管理学(第二版 方振邦)第7章 组织变革与创新
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组织安排
输入
战略
目标
人员
社会因素
输出
方法
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
管理学基础
(第二版)
7.2.2 组织变革的模式
公共管理核心课程系列教材
(2)莱维特组织变革系统模式
在许多组织变革模式中,莱维特(Harold Leavitt)的系统模式较为 流行,它是从组织系统互相联系、互相影响的要素体系出发探讨组织变 革模式的。莱维特认为组织是个多变量的系统,它包含有变革相互作用 的四个变量:结构、任务、人员和技术。如下图所示:
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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(第二版)
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第7章 组织变革与创新
7.1 组织变革概述 7.2 组织变革的实施 7.3 组织发展 7.4 组织创新
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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7.4.1 组织创新概述
1.创新的提出
“创新”(innovation)一词最早是由美籍奥地利经济学家熊彼特(J.A. Schumpeter)于1912年出版的《经济发展理论》一书中提出。他认为“创 新”就是把生产要素和生产条件的新组合引入生产体系,即“建立一种新 的生产函数”,其目的是为了获取潜在的利润。
任务
结构 技术
人员
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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7.2.2 组织变革的模式
公共管理核心课程系列教材
•2.组织变革的阶段模式
(1)勒温的三阶段变革模型。关于组织变革的阶段模式,最具影响力的 组织变革模型是库尔特·勒温(Kurt Lewin)的变革模型,他提出了一个包 含解冻(unfreezing)、变革(changing)、再冻结(refreezing)三个步骤 的有计划组织变革模型,用以解释和指导如何发动、管理和稳定组织变革 过程.如图所示:
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7.1.3 组织变革的阻力及克服
组织变革的阻力
变革的阻力
个体阻力
习惯 对未知的恐惧 经济原因 选择性知觉 个性 与个人价值观相 冲突
组织阻力
组织惰性 有限的变革关 注 资源限制 固定投资 群体因素 对权力关系的 威胁
克服变革阻力的方法
✓教育和沟通 ✓参与和融合 ✓引导和支持 ✓谈判和协商 ✓控制与合作 ✓正面施压
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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7.3.1 组织发展概述
公共管理核心课程系列教材
20世纪60年代以来,管理心理学家和企业家都特别关注“有计划的变 革”(planned change),即从零散的变革活动,转向系统的、战略性 的有计划变革,重视变革的理论指导和方法途径。由此,发展出一个新 的管理心理学领域,即组织发展(organizational development, OD)。 20世纪60~70年代期间,OD成为美国商业学校和公司组织变革中主要 采用的管理层面的方法。 OD的创始人之一贝克哈德(Beckhard)将其定义为:利用行为科学 的知识通过有计划的干预使组织变得更为有效和健康。
外部动力
• 经济的力量 • 技术的进步 • 社会和政治变革 • 就业人口的改变
内部动力
• 组织目标的改变 • 管理条件的变化 • 组织发展阶段的变化 • 组织成员社会心理及价值观的改变 • 组织内部的矛盾与冲突
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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7.3.2 组织发展的干预技术
1 敏感性训练(sensitivity training) 2 调研反馈(survey feedback) 3 和 过人 程员 咨式 询(process consultation) 4 群体间关系开发(intergroup development) 5 团队建设(team building) 6 方格训练(grid training)
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
管理学基础(第二版)
公共管理核心课程系列教材
管理学基础
(第二版)
主 编:方振邦 副主编:李超平 胡 平 张秀智
胡 威 鲍春雷
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第7章 组织变革与创新
7.1 组织变革概述 7.2 组织变革的实施 7.3 组织发展 7.4 组织创新
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7.1.2 组织变革的类型
管理人员可以致力于组织内的四种变革类型,以获 取战略优势。这四种变革的战略类型是:技术变革、 产品与服务变革、战略与结构变革以及人员与文化变 革。
领导愿景
技术
产品与服务 战略与结构 人员与文化
市场
国际环境
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
