(完整版)加班费案例精选
(完整版)加班费案例精选
加班费案例精选一、综合工时制岂能“弹掉”员工的休息时间和加班费案情简介北京某外资机械制造企业，因订单较多且不均衡，无法安排员工实行标准工时制度，经区劳动行政部门审批，对部分工段员工实行以年为周期的综合计算工时制度。
2009年度，因订单量一直较大，该企业安排压铸工段员工连续生产，每天工作10小时，除春节期间统一放假一周外，该企业一直未安排员工倒休。
今年年初，压铸工段员工李某等经咨询12333热线后，向企业提出安排倒休和支付加班费的申请。
但该企业人事部门则这样答复：综合工时制是弹性工作制度，在生产任务没有完成前，任何员工不得休息；企业已经按照实际出勤发放了工资，不同意补发加班费。
李某等遂向区劳动行政部门投诉，要求企业保障其相应休息休假权利并支付加班费。
案例评析本案例中的机械制造企业，因为生产需要无法实行标准工时制，经征询工会意见，并报经区劳动行政部门审批，对压铸工段员工实行以年为周期的综合计算工时制是符合相关法律规定的，但是该企业人事部门对于综合工时制的理解并不完全正确。
首先，实行综合工时制的企业存综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。
本案例中的机械制造企业，每日安排员工工作时间10个小时，除春节放假七天外一直未安排员工倒休，2009年度实际总工作时间远远超过年度总法定标准工作时间(2000小时)，所以超过部分应当视为延时加班，机械制造企业应当按照员工本人的小时加班工资基数的150％计算员工延时加班工资，由于该企业已经按照1倍的标准支付了加班期间的工资，所以还应当补发员工延时工作时间那另外50％的加班工资。
其次，实行综合工时制的企业在综合计算周期内，某一具体目(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但每月平均延长工作时间不能超过36小时。
加班费法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事电子产品的研发、生产和销售的企业，乙是甲公司的一名普通员工。
乙于2018年7月1日入职甲公司，担任技术部工程师。
乙入职后，公司规定员工实行标准工时制度，即每周工作40小时，每日工作8小时。
然而，在实际工作中，甲公司经常安排乙加班，乙多次向公司提出加班费问题，但甲公司以各种理由拒绝支付。
乙遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付其加班费。
二、争议焦点本案的争议焦点在于甲公司是否应当按照国家规定支付乙加班费。
三、案件审理劳动仲裁委员会审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十七条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，甲公司安排乙加班，但未支付加班费，违反了国家法律法规。
因此，劳动仲裁委员会裁决甲公司支付乙加班费。
甲公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理认为，甲公司安排乙加班，但未支付加班费，违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
法院判决甲公司支付乙加班费。
四、案例分析本案涉及加班费法律问题，以下是本案的分析：1. 加班费的法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十七条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照国家规定支付加班费。
具体来说，加班费的计算标准如下：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
2. 本案中甲公司未支付加班费的法律责任本案中，甲公司安排乙加班，但未支付加班费，违反了国家法律法规。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，甲公司应当承担支付加班费的法律责任。
3. 劳动仲裁和诉讼程序本案中，乙向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁委员会作出裁决后，甲公司不服，向人民法院提起诉讼。
26制加班费的计算案例
26制加班费的计算案例
咱来唠唠这个26制加班费的计算。
比如说啊，小王在一家实行26制工作的公司上班。
这26制呢，就是一个月上26天班。
正常工作时间一天假设是8个小时，一个月正常工作小时数就是26×8 = 208小时。
这个月呢，公司业务忙，小王除了正常的26天班，还额外加班了10个小时。
那工资咋算加班费呢？得先知道小王的时薪。
假设小王一个月基本工资是3000元，那他的时薪就是3000÷208≈14.42元（这里保留两位小数哈）。
现在他加班了10个小时，加班费就得按照相关规定来。
如果是平时加班，一般是1.5倍工资，那他这10个小时的加班费就是14.42×1.5×10 = 216.3元。
要是周末加班，可能是2倍工资呢。
那这10个小时的加班费就变成14.42×2×10 = 288.4元。
你看，这么算是不是就挺清楚的啦？不过不同的公司可能在加班费的倍数或者计算基本工资的时候有自己的小九九，但大体的计算逻辑就是这样滴。
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例近年来，随着劳动法意识的增强和劳动者权益保护力度的加强，越来越多的劳动者开始主张自己的加班费权益，并通过法律途径进行维权。
下面列举了10个主张加班费胜诉的案例，以展示劳动者维权的成功经验。
1. 案例一：小王是一家外企的销售人员，由于工作压力大，经常需要加班加点完成任务。
然而，公司却未给予他加班费。
小王通过法律途径向公司主张自己的权益，并最终胜诉，公司被判支付加班费。
2. 案例二：张女士是一家餐饮企业的服务员，工作时间常常超过法定工时。
