7、带走的公司商业机密、技术或客户
有效的选才制度
准确：在选才的过程中，能准确地判断应征者
的工作表现和能力（闭合）
公平：确保选拔制度给予同资格应征者平等的
练习：拟订沟通协调能力
各职位能力要求
工作种类 人力 资源 能力要求 计划组织/工作安排 分析/问题评估 广泛社会关系 IT 客服 商务 行政 财会 资源 配置
★
客户服务意识 创造性思维
团队精神 个人影响力 工作动力
分组练习
请列举董事长秘书的各项工 作能力及行为指标
行为事例 的重要元素
STAR
即使有时一些想法具争 能告诉我你提出这种建 论性，我认为每人都有 议的例子吗？ 责任建议新的方法。
具备职位要求的知识和专长，如外语、电脑等。
• 工作动力：
应征者对工作的期望和兴趣。
• 行为：
应征者的工作能力，如领导能力、分析能力、 组织策划能力等。
拟订各项能力的方法
1、名称：给予每项能力名称，可方便统称某一 类别的学识、工作动力或行为。 2、定义：诠释各项能力的含意。 3、行为指标：详列怎样的行为能达致能力要求。
假行为事例举例
1、我时常花时间了解客户的需求，这使他 们感到满意。 2、我认为我的工作热情能影响下属。 3、下次我面对同类事件时会知道如何处理。 4、一般来说，我跟上司关系良好。 5、我计划在下半年进修硕士课程。
练习鉴别不完整或假行为事例
例一：在接到紧急订单后，主管要求我们 加班赶工，我没有答应，因为我约 了朋友吃饭。 A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法在企业招聘过程中，甄选测评和面试是其中最重要的环节之一。
而在面试过程中，行为描述面试法是一种被广泛应用的面试技巧。
行为描述面试法在评估应聘者的能力和适应性方面具有很高的准确性，能够帮助企业筛选出最合适的人选。
下面将介绍甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法的具体内容。
首先，了解什么是行为描述面试法。
行为描述面试法是一种基于候选人过去表现的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历，来评估其可能的未来行为和表现。
行为描述面试法重点关注应聘者在具体工作场景中所表现出的技能、态度和情绪等方面的表现，以此预测他们在未来工作中的表现。
行为描述面试法的核心是通过开放性问题来引导应聘者讲述他们的经验和行为，而不是对他们进行假设性的问题。
这种方式能够更加客观地评估应聘者的能力和适应性，避免了对应聘者的主观判断。
在实施行为描述面试法时，有几个关键的技巧需要注意。
首先，面试官需要提前准备好一份详细的面试提纲，包括面试的主题、问题和评分标准等。
提纲的目的是确保面试过程的系统性和统一性。
其次，面试官在面试过程中需要保持中立和客观的态度，不要对候选人的回答进行干扰或干预。
最后，面试官需要在面试结束后及时记录和评估候选人的回答，并根据评分标准对候选人进行打分。
行为描述面试法的优势在于能够客观地评估候选人在实际工作场景中的表现，避免了对候选人的主观假设。
同时，行为描述面试法能够帮助企业识别出具有高度适应性和能力的人选，从而提高招聘的准确度和成功率。
此外，行为描述面试法还能够帮助企业了解候选人的职业规划、态度和价值观等方面的信息，有助于企业判断候选人是否与企业文化和团队氛围相适应。
然而，行为描述面试法也存在一些局限性。
首先，行为描述面试法过于侧重过去的行为和经历，可能不能完全预测候选人在未来的工作中的表现。
其次，行为描述面试法需要面试官具备较高的专业能力和经验，才能准确评估候选人的回答。
行为描述面试方法
行为描述面试方法【定义】行为描述面试方法简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或者说胜任力）的行为性问题。
【实质】通常来说，面试官通过行为描述要了解两方面的信息。
一是，应聘者在过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他在本企业中发展所采取的行为模式；二是，了解他对特定行为所采取的行为模式，并将行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
简单的说其实质如下：一、用过去的行为预测未来的行为；二、识别关键性的工作要求；三、探测行为样本。
【假设前提】任何的管理理论出来，总是有一定的前提和假设。
那么BD面试，它是基于什么样的假设呢？一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个人经常迟到的人，下次开会的时候迟到，每人感觉到惊讶。
二、说和做事截然不同的两回事。
即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
简单的说就是需要不停的追问，需要应聘者能举出某个项目的具体例子，能够详细说明他所负的责任，并说明项目效果。
【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候，有哪些要素呢？通常是用STAR方法。
一、S：situation；情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；二、T：target；目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标；三、A：action；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；四、R：result；结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
【致命缺陷】任何方法，都是有其前提，当其前提发生变化的时候，这样的方法就会产生致命的缺陷。
那么BD面试方式，他的缺陷在哪里呢？BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的，是持续不变的，这意味着每一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现，并且每个行为都是固定不变的，在通常的情况下，一个人的每天的行为大都是固定的。
STAR行为表现面试法
STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法一、行为表现法官的脑子里都会铭记一个词叫STAR，就是当今最时的方法：行为表现法。
S代表Situation，情景；T代表Task,任务；A代表Action,行动；R代表result，结果。
官在进行中，一定会多问你的过去，曾经做过什么事，少问你将会怎么样。
像下面这几种问话将会变得越来越少：如果给你一个团队，你将会怎样管理?如果面对巨大的压力，你将会怎样处理?如果给你一个难缠的客户，你将会怎么去摆平他?他们一定会换成这样的问话方式：请问你经历过的压力最大的一件事是什么?你经历过最难缠的一个客户你是怎么摆平的，讲个故事我听听。
你最大的一单是怎么签的?如果你是，他会问你：你在学校里头遭遇到的压力最大的一件事是什么，给我举个例子?这就是STAR行为问话，官总是问你以前做过什么，而不问你将要怎么做。
这样在中，一旦官问应聘者以前曾做过什么，这时候应聘者要答：当时做那件事的情景是怎么样的，这是S；当时我的工作任务是什么，这是T；当时具体是怎么做的，这是A；当时做那件事情的结果是什么，这是R。
用STAR行为表现法来应对官的问题。
对于一些常见问题我们也要想办法，用STAR行为表现法来回应，这样显得自己非常专业。
二、常见问题的回答技巧1．为什么来本单位应聘?说出该单位吸引你的地方，如公司品牌形象好、规模大、行业处于不断上升中、培训发展的机会比较多等，表达你想到该单位工作的愿望。
把这些实话说出来，给官一个很务实的印象。
2．为何选择这份工作?分析自己的兴趣、专长所在，说明自己所学专业、工作经历以及对这项工作的期待和理想。
3．你对这份工作了解多少?最好事先收集有关资料，做到心中有数。
4．你认为自己具有哪些优缺点?客观回答就可以了，将自己的优点说出来，但最好能够说出跟这个职位比较吻合的优点。
也可坦率说出自己的缺点，但最好说出一些不重要的、与应聘职位不相冲突的缺点。
star——行为描述面试法
star面试法B?添加义项??在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
基本信息中文名称STAR面试法用途对应聘者做出全面而客观的评价内容背景，工作任务，采取行动，结果步骤明确标准，做好工作，获取信息所解决的问题全面了解该应聘者工作有关的方面目录展开在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
star应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。
建立素质模型明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。
A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。
访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。
在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。
所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。
此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。