第8步:使新工作办法制度化 第7步:巩固已有成果 第6步:计划并夺取短期胜利 第5步:授权他人实施愿景规划 第4步:沟通愿景规划 第3步:构建愿景规划 第2步:建立强有力的领导联盟 第1步:形成紧迫感
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7.1.1 组织变革的动力
组织变革(organizational change),是指组织根据外部环境变化 和内部情况的变化,及时调整和改善自身的结构和功能,以提高 其适应环境、求得生存的应变能力。组织变革对于组织来说是必 要的。要制定科学的组织变革策略,首先需要了解变革的基本动 力。组织变革是多种因素共同作用的结果,组织变革的基本动力 可以分为外部动力和内部动力两大方面。
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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第7章 组织变革与创新
7.1 组织变革概述 7.2 组织变革的实施 7.3 组织发展 7.4 组织创新
简言之,就是为了改善组织效能,针对有关的成员或团体,根据不 同变革因素采取的相应措施。通过在人力资源管理、管理机构和体制 等方面的有计划的组织干预活动,帮助管理人员计划变革,组织和促 进各级干部与员工形成高度的承诺、协调和岗位胜任力,从而增强组 织效能和员工综合胜任力。
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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7.3.2 组织发展的干预技术
按照组织发展专家温德尔·L·弗伦奇(Wendell L. French)和小塞西 尔·H·贝尔(Cecil H. Bell. Jr.)的定义,组织发展干预技术(OD intervening technique)是指:各种有组织的工作活动,以及推动组织中 有关成员或团体从事一项或一整套工作任务,其目的直接或间接为了 组织的改善。
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7.2.3 组织变革的模式
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•1.组织变革的系统模式
(1)克-金组织变革系统模式 由克雷特纳(R. Kreitner)和金尼基(A. Kinicki)于1995年提出的 克-金组织变革模型是一种系统模型,如图所示:
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7.2.1 组织变革的推动者
有效的变革,需要有人的参与和支持,我们将这些人称之为变革推动者 (change agents)。在变革过程中,有哪些行动角色会介入呢?依据坎特 (Kanter)、斯坦(Stein)和吉克(Jick)的研究,在变革过程中有三种角色 是非常重要,他们分别是变革战略家、变革执行者和变革接受者,并归纳出了 变革过程中的行动者所要从事的工作。
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7.2.2 组织变革的方式
1 量变式和质变式 2 正式关系式、非正式关系 3 式 主和 动人 思员 变式 式和被动应变式 4 突变式和分段发展式 5 强制式、民主式和参与式 6 自上而下式、自下而上式和上下结合式
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7.2.2 组织变革的模式
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•3.行动研究模式
行动研究(action research)是指一种以数据为基础的组织变革问题的解 决过程,这种过程离不开科学的方法,它首先系统地收集信息,然后在 信息分析的基础上选择变革行为。行动研究为推行有计划的变革提供了 科学的方法论。 (1)凯利的组织变革模式。组织变革包括诊断、执行和评估三个阶段。 诊断阶段包括确定问题、诊断和列出可行性方案;执行阶段包括发展决 策准则、选择解答方式、计划变革和采取行动;评估阶段包括评估效果 和反馈(从评估反馈到执行)。 (2)卡斯特的组织变革模式。组织变革过程包括六个步骤:1)审视状 态2)觉察问题3)辨明差距4)设计方法5)实行变革6)反馈效果
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第7章 组织变革与创新
7.1 组织变革概述 7.2 组织变革的实施 7.3 组织发展 7.4 组织创新
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
变革过程中的不同角色所要从事的工作
角色及观点 变革驱力
行动Leabharlann Baidu点
组织阶层
变革战略家 变革执行者
梦想家 鼓动家 企业观
中介者 部门观
变革接受者
适应者 制度化者
个人观
外部环境
内部协调
权力分配及 处理
塑造变革使命 公司价值与经营目
标
发展变革方法 克服变革阻力 (方案概念)
调和变革使命与方 法个人利益的达成
高层 中层 基层
解冻
变革
再冻结
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7.2.2 组织变革的模式
(2)科特的领导变革八步骤 。约翰·科特提出了计划变革模型,它将 解冻、变革及重新冻结三阶段扩展为八个有明确定义的步骤,如图所 示:
输入
战略
目标
人员
社会因素
输出
方法
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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7.2.2 组织变革的模式