她向公司提出加班费要求，但遭到拒绝。
张女士决定通过法律途径维权，法院最终判决公司支付她相应的加班费。
3. 案例三：李先生是一家制造企业的工人，由于工作量大，经常需要加班加点。
然而，公司一直以来未支付他加班费。
李先生向劳动仲裁机构提起诉讼，最终获得了加班费的赔偿。
4. 案例四：王先生是一家IT公司的程序员，由于项目紧急，他被要求加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
王先生将公司告上法庭，法院判决公司支付他加班费。
5. 案例五：刘女士是一家快递公司的配送员，由于工作量大，她经常需要加班送货。
然而，公司却未支付她加班费。
刘女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
6. 案例六：小张是一家酒店的服务员，由于酒店经常举办大型活动，他经常需要加班。
然而，酒店却未支付他加班费。
小张通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
7. 案例七：陈先生是一家建筑公司的工程师，由于项目紧急，他经常需要加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
陈先生将公司告上法庭，最终获得了加班费的赔偿。
8. 案例八：赵女士是一家餐厅的厨师，由于餐厅繁忙，她经常需要加班烹饪。
然而，餐厅却未支付她加班费。
赵女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
9. 案例九：杨先生是一家物流公司的司机，由于物流业务繁忙，他经常需要加班送货。
然而，公司却未支付他加班费。
杨先生通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
加班费法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动用工关系日益复杂，劳动者加班现象日益普遍。
加班费问题作为劳动争议的常见焦点，引发了社会各界的广泛关注。
本文将以一起典型的加班费法律案例为切入点，对加班费的相关法律规定进行深入分析。
二、案例简介某科技公司（以下简称“科技公司”）员工李某，自2016年1月起入职该公司，担任软件工程师。
入职后，李某每月基本工资为8000元，岗位工资为1000元。
根据公司规定，员工每月加班时长不得超过36小时，超过部分按150%支付加班费。
然而，在实际工作中，李某每月加班时长均超过36小时，且科技公司未按约定支付加班费。
李某多次与科技公司协商，要求支付加班费，但双方始终未能达成一致。
无奈之下，李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求科技公司支付其2016年1月至2018年6月的加班费共计人民币10万元。
三、案件争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 科技公司是否应当支付李某加班费？2. 加班费的计算标准如何确定？3. 李某主张的加班费数额是否合理？四、法律规定1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
2. 《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
3. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：用人单位延长工作时间的，应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
五、案件分析1. 科技公司是否应当支付李某加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
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加班费案例精选一、综合工时制岂能“弹掉”员工的休息时间和加班费案情简介北京某外资机械制造企业，因订单较多且不均衡，无法安排员工实行标准工时制度，经区劳动行政部门审批，对部分工段员工实行以年为周期的综合计算工时制度。
2009 年度，因订单量一直较大，该企业安排压铸工段员工连续生产，每天工作 10小时，除春节期间统一放假一周外，该企业一直未安排员工倒休。
今年年初，压铸工段员工李某等经咨询12333 热线后，向企业提出安排倒休和支付加班费的申请。
但该企业人事部门则这样答复：综合工时制是弹性工作制度，在生产任务没有完成前，任何员工不得休息；企业已经按照实际出勤发放了工资，不同意补发加班费。
李某等遂向区劳动行政部门投诉，要求企业保障其相应休息休假权利并支付加班费。
案例评析本案例中的机械制造企业，因为生产需要无法实行标准工时制，经征询工会意见，并报经区劳动行政部门审批，对压铸工段员工实行以年为周期的综合计算工时制是符合相关法律规定的，但是该企业人事部门对于综合工时制的理解并不完全正确。
首先，实行综合工时制的企业存综合计算周期内，某一具体日 (或周 )的实际工作时间可以超过 8小时 (或 40 小时 )，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。
本案例中的机械制造企业，每日安排员工工作时间 10 个小时，除春节放假七天外一直未安排员工倒休， 2009 年度实际总工作时间远远超过年度总法定标准工作时间 (2000 小时 )，所以超过部分应当视为延时加班，机械制造企业应当按照员工本人的小时加班工资基数的 150 ％计算员工延时加班工资，由于该企业已经按照1倍的标准支付了加班期间的工资，所以还应当补发员工延时工作时间那另外 50％的加班工资。
其次，行合工制的企在合算周期内，某一具体目(或周 )的工作可以超 8小 (或40小 )，但每月平均延工作不能超36小。
