人力资源管理热点问题透析共25页

为了确定这些测验的价值或结 果，AMCO把这些测验项目先在 现有的员工中施行，然后再将测 验高分者与低分者与其工作绩效 进行比较。 AMCO发现测试成 绩好的人，其实际的工作绩效要 比测验成绩差的人好很多，测验 成绩高者完成的工作几乎是成绩 差者的两倍。这个发现让AMCO 公司能够在测验的过程中，评估 工作申请者未来能够提供的生产 力。
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
• 4、建立胜任力模型
通过行为访谈报告提炼胜任力，对行为事件访 谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告 中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指 标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找 出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行 特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特 征组的大致权重。进一步确认素质的等级。
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人力资源管理热点问题透析
---胜任力模型的构建
提纲
§从工作分析到胜任力模型 §胜任力分析从对人的认识开始 §胜任力模型的构建过程 §胜任力模型构建及其应用实例
• 从工作分析到胜任力模型构建
案例：工作分析为阿莫科公司增加收益
美国的AMCO钢铁公司，以往在聘用新的钢铁 工人后，通常在从事永久性的职务前，会把这些新 进人员暂时放在一般的劳工群中。由于新聘用的可 能会被安排从事一般劳工群中的任何一项工作，所 以每个求职者在被雇用时必须符合各种工作的要求。
2．选取分析效标样本
根据岗位要求，在从事该岗位工作的员 工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工 中随机抽取一定数量的员工进行调查。
• 3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式 调查技术， 它要求被访谈者列出他们在管理工作 中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件， 并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、 结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层 面等。
这种做法为AMCO公司带来了一个难题，因为公 司并不晓得一般劳工群中每项工作的特定资格，所 以也就无法评估工作申请者是否能符合刚开始进来 后第一份暂时性工作的专业要求。万一雇用不适合 的人员担任此一职务，AMCO就会面临生产力下降 或意外灾害增加的可能。
AMCO于是制定了一般劳工群中，每一 项工作需要的必备条件，再依这些条 件对工作申请进行筛选。
目前，《财富》500强 已经有超过半数的公司 应用胜任特征模型。
胜任力模型构建的步骤与方法
1．定义绩效标准 绩效标准一般采用专家小组讨论的办法来确定。
专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管 理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任 务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜 任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。 “上级提名”也是可以采取的。 虽然较为主观， 但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。
• 不符合动态适应原则；
• 因此，不能过分强调工作说明书的作用。工作分析 不能作为教育员工的依据。
• 工作方法是不一样的 • 科学程度不同 • 结果不同
• 关注点是不同的：工 作分析关注的是工作 本身；胜任力模型关 注点是人。
工作是动态的
胜任力的提出与对人的认识有关
对人的认识其实并不容易
露出水面 中层
工作分析在这个选取的过程中 扮演着关键性的角色，每一项在一般 的劳工群中的工作，都经由公司人力 资源专业人员的分析，目的在于分析 与每项工作有关的活动和任务，以便 决定能够胜任该项工作的人员所需要 的条件（例如力气、平衡感、灵活度 等）。人力资源专业人员首先是藉由 观察工人的执行工作，再征询其上司 来获得这些所需要的信息 ，最后经 筛选确定需要施行哪些测验以便测量 这些工作技巧。
谢谢！
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实例
• 应用
结构化面试 无领导小组讨论 公文筐测试
Hale Waihona Puke Baidu论
• 了解被试的学习能力，该如何提问？
定义： 通过持续学习，吸收和掌握行业相关的业 务、技术、管理知识。并把所学知识应用 于实践工作，使工作得到持续改进。
1、 测评的内容效度 2、 测评的表面效度 3 、面试方法与技巧 4、 关注行为模式 5 、注意被测者的个性 6 、对测评人员的要求 7、工作经历比学历更重要
外貌、经历、 兴趣、体力、 身体状况、智
力
态度、价值 观 、个性
底层
动机 驱动力
胜任力模型
什么是胜任特征（力）：胜任 特征是指“能将某一工作（或 组织、文化）中有卓越成就者 与表现平平者区分开来的个人 的潜在特征，它可以是动机、 特质、自我形象、态度或价值 观、某领域知识、认知或行为 技能——任何可以被可靠测量 或计数的并且能显著区分优秀 与一般绩效的个体的特征。” （Spencer, 1993）。
人力资源管理热点问题透析
1、纪律是管理关系的形式。——阿法 纳西耶 夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
3、道德行为训练，不是通过语言影响 ，而是 让儿童 练习良 好道德 行为， 克服懒 惰、轻 率、不 守纪律 、颓废 等不良 行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 ——夸 美纽斯
5、教导儿童服从真理、服从集体，养 成儿童 自觉的 纪律性 ，这是 儿童道 德教育 最重要 的部分 。—— 陈鹤琴
企业文化建设
企业战略规划 组织设计
岗位说明
管理流程设计
人员甄选与 人员评价
绩效管理
薪酬管理与人员激励 培训&发展
岗位评价
思考讨论
过分强调工作分析的结果---岗位 职责，将会有什么不良后果？
• 工作分析的思想与组织公民行为的要求相矛盾；
• 组织公民行为：不被工作职责说所要求，不能付薪， 却对组织有利，因为对自己也有利；