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(2)莱维特组织变革系统模式
在许多组织变革模式中,莱维特(Harold Leavitt)的系统模式较为 流行,它是从组织系统互相联系、互相影响的要素体系出发探讨组织变 革模式的。莱维特认为组织是个多变量的系统,它包含有变革相互作用 的四个变量:结构、任务、人员和技术。如下图所示:
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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第7章 组织变革与创新
7.1 组织变革概述 7.2 组织变革的实施 7.3 组织发展 7.4 组织创新
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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7.4.1 组织创新概述
1.创新的提出
“创新”(innovation)一词最早是由美籍奥地利经济学家熊彼特(J.A. Schumpeter)于1912年出版的《经济发展理论》一书中提出。他认为“创 新”就是把生产要素和生产条件的新组合引入生产体系,即“建立一种新 的生产函数”,其目的是为了获取潜在的利润。
任务
结构 技术
人员
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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7.2.2 组织变革的模式
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•2.组织变革的阶段模式
(1)勒温的三阶段变革模型。关于组织变革的阶段模式,最具影响力的 组织变革模型是库尔特·勒温(Kurt Lewin)的变革模型,他提出了一个包 含解冻(unfreezing)、变革(changing)、再冻结(refreezing)三个步骤 的有计划组织变革模型,用以解释和指导如何发动、管理和稳定组织变革 过程.如图所示:
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7.1.3 组织变革的阻力及克服
组织变革的阻力
变革的阻力
个体阻力
习惯 对未知的恐惧 经济原因 选择性知觉 个性 与个人价值观相 冲突
组织阻力
组织惰性 有限的变革关 注 资源限制 固定投资 群体因素 对权力关系的 威胁
克服变革阻力的方法
✓教育和沟通 ✓参与和融合 ✓引导和支持 ✓谈判和协商 ✓控制与合作 ✓正面施压
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
管理学基础
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7.3.1 组织发展概述
公共管理核心课程系列教材
20世纪60年代以来,管理心理学家和企业家都特别关注“有计划的变 革”(planned change),即从零散的变革活动,转向系统的、战略性 的有计划变革,重视变革的理论指导和方法途径。由此,发展出一个新 的管理心理学领域,即组织发展(organizational development, OD)。 20世纪60~70年代期间,OD成为美国商业学校和公司组织变革中主要 采用的管理层面的方法。 OD的创始人之一贝克哈德(Beckhard)将其定义为:利用行为科学 的知识通过有计划的干预使组织变得更为有效和健康。
外部动力
• 经济的力量 • 技术的进步 • 社会和政治变革 • 就业人口的改变
内部动力
• 组织目标的改变 • 管理条件的变化 • 组织发展阶段的变化 • 组织成员社会心理及价值观的改变 • 组织内部的矛盾与冲突
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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公共管理核心课程系列教材
7.3.2 组织发展的干预技术
1 敏感性训练(sensitivity training) 2 调研反馈(survey feedback) 3 和 过人 程员 咨式 询(process consultation) 4 群体间关系开发(intergroup development) 5 团队建设(team building) 6 方格训练(grid training)
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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主 编:方振邦 副主编:李超平 胡 平 张秀智
胡 威 鲍春雷
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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第7章 组织变革与创新
7.1 组织变革概述 7.2 组织变革的实施 7.3 组织发展 7.4 组织创新
管理学基础
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7.1.2 组织变革的类型
管理人员可以致力于组织内的四种变革类型,以获 取战略优势。这四种变革的战略类型是:技术变革、 产品与服务变革、战略与结构变革以及人员与文化变 革。
领导愿景
技术
产品与服务 战略与结构 人员与文化
市场
国际环境
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
第8步:使新工作办法制度化 第7步:巩固已有成果 第6步:计划并夺取短期胜利 第5步:授权他人实施愿景规划 第4步:沟通愿景规划 第3步:构建愿景规划 第2步:建立强有力的领导联盟 第1步:形成紧迫感