加班费的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：某科技公司被告：张某原告某科技公司诉称，被告张某自2019年1月1日起至2020年12月31日止，在原告公司担任软件开发工程师。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，超过规定工作时间视为加班。
原告认为，被告在上述期间内存在多次加班，但未向原告提出加班申请，也未提供加班证明，故未支付被告相应的加班费。
现原告要求被告支付加班费共计人民币XX万元。
被告张某辩称，其在原告公司工作期间确实存在加班情况，但原告公司并未按照规定支付加班费。
被告已向原告提出多次加班申请，并提供相关加班记录，但原告未予认可。
因此，被告要求原告支付加班费共计人民币XX万元。
二、法院审理法院经审理查明，被告张某在原告公司工作期间，存在多次加班事实。
原告公司虽制定了加班管理制度，但未严格按照规定执行。
在被告提出加班申请后，原告公司未及时给予答复，也未提供加班记录。
法院认为，原告公司作为用人单位，有义务按照国家有关法律法规规定，支付劳动者加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵守国家有关劳动标准的规定，保障劳动者的合法权益。
”法院判决如下：1. 原告某科技公司应支付被告张某加班费人民币XX万元。
2. 原告某科技公司应承担本案诉讼费用。
三、案例分析本案涉及的主要法律问题是加班费的计算和支付。
以下是针对本案的分析：1. 加班费的计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班工资基数：按照劳动者本人上一个月的工资收入确定。
（2）加班工资比例：根据加班时间长短，按照下列比例支付：- 工作日加班：不低于工资的150%；- 周末加班：不低于工资的200%；- 法定休假日加班：不低于工资的300%。
本案中，原告公司未按照国家规定支付加班费，应按照上述标准计算加班费。
节假日加班的法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展，节假日加班现象日益普遍。
一方面，企业为了追求经济效益，往往在节假日安排员工加班；另一方面，部分员工为了增加收入，也愿意在节假日加班。
然而，节假日加班涉及到诸多法律问题，如加班工资的计算、加班时间的限制等。
本案例将围绕一起节假日加班纠纷展开，分析相关法律规定及司法实践。
二、案件事实2019年春节前夕，某科技公司为了完成一批订单，决定在春节期间安排员工加班。
公司规定，春节期间每天加班8小时，加班工资按正常工资的300%支付。
小王是该公司的员工，因家庭原因，他自愿在春节期间加班。
然而，春节期间，小王共加班20天，公司只支付了16天的加班工资，其余4天的加班工资未支付。
小王认为公司违法，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了小王的仲裁申请。
在审理过程中，双方当事人对以下问题存在争议：1. 小王在春节期间的加班时间是否符合法律规定？2. 公司是否应当支付小王未支付的加班工资？四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为：1. 根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，用人单位因生产需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
本案中，小王在春节期间的加班时间超过了每月36小时，不符合法律规定。
2. 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班工资：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司未按照法律规定支付小王在春节期间的加班工资，属于违法行为。
综上，劳动仲裁委员会裁决：公司应支付小王未支付的加班工资。
加班法律问题案例分享(3篇)
第1篇随着社会经济的快速发展，企业对人力资源的需求日益增长，加班现象也愈发普遍。
然而，加班问题不仅关系到员工的身心健康，还涉及到劳动法律的诸多规定。
本文将通过一个具体的案例，分享加班法律问题的处理过程，以期为广大用人单位和劳动者提供借鉴。
案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发业务。
公司员工张三于2010年入职，担任软件工程师一职。
入职初期，张三工作表现良好，得到了领导的认可。
然而，随着公司业务的不断拓展，张三的工作任务也日益繁重。
为了完成工作任务，张三经常加班到深夜，有时甚至通宵达旦。
案件起因2018年5月，张三因长时间加班导致身体状况恶化，被诊断为慢性疲劳综合症。
在治疗期间，张三向公司提出要求支付加班费，但公司以“张三未提出加班申请”为由拒绝支付。
张三遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付其自2010年入职以来的加班费。
仲裁过程劳动仲裁委员会受理了张三的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
在仲裁过程中，双方当事人分别提供了以下证据：1. 张三提供的证据：工作日志、同事证言等，证明其自2010年入职以来经常加班，且未得到公司批准。
2. 公司提供的证据：考勤记录、领导批示等，证明张三在2010年至2018年期间，大部分时间都能按时上下班，只有少数时间加班。
仲裁庭在审理过程中，针对以下问题进行了调查：1. 张三是否经常加班？2. 张三加班是否得到公司批准？3. 公司是否按照法律规定支付加班费？仲裁结果仲裁庭认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，张三自2010年入职以来，经常加班，且未得到公司批准。
因此，公司应当支付张三自2010年1月1日至2018年5月31日的加班费。
具体计算如下：1. 张三每月工资为8000元，按照法律规定，加班费为8000元的150%，即12000元。
