以岗位设置管理为基点 创新医院人才管理模式

以岗位设置管理为基点创新医院人才管理模式医院除了需要强化硬件设施之外，还需要创新人才管理模式，设置科学合

理的岗位模式，加强对人力资源的管理。只有这样，才能够充分调动医护人员的积极性，有利于服务社会，实现社会利益的最大化。该文主要探讨岗位设置管理工作的背景，提出当前医院岗位设置中存在的问题，并提出具体的解决方法。

标签：岗位设置；管理；医院；人才管理模式

合理科学的岗位设置是医院人力资源改革制度的一项创新，对医院人力资源的聘用、考核、培训、鼓励等制度方面都具有积极的促进作用，同时也能够促进医院完善运营机制，使经济效益和社会效益达到统一。医院能够坚持以科学的理念作为指导，以上级的相关文件作为精神依据，严格按照设置从严、制度为先的发展原则，建立严谨的岗位聘用制度，坚持按需求设置岗位，竞聘上岗，一切按合同规定处理，创新发展人力资源的管理模式，从而促进我国的医疗卫生事业进一步的发展。

1 岗位设置管理工作的研究背景

岗位设置管理，顾名思义，就是对该单位所需要的岗位进行类别和结构的划分，重新建立用人制度，创新发展人力资源。在最新医疗改革的迫切需求下，科学的岗位设置管理既能够满足医疗改革的精神内涵，同时有利于提升这个医院的服务水平与核心竞争力。在初步确定岗位数量和质量的基础之上，建立公正公开，择优录取的聘用机制，使管理身份向管理岗位进行转变，签署正规的聘用合同，将固定用人向合同制度转变，提高整个医疗团队的核心竞争力，促进医院的人力资源效能。因此，推进医疗岗位设置的管理，对整个医院的用人制度、医院现有的资源分配制度都有着积极的推动作用，从而有利于促进医院整体的和谐发展[1]。

2 医院岗位设置管理存在的基本问题

2.1 缺乏特殊的岗位管理文件

按照上级文件的相关规定，在事业单位的实施范围之内才能进行岗位设置管理，具体的实施对象是单位的正式注册人员，编外的人员不算做岗位设置的考核之内。但是大多数医院的医护人员属于编外人员，因此现阶段应该如何对这群人进行岗位管理，是有关部门需要注意的问题。否则会严重影响医院内编外人员的工作积极性，使人才流失，不利于医院医疗团队的建设，降低其服务性指标。

2.2 岗位各等级缺乏晋升空间

大多专业岗位各个等级的数量结构，是由具体的文件规定的，当时多数核准的岗位并不符合实际情况。不少医院中的十级、九级等级别的岗位缺乏晋升空间，

出现僧多粥少的情况。甚至部分岗位需要等到上一级人员符合退休标准之后才能晋升，扩大了岗位竞争的压力和难度，在一定程度上降低了专业技术人员的工作积极性，不利于医院的未来发展[2]。

2.3 没有建立专业的人才评价体系

大多数医院的崗位竞聘条件，是以员工的工作时间、学历背景以及科研成果为依据的，选择高学历以及具有丰富工作经验的创新性人才。因此，有不少专业性的人才因此埋没，这套用人条件也缺乏一定的合理性，难以建立属于医院自身完整的医疗体系。医院留不住人才，知名度和口碑也会随之下降，就诊就医的人少了，久而久之，不利于医院的长远性发展。

3 岗位设置管理工作的具体做法

3.1 依据法律程序，按照流程办事

医院需要按照遵照上级的领导命令，按照人员的需求设置岗位，动态调整布局，坚持依法管理。将岗位总量、岗位结构、岗位比例等控制在上级人保局的限定范围之内，确定医院各类医护人员岗位的数量、任职条件会议及职责目标等，以此完善岗位设置的数据库，制定具体的岗位设置计划。同时依据医院资源的布局调整、人才规模状况以及科学发展需要等原则，广泛听取工作小组、领导班底以及党（职）代会的各方面意见，并考虑医院周围的具体环境，使岗位设置的各项环节都能够按照基本的流程办理，充分体现民主决策的基本理念，从而使岗位设置公开、透明[3]。

