浅析招聘管理系统
浅析人力资源管理信息系统的应用
、
前 言
第 三步 ， 系统培训和试 运行 。在人 力资源管理信 息系统试 运行期 间， 供应 商要对企业客户进行培训 ， 让人力 资源管理人员熟悉系统的使 同时 ， 根据试运行 期间发 现的问题 ， 系统进行 一定的改造 。 对 为 了适应 现代 化对人 力资源 管理提 出的新要求 ， 提高人力 资源管 用 ， 第 四步 ， 统完善和二 次开发 。由于前期准备 阶段不可能做 到十 系 理 的效 率 ， 少重复劳 动 ， 减 实现 资源共享 和信息沟通 ， 我们必须 通过计 算机技术 以及网络技术来实 现。随着科学技术 的飞速 发展和计算机信 全 十美 ， 多东 西需要在实 际运行之后才 能发现 问题 ， 很 因此 ， 运行 之 在 企业应 该根据在运行过程 中所发现 的问题 ， 时向供应商提出改进 及 息技 术 的不 断 提升 ， 计算机 在实 际 中的应用越 来越 广泛 ， 也越来 越重 后 ， 同时可 以要求供 应商增加 一些 功能模 块 ， 系统更加 全面 和完 让 要 。在 人力资 源管理 中使 用计算 机技术 ， 立一个人 力资源管 理信息 意见 ， 建 帮助企 业客户做好人 力 系统 ， 提高管理 效率 ， 降低企业运 行成本 ， 已经成为 了现代企业 的一个 善 。供应商应 该要及时满 足企 业客户 的要求 ， 重要任务 。 资源管理工作 。 四、 业人 力资源 管理信 息系统存在 的问题 企 二 、 力资源管理信息系统的优点 人 企业 的人 力资源管理信息系统在 国外兴起 了很 多年 ， 因此 ， 成为了 （ ） 一 提高工作效 率 、 构建合理的架构和流程 个 比较成熟 的行业 ， 近几年 ， 国很多企业也开 始逐 渐使用人 力资源 我 在人力资 源管理 中， 有很多是重 复的和定量 的工作 ， 比如说员工考 但 发现存在很 多问题 ， 这些 问题 勤、 薪资管理 、 绩效考核等 ， 这些 工作 如果按照 以前 的方式 进行处理 ， 是 管理信 息系统 ， 在系统建立 和实施 中， 非常繁杂 而且 浪费时间 ， 使用人力 资源管理信息系统来处 理的话 ， 则能 制约着行业 的进一步发展 。 （ ） 目性 一 盲 够极大 的提高人 力资源管 理人员 的工作效率 。同时 ， 力资源 管理信 人 随着竞 争 的进 一步加剧 ， 越来 越多 的企 业认识到 人力资源管理 工 息系统 是一个 含有多个模 块的系统 ， 每一个 模块都是一 个独立 的工作 因此 ， 建立一个人力资源管理信息 系统成 为了很 多企业 的 项 目， 比如员工 招聘 、 员工 培训 、 酬管理 、 效考核等 ， 薪 绩 这些模块 都根 作 的重要性 ， 却 据各 自的特点设 置 了专 门的架构 ， 而系统则 会根据模块 提供 的信 息进 选择 。在很多企业 踌躇满 志建 立人力资 源管理信息 系统 的时候 ， 只 缺乏创新 。这 是因为很多 企业在建立人 力 行整合 ， 最终 输出统一的管理结果 ， 而实现 了人力资源 管理 的 自动化 是简单 的借用 国外 的系统 ， 从 资源 管理信息 系统 的时候 ， 没有真正正 确的认识人 力资源管理信 息 并 和流程化 。 系统 ， 缺乏对企业 本身人力资源管理的特点和 内容 的评估 ， 而造成 系 从 （ ） － 提高透 明度 无法真正发挥 出系统所应该 人是人力 资源管理的核心 ， 在现代 企业 的人力资源管理 中 ， 必须要 ． 统 的使 用过程 中无 法与实 际工 作相匹配 ， 做 到 以人 为本 ， 建立一个 优 良的人力 资源管 理信息系统 。在人力 资源 起到 的作用 。 （ ） 乏 战略 性 － 缺 管理信息 系统 中 ， 很重要 的一点是要做 到公 开透明 ， 为员工提供 一个学 从我 国 目前建立 的企业人力 资源管理信 息系统来看 ， 功能模块 中 习的环境 、 一个 问题反馈 的途径 ， 过人 力资源管理信息 系统 这一个平 通 员工考勤 、 薪资管理 、 绩效考核 、 员工招 台， 实现 企业与员 工的沟 通 ， 实现 资源和信息 共享 ， 而提高人力 资源 使用最多 的还是员 工基本 信息 、 从 聘等 ， 这些都 只是 事务处理和业务流程层面 ， 并没有真正实现全 面的人 管理的效率和员工 的满 意度 。 力资 源管理 ， 没有 真正将 人力资 源管理 提高 到一个企 业战 略的高度 。 （ ） 三 整合人力资源优势 、 提高企业战略决策能力 人力 资源 管理信 息系统 中涉及 了人力资 源管理 的方方 面面 ， 但 人力 资源管理信 息系统 能够对收集 到 的基 本信息进行 整合 ， 出 同时 ， 得 企业 只使用 了其中 的几个 ， 功能相对单 一 ， 让人力 资源管理信息 系 企 业进行管理所 需要的信息 ， 然后对这 些信息进行分析 ， 根据 分析结果 是 ， 无法与企业管理 系统 同步 发展 ， 至 甚 对 企业进 行相应 的规划和设 计 ， 而实现信 息化的人力 资源管理 。在 统游离 于整个企业 管理系统之外 ， 从 从而影响企业 的正常运行 。 人 力资源管理信 息系统中 ， 需要加强对 管理流程的监控 ， 减少 一些重复 出现背道而驰 的局面 ， 劳动 ， 管理者有 更多 的时间和精力 投入整体 的战略决 策和业务 重组 让 （ ） 三 管理存在 问题 目前 ， 在使用人力 资源管理信息系统的企业 中， 很多都是依靠计 算 中。 机工程师进行 管理 ， 力资源管理人员匮乏 ， 人 且技术水平低下 。这样 的 （ 降低成本 ， 四） 提高企业竞 争力 不懂人 力资源管理 的计算机工 程师无法进一 步提高人力 资 人 力 资源管理信 息系统 让人力资 源管理工 作都流程化 、 规范化 和 后果就 是 ， 无 而不 标 准化 ， 人力 资源管 理从个 人化 向组织 化转变 ， 大的减 少 了出错 源管理 的水平 ， 法让 人力资源管理信息系统进一步深入 的应用 ， 让 极 率， 提高 了工作效 率 ， 也降低 了企业 的成本 。人力资源管理信 息系统通 懂计算机 的人力 资源管理 人员又无法对系统进行有效 的整合 和功能开 制约 了企业人力资源管理 的发展 。 过 对收集信息 的分析 ， 以找 出人力 资源管理 中存在 的问题 ， 对暴 露 发 ， 可 针 五、 企业如何建立优秀的人 力资源管理信息 系统 的问题 ， 进行相应 的改革 ， 从而提高人力 资源管理水平 。由于人 力资源 （ ） 一 树立正确 的管理意识 管 理信息 系统 的数 据分析 能力十分强 大 ， 能够让 决策层 掌握全 面和准 人力 资源管理信 息系统是针 对整个企业 的 ， 它与企 业内部每个 人 确 的信息 ， 从而对 人力资源管理有一个 全面和准确 的认识 ， 而实现科 从 都息息 相关 ， 以 ， 所 无论是领导 干部还是普 通员工 ， 都应 该要重视这个 学决 策。 系统 ， 到系统 能够带给大家 的好处 。领 导干部要意识 到人力资源 管 看 三、 人力资源管理信 息系统 的实施流程 能 企 业建立人力 资源管理信息系统是 大势所趋 ， 但是 ， 建立 一个优 良 理信 息 系统 能够 带给企 业 的积极 因 素 ， 够有 助 于企业 的进 一步 发 的人力资 源管理信 息系统并 不是一件 简单 的事 情 ， 它需 要根据企业 自 展 。普通员 工也要 看到 人力资 源管理 信息 系统 对 自身发展 带来 的好 不但 能够提高 自身 的业务水 平 ， 也能够 发现 自己优势 和不足 ， 极 积 身 的特点 进行一个 评估 。需 要评估 的方面包括 ： 企业 自身的人力 资源 处 ， 管理 的环境 、 特点 和内容 ， 人力资源管理信 息系统 的范 围与边界 等。根 调 整 心 态 ， 高 自身 技 能 。 提 （ ） 范工作流程 二 规 据这方 面 的评估 ， 量体裁衣 ， 建立一个符合 自身实际需求 的人力 资源管 企业人力 资源 管理信息系统 中重要 的一项就是要将各个 流程规范 理信息 系统。项 目的具体实施 可分 为以下几个阶段 ： 企业要 根据 自身的特点 以及 战略规划 ， 对组 织 （ 下转第 ４ ２ ） ７页 第 一 步 ， 供应 商配合 进行 人力 资源管 理需求 分 析 ， 与 设计 工作 流 化 ，
浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理
浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理【摘要】本文旨在探讨基于胜任力模型的人力资源招聘管理。
首先介绍了胜任力模型的基本概念，接着阐述了人力资源招聘在企业发展中的重要性。
然后详细分析了基于胜任力模型的招聘管理策略，并通过案例分析展示其实际应用效果。
文章还对该模型在招聘中的优势与挑战进行了评述。
结合前文内容对整体进行总结，展望未来发展趋势，并提出相关建议。
通过本文的研究，可以更好地了解和运用胜任力模型在人力资源招聘管理中的作用，为企业招聘工作提供理论指导和实践参考。
【关键词】人力资源、招聘管理、胜任力模型、策略、案例分析、优势、挑战、总结、展望、建议。
1. 引言1.1 背景介绍在当今竞争激烈的人才市场中，企业在人力资源招聘管理方面的重要性日益凸显。
随着经济的快速发展和信息化技术的普及，传统的招聘方式已经无法适应现代企业的需求，基于胜任力模型的人力资源招聘管理成为了企业招聘管理的新趋势。
胜任力模型是一种基于人才的能力和技能来衡量员工是否适合岗位的管理方法。
这种招聘模式是基于人才的能力、技能、经验和其他特质来评估员工是否具备成为优秀专业人员的潜力。
相比于传统招聘方式，胜任力模型更加注重员工的能力和潜力，能够更准确地衡量员工的适应性和发展空间。
在这样一个竞争激烈的市场环境中，采用基于胜任力模型的人力资源招聘管理策略可以帮助企业更好地吸引、选拔和留住优秀人才。
通过对人才的综合评估和匹配，企业可以更好地满足岗位需求，提高员工的工作积极性和绩效表现。
探讨和研究基于胜任力模型的人力资源招聘管理对于企业提升招聘质量和效率具有重要意义。
1.2 研究意义人力资源招聘一直是企业管理中的重要环节，其质量直接影响着企业员工的素质和绩效。
随着人才竞争日益激烈，传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，因此需要寻找更科学、更有效的方法来进行招聘管理。
基于胜任力模型的人力资源招聘管理正是满足这一需求的有效途径。
研究基于胜任力模型的人力资源招聘管理的意义在于帮助企业更准确地评估和匹配人才，提高招聘效率和成功率。
浅析招聘有效性评估指标体系的构建
浅析招聘有效性评估指标体系的构建[摘要]作为人力资源管理工作的前提和基础，人才招聘是企业生存与发展的重要命脉。
本文通过整理研究文献，指出了企业在构建招聘有效性评估指标体系中存在的问题。
基于招聘本身的内涵，分别从理论角度和企业实践角度对有效招聘加以分析。
在分析招聘有效性影响因素的基础上，提出了指标体系的理论支撑和设计原则，最后构建了基于“平衡计分卡”思想的招聘有效性评估指标体系。
[关键词]招聘有效性；指标体系；平衡计分卡1现有企业招聘评估系统存在的问题企业现行招聘评估系统存在的问题主要表现为以下几个方面：①系统机制僵化，评估指标间缺少逻辑关联；②忽视系统评估双向性，一味强调对应聘者的单向考核；③对员工与企业组织结构、薪酬体系、企业文化等客观因素的匹配度的考核缺失；④设计过于繁琐，削弱了数据的获得性，致使实用性大打折扣；⑤各项指标交叉过密，重复度高，增加了系统的运行成本。
亦可跳出对招聘过程与招聘目的评价这一维度，以企业利润为导向，从经济指标方面进行衡量，也即考察招聘工作的成本与收益。
上述方面是招聘人员最为关切的指标，是其业绩的主要体现，但仔细推敲，却忽视了诸多问题。
招聘管理是一项系统性工作，从过程到目的、从成本到收益，都只是在一定程度上对招聘管理的某一部分做出评价，这样就不能做到系统性思考。
致使企业招聘评估系统缺乏有效性，无法做到有效优化。
2招聘有效性的基本内容及其影响因素招聘有效性是指组织在招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”，最大限度地实现招聘目标。
①从理论角度看，招聘的有效性主要体现在四个方面：一是能否及时找到所需人员以满足企业需要；二是能否以最少的投入招到合适人才；三是所录用人员是否与预想的一致，适合企业和岗位的要求；四是员工入职后6个月内的离职率。
②从企业实践角度看，对于有效招聘的衡量，不同的企业有不同的标准。
浅析事业单位公开招聘存在的问题与对策
浅析事业单位公开招聘存在的问题与对策浅析事业单位公开招聘存在的问题与对策随着社会的发展和进步，事业单位公开招聘已成为选拔人才的重要途径。