加班费的计算案例
加班费的计算案例
咱就来个加班费计算的案例哈。
就说小李在一家公司上班，正常工作时间是朝九晚六，中间休息一个小时，也就是每天工作8个小时，一周工作五天。
小李的月工资是5000块钱，那咱们先算出他每小时的工资。
一个月按21.75天算（这个21.75天是法定的月计薪天数哦），那每天工资就是5000÷21.75≈229.89元。
每小时工资呢，就是229.89÷8≈28.74元。
有一次，公司接了个大项目，要求小李周末加班一天。
周末加班是按双倍工资算的。
那小李这一天加班能拿到多少钱呢？就用每小时工资28.74乘以8个小时，再乘以2（因为双倍工资嘛），28.74×8×2 = 459.84元。
哇塞，这加班一天的钱可不少呢。
还有一回，项目特别急，小李工作日晚上加班了3个小时。
工作日加班按1.5倍工资算。
那这3个小时的加班费就是28.74×1.5×3 = 129.33元。
你看，这么算是不是很清楚呀？不过呢，每个公司的加班费计算可能会根据自己的规定有点小差别，但大原则就是按照法定的这个倍数来的。
就像有的公司可能会把加班时间凑整啊之类的，但总体不会差太多。
反正咱打工人加班就得把该拿的钱拿到手，不然多亏呀，是不？。
加班费纠纷案例大全
加班费纠纷案例大全1.案例一：公司未支付加班费在劳动仲裁委员会的调解下，公司最终同意支付小王的加班费，并对公司的加班政策进行了调整，以保证将来的加班费得到按时支付。
2.案例二：员工加班时间被抹去小李是一家IT公司的程序员，工作时常需要加班。
然而，他发现公司在工资结算时经常抹去他加班的时间，导致加班费不足。
小李多次与公司财务部门沟通，并提供了加班的证据，但公司一直没有解决这个问题。
小李决定向劳动监察部门投诉。
在劳动监察部门的介入下，公司被要求立即支付小李的加班费，并进行了内部调查以找出责任人。
此后，公司对加班费的结算过程进行了改进，确保加班时间不再被抹去。
3.案例三：公司擅自取消加班费政策小张是一家制造公司的工人，公司曾规定加班时支付额外的加班费。
然而，近期公司擅自取消了这一政策，并没有事先告知员工。
小张对此感到愤怒，认为公司侵犯了他的劳动权益。
他决定与公司进行协商。
经过多次协商，小张与公司达成了一致：公司将重新执行加班费政策，并向之前的加班时间支付相应的加班费。
双方还签订了加班费政策的正式协议，以确保类似问题不再发生。
4.案例四：公司将加班费与绩效工资混为一谈小刘是一家销售公司的销售员，公司规定销售员达到一定的销售指标后，可以获得相应的绩效工资。
然而，小刘发现公司将加班费与绩效工资混为一谈，导致其加班所得的报酬与绩效工资无法区分。
小刘对此感到不公平，决定向劳动监察部门寻求帮助。
在劳动监察部门的干预下，公司被要求明确加班费和绩效工资的区别，并确保加班费的支付单独计算。
小刘也获得了应得的加班费，并对公司的行为表示不满。
以上是一些加班费纠纷案例，它们涉及到公司未支付加班费、加班时间被抹去、擅自取消加班费政策、将加班费与绩效工资混为一谈等问题。
在这些案例中，员工通过与公司进行沟通、投诉、调解等方式，最终获得了合理的加班费待遇。
加班费的法律案例分析(3篇)
第1篇一、背景随着我国经济的快速发展，企业对劳动力的需求日益增加，加班现象日益普遍。
加班费作为劳动者合法权益的重要组成部分，近年来成为了劳动争议的热点问题。
本文将以一起典型的加班费法律案例为切入点，分析我国加班费的法律规定及争议解决途径。
二、案例简介某公司员工张某，自2018年1月入职该公司，担任行政助理职位。
入职后，张某因工作需要，经常加班至晚上9点。
张某多次与公司沟通，要求支付加班费，但公司以“工作性质特殊，加班是正常现象”为由拒绝支付。
2019年6月，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付其自2018年1月至2019年6月的加班费。
三、法律分析1. 加班费的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”2. 加班费的认定标准根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“用人单位未安排劳动者加班，劳动者主张加班费的，人民法院不予支持。
但劳动者有证据证明在正常工作时间外提供了劳动，用人单位应当视为安排了加班。
”在本案中，张某有证据证明其在正常工作时间外提供了劳动，公司未能提供证据证明其未安排张某加班，因此，张某要求支付加班费的主张应予以支持。
3. 加班费的计算方法根据《劳动法》第四十四条规定，加班费的计算方法为：加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例。
其中，加班工资基数一般是指劳动者本人的工资收入。
在本案中，张某的加班工资基数为每月工资收入5000元，加班时间为每周5天，每天加班2小时。
根据上述计算方法，张某应得的加班费为：加班工资=5000元/月×2小时/天×5天/周×1.5倍=7500元/月四、争议解决途径1. 劳动仲裁本案中，张某选择向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
加班争议法律典型案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告某科技公司（以下简称“科技公司”）与被告张某（以下简称“张某”）于2018年1月1日签订劳动合同，约定张某担任公司软件开发岗位，劳动合同期限为三年。
合同中明确约定，张某的工作时间为标准工作时间，每周工作40小时，加班需经公司批准。
张某在科技公司工作期间，由于项目进度紧张，经常需要加班完成工作任务。
2020年12月，张某向科技公司提出离职，并要求公司支付其在职期间的加班费。
科技公司认为，张某加班未经过公司批准，不属于法定加班，故拒绝支付加班费。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求科技公司支付其在职期间的加班费。