最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”，以这六条作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行了分级。
行为面试法步骤
行为面试法步骤嘿，咱今儿就来聊聊行为面试法步骤。
这可是个厉害的法宝呢！你想想，找工作的时候，面试官为啥要问你那些过去的事儿呀？这就是行为面试法的精髓所在啦！他们可不是随便问问，而是想通过你过去的行为来推测你未来的表现。
第一步呢，就是得搞清楚要考察啥。
就像咱出门得先知道往哪儿走一样，面试官得明确知道他们想了解候选人哪方面的能力或素质。
比如说，是沟通能力呀，还是解决问题的本事呀。
接下来，就得巧妙地提问啦！这可不是瞎问哦，得问得有水平。
不能直接问“你沟通能力咋样啊”，那候选人肯定都说自己超厉害呀。
得问一些具体的事儿，比如说“给我讲讲你上次怎么跟团队成员沟通解决一个难题的”。
然后呢，候选人就开始讲故事啦。
这时候，咱就得仔细听，听啥呢？听细节！就像听评书一样，那些细节能透露出好多东西呢。
他遇到困难的时候是咋想的，咋做的，最后结果咋样。
从这些细节里，就能看出这人的本事到底咋样。
听完故事，还没完事儿呢！得追问呀！比如说，“那当时其他人是啥反应呀”“你为啥会这么决定呢”。
这就像顺藤摸瓜，能把整个事情了解得更清楚。
再之后，就得分析分析啦。
把候选人的回答好好琢磨琢磨，看看跟咱要考察的能力素质是不是相符。
是不是真像他说的那么厉害呀。
最后一步，就是得出结论啦！这人到底合不合适这个岗位，心里就得有个数了。
你说这行为面试法是不是很有意思？就像侦探破案一样，从过去的蛛丝马迹里找出真相。
这可比光听候选人自吹自擂靠谱多了吧！咱再想想，要是咱自己去面试，遇到这种行为面试法，那可得小心应对哦。
别光说些大空话，得有实实在在的例子。
而且得说得精彩，让面试官眼前一亮！所以说呀，这行为面试法步骤，不管是对面试官还是候选人，都很重要呢！咱可得好好琢磨琢磨，把这法宝用好了，找工作或者招人的时候就能更得心应手啦！你说是不是呢？。
如何运用行为面试法
如何运用行为面试法行为面试法是一种常见的招聘面试技巧，旨在通过候选人过去的行为表现来预测其将来在特定工作环境中的表现。
下面将详细介绍如何运用行为面试法以及如何准备和回答相关问题。
一、行为面试法的原理行为面试法基于一个假设，即通过了解候选人在过去其中一种特定情境中的行为，可以预测该候选人在未来类似或相似情境中的行为。
因此，面试官会通过询问候选人过去的具体工作经历和相关问题，来评估其对工作应对能力、决策能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的表现。
二、准备阶段1.了解职位要求：在准备行为面试之前，应先熟悉所面试职位的技能和能力要求。
了解清楚对该职位的核心技能和素质要求，有针对性地准备问题。
2.端正态度：行为面试要求候选人真实，坦诚，不做虚假陈述。
因此，在准备阶段应端正态度，根据实际情况回顾过去的工作经历。
三、问题准备1.准备典型问题：行为面试常见的问题有"请描述一次在工作中解决问题的经历"、"请分享一个你在团队合作中的成功经历"、"请列举一个你犯过错误的例子，并描述你是如何解决的"等。
根据职位的核心素质要求，逐一准备答案。
2.使用STAR法则：面试官通常会通过了解候选人在特定情境下的具体情况、行动、结果，来评估其能力。
利用STAR法则回答问题，分别阐述Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果），有助于提高答案的结构化和逻辑性。
四、回答问题1.具体描述：在回答问题时，始终要讲述具体的情境和事例。
提供尽可能多的细节来说明情境的复杂性和自己所面临的挑战。
2.强调个人作用：除了描述情境，重点要突出自己在其中的作用和贡献。
强调自己的决策、行动和解决问题的能力，以及个人所取得的成就。
3.注重结果：结尾部分应特别关注结果。
分享所取得的积极成果或所得到的教训，以及如何将这种经验应用到未来的工作中。
五、其他要点1.针对性准备：了解面试官的背景和公司文化，根据面试官可能感兴趣的问题，准备相关回答。
行为描述面试法
行为描述面试法嘿，朋友们！今天咱来聊聊行为描述面试法。
这玩意儿啊，就像是一把神奇的钥匙，能帮咱打开了解候选人的大门。
你想想看，面试的时候，如果只是听人家说些空话大话，那能知道个啥呀！就好比你说你能跑马拉松，可到底咋跑的，遇到困难啥表现，咱不知道啊！但行为描述面试法就不一样啦，它能让咱看到实实在在的行动。
比如说，问候选人在过去遇到一个特别难搞的项目时，是怎么处理的。
这时候，咱就能从他的回答里看出他的解决问题能力、应对压力的本事，还有团队合作精神啥的。
这可比光听他说“我能力很强”靠谱多了吧！再打个比方，就像你去买水果，光听老板说这水果多甜多好吃有啥用，你不得亲自尝尝，看看是不是真的甜，有没有坏的地方呀！行为描述面试法就是让咱去“尝”候选人这个“水果”。