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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7.1.1 组织变革的动力
组织变革(organizational change),是指组织根据外部环境变化 和内部情况的变化,及时调整和改善自身的结构和功能,以提高 其适应环境、求得生存的应变能力。组织变革对于组织来说是必 要的。要制定科学的组织变革策略,首先需要了解变革的基本动 力。组织变革是多种因素共同作用的结果,组织变革的基本动力 可以分为外部动力和内部动力两大方面。
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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第7章 组织变革与创新
7.1 组织变革概述 7.2 组织变革的实施 7.3 组织发展 7.4 组织创新
简言之,就是为了改善组织效能,针对有关的成员或团体,根据不 同变革因素采取的相应措施。通过在人力资源管理、管理机构和体制 等方面的有计划的组织干预活动,帮助管理人员计划变革,组织和促 进各级干部与员工形成高度的承诺、协调和岗位胜任力,从而增强组 织效能和员工综合胜任力。
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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7.3.2 组织发展的干预技术
按照组织发展专家温德尔·L·弗伦奇(Wendell L. French)和小塞西 尔·H·贝尔(Cecil H. Bell. Jr.)的定义,组织发展干预技术(OD intervening technique)是指:各种有组织的工作活动,以及推动组织中 有关成员或团体从事一项或一整套工作任务,其目的直接或间接为了 组织的改善。
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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7.2.3 组织变革的模式
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•1.组织变革的系统模式
(1)克-金组织变革系统模式 由克雷特纳(R. Kreitner)和金尼基(A. Kinicki)于1995年提出的 克-金组织变革模型是一种系统模型,如图所示:
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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7.2.1 组织变革的推动者
有效的变革,需要有人的参与和支持,我们将这些人称之为变革推动者 (change agents)。在变革过程中,有哪些行动角色会介入呢?依据坎特 (Kanter)、斯坦(Stein)和吉克(Jick)的研究,在变革过程中有三种角色 是非常重要,他们分别是变革战略家、变革执行者和变革接受者,并归纳出了 变革过程中的行动者所要从事的工作。
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
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7.2.2 组织变革的方式
1 量变式和质变式 2 正式关系式、非正式关系 3 式 主和 动人 思员 变式 式和被动应变式 4 突变式和分段发展式 5 强制式、民主式和参与式 6 自上而下式、自下而上式和上下结合式
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7.2.2 组织变革的模式
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•3.行动研究模式
行动研究(action research)是指一种以数据为基础的组织变革问题的解 决过程,这种过程离不开科学的方法,它首先系统地收集信息,然后在 信息分析的基础上选择变革行为。行动研究为推行有计划的变革提供了 科学的方法论。 (1)凯利的组织变革模式。组织变革包括诊断、执行和评估三个阶段。 诊断阶段包括确定问题、诊断和列出可行性方案;执行阶段包括发展决 策准则、选择解答方式、计划变革和采取行动;评估阶段包括评估效果 和反馈(从评估反馈到执行)。 (2)卡斯特的组织变革模式。组织变革过程包括六个步骤:1)审视状 态2)觉察问题3)辨明差距4)设计方法5)实行变革6)反馈效果
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第7章 组织变革与创新
7.1 组织变革概述 7.2 组织变革的实施 7.3 组织发展 7.4 组织创新
一份交给社会,事事带头作榜样;另一 份留给 自己, 回首往 事,觉 得生命 无悔;这 第三份 吗,要 交给党 ,看看 我们是 否不忘 初心, 牢记使 命
变革过程中的不同角色所要从事的工作
角色及观点 变革驱力
行动Leabharlann Baidu点
组织阶层
变革战略家 变革执行者
梦想家 鼓动家 企业观
中介者 部门观
变革接受者
适应者 制度化者
个人观
外部环境
内部协调
权力分配及 处理
塑造变革使命 公司价值与经营目
标
发展变革方法 克服变革阻力 (方案概念)
调和变革使命与方 法个人利益的达成
高层 中层 基层
解冻
变革
再冻结
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(2)科特的领导变革八步骤 。约翰·科特提出了计划变革模型,它将 解冻、变革及重新冻结三阶段扩展为八个有明确定义的步骤,如图所 示: