初级经济师人力-人力资源管理概述知识点

第四章人力资源管理概述
目录
第一节人力资源概述
第二节人力资源管理概述
第一节人力资源概述
本节需要掌握的内容
1.人力资源的经济理论基础
2.作为组织要素的人力资源
3.人力资源的定义、内涵与特性
一、人力资源的经济理论基础
（一）生产要素理论中的人力资源
生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。

人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。

劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。

经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：
第一阶段：两要素理论
土地和劳动是最重要的两大价值源泉。

第二阶段：三位一体理论
工业革命的转变，使得资本的作用突出。

萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。

第三阶段：四位一体理论
新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。

第四阶段：五要素理论
现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。

人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。

【例题·单选题】经济学中的生产要素大概经历了四个阶段，第二阶段是（）。

A.两要素论
B.三要素论
C.四要素论
D.五要素论
『正确答案』B
『答案解析』本题考查生产要素理论中的人力资源。

经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：两要素论、三要素论、四要素论、五要素论。

（二）X效率理论与人力资源
古典和新古典经济学，劳动力的同质假设：作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。

20世纪60年代莱宾斯坦提出了X效率理论，对古典和新古典的学说提出了挑战。

X效率理论认为：
1.生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转化器。

2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。

3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。

4.劳动者的行为取决于他们受到的压力。

5.企业与员工利益并非总是一致的。

有关X理论的三点认识：
1.人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素，工作中人的努力程度取决于其动机。

2.工作中的人不是作为一个单独的人而存在的，个人的理性程度可能是其独立选择的结果，也可能是受他人影响的结果。

3.企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处。

【例题·多选题】以下关于X效率理论，说法正确的有（）。

A.生产过程并不是一个机械的技术过程
B.企业与员工的利益往往是一致的
C.劳动者的努力程度与其外在和内在压力有间接关系
D.任何人都是有限理性的
E.劳动者至少在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式等四个方面没有自由选择权
『正确答案』AD
『答案解析』本题考查人力资源的经济理论基础。

选项B错误，企业与员工利益并非总是一致的。

选项C错误，劳动者可以选择付出何种努力程度，而这种选择与其受到的外在和内在压力大小有直接关系。

选项E错误，劳动者至少在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式四个方面有一定的自由选择权。

（三）人力资本投资理论与人力资源
从理论上说，导致大家对劳动这种传统生产要素的关注转向对现代意义上的人力资源的重视，贡献最大的应该说是人力资本投资理论。

该理论贡献：
1.劳动者不再是纯粹被利用的生产要素，而是一种投资对象。

2.人力资本投资理论将人力资源视为一切资源中最重要的资源，第一次将人力资源对经济增长的贡献明确地提到了首要地位。

改变了传统经济学将人作为一种附属于资本的次要生产要素的错误思想。

人力资本投资理论的开创者是美国著名经济学家西奥多·舒尔茨，他发现，经济增长和发展，取决于物力资本和人力资本两个方面的投资。

而且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也很大。

人力资本投资理论表明，一个社会的财富总量是人力资本与非人力资本的一种组合。

人力资本包括：教育、培训以及劳动力迁移等此类活动中积累的所有投资。

非人力资本包括：一个社会所储备的自然资源、建筑物以及机器的存量。

二、作为组织要素的人力资源
（一）人力资源及其对组织的重要性
20世纪50年代，人力资源：即企业所雇用的整个人是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同时也是最丰富的资源。

而改善员工的工作成效是提升企业经营绩效的最佳方法。

德鲁克被称为是现代人力资源管理的奠基人。

德鲁克强调：
一方面，需要把人力资源视为和水力类似的特殊资源，从工程的角度设法找出运用人力资源的最佳方式，建立最适合人力资源特性和限制的工作组织；
另一方面，企业必须把工作中的人力当成“人”来看待，重视“人性面”，强调人的道德观和社会性，设法让工作的设计和安排符合人的特质。

企业雇用员工的时候，雇用的是整个人，而不是他的任何一部分。

他还特别批判了泰勒的科学管理将人视为机械的错误做法。

德鲁克认为：人力资源具有其他资源所没有的一种特性“协调、整合、判断、想象的能力”，在除了这些以外的其他方面机器胜过人力。

人力资源和其他资源最大的区别在于：人是有办法控制自己究竟把工作做到多好以及做多少工作的。

换言之，人对于工作是有绝对自主权的。

（二）企业资源基础理论中的人力资源
企业资源基础理论的主要观点是，企业是一个资源集合体，企业所拥有或控制的资源影响企业的竞争优势和收益水平，而企业成长战略的实质就是在运用现有资源与培育新的资源之间寻求平衡。

企业资源基础理论标志着企业核心竞争力理论的兴起。

企业核心竞争力理论：一个组织的竞争力并非来源于所处的外部环境，而是来源于组织内部所具有的区别于其他组织的异质性资源。

企业要想获得持续的竞争力就必须对这些异质性资源进行投资升级有效利用。

管理学家杰伊·巴尼在1991年指出，组织绩效主要取决于三类重要的内部资源：（1）物质资源
（2）人力资源
（3）组织资源
他明确提出了成为异质性资源所必须具备的四个特性：
（1）有价值性
（2）稀缺性
（3）难以模仿性
（4）难以替代性
【例题·多选题】巴尼指出成为异质性资源必须具备的特性包括（）。

A.有价值
B.稀缺
C.难以模仿
D.可替代性
E.变动性
『正确答案』ABC
『答案解析』本题考查企业资源基础理论中的人力资源。

管理学家杰伊·巴尼明确提出了成为异质性资源所必须具备的四个特性：有价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性。

三、人力资源的定义、内涵与特性
（一）作为无形资产的人力资源
综合宏观和微观层面，我们将人力资源定义为：一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。

人力资源作为企业的无形资产，已经成为很多企业竞争力的一个重要来源。

无形资产越来越重要，企业想要获取竞争优势和高绩效就必须具有灵活性和创新性，并能够足够快的进入市场。

（二）人力资源的内涵及其特性
1.人力资源概念的内涵
第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。

第二，人力资源包括宏观和微观含义。

第三，人力资源包括当前人力资源和未来人力资源。

第四，重点在于质量而不是数量。

2.人力资源的特性
（1）能动性
人是价值创造过程中最为主动的因素，人对自己的价值创造过程具有可控性，人的工作动机会直接影响到工作的结果以及实现的价值。

（2）社会性
它是指人力资源具有人性的一面和社会、道德的一面。

（3）开发性
人力资源不是一种既有存量，而是可以被开发的，即知识、技能、能力、经验等人力资源核心要素是可以不断积累和更新的。

（4）时效性
人力资源涉及时间的概念，即包含一定数量和既定人力资本存量的人力资源必须加以使用才能创造价值。

人力资源没有投入到生产或价值创造过程中的那些时间是无法保存的，也不创造价值。

【例题·单选题】有关人力资源的概念及重要性，说法正确的是（）。

A.人力资源包括宏观和微观的含义
B.人力资源与其他资源的最大区别在于人是有办法控制自己究竟要把工作做到多好，但是没办法控制多少
C.德鲁克赞成泰勒的科学管理理念
D.人力资源的特性是能动性、社会性、科学性以及时效性
『正确答案』A
『答案解析』本题考查人力资源及其对组织的重要性。

选项B错误，人力资源和其他资源最大的区别在于人是有办法控制自己究竟把工作做到多好以及做多少工作的。

选项C错误，德鲁克批判了泰勒的科学管理将人视为机械的错误做法。

选项D 错误，人力资源的特性主要包括能动性、社会性、开发性和时效性。

【例题·单选题】人力资源的特性不包括（）。

A.能动性
B.社会性
C.开发性
D.非时效性
『正确答案』D
『答案解析』本题考查人力资源的特性。

人力资源的特性主要包括能动性、社会性、开发性和时效性。

第二节人力资源管理概述
本节需要掌握的内容
1.人力资源管理的发展简史
2.人力资源管理的功能、作用及基本职能
一、人力资源管理的发展简史
（一）人事管理萌芽阶段
人力资源管理的前身称为人事管理，人事管理的发展是伴随着18世纪后半叶工业革命的到来而产生的。

当时的人事管理主要承担的是福利方面的工作，主要目的是改善工人的境遇，听取并处理工人的不满，提供娱乐和教育活动，安排工人的工作调动，管理膳食，照顾未婚女工的道德品行等。

这种关心工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一。

（二）科学管理阶段
从19世纪开始的科学管理运动成为现代人事管理发展的另外一条线索。

泰勒对工人的工作效率进行了研究，试图找到一种最好的以及能最快完成工作的方法。

他还发明了著名的差别计件工资制。

泰勒的科学管理原理以提高生产率为出发点，解决问题的办法基本上涉及现代人力资源管理的职位分析、绩效管理、招募甄选、培训开发、薪酬管理、组织文化、组织结构以及领导力和管理技能各个方面。

泰勒强调的是操作规范化和差别计件工资制以及科学地挑选和训练工人，他并不认为福利是激发工人工作积极性的主要因素。

（三）人际关系运动阶段
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格为代表的工业心理学的出现对人事管理的发展起到了积极的作用。

芒斯特伯格在1913年完成的《心理学与工作效率》一书中，提出了与泰勒观点密切相关的三方面研究：
1.研究工作对人的要求；
2.研究在何种心理条件下才能从每个人那里获得最大产量；
3.研究从企业利益出发对人的需要施加影响的必要性。

芒斯特伯格在人员甄选测试方法、培训、激励工人以及减少疲劳的心理方法等方面都在试验基础上提出了明确建议。

人际关系学说和人际关系运动是对人力资源管理的发展做出贡献的另外一支力量。

它起源于哈佛大学埃尔顿·梅奥和弗雷兹·罗尔西斯伯格的霍桑实验。

得出的结论却是，社会互动以及工作群体对于工人的产出以及满意度有着非常重要的影响。

人际关系学说推动了旨在博取工人忠诚的各种福利计划如火如荼的发展。

人们认识到，人是企业最为重要的资产，关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率。

当时的一个典型口号是“满意的工人就是生产率最高的工人”工会越来越多地进入原本属于资方特权的工资、工时、就业条件等领域，这导致劳资关系成为美国企业人事管理职能的一个重要方面。

（四）传统人事管理成熟阶段
在20世纪60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。

在这一时期，有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要的作用：
1.经济学中的人力资本理论的正式提出
2.第二次世界大战以后兴起的行为科学的不断发展
3.作为一门学科的人力资源会计出现了
（五）人力资源管理阶段
人力资源管理的概念产生于20世纪五六十年代，它在80年代中后期才受到企业的普遍重视。

其中最主要的原因之一就是，在20世纪70年代末80年代初的日美企业管理制度比较研究热潮中，研究者发现，日本企业独特的人力资源管理制度与管理实践是造成日美企业生产率差异的最主要原因。

（佩斯格尔1984年的著作）
人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。

它的内容已经全面覆盖了人力资源战略与规划、职位分析、员工招募与甄选、绩效评估与管理、培训与开发、薪酬福利与激励计划、员工关系与劳资关系等各项职能。

（六）战略性人力资源管理阶段
20世纪90年代以后，战略性人力资源管理的概念越来越深入人心。

战略性人力资源管理就是指有计划的人力资源使用模式以及旨在提升组织绩效、实现组织战略和具体的经营目标的各种活动。

战略性人力资源管理观点的实质是，应当在将员工看成一种价值极高的资产的基础上，制订和执行一套完整的计划，从而借助一系列有助于组织总体经营战略实现的具有内部一致性的整体人力资源管理实践，来管理这些人力资产，以达到赢得并维持竞争优势的
目的。

战略性人力资源管理通常需要满足两个方面的基本要求：
1.能够推动组织总体经营战略的实现；
2.包括一整套相互补充并且具有内部一致性的各种人力资源管理实践。

二、人力资源管理的功能、作用及基本职能
（一）人力资源管理及其功能与作用
1.人力资源管理的基本概念
一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。

人力资源管理既包括组织中的人力资源管理部门所从事的各项专业性的人力资源管理
活动，又包括各级直线部门管理人员在日常工作中对员工所提供的指导、监督、激励以及开发活动。

2.人力资源管理的基本功能
现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发，通俗的说法即人才的选、育、用、留。

3.人力资源管理的主要作用
人力资源管理对于一个组织的整体作用可以借助价值链分析加以说明。

价值链理论是哈佛大学商学院波特提出的。

波特认为，企业的任务是创造价值，而创造价值的活动可分为主要活动和支持性活动两种：主要活动涉及企业的供应和内部物流、生产、销售、分销和外部物流、售后服务等。

支持性活动涉及人力资源、财务、计划、研发等。

人力资源管理属于一种支持性活动，其主要作用在于为企业的核心价值创造流程提供支持，以确保主要价值创造活动得以顺利完成。

人力资源管理对于一个组织的作用主要体现在以下几个方面：
（1）帮助企业达成战略目标或经营要求。

（2）有效利用组织中全体员工的技能和能力。

（3）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。

（4）就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通。

（5）帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任。

（6）以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。

【例题·多选题】人力资源对于一个组织的作用，以下说法正确的有（）。

A.帮助企业达成战略目标或经营要求
B.有效利用组织中全体员工的技能和能力
C.使员工的工作满意度得到提高
D.帮助企业维护企业利益
E.帮助企业践行社会责任
『正确答案』ABCE
『答案解析』本题考查人力资源管理的主要作用。

人力资源管理对于一个组织的作用主要体现在以下几个方面：（1）帮助企业达成战略目标或经营要求。

（2）有效利用组织中全体员工的技能和能力。

（3）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。

（4）就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通。

（5）帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任。

（6）以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。

【例题·多选题】现代人力资源管理的核心功能包括（）。

A.吸引
B.保留
C.激励
D.开发
E.引导
『正确答案』ABCD
『答案解析』本题考查人力资源管理的基本功能。

现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发，通俗的说法即人才的选、育、用、留。

（二）人力资源管理的逻辑体系与职能框架
任何一个组织的人力资源管理实际上都是沿着人力资源管理理念、人力资源管理政策、人力资源管理制度、人力资源管理实践这样的顺序展开的。

人力资源管理理念是一个组织对于组织与员工之间关系以及组织应当采用的人力资源
管理体系的价值导向及其基本方式所作的理想思考，它体现了组织对于人和组织的关系以及员工对于组织的重要性、人性等问题的综合思考。

例如：企业到底是将员工视为竞争优势的来源，还是将员工视为不得不支付的成本；企业是将员工视为长期合作伙伴，还是将他们视为短期交易对象。

在人力资源管理理念之下会形成更为具体的人力资源管理政策。

人力资源管理政策是比人力资源管理理念更具体但依然比较宽泛的总体行动方向。

如：企业基于人力资源是企业重要竞争优势来源以及优厚的报酬有利于吸引优秀人才的理念，可能会制定高薪酬政策或利润分享政策。

人力资源政策必须转化为具体的人力资源管理制度，才能使理念和政策落地。

人力资源管理制度是一种具体的、可操作的行动指南。

而人力资源管理制度落实到每一位员工身上的过程及其带来的结果，就是人力资源管理实践。

在实践中，人力资源管理通常需要围绕组织的经营发展战略，在人力资源战略与规划、组织结构设计、职位分析与设计、招募与甄选、绩效管理、培训开发、员工关系等方面作出全面的努力，这些就是人力资源管理的职能模块。

图4-3
1.人力资源管理的战略基础
组织的人力资源管理活动是围绕组织的使命、愿景、价值观、目标、战略而展开的。

（1）使命是对一个组织存在的最重要的理由所作的阐述，它提供了一个组织存在的目的及其活动范围等方面的信息。

（2）愿景则是一个组织对于自己未来发展愿望的一种描述，它说明了一个组织希望在未来10年的时间里想成为什么样的组织
（3）价值观是—个组织在履行使命、追求愿景、实现目标和战略的过程中所秉持的一贯行为准则和道德伦理，它是组织文化的核心所在。