在面试中，咱得像个侦探一样，仔细听候选人说的每一个细节，不放过任何蛛丝马迹。
他说他带领团队完成了一个重要任务，那咱就得追问，怎么带领的呀，遇到分歧咋解决的呀，最后结果到底咋样啊。
可不能让他含糊其辞地就过去了。
而且啊，这行为描述面试法还能帮咱看出候选人是不是诚实呢！要是他瞎编乱造，那肯定会前言不搭后语，露出马脚。
这就好像一个人吹牛说自己能飞，可真让他飞的时候，就傻眼了吧！咱还得注意，别光自己问，也得让候选人多说说。
别把人家憋得没话说呀，那咱咋了解人家呢！要给他足够的空间，让他能把自己的经历、能力都展示出来。
总之呢，行为描述面试法真的是个好东西，它能让咱找到真正适合的人，而不是那些只会夸夸其谈的家伙。
咱可别小瞧了它，它能给咱的团队带来大变化呢！咱得好好利用这把钥匙，去开启人才宝库的大门呀！所以啊，下次面试的时候，别忘了用上行为描述面试法哦，说不定会有意外的惊喜呢！。
浅析“行为描述式”招聘面谈法
浅析“行为描述式”招聘面谈法引言：在招聘过程中，面谈无疑是最重要的环节，“一面定终身”的情况在许多企业都有出现过。
如何提高面谈过程的效度？如何切实通过面谈招到合适的人才？本文将向您全面介绍“行为描述式”的招聘面谈法，希望能给您的工作带来启发。
“行为描述式”招聘面谈是一种非常有效的面谈方法，管理者在掌握及运用这个面谈方法之后，便能用更少的时间、更低的成本，及更准确地招聘适合企业的人才，从而引进新的养分，补充企业的不足，来促进企业的发展及更新，下面我们详细向您介绍“行为描述式”招聘面谈法。
第一、开展工作分析众所周知，工作分析是招聘的首要前提，然而要清楚而且准确地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因为不同的工作有不同的要求，企业内有不同的部门、不同的职级、不同的工种及不同的环境。
相同的工作岗位，都会因客观条件的变化，而产生不同的工作范围，表现水平，及产出标准。
这三个来自工作的项目，可统称为具体的工作要求(Job Requirements)。
若管理者未能掌握岗位的工作要求，那么他在招聘的过程中，便不能挑选人来配合工作，而往往转变为挑选人来满足他自己的理想或期望。
外国有一些调查显示，一些管理人喜欢聘用大学毕业生，但其实在那些工作岗位中，有百分之六十五的工作内容，是可以由一些没有大学毕业资格的员工轻易的胜任的。
此外，若不同的管理者对相同的工作岗位，有不同的工作要求的话，他们在招聘面谈的过程中，便会询问应聘者不同的范围，到头来可能弄至彼此不能互相比较的地步。
因此，管理及工业心理学家一致同意，管理者必须在进行招聘面谈前，先行掌握一份清楚和具体的工作要求清单，然后才按不同工作岗位的情况，来草拟相关的问题，这们才能有效地与应聘者讲通，巨细无遗地评价他的工作能力、工作态度及工作表现。
协助管理者清楚及准确地定出工作要求的方法有很多种，其中最普遍应用的工作分析方法有五种，它们是：工作表现法(Job Performance)、实地观察法(Observation)、面谈法(Interview)、关键事件法(Critical Incidents)、问卷调查法(Structured Questionnaires)。
行为面试法
行为面试法
一个人的行为模式是相对稳定的，不会再较短 的时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情 景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。而 行为面试法就是用过去的行为来预测其未来的行 为，且非行为面试法可能受到候选人外在的，表 面的个人特点的影响，无法判断其找工作的能力 强还是做工作的能力强，因此行为面试法是更有 效的面试方法。
胜任力模型
胜任力模型是指出色地完成特定工作所需要的胜任特征的总 和。
行为面试法
胜任力
——行为面试的前提
胜任力模型开发方法
1、行为事件访谈法（BEI）
选取被 访者
实施行为 事件访谈
访谈பைடு நூலகம்音 整理
胜任特征 编码
数据处理
建立胜任 力模型
2、逻辑推导方法 编制工作 任务清单 专家研讨会 推导胜任力
行为面试法
过去预测未来
行为面试法
行为面试法的含义
行为面试法的优势 行为面试法的实施
行为面试法
行为面试法主要依据候选人对其过去实际行为的 描述来评价其胜任力，而不受如学历、年龄、性别、 外貌等方面的影响。行为面试又称为行为描述面试， 属于结构化面试的一种。
什么是行为面试法？
例如： 情景面试：假如你是一个公司的经理，你打算如 何变革来调动大家的积极性？ 行为面试：请谈谈近年来亲自发动的一次影响比 较大的变革。
行为面试法
行为面试法的实施
1. 行为面试法的前提
2. 行为面试法的题目设计 3. 行为面试法的主持 4. 行为面试法的评分方法