然而，在实践中，事业单位公开招聘仍然存在诸多问题。
本文将从招聘流程、招聘标准、招聘渠道等方面进行分析，并提出相应的对策建议。
一、事业单位公开招聘存在的问题1、招聘流程不够透明一些事业单位在公开招聘过程中，未能明确招聘流程，未能及时公布招聘信息，或者在招聘过程中存在不透明现象，这不仅影响了招聘的公平性，也易导致“关系户”等现象的出现。
2、招聘标准过于形式化一些事业单位在公开招聘中，过于注重应聘者的学历、资历等表面因素，而忽略了实际工作能力、综合素质等更为重要的因素，这不仅会影响招聘质量，也会给人才选拔带来误导。
3、招聘渠道过于单一目前，许多事业单位的公开招聘仍以校园招聘为主，这种单一的招聘渠道使得事业单位难以招收到更多具有实际工作经验的人才，限制了事业单位的发展空间。
二、对策建议1、加强宣传，提高公开招聘的透明度事业单位应通过多种渠道加强招聘信息的宣传，如通过网络、媒体发布招聘信息，设立招聘咨询电话、邮箱等，增强招聘过程的透明度，确保公平竞争。
2、制定合理的招聘标准，注重综合素质的考察事业单位在公开招聘中，应制定合理的招聘标准，注重对应聘者综合素质的考察，如采取面试、实践操作等方式，全面了解应聘者的知识、能力、素质等方面。
3、拓展招聘渠道，吸引各类人才事业单位应积极拓展招聘渠道，除了校园招聘外，还可通过社会招聘、内部推荐等方式吸引各类人才，丰富人才库，提高招聘质量。
三、实践案例某市一事业单位在公开招聘中，严格按照制定的招聘流程和标准进行选拔，不仅公布了详细的招聘信息，还在招聘过程中增加了面试环节，全面考察应聘者的综合素质。
同时，该事业单位还积极拓展招聘渠道，通过社会招聘和内部推荐等方式吸引各类人才，使得人才队伍更加丰富和多元化。
经过一段时间的实践，该事业单位的公开招聘工作取得了显著的成效，人才质量明显提高，也为事业单位的发展提供了有力的支持。
浅析我国民营企业的招聘管理
１ ． ２招聘 管理 的 目的
仅 可以让企业增 添新 的力 量 ， 弥补企业 内部 管理的不足 ， 又可 以给 对于招聘管理首要 的 目的便 是保 证企业 人才 的充 足 ， 这 也是 企业带来前沿 的管理理 念和新 的高新 技术 ， 从 而使 企业不 断 的向
保 证企业能够正常运转 的根 本保 障。详尽 的说 ， 对于 企业招 聘 的 前 发 展 。
招聘所需 的重 置成本 ； 三是机会成本 ， 是 指因人员离 职及新员 工 尚
参考 当前比较前沿的招 聘理论 和招聘 模式 ， 从 招聘 的每 个步骤入 未完 国民营企业 的招聘 管理的现 状和存 在 的 问题进 行论 证分 ２ ． ３提升企业 知名度 ， 树立企业 良好形象
程， 又是一项极具科学性 、 艺 术 性 的具 体 工 作 。它 一 般 包 含 以下 四 题 ， 并 对 这 些 问题 进 行 了一 些 自己 的分 析 。 个阶段 ： （ １ ） 招募 （ Ｒ ｅ ｃ ｒ ｕ ｉ ｔ ｉ ｎ ｇ ） ， 具体 就是 指获取 求 职者 的注 意 ， 吸 ３我 国 民营 企 业在 招聘 中存 在 的 问题 及 分 析
目的主要有 以下几方面 内容 ： （ １ ） 企业 当前人才 的总量不 能满足企 业 正常运转的需要 ， 更不能满足企业 向前 发展 的需要 ， 因此 急需补
２ ． ５良好 的 招 聘 管 理 可 以 减 少 企 业 与 员 工 的 摩 擦 在企业运转过程 中， 企 业 管 理 者 与 员 工 长 时 间 的 相 处 不 可 避 充 缺 口， 为企业 的发展获 取足够 的后备力 量 ； （ ２ ） 企业 正常 的人才 免 的会 产 生 一 些 矛 盾 ， 如 何 解 决 好 存 在 的 矛 盾 关 系 到 企 业 的 正 常
浅析企业员工招聘存在的问题及对策
员工招聘与配置过程是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。
企业由部门组成，部门山员工个体组成，企业招聘的人员质量决定着组织内部的团队综合素质与整体实力。
招聘是企业可持续发展的基础和根本。
本文在分析企业员工招聘问题的基础上，对优化企业招聘与配置进行探讨。
关键词：企业员工;招聘配置;问题对策企业招聘是通过各种信息，把有一定技巧和能力及其他技能的申请人吸引到企业或空缺岗位的过程。
招聘是企业人力资源管理的起点，招聘行为对企业形象具有重要影响，招聘主要包含以下儿层意思：招聘的口的是为了满足企业自身发展需要;招聘是有讣划有LI的的人力资源活动;招聘是山多个连续相关联的环节构成，包括计划、招募、甄选、聘用四个环节。
良好的人员招聘体系及招聘制度，对企业实现战略发展，提高企业竞争力具有重要意义。
一、当前企业人员招聘的现状和存在的问题1. 企业对求职者吸引力不强U前一些企业在招聘的过程中对应聘者考察的角度过于表面，比如招聘人员更关注求职者的学历而不是能力，这从一定程度上来说，打击了求职者的自信心, 企业也失去对求职者的吸引力。
企业的生产效益及发展实力也影响着招聘的效果，企业在市场上的知名度不高，没有形成自己的品牌影响力，企业的薪资水平偏低、工作环境较差等使企业在无形中丧失吸引力，流失了可用的人才。
企业文化是一个企业在市场上特有的标志，企业文化的定位、市场宣传力度及企业文化影响力对招聘是否顺利地进行起着很大作用。
企业招聘人才理念落后，同样对优秀人才缺少吸引力。
很多企业为提高招聘匚作的效率，在人才招聘过程中对求职者的年龄、性别、学历等作出比较严格的规定，这些硬性指标的制定严重阻碍了优秀人才的引进，一些能力出众同时与岗位匹配度较高的应聘者因这些指标与好的机会失之交臂。
2. 招聘队伍专业化程度不高，能力不足在招聘过程中，求职者最先接触的就是企业的招聘人员，应聘者会根据招聘人员的语言、形象及企业文化介绍等信息推断企业U前的发展状况及未来的发展趋势。
浅析企业人员招聘管理—以上好佳集团企业为例开题报告文献综述含提纲
（一）研究目标上好佳集团企业人员招聘管理（二）研究内容：1.基于社会的不断进步的背景下以上好佳集团企业为例做研究概述。
通过查阅相关文献为本次研究课题做好了充分的准备。
把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理。
2.结合当前上好佳集团企业发展的规模不断壮大的实际情况，分析上好佳集团企业招聘存在的问题。
3.提出提升上好佳集团企业招聘水平的对策。