（4）目标则是组织在使命和愿景确定之后，为确保使命和愿景的实现，对自己在中长期希望达成的具体期望所作的描述。

它是一个组织的动力源泉，能够为员工提供更加具体的努力方向，同时也能成为组织绩效衡量的基础。

（5）战略是组织履行其使命以及达成长期目标的方式。

（SWOT）
2.组织结构设计和职位分析与设计
在战略要素明确之后，组织就必须根据自己的战略需要来设计科学合理的组织结构。

组织结构既包括直线职能制、矩阵制、事业部制等传统的组织结构设计形式，又包括网络制以及工作任务小组等新型组织结构设计方式。

在组织结构设计完成之后，组织还要确定在自己设立的每一个部门中应当设置的职位数量、每一个职位需要承担的主要工作职责和任务作的人所需具备的任职资格条件。

3.人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的战略和内部人力资源状况而制订的人员吸引或排除计划。

4.招募与甄选
人力资源规划是组织进行人员招募和甄选工作的重要依据。

当组织的人力资源规划显示，组织中将会出现职位空缺时，组织通常首先从内部来寻找能够填补职位空缺的候选人。

当在组织内部没有合适的人来填补职位空缺时，组织就会产生从组织外部招募新员工的需要。

招募和甄选工作通常需要以人力资源管理的两种基础性工具，即职位说明书和胜任素质模型作为重要依据。

5.绩效管理
绩效管理是组织人力资源管理乃至整个组织的管理和运营的一个中心环节。

绩效管理是一种通过把组织的经营目标或战略加以细化，将各种重要目标和关键责任层层落实，从而确保战略真正得到落实和执行的机制。

6.薪酬管理
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬水平以
及支付形式的过程。

薪酬管理绝不仅仅是一个分配问题，即如何分馅饼或分蛋糕的问题。

它不仅会影响组织能否引导员工朝着组织目标实现的方向努力，而且会影响组织是否贯彻既定的价值观和组织文化。

7.培训与开发
培训与开发是指一个组织为使员工具备完成现在或未来的工作所需要的知识、技能和能力，从而改善员工在当前或未来职位上的工作绩效而展开的一种有计划的连续性活动。

8.胜任素质模型
胜任素质特指与一个人在特定组织的特定职位或特定领域中达成高水平工作绩效有显
著关系的个体特征及其相应的外显行为，其中包括知识、技能、自我概念、人格特征以及动机等因素。

胜任素质能够将绩效优秀的员工与绩效一般和绩效较差的员工区分开来。

9.员工关系管理
员工关系管理实际上是组织和员工之间的关系管理，它所涉及的主要内容包括员工参与管理、员工的满意度测量与流动管理、组织文化建设、争议处理机制、员工援助计划等。

（三）中高层管理者的人力资源管理责任
企业的各级管理者在人力资源管理方面必须承担自己的责任以及发挥相应的作用。

1.企业高层管理者的人力资源管理责任
高层管理者在人力资源管理方面主要侧重于进行人力资源管理方面的重大战略决策。

很多组织的人力资源管理工作效果不佳，主要还是因为高层领导者的不重视或者无意识、不了解组织人力资源管理的基本规律。

组织的高层管理者应当扮演好以下角色：
①战略制定者
②外部资源获取者
③中层管理人员的导师和教练
④企业的精神领袖以及自我开发者
2.中层管理人员的人力资源管理责任
面试、绩效管理、员工惩戒以及质量改善和生产率提高等方面的事务，往往都是人力资源部门与组织中其他部门合作来完成的，甚至主要还是由直线经理来完成。

在招募和甄选员工方面，中层管理人员需要向人力资源部门提供职位分析方面有关信息。

提出用人计划。

在员工培训开发方面，需要拟订部门培训计划。

在员工评价和报酬方面，需要向人力资源部门提供对员工进行绩效考核的指标，直接负责对本部门员工进行绩效考核，同时协助人力资源部门完成薪酬调整、奖励及其他激励措施。