胜任力
——行政面试法的前提
行为面试法
胜任力
——行为面试的前提
胜任力
在工作中，有绩效表现优秀者，也有平平者，把二者区分开 来的个人特征就是胜任力。
面试时如何准备并应对行为事件面谈
面试时如何准备并应对行为事件面谈在求职过程中，面试是至关重要的一环，而行为事件面谈则是一种常见且有效的面试方法。
了解如何准备并应对这种面谈，能够大大提高我们成功获得心仪工作的机会。
首先，我们来弄清楚什么是行为事件面谈。
简单来说，行为事件面谈就是面试官通过让求职者讲述过去具体的工作或生活经历，来了解其能力、性格和处理问题的方式。
这种面谈不是问“你会怎么做”，而是“你曾经怎么做”。
那么，我们该如何准备呢？第一步，对自己过去的经历进行深入回顾和梳理。
可以从工作、学习、社会实践、志愿活动等方面入手，想想自己遇到过哪些具有挑战性的任务或情境，自己是如何应对的，取得了什么样的结果。
比如，在某个项目中，你是如何克服资源不足的困难按时完成任务的；在团队合作中，你如何解决与队友的分歧等等。
第二步，将这些经历按照不同的能力和素质进行分类。
比如，沟通能力、团队协作能力、解决问题的能力、领导力等。
每个经历都要能够清晰地体现出相应的能力。
第三步，对每个经历进行详细的描述和分析。
包括事情的背景、目标、你采取的行动、遇到的困难以及最终的结果。
要注意突出自己在其中发挥的关键作用和取得的积极成果。
第四步，准备简洁明了、有条理的回答。
在讲述经历时，遵循“STAR”原则，即Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。
比如：“在具体情境下，我面临具体任务，我采取了具体行动，最终取得了具体结果。
”准备好之后，接下来就是应对面试中的行为事件面谈了。
面试开始时，保持自信和放松的心态至关重要。
给面试官留下一个积极、热情的第一印象。
当面试官提出问题时，认真倾听，确保理解清楚问题的含义和重点。
如果有不明白的地方，可以礼貌地请面试官进一步解释。
回答问题时，按照准备好的“STAR”原则进行回答。
先简要介绍事情的背景和任务，然后重点讲述自己采取的具体行动，这里要详细、具体，突出自己的思考和决策过程。
最后，说明最终的结果，最好能够用具体的数据或事实来支撑。
行为描述法面试名词解释
行为描述法面试名词解释行为描述法（Behavioral Descriptive Interviewing, BDI）是一种面试技巧，用于评估应聘者的工作技能、经验和能力。
与传统的面试方法相比，行为描述法更加注重候选人过去的行为表现，以预测其未来在工作中的表现。
行为描述法的核心理念是：“过去的行为是最好的预测未来行为。
”通过询问候选人过去的工作经历，特别是与所应聘职位相关的经历，面试官可以更好地了解候选人在特定情境下的表现和决策能力。
这种面试方法基于一个假设，即候选人过去在类似情境中的行为和表现可以预示其将来在类似情境中的行为和表现。
在行为描述法面试中，面试官会提出一系列与工作相关的问题，要求候选人根据自己的经验和行为来回答。
这些问题通常以“请描述一个具体的例子或情况，您在其中如何处理……”的形式提出。
候选人需要详细描述其在特定情境中所采取的行动、面临的困难以及结果。
面试官会根据候选人的回答来评估其在具体情境下的技能和能力，并与所需职位的要求进行对比。
行为描述法面试的优势在于，它提供了客观和可量化的评估标准。
通过询问候选人过去的行为和经历，面试官可以更好地了解候选人的能力和适应性，而不仅仅是依靠主观的推测和感觉。
此外，行为描述法还可以帮助面试官预测候选人在未来工作中的表现，以及其在特定情境下的适应能力。
然而，行为描述法也存在一些局限性。
首先，候选人可能会选择性地提供有利于自己的例子，或者回答问题时夸大自己的能力。
其次，过度依赖过去的行为来预测未来行为也并非完全准确，因为工作环境和情境可能会发生变化，候选人的行为和决策也会受到不同因素的影响。
综上所述，行为描述法是一种有效的面试技巧，可以帮助面试官更好地了解候选人的能力和适应性。
然而，面试官在使用行为描述法时也需要考虑其局限性，并结合其他评估方法来综合评估候选人的能力和潜力。
行为描述面试
行为描述面试行为描述面试行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。
这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(一)行为描述面试的实质一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。
一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
可见行为描述面试的实质如下：1.用过去的行为预测未来的行为;2.识别关键性的工作要求;3.探测行为样本。