3.2 领导加强重视，健全组织结构

医院的党委以及行政部门需要加强对岗位设置的管理工作，由医院的单位组织和领导核心，组织成立岗位设置管理小组，严格分配各个部门的具体工作，并进行必要的职能分配。首先需要明确领导班底以及各个工作小组的岗位设置职能，确保在第一时间建立相关工作的专题发布报告，设置专题培训和接洽的工作任务；其次，开展岗位设置管理工作员工动员大会，积极动员员工做好各项工作的紧急部署，在实施工作的进程中，召开关于岗位设置工作的领导讨论会议，积极传达上级部门所下发的各项相关的文件，研究岗位设置方案，对其中不合理的地方提出质疑并加以讨论；最后，通过开展组织座谈会，各级部门需要解读政策文件，积极通报工作计划和进度，耐心听取各方面的意见和建议，为医护员工答解疑惑，同时还需要成立专门的调节小组，对岗位设置管理过程中出现的纠纷和争议进行调停和化解[4]。

3.3 建立科学的岗位设置管理制度

医院在进行岗位聘用的过程中，需要立足历史的发展脚步，按照实事求是的办事原则，对专业的技术性人才进行基本的等级划分。为了能够使岗位设置管理工作更加流畅，需要医院将岗位的设置管理划分为3大类，首先是管理职能岗位，

一共分为6个等级；其次是专业技能岗位，一共分为13个等级，同时为了便于日后的聘用又将技术职能划分为护理、医疗、临床以及综合等4大类别；最后工勤类的技能岗位则划分为5个等级。将3类不同的职务类型进行明确的等级划分并按照相关的条件进行量化处理，由各个等级进行审核和确认，确保整个岗位设置管理工作的透明性和公开性。

3.4 加强岗位设置管理宣传，调动员工积极性

在医院领导班底的直接领导之下，各个工作小组通过召开员工动员大会以及科室会议等，完成对岗位管理设置工作的部署和宣传。同时为了能够更好地为员工解决政策性的疑惑问题，人力资源部门需要深入到工作环境中，让员工能够亲身了解到工作岗位以及工资待遇的现状，为岗位设置管理工作打好前期的基础。

4 医院岗位设置管理工作的启示

4.1 有利于医院人力资源管理的分配

岗位设置管理能够规范医院各级部门的人才分配，以维护一线工作人员的利益作为核心，临床主要是为病患服务，满足患者以及家属的基本需求，后勤机关主动为临床人员服务，满足临床所需要的设备和技术。各级部门的职工之间相互合作，互通互信，整个医疗团队的凝聚力得以提升，各司其职、各尽其用，能够有效提升医院整体的服务水准，从而促进医疗事业的发展和进步。

4.2 有利于提升医院的服务水平

通过科学的岗位设置管理，①员工的职业能力与岗位的需求想匹配，促使员工个人能够在岗位上得到快速的发展，同时确保岗位的职责能够最大限度的发挥出来，实现医院社会效益的最大化；②医院建立了科室、岗位以及医院三方的分级负责制度，使各个岗位能够职责明确，任职条件清晰明了。有利于提升医院整体的工作性能。岗位设置管理完成之后各级部门人员能够积极强化服务意识，一切以人为本，提升医院的整体服务水准，反之，病患以及家属对医护人员的评价提升，也能够提升医院的整体口碑，实现效益目标[5]。

4.3 有利于培养专业技术人才

通过合理的岗位设置管理，细分各个部门的岗位等级，为专业的技术性人才提供更多的发展空间，防止人才出走，也能够有效地吸收外部人才。对于医院内优秀的人才，医院可以对其进行岗位升级培训和指导，使其能力能够得到最大程度的发挥，从而进一步明确岗位聘用的条件和规定使员工上岗晋升能够有据可循，从而激活单位内部的用人制度，扩大人才的队伍规模。

4.4 有利于完善收入分配制度

醫院的收入制度改革，其基本的核心是突出岗位绩效的主要功能，将以往的职务等级工资制度转化为绩效工资制，确保医院的收入分配制度能够有效的进