二、仲裁委员会裁决劳动仲裁委员会经审理认为，张某在科技公司工作期间，虽然加班未经过公司批准，但考虑到其加班原因主要是由于公司项目进度紧张，且张某在加班期间完成了工作任务，对公司的生产经营产生了积极影响。
因此，仲裁委员会认为，张某的加班行为应当视为事实加班，科技公司应支付张某在职期间的加班费。
三、法院审理科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
科技公司认为，仲裁委员会的裁决违反了法律规定，请求法院依法改判。
法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，张某在科技公司工作期间，由于公司项目进度紧张，确实存在加班现象。
尽管张某加班未经过公司批准，但考虑到张某加班的原因系公司生产经营需要，且张某在加班期间完成了工作任务，对公司的生产经营产生了积极影响。
因此，法院认为，张某的加班行为应当视为事实加班，科技公司应支付张某在职期间的加班费。
四、判决结果法院判决科技公司支付张某在职期间的加班费，包括加班工资和未休年假工资。
加班相关法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某于2018年7月1日入职某科技公司，担任软件开发工程师。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定张某的工作时间为标准工时制，每周工作五天，每天工作八小时。
合同中还明确，如遇公司业务繁忙，可安排加班，加班费按照国家规定支付。
自入职以来，张某因公司业务需要，经常加班。
根据张某提供的考勤记录和同事证言，其在2018年至2020年间累计加班时间超过300小时。
然而，张某在申请离职时，发现公司并未按照国家规定支付其加班费。
于是，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付其加班费。
二、争议焦点本案的争议焦点在于公司是否应支付张某加班费，以及加班费的计算标准。
三、仲裁委员会审理意见仲裁委员会审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
”以及《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”仲裁委员会认为，张某提供的考勤记录和同事证言足以证明其在工作期间存在加班行为。
而公司未能提供证据证明其已按照国家规定支付张某加班费，因此，仲裁委员会支持张某要求公司支付加班费的仲裁请求。
关于加班费的计算标准，仲裁委员会认为，根据张某提供的工资条，其月工资为8000元。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，张某的加班费计算如下：1. 延长工作时间加班费：8000元/月×150%×（300小时/12月）=2000元；2. 休息日加班费：8000元/月×200%×（X天/12月），其中X为张某休息日加班的天数；3. 法定休假日加班费：8000元/月×300%×（Y天/12月），其中Y为张某法定休假日加班的天数。
劳动关系管理加班费典型案例
劳动关系管理加班费典型案例案例一：小李的“加班迷雾”小李在一家互联网公司上班，公司业务繁忙，加班那是家常便饭。
有一个月，小李算了算自己加班的时长，那可真是吓了一跳。
公司的规定是，加班得先申请，批准了才算加班。
可是呢，小李的领导总是在下班前几分钟才布置紧急任务，小李根本来不及走流程就开始干活了。
到了月底算加班费的时候，人事部门就不认这些没申请的加班时长。
小李觉得特别委屈，自己辛辛苦苦加班，难道就这么白干了？他就去找领导理论。
领导呢，也有点无奈，说公司规定就是这样，他也没办法。
这时候，小李就想到了劳动法。
他查了查，发现虽然公司有加班申请的制度，但是这种紧急任务且确实是为了公司利益而加班的情况，公司也应该支付加班费。
于是，小李拿着相关的法律条文去找人事部门。
人事部门经过一番讨论后，最终还是给小李补发了部分加班费。
这个案例告诉我们，公司的规章制度不能违背法律，员工也得懂法，才能维护自己的权益。
案例二：老张的“超时加班”老张在一家工厂工作，他们厂为了赶订单，连续几个月让工人每天加班三四个小时。
老张年纪大了，身体有点吃不消。
按照劳动法规定，正常情况下，员工每天加班一般不能超过一个小时，特殊情况也不能超过三个小时，每个月加班总时长还有个上限呢。
老张他们厂这明显是违反规定了。
老张和工友们商量了一下，就一起向厂里提出了这个问题，要求合理安排加班时间，并且按照法律规定支付高额的加班费。
厂里一开始还不以为然，觉得工人就应该服从安排。
老张他们就向劳动监察部门投诉了。
劳动监察部门一介入，厂里就慌了。
厂里不仅调整了加班时间，还按照法律规定给员工补发了之前的加班费，并且还被要求整改。
这就好比是在一个游戏里，大家都得遵守游戏规则，工厂想乱改规则，那肯定是不行的，员工就得勇敢站出来维护自己的权益。
案例三：小王的“加班换调休”乌龙。
小王在一家广告公司工作，公司经常加班。
有一次，公司说加班可以换调休，小王就没太在意加班费的事儿，心想能调休也不错。
(完整版)加班费纠纷案例大全要点
加班费劳动纠纷案例大全本文档来源:专业律师文库其他案件佐证加班 (2)综合工时制与加班的认定 (3)工资中是否可以包含加班费 (4)公司加班制度对加班费申请的法律意义 (6)加班费的诉讼时效认定 (7)计件工资的加班费问题 (8)加班费的计算基数问题 (10)自愿加班的加班费支付问题 (10)其他案件佐证加班2010年2月，老李应聘到浦东张江一家重工企业上班。
工作3天休息1天，老李每天工作超过12小时，工资则实行计件制。
工作一段时间后，老李发现计件工资并未考虑加班成分，便和29名工友提起了劳动仲裁申请。
但因为无法提供证据，劳动仲裁没有支持他们的请求。
于是，他们向浦东新区法院提起诉讼。
年轻法官刘佳政约谈了公司的人事总监，对方否认工人上班时间超过12小时，还提供了考勤表。
但这份表上只能看出是出勤还是缺勤。
一次偶然的机会刘佳政了解到，有人曾审理过这家公司的劳动合同纠纷。
刘佳政查看笔录后发现,庭审中程某等人称自己“工作3天休息1天。
白班早7点到晚7点，晚班晚上7点到第二天早7点。
”对于这段陈述，被告公司当庭承认属实。
经查，老李等30人与程某在同一个车间，工作内容相同。
根据民事诉讼证据规则，当事人在法庭上对对方提出对己方不利事实或证据的认可，或自己对己方不利事实或证据的陈述都可以视为自认.法庭上自认后不得推翻自认.也就是说，老李他们的加班事实，通过其他案件的庭审笔录间接得到了证实。
在证据面前,公司同意接受调解.30名工人与公司达成调解协议：公司支付每个人5000元加班工资，30名工人撤回起诉。
实践中，加班特别是计件工作制下的加班问题,一直属于劳动争议的“多发地带”。
综合工时制与加班的认定2007年5月19日，莫某进入临桂某混凝土公司从事装管的工作，入职前曾详细阅读了混凝土公司的《员工手册》,并表示愿意遵守该手册及公司有关规章制度，且向公司作出了书面保证.该混凝土公司根据生产、工作的具体情况，曾于2007年4月向桂林市劳动和社会保障局申请综合计算工时工作制，并依法取得了实行特殊工时工作制的行政许可，有效期满后，公司又取得了2009年4月30日至2012年5月30日的许可。
法律案例_加班费(3篇)
第1篇一、案情简介原告甲，男，30岁，某科技有限公司员工。
被告乙，某科技有限公司。
原告甲于2015年1月1日入职被告公司，担任软件开发工程师。
双方签订的劳动合同约定，甲的月薪为人民币10,000元，每周工作5天，每天8小时。
甲在被告公司工作期间，因项目需求多次加班，但被告公司未支付加班费。
甲多次与被告公司协商未果，遂于2016年6月1日向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求被告公司支付其自2015年1月1日至2016年5月31日期间加班费共计人民币30,000元。
二、争议焦点本案争议焦点为被告公司是否应支付原告甲加班费。
三、审理过程1.劳动仲裁阶段甲向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求被告公司支付加班费。
仲裁委员会受理案件后，依法组成仲裁庭，对案件进行了审理。
仲裁庭认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，甲在被告公司工作期间多次加班，但被告公司未支付加班费，违反了法律规定。
仲裁庭依法判决被告公司支付甲加班费人民币30,000元。
2.诉讼阶段被告公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求法院判决驳回甲的诉讼请求。
甲则请求法院维持仲裁裁决。
法院依法受理了本案。
在诉讼过程中，被告公司提出以下抗辩意见：（1）甲的加班记录不完整，无法证明其加班事实。
（2）公司有加班费制度，但甲未按照规定填写加班申请，故不应当支付加班费。
（3）甲在加班期间享受了调休，故无需支付加班费。
法院经审理查明：（1）甲在被告公司工作期间，多次因项目需求加班，部分加班时间有同事证明，部分加班时间有考勤记录。
（2）被告公司确实有加班费制度，但甲未按照规定填写加班申请。
（3）甲在加班期间，因项目需求多次调整工作时间，但未享受调休。
法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，甲在被告公司工作期间多次加班，被告公司未支付加班费，违反了法律规定。
加班费的法律案例(3篇)
第1篇案由：劳动争议案情简介：张某于2018年7月1日入职某科技公司，担任软件开发工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定张某的月薪为人民币10000元，每周工作5天，每天工作8小时。
合同中未明确约定加班费的计算方式和支付标准。
自入职以来，张某因公司项目需求，经常加班至深夜。
张某多次与公司沟通要求支付加班费，但公司以工作性质特殊、加班为自愿为由拒绝支付。
张某遂于2020年6月30日向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付其自2018年7月起至2020年6月的加班费。
仲裁审理过程：1. 证据提交：- 张某提交了劳动合同、工作证、考勤记录、加班记录等证据，证明其自2018年7月起至2020年6月期间加班的事实。
- 公司提交了张某的工作总结、项目进度报告等证据，以证明张某的工作性质和加班为自愿。
2. 争议焦点：- 张某是否加班？- 公司是否应支付加班费？- 加班费的计算标准及数额。
3. 仲裁委员会调查：- 仲裁委员会对张某的工作环境和加班情况进行了调查，证实张某加班情况属实。
- 仲裁委员会查阅了公司规章制度，发现公司未对加班费的计算方式和支付标准作出明确规定。
仲裁结果：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“用人单位实行每日工作时间不超过八小时、每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位应当按照国家规定支付劳动者加班费。
”张某自2018年7月起至2020年6月期间加班的事实清楚，公司应支付张某加班费。
关于加班费的计算标准，仲裁委员会参照《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当按照下列标准支付加班费：……（二）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”结合张某的月薪10000元，仲裁委员会判决公司支付张某加班费共计人民币15000元。
一审判决：科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
加班争议法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告（以下简称“员工”）与被告（以下简称“公司”）于2018年7月1日签订劳动合同，约定劳动合同期限为三年，自2018年7月1日起至2021年6月30日止。