（三）拟解决的关键问题：对上好佳集团企业在当前招聘工作中存在的问题进行分析的同时,通过招聘管理相关知识的研究，找出导致招聘问题的成因，并且根据分析的结果，提出解决方案，以实现改善招聘体系流程、加强人员管理和提高招聘效率。
三、拟采取的研究方法、试验方案及其可行性分析研究方法：1.文献研究法。
指通过收集、识别和整理文献然后建立对事实的科学认知。
在论文开始写作之初充分利用中国期刊网、中国知网、人力资源管理的相关的文献资料，根据其他与招聘有关联的分析成果，为本次研究课题做好了充分的准备。
把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理，为今后的研究打下坚实的基础。
2.访谈法。
访谈法是用来研究心理学的方法之一，采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。
在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对上好佳集团企业招聘状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前招聘过程中的问题，并提供客观数据以优化招聘流程。
试验方案及其可行性分析这篇文章主要研究的是上好佳集团企业在人才招聘过程中做得不到位的地方,阐述该企业当前的人才招聘状况，结合相关的文献资料，提出相应的改进意见。
现在，上好佳集团企业在人才招聘方面有很多做得十分不好的地方，比如不能很好地体现公司战略，不能满足企业的可预见性、规范性，缺乏科学的需求等。
员工离职率问题的一个重要原因是因为上好佳集团企业招聘体系存在很大的缺陷。
本文主要是给该企业原有的招聘制度上存在的问题提出改进意见，找到适合该企业的人才招聘体系，不仅能满足企业规模日益扩大对招聘的需求，还能为上好佳集团企业开辟获得人才优势的有效途径。
人力资源信息管理系统建设浅析
１ ７ ・— ３ － ・ —
密工资单等 ， 极大地降低管理人员 的行政事务工作 强度 ； 通过大量 的系统提醒功能 ， 于用户定 时操 便 作， 如员工合同到期、 员工生 日 ， 等 使得 Ｈ Ｒ管理变 被动为主动 ， 能有效地提高员工对人力资源管理工 作 的满意度 。 １７ 强大 的报表 ／ ． 图形输 出功能 强大的报表制作与管理工具 ， 便于用户直接设 计各种所需报表 ； 灵活报表生成器 ， 便于用户快速完 成各种条件报表的设计 ， 并能随时进行设计更改 ； 同 时， 报表应该可输出到打印机、 ｘ ｌ Ｅｃ 文件或 Ｔ Ｔ ｅ Ｘ 文 本文件等 ； 提供完善 的图形统计 分析功能 ， 如柱状 图、 饼图、 折线图等 ， 输出的统计 图形可直接导人 Ｍ Ｓ Ｏｆｅ ｆ 文档中， ｉ ｃ 快速形成人力资源管理工作报告。 １８ 系统安 全 ． 要对数据库进行加密； 拥有严格的权限管理 ， 设 定 用户对 系统 不 同模 块 、 子模 块 乃 至 数据 项 的不 同 级别操作权限； 建立 Ｅ志文件 ， ｔ 以跟踪记录用户对系 统每一次操作的详细情况 ； 建立数据定期备份机制 并提供数据灾难恢复功能。
１５ 灵 活性 ．
可方 便地 根据 用 户 需求 进 行 客 户化 功 能 改 造 、
更改界面数据项的显示 ； 具备强大的查询功能 ， 并可 灵活设置任意多条件组合查询 ； 而且支持中英文 （ 或 其他语种） 实时动态切换。
１６ 智能 化 ．
１２ 易 用性 ．
系统的自动邮件功能可直接批量通过 Ｅ ａ 发 ｍｉ ｌ 送信息给相关人员 ， 如通知被录用人员 、 给员工的加
２ ０ 年第 １ ０ ８ １期
中图分类号 ：Ｐ ￣ Ｔ３ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：０ ９ ５２２ ０ ）１ ０ ３ ０ １０ —２５ （０ ８ １ — １７— ２
浅析华为人力资源的招聘管理及其启示
浅析华为人力资源的招聘管理及其启示作者：邹惠娟何思学来源：《商情》2020年第25期【摘要】华为技术有限公司是全球领先的信息与通信技术解决方案供应商，招聘是按照企业经营发展的要求，华为的招聘模式与企业战略目标相匹配，为了发挥华为员工的潜能，共同为企业服务，实现企业的目标。
基于此，本文分别从华为人才招聘的概况、流程、原则等进行深入研究，并从中得到相应的启示，并希望能对其他公司有借鉴与指导意义。
【关键词】人力资源; 招聘; 配置一、华为人力资源招聘的概况华为的招聘概况大致可以分成三个阶段，1988年到1996年，华为作为一个民营企业，初涉通信领域，在创业初期实力单薄，政治背景薄弱，条件艰苦。
华为这时的招聘主要在人才市场，小范围的寻求技术人才。
1997年到2002年，通过自主研发万门交换机在市场上取得重大成就后，此时企业需要大量的优秀人才，并在1998年第一次大规模招聘毕业生，在各大高校尽揽人才。
2005年至今，由于华为的产品已经在全球170多个国家和地区得以应用，打破了民族和国家的界限，需要招聘具有发展潜力的优秀管理人才，开放包容地汲取“宇宙”的力量，全力推动与全世界科学家的碰撞共赢，打开心扉，参与各类全球产业和智慧机构，各类学术探索，从一个封闭人才结构蜕变为开放型人才结构。
二、人力资源招聘概念及意义人才招聘是指企业为了发展需要，通过一定的渠道发布招聘信息并科学的甄选人才，获得本企业所需要的合适的人才，将新员工安排到所需岗位上工作的过程（黄志伟，2017）。
通常来说，人才招聘只是人力资源管理的第一入口，等到试用期结束后，通过考核正式被任用后，整个人才招聘流程才能算得上真正的完成。
美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把工工厂留下，不久后将会长满杂草;拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工程。
”由此可知，人力资源是各项资源中对企业影响最大的资源，因为企业的各项产品都是由人创造的，对于华为来说，最宝贵的财富是人才，其次是产品和技术，再次是客户资源。
人力资源产品手册
人力资源产品手册导读人力资源（Human Resources，简称HR）是现代企业管理中不可或缺的重要部门。
为了帮助企业高效管理人力资源，提升员工绩效和组织效能，许多企业开发了各种人力资源产品。
本手册将介绍一些常见的人力资源产品，包括员工信息管理系统、招聘系统、绩效管理软件和培训管理平台，旨在向企业提供参考和指导。
一、员工信息管理系统员工信息管理系统是一种集成化的软件系统，用于管理和维护企业的员工信息资料。
该系统提供了员工档案、员工薪酬管理、考勤管理、假期管理等功能。
通过员工信息管理系统，企业能够实时跟进员工信息，包括个人资料、合同信息、晋升记录等，提高信息管理的准确性和效率。
此外，该系统还能生成一些常用的报告，如员工花名册、工作时间统计等，方便管理者进行人力资源分析和决策。
二、招聘系统招聘系统是一款用于招聘流程管理的软件。
它能够帮助企业自动化招聘流程，从发布招聘广告、筛选简历、面试安排、录用通知等各个环节进行管理。
招聘系统的主要优势在于提高招聘效率和减少招聘成本。
通过系统的筛选和匹配功能，企业能够更快速地找到合适的候选人，并且能够通过数据分析优化招聘策略。
同时，招聘系统还能够建立人才库，方便企业将合适的人才储备起来，提升招聘的长期效果。
三、绩效管理软件绩效管理软件是用于管理和评估员工绩效的工具。
它能够帮助企业建立绩效考核体系，设定关键绩效指标，制定绩效评估标准和流程，并提供相应的数据分析和报告。
绩效管理软件能够帮助企业更科学地评估员工的工作表现，及时发现问题并采取相应的改进措施。
此外，该软件还能提供员工绩效排名、奖惩机制等功能，帮助企业激励员工，并优化组织整体绩效。
四、培训管理平台培训管理平台是一种集成化的学习管理系统，用于企业内部培训的组织和管理。
该平台能够提供在线学习课程、培训计划安排、培训资源管理等功能。
员工可以通过该平台进行自主学习，查看课程资料、完成在线培训和考试。
对于企业而言，培训管理平台能够帮助他们更好地进行员工培训计划的制定和管理，提升培训效果和员工的学习积极性。
浅析企业招聘中存在的问题
浅析企业招聘中存在的问题引言企业招聘是一个关键的环节，直接关系到企业的发展和人才团队的建设。
然而，往往在招聘过程中会存在一些问题，这些问题可能会导致企业无法吸引到合适的人才，从而影响企业的竞争力和发展。
本文将对企业招聘中存在的问题进行浅析，并提出一些解决方案。
问题一：招聘需求不明确在很多企业中，招聘需求往往并没有被充分明确。
招聘部门缺乏与其他部门充分沟通，对岗位要求的理解存在较大偏差，导致招聘岗位的描述不准确，无法吸引到合适的候选人。
此外，招聘岗位的职责和要求也常常未被清晰地传达到候选人，给人们的印象是企业对自己的要求不明确，容易造成误解。
解决方法： - 招聘需求在制定前应与相关部门进行充分沟通，明确岗位要求。
- 规范招聘岗位的描述，确保吸引到合适的候选人。
- 在招聘过程中，及时与候选人沟通职责和要求，避免误解。
问题二：简历筛选不准确在招聘过程中，很多企业往往会依赖简历来进行初步筛选。
然而，简历本身存在着不准确性和主观性的问题。
候选人可以通过美化简历、夸大经历等方式来提升自己的竞争力，从而让招聘者难以准确评估候选人的实际能力。
另外，简历中的内容往往不全面，无法全面了解候选人的能力和潜力。
解决方法： - 引入专业的招聘系统，通过数据化的方式进行简历筛选，降低主观判断对筛选的影响。
- 对候选人进行电话或面试环节，进一步了解其能力和能力潜力。
- 在筛选简历时，注重候选人的实际能力和经验，而非只看结果。
问题三：面试流程繁琐冗长很多企业在招聘过程中的面试环节繁琐冗长，需要多次面试，耗费了大量的时间和精力。
这种情况容易让合适的候选人丧失兴趣，同时也无形中增加了企业的招聘成本。
此外，如果面试官素质不高，或者面试问题不准确，也会影响到招聘结果的准确性。
解决方法： - 精简面试流程，将面试环节控制在必要的程度，提高面试效率。
- 培训面试官，提高其面试技巧和专业素养。
- 在面试中，制定准确的问题，以全面评估候选人的能力和适应能力。
浅析企业招聘制度的作用与意义4.doc
浅析企业招聘制度的作用与意义4
浅析企业招聘制度的作用与意义
招聘是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作，它直接关系到企业人力资源的形成,是人力资源管理中培训、绩效评估、薪酬、激励、劳动关系、人员流动等工作的前提，在整个企业人力资源管理工作中起到奠基的作用。
员工招聘内容主要由招募、选择、录用、评估等一系列活动构成，招募是组织为了吸引更多的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括招聘计划的制订与审批、招聘信息的发布、应聘者的申请等；选拔则是组织从“人一事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括资格审查、初选、面试、考试、体检等环节；耳录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用；评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。
员工招聘有两个前提：一是人力资源规划。
从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测，决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限与类型等因素；二是工作描述与工作说明书，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。
招聘到优秀的人才，可以为企业注入新的管理思想，可能带来技术上的重大革新，为企业增添新的活力，同时也会使企业的知名度得到扩大，大量的招聘广告能让外界更多地了解本企业。
完备的招聘制度，科学地制定招聘申请、笔试、面试等步骤可以使企业更详细地了解员工到本企业工作的动机与目标，更方
便地从诸多候选人中选出个人发展目标趋于一致的，并愿与企业共同发展的员工，这样，团队就可以更多地保留优秀人才，减少员工离职带来的损失，目前，员工离职的现象越来越普遍，因而也使得员工招聘工作更加日常化和重要化了，这就更需要企业建立起科学、健全的招聘制度来应对人才流动和短缺的局面。
浅析人力资源管理系统
浅析人力资源管理系统考号：11050529XXXX姓名：张三[内容提要]人力资源作为最珍贵的资源,已成为国企生存与发展的关键性因素。
实践证明,人力资源开发的程度就是企业进步的程度,人力资源开发目标的完成和企业目标的实现是同步的。
人力资源管理系统是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。
[关键词]人力资源管理系统需求分析一、引言在我国加入WTO世贸组织后，市场竞争的日趋激烈，各种人才已经成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。
企业中人心的向背以及员工对工作的投入程度在很大程度上决定了该企业的兴衰与成败。
如何能保持本企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业主管和人力资源经理的一个日益尖锐的问题，可以说，企业管理从根本上来讲就是对人的管理。
现在“公平、公正、合理”的企业管理原则已为不少的企业所采纳。
但要真正实现“公平、公正、合理”绝非易事，它不是仅仅依靠规章制度和政策就可以解决的。
通过建立透明、相容、一致、易查和全面的人力资源信息系统，将与人相关的信息统一的管理起来，才有可能为“公平、公正、合理”原则的实现，以及企业在运做和劳资纠纷等方面的风险规避等建立一套科学的保障体系。
人力资源作为最珍贵的资源,已成为国企生存与发展的关键性因素。
实践证明,人力资源开发的程度就是企业进步的程度,人力资源开发目标的完成和企业目标的实现是同步的。
因此,在完善现代企业制度过程中,重视人力资源的价值,建立起与社会主义市场经济发展相适应的人力资源管理体制和运行机制,管理、开发好人力资源,最大限度地发挥人力资源的作用,是企业管理者必须十分关注和深入研究的重大问题。
当今社会，人才是一项非常珍贵的资源，在企业竞争中起着关键性的作用。
对企业来说，有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才，从而推动企业发展战略实现。
浅析人力资源管理系统中的招聘工作
三、 招聘 人员最好专业化 个企业最好培养一个 自己的招聘专家团 。 因为在高校人才市场和 社会人才市场上 ， 招聘人员就代表着公司 的形象 ， 如果他们 的专业 水平 不够 ， 真正的人才会 因此怀疑企业的水平 ， 该来 的也不来应聘 了。例如 ： 笔者所在公司是机械加工企业 ， 在校园招聘会 中 ， 聘以机械制造 的学 招 生 为主 ， 而招聘人员也是机械专业毕业 ， 并有一线 ＿作经验 ， 厂 所以能跟学 生很好的沟通 。如果条件不具备 ， 以把招聘业务外包给以外的专业机 可 构或人员。 例如 ： 美国丰 田公司招聘的第一步和第二步工作 ， 都放在 肯德 基就业服务部进行 。所有的应聘 者都在这里填写 申请表 ， 并参加 一般才 能综合考试。肯德基就业服务部对所有 的考试评分 ， 申请表和测试的 将 分数送交丰 田公 司。 然后 ， 田公司才正式接手下 面的工作。 丰 如果不把这 些 ｌ作 委 托 出去 ， 些 事 务 性 很 强 的 工作 就 会 拖 累人 力 资 源 部 的 ： 作 人 Ｔ 这 １ 二 员， 使他们无法集中精力做好更加重要的后续工作 。 四、 招聘人员新方法——网络招聘 从 ２０ ０ ３年开始 ， 越来越多的国内企业 开始使用 网络招聘服务 ， 尤其 在 ２０ ０ ４年 ， 中国境 内的世界 ５ ０强企业有 ９ ％都在使用这 一服务 。网 ０ ０ 络招聘 占整体招聘市场 的比例正在高速扩大 ，而这一 比例将在 ２ １ ０ ０年 达到 ４ ．％， ５３ 网络招聘 已成为主流招聘渠道之一。这里说 的网络招聘 ， 是 人力资源管理部门通过互联 网或 内部网发布招聘信息 ，并通过 Ｅ— ａ ｍｉ ｌ
● 人 力 资 源 开发
《 经济师）０９ ） ０ 年第 １ 期 ２ ２
或简历库收集 应聘信息 ，经过 信息处理后 ， 初 步确定所需岗位人选的一种招聘方法 。而 网络 招 聘 也 存 在 着 一 些 问 题 ：（） 乏 面 对 面 的 交 １缺 流， 无法深 入考察 应聘者 的综合 能力 、 内在素 质 、 言 表 达 能 力 、 维 敏 捷 程 度 、 在 气 质 形 语 思 外
浅析人力资源信息管理系统建设
置 、重要员工的状况 、人力资源成本分析、员工绩效等 ，部 门经理 可以 在授权范围内 ， 管理 自己部 门的员工 ，如审批休假 申请 、进行绩效 考核 等 ，普通员工可 以查看本人薪资 明细、累计福利 、个人考勤休假情况、
注册内部 培训课程等 。
三 、系统 管理
１ 基础数据 管理
（） ３人才录 用 招聘部 门对应 聘本部 门岗位 的人员进行筛选并将结 果提交给人力资源部 ，人力资源部将汇总结果提交给公司领导审定 ，确 定录 用人员名单。图３ 为人 才录用流程图。 ２ 人 事信 息管 理 ． 包括 员工信 息管理 、员工资格 管理 、劳动 合同管理 、职 务岗位 变 动管理 、离职管理 、考核管理、业绩管理 、出国情况管理等。 （） １ 员工 信息管 理 记 录员 工的基本 信息 ，包 括姓名 、性 别、学
并可进行查询和统计。 （） ２ 外部培训 由员工个 人填写外训教育 申报 审批表 ，提交人 力资 源部 ， 并报公司领导审批。人力资源部 对培训 内容进行登记 ，并要 求被
［ 要 ］ 文描 述 了企 业人 力资 源管 理 系统 的主要 功 能及设 培 训 人 员 进 行外 部 培 训 宣 贯 反 馈 。 摘 该 计 方法 。
人 力 资 源
；析人力资源信息管理系统建设 菱
＿ 贾颖娟 杨佰丽 贾 磊 中国联合网络通信有限公司济宁市分公司
（） １ 内部培训 由员工个人向本部 门提 出 ，部门汇总后提 交给人 力 资源部 ，由人 力资源部制订 “ 公司职 工培训计 划” ，确定培训人员及培 训内容 ，上报公司领导审批。人力资源 部对 员工的培训成绩进行记录，
一
、
系统 应 用 环 境
考 勤管理 与办公楼 门禁 系统 集成应 用，公司领导和人 力资源部 门 可 以查询到全公 司员工的 出勤情况，包括 员工迟到 、早退等 ．部门领导 可以查询本部 门员工的 出勤 ，员工个人 只能查询本人 出勤。
浅析企业招聘存在的问题与解决对策
CHINACOLLECTIVEECONOMY 维1卒屯j）浅析企业招聘存在的问题与解决对策■王若曦摘要：随着科技创新与市场转型,企业招聘模式也不断革新，传统招聘方式弊端逐渐显露,亟需一种高质量、高效率的招聘方式#所以，实行合理、科学的招聘程序，招聘高素质的员工是企业重要的任务$基于此,首先，分析人力资源管理理论，以某工程公司为例，论述其招聘现状；其次，深入探析工程公司在招聘方面存在的问题；最后,提出解决对策，以期对提高企业力与招聘质量有所帮$关键词：工程公司；员工招聘；问题对一、人力资源管理理论（一）胜任力理论麦克利兰最先提出胜任力,他认为胜任力是衡量一个员工优势还是普通的重要指标"胜任力是通过多方面确认的,句括个人特点、、个人拥有的专业水平、个人行为方式、个人对事物的认知能力等"企业在给员工分配岗位时需要考虑员工胜任力,扌居此做出科学合理的岗位分配,使得员工在岗位更高效的完成工作任务"（二）公平理论公平理论最先由亚当斯提出,他认为员工工作是否积极，除了有关，还与分配薪酬的公平性有着密切联"每个员工付出得到回报，一旦员工付出没有得到回报,会给员工面情绪,最工作消极和质量降低"员工付出和蘇!员工会积极的工作,充分的才能"企业在制定人力理体系时要分体现公平豆!确人力理工作有：展"二、工程公司招聘现状分析在工程公，首先由人扌岗位需人事提出!人事确认行I任务"，造成招聘标，导致人员无法胜任工作"同时,公要平，与线上结合"，但人员，因此工程公司人员一"在面试前,工程公司对求职者的简历先行分析，对初步匹配岗位的应者进行电话或微信邀约"邀约完成始面试，但公司面试官主要由人事部与用人专业人员临时组成，分人员担任面试官未接受正规培训，面试专业水，只会提一些简单的问题,难以筛选合适的应者"在一些更深入的职业规专业技术方面，面试官没有详细的评估指标，通常是宏观层面问题提问，随再进行评估，多采用观模糊的方进行评估"面试结束后，面试官会对应聘者做一个大概评估，但由于面试官没有接受过专业培训，所以问题比随意，无法对应聘者做出科学合理评估"对些通过重要岗位面试却没有背景调查的人，领导大多缺乏重视，没有进行深入背景调查"三、企业招聘存在的问题（一）招聘流程不完善工公司的理者更多关注项目报价和销售业绩，关注公司经济利益，忽视了人员培养，造成公不完善"一般况下，各人根扌居项目运行况提出用工需，人事理确认行任务"由整规，比急促"迫于压力，人事1不得不酌标，必然让用人"工公不完善要是没有，整理较随意，只是扌量，最效不佳"不仅不职位没有应的，不的岗位标考没有评估"些一没有确，就只按照同一标行，很难满足差异化用工需求；使岗位用到合格员工，最会标不合选职"（二）没有专业的招聘团队企业的专业作用，中国集体经济］113人力资源管理•其专业素养的优劣影响着公司形象,这关系到企业能否招聘到优秀人才"专业化招聘团队是提高企业人才管理和招聘高质量的前提条件"只有一批具有理论与实践管理经验的招聘团队,才能选拔出一批符合岗位需求的人才"但工程公司没有专业的招聘团队,面试官与招聘人员都是临时组成,不仅招聘经验较少,沟通缺乏默契"另外,面试一般都是相关岗位的人招聘程够熟悉，专业知识水平欠缺,最终面试难以达到理想效果"（三）招聘渠道单一首，工程企业招聘一,招聘效，招聘一模式"招聘中，为了降低招聘时，提高招聘效，通选择一招聘，没有合的"、、人才市场、公司化的招聘形式没有"因此招聘的狭窄限制了招聘，导致无法招聘到优秀的人才"，在招聘，工程公司招聘的，企业人员力,难以招聘到的员工"校园招聘企业还没有，因公司可以在校园招聘的形式」"能选择储备人才，以养的人才"但校园招聘也具有一些不足，如刚毕业的学生比较浮躁和理想主义,往往招聘容易，离职容易，需要结合三职业规划进行引导招聘"最后，工程公司招聘没有合岗位的需求性，例如项目经理管理层岗位空缺,这难招聘到有质量的人员，是行业内相互挖人,需相结合的形，但公司招聘一,难以有更的招聘资源，无法及时招聘到相关岗位人员"（四）缺乏招聘评估程企业面试过程中，极度缺乏招聘评估，没有一个聘者评估准"在招聘面试中，聘者与部门：人有关系，则需评估与考核，直接聘用，这会企业用工岗位极匹配"于同岗位人员，评估准：同，完全依靠面试官主观印象，没有一个科量化评估，一优秀人才难以招聘到"，公司人事部招聘工作评价是以招聘人数为依扌居，专注于部门主管的招聘速、效率和满意度"但少有会关注招聘成本、实际效与计划的差异以及应聘者意见的反馈，评估仍处于主观感受阶段，缺乏一个完善的科量化"程公司成立初期，当员工少、规模小、业务多的情况下，有进取心的老板能把握向，做出决策，选身边人员任职"这情况，“专管理%可以体现出一的优势"，随着员工和企业规，这招聘满足企业需求"管理的“任人唯亲%“知人善任％的，致一些优秀的人才难以留下，极大地影响了企业长远发展"四、工程公司招聘的改进对策（一）完善招聘流程工程公司在组织招聘时应根扌居实际情况，合理的招聘计划"面试是双向，仅公司选评估聘者，聘者考察评估公司"面试过程中，需聘者岗匹配，还需考虑应聘者岗位的满意度与自身需求"比聘者关心的、、工境等，只有双都满意，才能提高招聘的，招聘成本的，科的招聘程规划则是提条件"一，立一个岗任力模型"这以的评估招聘人员是否符合岗位需求"这个模型是聘者个人、专业能、能面考察，一个量评估体系，这样招聘筛选人员科学有效，可以更好的满足公司需求"，建立有效的人f源风险预"选选人面，招聘的人员核件"首先，的专业筛选是根扌居招聘职的要求进行；其，聘者的能面考察，面试、、以及上一任情况"，完善企业招聘计划"通过会议企业，根居招聘，招聘过程与人员需求，并规的招聘与一招聘程"招聘准阶，合公司内部人员与同行业情况"综合完，科学的招聘计划，以进企业的"（二）建立专业的招聘团队企业远，立一支专业的招聘队，需专业的人才，这直接影响到企业招聘的效果"企业招聘团队是企业内外部形象的，是企业员工的形象"，公司招聘队的专业素质和资质进行考核"的职业外，个业务专业，地做好招聘，公司招聘到合适的人才"同时，企业还必招聘团队的效评估体系，评估、能和；招聘团队的组和速成，招聘人员地公司，更快地成长"（三）扩展招聘渠道程企业招聘，一的招聘企业招聘，需的招聘"一，招聘会"彳会生活中，招聘会处可见"求职者和人公司可以通招聘会的形式来对进行一个面面的，直接合理地进行个招聘程的阶段"而招聘会的大部分都是心想:的，和公司招聘者面，的合素质是否符合要求，这招聘程简单而又高效，值得推广"，招聘"招聘是应届生群体，数人专业素质较高，接受完教育，热情高，有激情，能按时按量地完成任务"同时，年轻人接受事物的能力比较强，地进行一些培，能掌握程，能做一些创新，提高工作效率"因此，企业以与高校合作，组织和参加业生双向选会，以此来发现人才、储备人才"组织公司员工到招聘会上宣讲，使公司，也可以面面地情况，这以更好地招到符合岗求的人才"，元化的招聘"互联网技术日益发达，尤其受到年轻人的青睐"公司可以通BOSS直聘、智联招聘、赶集互联网招聘的招聘人才0以使年轻人非常喜欢的一互联网方式，例如朋友圈、、QQ，以委托公司进行招聘°（四）优化招聘评估工作招聘评估是的一个面，它志着招聘是否有效，也预示着未来招聘计划的方向°提高招11^2021年20期（7月）CHINACOLLECTIVEECONOMY新形势丁集体经济企业职工持股制度的研究与思考以N公司为例■吴摘要：职工持股制度是自改革开放以来，企业产权制度改革中出现的一种股权形式，党的十九大？开以来,集体经济企业中的职工持股制度逐步完善，对推进集体经济企业产权制度的改革，增强企业凝聚力，激发广大职工参与企业经营的有着重要的积极作用"文章试图以集体经济企业N公司的职工持股会为例，结合我国现有的职工持股参与方式，对集体经济企业中的职工持股制度进行研究、分析与思考。
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浅析招聘管理系统
招聘管理的工作主要就是为企业招聘到合适的人才，满足企业长期稳定发展过程中对人才的需求。
下面让我们一起来浅析招聘管理系统的信息，仅供参考。
JOE在企业从事人力资源的工作已有十余年了，上一年升为公司的HRD之后，JOE开展的招聘管理工作支招无数，却都无功而返。
最近JOE为了缓解招聘压力，通过猎头高薪聘请到一位专业人士B女士，B女士在某知名外企任招聘主管五年多了。
JOE觉得如此经验丰富的人准没错，谁知上任不到一个月，就接到各类投诉
首先B女士将公司各职能部门的经理全投诉了一遍，说他们工作很不专业。
而这些被投诉的经理们也投诉B女士：不停的换表格、换测试题，要求我们这样招聘那样面试，日常工作都忙不过来，谁有时间陪她瞎折腾。
JOE了解情况后得知，原来B女士完全将原有外企那套工作生搬硬套，因此工作开展效率低下，且浪费了不少资源。
权衡之下JOE打算另请高人。
有了上一次的经验，JOE觉得工作方法和工作思路很重要，于是这次他请了某知名高校MBA毕业的C君，C君入职后与JOE沟通很多管理上的思路，提出工作建议。
但随着时间一天天过去，却没看到C君有行动，询问之下，C君回答，我还在了解过程中。
眼见着工作不能再等了，JOE只好决定自己从内部培养人才。
这次JOE目标锁定入职有三年的Jenny，他先送Jenny参加了一系列的《招聘面试技巧》、
《招聘测评工具》等方面的培训。
Jenny学得挺快，一段时间后JOE认为可以将工作放给她做了，但是带了三个月后，JOE发现，Jenny可以执行好分派的工作任务，但是如果将整个招聘管理项目都交给她负责时，Jenny会变得束手无策，无法独立思考和解决问题。
JOE郁闷了，总不能完全由自己亲自去管理招聘，自己还有培训、考核等其它模块的综合管理呢！
JOE的经历可能很多HR的管理者都感同身受，究其原因，不完全是人的问题，首先应改变原有工作方法的思考。
必须追根溯源，从招聘管理的科学体系入手。
人力资源管理VS招聘管理
夸克公司定义，人力资源管理的使命是：最大限度的发挥员工的个人潜能，以提升组织内人均创造的利润率。
由此我们推导人力资源管理模型如下图：
由上图我们不难看出，围绕着发挥员工潜能力，人力资源的工作涵盖了企业文化建设、组织设计、流程与制度建立、薪酬管理、培训管理、员工职业生涯发展等相关内容，那么招聘在人力资源系统中处于何种位置呢？不妨从下图了解：
从上图看到，招聘管理是HR系统中的人才输入保障，由此可以定义：
招聘目的：通过一系列的招聘工具对应聘者进行探测与了解，为企业招聘到合适的人才，满足企业长期稳定发展过程中对人才的需求。
就着招聘的目的进一步探讨，企业对人才的需求包括哪些方面？以夸克公司为例，我们对人才的需求包括：
?符合近阶段组织工作需要
?能够满足下一阶段组织发展对人才的需要
?招聘的人才具体管理潜质，符合公司的人才要求
?保证人才加入后的稳定性
?促进新人与组织的融合
将上述内容综合归类，我们可以将这五个方面的需求从三个关键角度来理解
?数量上：满足现状及未来组织工作的人员需求
?质量上：符合企业所定的人才素养要求---具备管理潜质，具有很强逻辑能力
?稳定性：招聘入职后稳定性高，也就是与企业文化、价值观相符
数量、质量、稳定性就成为招聘管理的三大要素，可是招聘如何能保障数量、质量与稳定性呢？这将与我们探讨的第二个话题密切相关，即：
量体裁衣，筛选招聘管理方法
明确了HR的工作目的是保障招聘人数、人员质量、人员稳定性之后，围绕目标可以思索最有效的工作方法了。
市场上许多招聘公司会为我们提供多种多样的方法，作为招聘管理者，只需要根据企业特性与资源情况，进行筛选与借鉴，另一方面也可以通过企业积累，形成企业独特的管理，本文将以夸克公司为例介绍选择的关键要素：
一、甄选工具、结构、评估标准
甄选的工具大家应该不陌生，也就是测评的方法。
市场上的测评工具包括了很多，但大体上分为心理测评、智力测评、能力测评等等，其中能力测评的方法又有许多的具体工具，例如：行为探测法、无领导小组讨论、案例分析、公文筐、角色扮演等等，夸克选择了以下工具来探测应聘者能力：
?管理潜质：即八大素养（参看《夸克论坛》第九期），主要通过行为面试法来探测
?逻辑能力：主要通过笔试题来探测
?文化、价值观：主要通过笔试题来探测
二、培训与岗位带教
为了保证新人入职后能顺利留下来，各个企业有不同方法，夸克主要通过培训与岗位带教，让新人尽快熟悉工作环境，了解工作方式，融入岗位工作，同时，夸克也明确培训与岗位带教工作的执行标准，以确保新人授受一致的培训内容及带教方式，从而为新人的融入及稳定性提供保障。
只有明确了标准，应用工具时，才能更好的使用工具探测/运用的结果，否则，即使工具/方法再先进，没有后面标准作指引，招聘工作做得还是会如盲人摸象，不得要领。
运用项目管理统筹招聘工作
有了体系，也有了测量方法，剩下就是解决执行力的问题了。
夸克公司在进行招聘管理时，会将每一次的系统招聘按项目的方式来操作：先明确招聘项目的目标，再将项目进行任务分解，最后明确各个任务的目标，寻找最佳工具和方法。
咱们以年度招聘工作为例，系统了解一下各个环节与应用：
项目管理的思想，可以帮助我们解决执行中很多琐碎的事情，当导入项目管理后，招聘的工作一切围绕目标出发，再通过界定各个关键环节的工作目标，从而保障目标的达成，以达到有效招聘管理的目的。
衷心希望企业的招聘管理者能从系统的角度好好思考招聘管理，为企业招聘到合适的人才，满足企业发展的需求！。