(二)行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。
作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
2.说和做是截然不同的两码事。
与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。
即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。
这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。
(三)行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的.要素：1.情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务;2.目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标;3.行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动;4.结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
行为描述面试法
行为描述面试法•行为描述面试法（Behavior Description Interviewing，简称BDI）是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。
••一、行为描述面试法的特征•行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是工业与组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。
运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才。
与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特征。
•1．关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历•在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况会展现出来。
通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。
•2．可靠性高•行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为：•（1）招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。
•（2）每一个应聘者被平等和合理地对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。
•（3）可系统、量化处理面试者的回答，决策的理由充分，最后的决定有充分的材料和面试记录作支撑，避免了因招聘人员个人偏好所造成的错误决定。
•3．低成本高效益•行为描述面试法减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。
行为面试法（精选多篇）
行为面试法（精选多篇）第一篇：行为面试法基本情况询问：1、请你进行一个简单的自我介绍2、为什么会选择文职类工作/销售类工作？在校期间曾经担任的学生干部工作，主导过活动么？是什么样的活动？你在活动中主要承担什么角色？活动效果如何？你希望的是什么样子，如果不是你期望的你会怎么样？3、在校期间是否有在校外兼职的工作经验？服务特性询问：1、告诉我一个你最近碰到的一个很麻烦的客户或者同事，你是如何处理与他之间的关系和抱怨，为什么这样处理？2、当你的客户很明显在刁难你的时候，你是如何应付的?团队合作特性询问：1、当主管交给你两件比较紧急的事情，但你今天的工作已经排的很满，你会如何处理？2、您的日程被中断时，你会怎么做？举一个例子，你如何处理它？3、当主管交给你一件不在你职责范围内的工作，你会如何处理它？4、请告诉我你曾经你如何是超越自己的工作范围来完成一件任务的。
5、你曾经手上有很多事情需要处理，并被要求把你的任务的优先级排序，你是如何处理的能力评估询问：1、请描述一个你曾经成功说服别人接受你对事情看法的例子。
2、你有没有犯了一个错误？你是如何处理呢？3、请告诉我一个你依靠自己的良好判断能力和逻辑来解决问题的例子。
4、请告诉我你曾经是如何通过使用你的表达能力来影响别人的。
5、在老板不在的情况下，你不得不做出一个重要的决策，你会如何做?6、请给我一个你曾经给自己定了一个目标并达成的例子。
7、对于你曾对遇到一个你并不赞同的政策，你是如何执行的？8、对于你工作中曾经出现代冲突，你是如何定义的？9、请告诉我你是如何搞定一个人即使他本人很不喜欢你。