劳动合同中约定，员工的工作岗位为软件开发工程师，实行标准工时制，每周工作五天，每天工作8小时。
自2019年起，公司因业务发展需要，要求员工加班。
员工在2019年至2020年期间，累计加班时长超过法定标准。
员工多次向公司提出要求支付加班费，但公司以各种理由拒绝支付。
员工遂于2020年12月向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付其2019年至2020年期间的加班费。
公司辩称，员工所要求的加班费过高，且公司已按照公司规定支付了相应的加班补贴，不存在未支付加班费的情况。
二、仲裁审理劳动仲裁委员会受理了本案，并依法组成仲裁庭进行审理。
在审理过程中，仲裁庭依法调取了公司考勤记录、工资支付凭证等相关证据，并组织双方当事人进行质证。
仲裁庭认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条也规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
本案中，员工提交的证据能够证明其加班的事实，且公司未能提供充分证据证明已按照国家规定和劳动合同的约定支付了加班费。
因此，仲裁庭认为公司应支付员工2019年至2020年期间的加班费。
三、仲裁裁决根据以上事实和法律规定，仲裁庭作出如下裁决：1. 公司应支付员工2019年至2020年期间的加班费，具体金额为人民币X万元。
2. 公司应在裁决书生效之日起十日内支付员工加班费。
四、一审判决公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院依法组成合议庭进行审理。
法院认为，仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决驳回公司的诉讼请求，维持仲裁裁决。
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加班费案例精选一、综合工时制岂能“弹掉”员工的休息时间和加班费案情简介北京某外资机械制造企业，因订单较多且不均衡，无法安排员工实行标准工时制度，经区劳动行政部门审批，对部分工段员工实行以年为周期的综合计算工时制度。
2009年度，因订单量一直较大，该企业安排压铸工段员工连续生产，每天工作10小时，除春节期间统一放假一周外，该企业一直未安排员工倒休。
今年年初，压铸工段员工李某等经咨询12333热线后，向企业提出安排倒休和支付加班费的申请。
但该企业人事部门则这样答复：综合工时制是弹性工作制度，在生产任务没有完成前，任何员工不得休息；企业已经按照实际出勤发放了工资，不同意补发加班费。
李某等遂向区劳动行政部门投诉，要求企业保障其相应休息休假权利并支付加班费。
案例评析本案例中的机械制造企业，因为生产需要无法实行标准工时制，经征询工会意见，并报经区劳动行政部门审批，对压铸工段员工实行以年为周期的综合计算工时制是符合相关法律规定的，但是该企业人事部门对于综合工时制的理解并不完全正确。
首先，实行综合工时制的企业存综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。
本案例中的机械制造企业，每日安排员工工作时间10个小时，除春节放假七天外一直未安排员工倒休，2009年度实际总工作时间远远超过年度总法定标准工作时间(2000小时)，所以超过部分应当视为延时加班，机械制造企业应当按照员工本人的小时加班工资基数的150％计算员工延时加班工资，由于该企业已经按照1倍的标准支付了加班期间的工资，所以还应当补发员工延时工作时间那另外50％的加班工资。
其次，实行综合工时制的企业在综合计算周期内，某一具体目(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但每月平均延长工作时间不能超过36小时。
该机械制造企业安排员工每日工作时间超过10小时，每月平均延时工作超过60小时，违反了《劳动法》第四十一条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间的，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”的规定，侵害了劳动者的休息权，应当予以纠正。
实务中，许多企业对于实行综合计算工时制存在认识误区，认为综合计算工时制度是万能的，只要审批了综合工时制度，企业就可以任意安排加班，不必支付加班费。
实际上，企业不能利用这种“弹性工作制”，“弹掉”职工的休息时间和职工应得的加班费。
对于实行综合计算工时制的岗位，企业应当采取增加轮班班次和人员等措施，保障职工休息休假的权利。
二、辞职之后,仍能依法索要加班费重庆一名员工在企业工作四年多，他在工作期间，加班共计3509小时，可是，公司从未支付过加班费。
2011年3月，这名员工辞职后，把企业诉上法庭……员工辞职要求企业支付加班工资2006年12月，彭峻峰在广州天力建筑有限公司重庆分公司（下称天力公司）富力城项目部担任资料员，主要负责工程资料报送、员工考勤等工作。
由于工作繁杂，他自从在这家公司上班后，就经常加班，不但工作日经常加班到很晚，而且很多双休日和法定节假日也得不到休息。
彭峻峰自己统计了一下，截至2011年3月他提出辞职时止，在四年多的时间里，他总计加班时间长达3509小时，约合146天。
可是，天力公司却从未对此支付过加班费。
辞职后，他决定向企业索赔19万元的加班费。
7月12日，重庆沙坪坝区法院开庭审理此案。
彭峻峰说，天力公司有一条不成文的规定，谁提加班工资，谁就得走人。
所以，这几年他只好忍气吞声，敢怒而不敢言。
直到2011年3月，他实在忍无可忍，决定辞职。
办完辞职手续后，彭峻峰将天力公司告上法庭，他以自己平均每月5000元的工资为标准，要求公司支付加班工资19万元。
此外，他还要求公司支付补偿金4.9万元。
两张考勤表在法庭上打架2011年7月12日，在法庭上，彭峻峰说，他在天力公司上班期间同时担任“考勤员”。
其间，公司多次变更考勤方式，从纸卡变成射频卡，再变成指纹打卡。
但不管方式怎么变，他一直担任为全体员工打考勤的工作。
考勤统计表都是他签字之后，再交给人事部、项目经理和老总签字，这种情况从未改变过。
为了证明自己的确加班3509小时，彭峻峰将四年来自己留存的102页出勤情况登记表和考勤统计表提交给法庭，上面记录了全公司职员的考勤情况。
不仅如此，彭峻峰还请出3位原来的同事出庭作证，证实自己原来确实负责公司的考勤工作。
在法庭上，作证的员工还证实，最开始公司每月只有2天休息时间，后来才变成每月4天。
彭峻峰的一位旧日同事还说：“领导曾口头规定，员工该加班就得加班。
”对于彭峻峰提交的102页考勤记录，天力公司未予认可。
公司代理人表示，考勤用的是指纹打卡，由电脑统一管理，不会由员工经手，所有考勤记录都是在打卡之后直接送达公司保存的。
该代理人还表示，公司从未主动要求彭峻峰加班，因此，他加班的事实根本不存在，也就不存在加班工资的说法。
天力公司也向法庭提交了一份考勤记录，证明彭峻峰没有加过班。
公司代理人在提交该记录时解释，因为考勤记录的保存时间只有两年，他们只能出示彭先生辞职之前两年的考勤记录。
彭峻峰查看公司方出示的考勤记录之后，立即对这份考勤记录提出质疑。
他说，公司提供的考勤记录时间、记录格式明显不对，考勤表的时间记录格式应该是统一的，以上班时间为例，在公司出示的考勤记录上，上班时间有的是08：00，有的是8：00，虽然只有一个“0”的区别，但是同一个考勤机器的记录不应该有这样的格式差异。
面对彭峻峰的质疑，公司代理人说：“考勤表是公司人事部门打印的，为什么会出现这样的问题，我也不清楚。
”公司一次性支付10万元加班费天力公司表示，双方签订的劳动合同中约定，彭峻峰的月工资为2340元，并不是他所说的5000元。
彭峻峰则说，他的月收入分为两部分，一部分打在工资卡上，一部分是公司用信封的形式发放的奖金。
法官当庭向彭峻峰阐明，加班费应该以基本工资为计算标准，不包括奖金、福利等。
在法官耐心的调解下，彭峻峰和天力公司最终达成调解协议，约定由公司一次性支付彭峻峰加班费、经济补偿金等共计10万元。
【法官点评】加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。
劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。
对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出过量的劳动；对于用人单位而言，支付加班费能够有效抑制用人单位随意延长工作时间，保护劳动者的合法权益。
根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。
根据我国《劳动法》、《工资支付暂行规定》等相关法律法规，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用劳动者的休息时间，应当严格加以限制，对此以高于正常工作时间支付工资报酬是国家采取的一种限制措施。
但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。
用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照《劳动法》、《工资支付暂行规定》的相关法律法规支付加班费。
属于哪一种情形的加班，用人单位就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则用人单位的行为就是违反《劳动法》、《工资支付暂行规定》的行为，构成对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。
2010年9月14日，中华人民共和国最高人民法院曾召开新闻发布会发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称司法解释）。
司法解释称，对于劳动者向用人单位追索加班费案件，劳动者应当承担举证责任，如果劳动者有证据证明用人单位掌握证据，用人单位不提供，由用人单位承担不利后果。
针对此案，专家表示，许多劳动者在维护自身合法权益时，遇到最多的就是证据不足或说不清楚，彭峻峰之所以能迅速地在一审期间就能依法维护自己的利益，讨回加班工资，其中他自己保存的102份考勤记录起了关键作用。
如果劳动者都能像彭峻峰一样，将自己的劳动资料保存起来，或者劳动者有证据证明用人单位掌握员工加班的证据，维权就不会那么困难。
三、奖金能否代替加班费?关于加班加班费奖金的文章"加班经济"挤压员工合法权益"傻瓜蛋"的奖金"请客刮彩"刮出奖金官司"加班文化"凸现制度缺失等"加班文化"成职场潜规则"加班费之争"背后的思考等"加班费之争"背后的思考等"三八"妇女节加班有加班费吗?"奖金来源""科学""技术"溯源/世界科学奖金知多少工资就是指单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。
自上世纪90年代起，我国各地制定实施了本地工资支付有关法律规定，目前人力资源和社会保障部也正在紧锣密鼓研究制定工资支付统一立法工作，然而，单位发的项目奖金算不算工资范畴？奖金和加班费二者可以相互代替吗？工资的内涵到底是什么？尽管法律对加班已有相关规定，然而由于一些规定不够明确和一些人对规定理解的偏差，造成很多人对加班费种种问题不能达成共识产生纠纷。
本文以案例分析为基础，对工资范畴及加班费问题给予明确的规定和分析，以减少大家对加班费理解的偏差和困惑。
案情简介本某企业员工王某，与单位签订了为期两年的劳动合同。
王某所从事的这个岗位比较特殊，需要经常加班，但却没有加班费。
原来，王某所在的单位有一个内部规定，那就是因为完不成工作所需的加班，无论是平日还是法定节假日，都没有加班工资。
王某觉得这样很不公平，认为付出了劳动就应该拿到报酬，况且国家对加班还有规定。
对于王某的问题，单位认为他们在一个项目做完后会发给职工项目奖金，二者可以相互抵消。
那么加班费和奖金二者可以相互代替吗？案例评析案中该单位以发放项目奖金为由，不给职工发放加班工资的做法是违法的，加班费和奖金二者是不可以相互代替的。