10、请告诉我你最近一年以来你所做到最困难道决定。
告诉我一个你曾经努力去完成但是还是失败了的例子。
请描述一个能显示出你的积极性和领导力的例子。
你曾经是如何激励别人的。
请说明一个你曾经很有效完成的任务。
你曾经是如何通过实际调查来解决一个问题的。
告诉我一个你曾经是如何错过一个显而易见到解决方案的例子。
如何准备面试中的行为问题
如何准备面试中的行为问题面试是求职过程中最关键的环节之一，而面试中的行为问题往往是考察面试者实际能力和适应能力的重要方式。
为了在面试中脱颖而出，下面将解读如何准备面试中的行为问题。
首先，对于面试中的行为问题，我们需要明确这类问题的特点。
行为问题通常会要求面试者描述自己曾经面对过的具体情境，并就该情境中的行为、思考和结果进行评估。
因此，准备行为问题的关键在于提前准备好多种情境和对应的行为准则，以便在面试中能够自如地回答。
其次，我们需要按照以下步骤来准备面试中的行为问题：1. 总结你的经历：回顾过去的经历，尤其是在工作、实习或志愿者等相关经验方面，总结成功的案例和遇到的困难及如何解决的经验。
这将为你准备行为问题提供一个基础。
2. 确定关键词：仔细分析用人单位的岗位要求和工作职责，将其中的关键词提取出来。
这些关键词将成为你回答问题时的关注点，帮助你更有针对性地回答问题。
3. 列举情境：基于自己的经验和岗位要求，列举出多个情境，每个情境都应该与关键词相关。
例如，如果用人单位强调团队合作能力，你可以列举一个在团队项目中发挥重要作用的情境。
4. 梳理行为准则：根据列举的情境，确定每个情境中需要展示的行为准则。
例如，在团队合作的情境中，你可以强调你的沟通能力、协调能力和关注他人意见的能力。
5. 练习回答：将每个情境中的行为准则与具体案例结合起来，练习以故事的方式回答问题。
这样能够更加生动地展示你的能力，并让面试官对你有深入的了解。
在面试前的准备阶段，还需要注意以下几点：1. 精炼表达：在回答问题时，要尽量用简明扼要的语言描述情境、行为和结果，并突出自己在其中的角色和贡献。
避免冗长和废话，保持思路的清晰和表达的准确。
2. 重点突出：在回答行为问题时，要抓住关键信息，突出自己在情境中的行动和决策。
尽量不要脱离主题或者过多地陈述背景信息，注重问题的本质和你的解决方案。
3. 结果归纳：结束描述的时候，要总结本次情境中的结果。
行为描述面试法(课外参考)
一般的问法
(1)你是怎样分派仸务的？是分派给 已经表现出有能力完成仸务的人呢？ 还是分派给有兴趣完成该仸务的人？ 戒者是随机分？ (2)你觉得人生中最大的激励是从金 钱还是从工作中获得？ (3)你的前仸主管是一个严厉的人还 是一个随和的人？ (4)你的团队沟通能力好丌好？ (5)在你今后的职业生涯中，你会继 续在这个领域工作还是会做一些别的 事情？
意见的星
我一直认为指导下属使 一个领导应该掌握的最重 要的技巧。它把出色的领 导和平庸的领导分开。 我是我们公司最快和最 准确的校对者之一。 我想如果你去问我的同 事，他们都会说我是个合 作者。 我丌得丌说，我是用我 的热情来感染和我工作的 人。
理论的星
我计划明年继续 深造。 如果当时是由我 来作决定，我就 丌会在获得设计 许可前劢工。 下次我再遇到这 样的阻力，我就 知道该怎么办好 了。 我应该派出所有 的预备人员，把 他们分派到项目 上去。
行为面试问题之两大忌 诱导性问题
“和客户打交道需要很强的服 务意识，你在和客户打交道时 是如何做的” “说说你遇到的一个最难打交 道的客户。你是怎么做的，结 果如何？ ”
பைடு நூலகம்
行为面试问题之两大忌
可以问
你当时那样做，是怎样想的？ 你当时做了什么？ 请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人 的经过？
不要问
请你详细说说你作为团队成员对该团队做 出过的最有成效的贡献。 你的团队中有没有出现过团队成员发生激 烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处 理的。 可否举例说明过去你的部门曾于其他部门 发生过的矛盾、冲突。你当时是如何处理 的？
问题举例2 以客户服务为例，可以问
请举例说明你遇到的并处理过的较严重的 客户投诉 可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客 户服务情形？请详细说说你当时是怎么做 的。 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的 服务并带给他们惊喜的事例。
面试中的三种实用心理学技术
面试中识别谎言心理技术（三）
2、眼睛 很多情况下，眨眼频率、眼珠朝向、视觉方式变换等等能够表示一定心理内容。 眨眼动作也能够反应
内心活动。普通来说，人们在注意力集中思索时极少眨眼。这是因为从大脑提取信息过程需要受到视 觉影响。当一个人眨眼过多时，他思维没有活动，相反，当他眨眼开始放慢时，说明他正进入思索状 态。面试官能够经过面试者眨眼动作判断面试者是否在进行思索。 人眼睛是受大脑交叉支配。人大脑分为左右两个半脑，左半脑处理空间、形象和整体等信息；右半脑 处理语言、数学和理性信息。人们在思索问题时，目光会向左右两边移动。目光向左移动人可能是在 使用右半脑处理信息。大约70%人目光总是向一个方向移动，也就是说，一个人惯于左移还是右移目 光可能不会总是变来变去。因为人们普通在思索问题时才移动目光。所以，假如面试官问一个不用思 索问题时，面试者也移动目光，那十有八九说明他不想轻易地说出这一信息，或者说他想撒谎；假如 面试官问一个需要进行思索问题时，面试者却没有移动目光，那么说明他并没有进行创造性思索而可 能事先就已经准备好答案，知道面试官会问什么问题。 眼睛能够泄露人内心。人们交谈时，保持目光接触，勇于正视，表明彼此都不回避问题；企图逃避对 方正视目光是害怕隐藏于内心深处秘密被人看出。说谎时，面试者惯用揉眼睛动作来掩饰。
担心情况”更能激起应聘者真实回答。
面试中的三种实用心理学技术
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行为描述法使用技巧（二）
转折式追问技术：搜集过去行为事例，判断行为回复。 要了解应聘者是否能真像他们所描述那样去做，最好方法
就是搜集过去行为一些事例。应聘者曾经做过一些事例要 比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能 做或应该做”更为主要。通常应聘者给出非行为性(理论性) 回答频率偏高，他们给出观点，往往并不一定是他们真正 曾经做过事例。面试官应综合应聘者实际描述和曾经做过 事例来做出正确判断。
行为面试法简介
（一）行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。
例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。
（二）能力面试能力面试是另外一种新的面试方法。
与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。
在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。
在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景（Situation），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标（Target），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动（Action），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果（Result），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。
（三）压力面试：压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。
其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。
关于行为面试法——STAR
(我们先来看看几个典型的 Behavioural-based Interview questions，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题 1. What are your strengths and weaknesses?
问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?)
三、详解行为面试法
■ 行为事例分类 行为面试法的提问一般都是从应聘者的实际工作经历出发的，有经验的面试会从应聘者自我介绍中的
某段经历出发，让其举例说明某一具体任务完成的全部情况，如： 我对你这段经历十分感兴趣，你能具体说说吗？ 能举一个在工作中解决困难的例子吗？ 谈谈你是如何与他人共同完成一项工作的。
所有的问题都无关好坏，关键是在恰当的时候提恰当的的问题。任何一次完整的面试都需要以上 的大部分问题来反搭建。针对行为面试中遇到的三种行为事例，我们分别来看看应该怎么追问。 1、应聘者提供不完整行为事例
面对不完整行为事例，面试官首先需要确认其中缺少哪一部分，然后要提出追问问题，补充缺少的或不 清楚的部分。 ●情况
人结论。此时，明确面试结论的考量因素，对我们下结论的公正性特别重要。下面给大家一个我所习惯的 考量因素列表，希望对大家有帮助。 1、胜任力