面试官培训课件PPT(共 41张)
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面试官技能培训PPT课件
倾听与回应：注意倾听他人的观 点，并给予积极的回应，促进讨 论的进行。
展现领导力：如果有机会，可以 主动引导讨论，展现自己的领导 才能。
行为面试应对策略
总结词：行为面试主要 询问应聘者在过去的工 作经历中遇到的问题和
解决方法。
01
真实回答：回答问题时 要真实可信，不要编造
经历或夸大事实。
03
具体描述：描述问题解 决过程时，要具体、详 细地说明方法和步骤。
在评估候选人时，保持 公正和客观的态度，不 受个人偏见和外部压力
的影响。
敏锐的洞察力
能够敏锐地洞察候选人 的潜在能力和素质，发 现候选人的优势和不足
。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
01
02
03
04
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色， 是评估者、倾听者，也是引导
者。
了解应聘者背景
仔细阅读应聘者的简历，了解 其教育背景、工作经历和技能
如何处理不合适的应聘者？
明确职位要求
在面试前，明确职位所需的技能 、能力和经验，确保只邀请符合
条件的应聘者参加面试。
评估匹配度
在面试过程中，评估应聘者与职位 的匹配度，对于明显不合适的应聘 者，可以在面试中给予反馈并结束 面试。
建立人才库
对于不合适的应聘者，可以将其纳 入公司的人才库，以便在未来有合 适的职位时再次邀请。
积极应对：对于面试官的挑战性问题， 应积极回应，展示自己的能力和经验。
详细描述
保持冷静：即使面试官施加压力，也要 保持冷静和自信，不轻易被影响。
无领导小组讨论应对策略
详细描述
总结词：无领导小组讨论是一种 常见的面试形式，旨在评估应聘 者的团队合作能力和领导力。
面试技巧培训课件pptx
请简要介绍一下你之前的 工作职责和成果。
你如何处理工作中的困难 和挑战？
详细描述
你最引以为豪的项目是什 么？你在其中扮演了什么
角色？
你认为自己最大的工作优 点和需要改进的地方是什
么？
公司和职位相关问题
总结词：公司和职位相关问题主要涉 及应聘者对公司和职位的了解，以及
应聘者对公司的期望。
详细描述
你对我们公司了解多少？为什么选择 我们公司？
面试礼仪
了解面试中的礼仪规范，包括 着装、言谈举止和沟通技巧。
面试后跟进
学习如何跟进面试结果、如何 与面试官保持联系以及如何提
高自己的求职竞争力。
制定个人提升计划
针对不足之处制定提升计划
设定具体可行的目标
根据培训内容和自我评估，制定个人提升 计划，包括提高技能、丰富经验、增强沟 通能力等方面的目标。
THANKS
02
面试表现技巧
语言表达和沟通技巧
清晰简洁
在回答问题时，应尽量用简练的 语言表达观点，避免冗长和复杂
的句子结构。
逻辑性 在阐述观点或经历时，应保持逻辑 性，按照一定的顺序进行叙述，使 听者更容易理解。
音量和语速控制
在面试过程中，应保持适中的音量 和语速，避免过快或过慢，以确保 信息传达的准确性。
04 面试常见问题及答案
个人背景问题
总结词：个人背景问题主要涉及应聘者的基本 信息，如教育背景、工作经历等。
01
你毕业于哪所大学？
03
02
详细描述
04
你所学专业是什么？
你之前在哪些公司工作过？
05
06
你为什么选择离开上一份工作？
工作经历问题
总结词：工作经历问题主 要关注应聘者过去的工作
企业招聘面试技巧培训课件PPT
① 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为 你带人带得怎么样？
② 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通， 你觉得你团队精神好不好？
③ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常 出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？
想一想 你认为怎么问,总经理才能获取他想要的信息？
换一种问法：
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
职能
部门职能
人力资源经理职责
录用
提供工作分析、工作说明的资料，使各个部门 的人力资源计划与战略计划相一致;对侯选者 进行面试，综合HR部门的意见，做出最终的 录用决定。
进行工作分析，组织招聘，准备申 请表，组织笔试，与部门经理一起 面试，核查背景资料和推荐资料等。
选择；
W
03
O
面试人员应注意保持公司 的雇主品牌形象；
interview
recruit
interview
recruit
Part.02
招聘面试的
标准
让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质，从 而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
招聘面试的标准
企业需要实现绩效的人才
面试前准备阶段
在进行面试前，你是否清楚以下几个问题：
1. 招聘职位需要具备的任职条件 2. 招聘职位的主要工作职责 3. 招聘职位的汇报关系 4. 招聘职位的能力要求
面试前准备阶段
阅读简历及附属资料
• 注意哪些工作经历是你不清楚或希望了解更多 情况的地方；
• 注意应聘资料中有疑点的地方（如工作中的间 断时间）
① 上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ ② 这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？
② 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通， 你觉得你团队精神好不好？
③ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常 出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？
想一想 你认为怎么问,总经理才能获取他想要的信息？
换一种问法：
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
职能
部门职能
人力资源经理职责
录用
提供工作分析、工作说明的资料，使各个部门 的人力资源计划与战略计划相一致;对侯选者 进行面试，综合HR部门的意见，做出最终的 录用决定。
进行工作分析，组织招聘，准备申 请表，组织笔试，与部门经理一起 面试，核查背景资料和推荐资料等。
选择；
W
03
O
面试人员应注意保持公司 的雇主品牌形象；
interview
recruit
interview
recruit
Part.02
招聘面试的
标准
让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质，从 而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
招聘面试的标准
企业需要实现绩效的人才
面试前准备阶段
在进行面试前，你是否清楚以下几个问题：
1. 招聘职位需要具备的任职条件 2. 招聘职位的主要工作职责 3. 招聘职位的汇报关系 4. 招聘职位的能力要求
面试前准备阶段
阅读简历及附属资料
• 注意哪些工作经历是你不清楚或希望了解更多 情况的地方；
• 注意应聘资料中有疑点的地方（如工作中的间 断时间）
① 上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ ② 这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？
面试技巧培训
16
4 行为面试法
S
SITUATION 情景
STAR原则
TA
TASK 任务
ACTION 行动
R
RESULT 结果
17
4 STAR法则
S 我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION） 之下取得业绩的。
T 接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作 任务（TASK）。
A 接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动 （ACTION）。
R 最后，我们才来关注结果（RESULT）。
18
4 常用的面试方法 02 情景面试法
19
4 情景面试法
假如在大家业绩竞争激烈时，你发现你跟同事撞 单了，你会怎么办？
作为教务老师，假如有学员跟你提出不想继续学 习了，想退费，你会怎么做呢？
上述模拟测试就是针对公司现有存在的相关问题设计的。 可以通过应聘者的回答，判断他的处事方法是否与公司的 方式方法相匹配。
44
7 面试题库
团队意识
1、 请讲一下您对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 2、 请说出您作为团队成员所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？您 在解决这个困难中起了什么作用？ 3、您认为怎样才算一个好的团队成员？ 4、您认为做一个好的员工和当一位好的团队成员有什么区别？ 5、您如何看待团队协作呢？之前有过团队协作的成功案例吗？ 6、您认为什么样的工作习惯可以促进团队合作精神？为什么呢？
真实者：目光直视，姿势保持不变， 表情自然
撒谎者： 眼神游余，“左上方”； 回答时姿式突然转变，没有准备
可能会编 手势上有摸鼻子、托下巴 或者手势过快与语速不符。 面部表情凝重。
39
Part -07
4 行为面试法
S
SITUATION 情景
STAR原则
TA
TASK 任务
ACTION 行动
R
RESULT 结果
17
4 STAR法则
S 我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION） 之下取得业绩的。
T 接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作 任务（TASK）。
A 接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动 （ACTION）。
R 最后，我们才来关注结果（RESULT）。
18
4 常用的面试方法 02 情景面试法
19
4 情景面试法
假如在大家业绩竞争激烈时，你发现你跟同事撞 单了，你会怎么办？
作为教务老师，假如有学员跟你提出不想继续学 习了，想退费，你会怎么做呢？
上述模拟测试就是针对公司现有存在的相关问题设计的。 可以通过应聘者的回答，判断他的处事方法是否与公司的 方式方法相匹配。
44
7 面试题库
团队意识
1、 请讲一下您对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 2、 请说出您作为团队成员所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？您 在解决这个困难中起了什么作用？ 3、您认为怎样才算一个好的团队成员？ 4、您认为做一个好的员工和当一位好的团队成员有什么区别？ 5、您如何看待团队协作呢？之前有过团队协作的成功案例吗？ 6、您认为什么样的工作习惯可以促进团队合作精神？为什么呢？
真实者：目光直视，姿势保持不变， 表情自然
撒谎者： 眼神游余，“左上方”； 回答时姿式突然转变，没有准备
可能会编 手势上有摸鼻子、托下巴 或者手势过快与语速不符。 面部表情凝重。
39
Part -07
面试形象塑造PPT培训课件
的建议或意见，寻求帮助。
05
面试后的跟进
感谢信的撰写
感谢信的撰写
在面试后，及时向面试官发送一封感谢信，表达对他们的时间和机会的感激之情。在信中 ，可以再次强调对职位的热情，并重申自己的能力和经验与该职位的匹配度。
感谢信的格式
感谢信应采用正式的商业信函格式，包括称呼、正文、结束语和署名。正文部分应简洁明 了，表达感激之情和重申求职意愿。
态度与精神面貌
积极态度
展现出积极向上的态度和心态， 对待问题和困难有乐观的态度和 解决方案。
热情和兴趣
对所应聘的职位表现出热情和兴 趣，展现出自己愿意为公司和职 位付出努力的态度。
责任心和敬业精神
表现出对工作的责任心和敬业精 神，强调自己的职业素养和工作 态度。
总结词
态度和精神面貌是面试中展现个 人品质的重要方面，需注意积极 向上的形象。
团队合作和领导力
如有需要，可以强调自己的团队 合作能力和领导力，说明自己如 何与同事合作完成项目或任务。
03
面试前的准备
对公司和职位的了解
总结词：深入了解
详细描述：在面试前，深入了解公司的背景、文化、业务和未来发展方向，以及 所应聘职位的具体职责和要求，有助于展现出对公司的兴趣和热情，同时也能更 好地展示自己的专业能力和匹配度。
04
面试中的应对策略
Байду номын сангаас何回答面试问题
准备充分
提前了解公司和职位需 求，准备好可能被问到 的常见问题，并思考相
应的回答。
真实回答
条理清晰
在回答问题时，应真实 反映自己的经历和能力，
不要夸大或编造。
回答问题时应条理清晰， 逻辑严密，避免出现混
乱或重复。
05
面试后的跟进
感谢信的撰写
感谢信的撰写
在面试后，及时向面试官发送一封感谢信，表达对他们的时间和机会的感激之情。在信中 ，可以再次强调对职位的热情，并重申自己的能力和经验与该职位的匹配度。
感谢信的格式
感谢信应采用正式的商业信函格式，包括称呼、正文、结束语和署名。正文部分应简洁明 了，表达感激之情和重申求职意愿。
态度与精神面貌
积极态度
展现出积极向上的态度和心态， 对待问题和困难有乐观的态度和 解决方案。
热情和兴趣
对所应聘的职位表现出热情和兴 趣，展现出自己愿意为公司和职 位付出努力的态度。
责任心和敬业精神
表现出对工作的责任心和敬业精 神，强调自己的职业素养和工作 态度。
总结词
态度和精神面貌是面试中展现个 人品质的重要方面，需注意积极 向上的形象。
团队合作和领导力
如有需要，可以强调自己的团队 合作能力和领导力，说明自己如 何与同事合作完成项目或任务。
03
面试前的准备
对公司和职位的了解
总结词：深入了解
详细描述：在面试前，深入了解公司的背景、文化、业务和未来发展方向，以及 所应聘职位的具体职责和要求，有助于展现出对公司的兴趣和热情，同时也能更 好地展示自己的专业能力和匹配度。
04
面试中的应对策略
Байду номын сангаас何回答面试问题
准备充分
提前了解公司和职位需 求，准备好可能被问到 的常见问题，并思考相
应的回答。
真实回答
条理清晰
在回答问题时，应真实 反映自己的经历和能力，
不要夸大或编造。
回答问题时应条理清晰， 逻辑严密，避免出现混
乱或重复。
《面试官培训》PPT课件ppt
候选人评估标准及方法
教育背景：考察候选人的学历、专业和知识储备 技能水平：评估候选人的技能、能力和工作经验 综合素质：考察候选人的沟通能力、团队协作、自我管理能力等 岗位匹配度：评估候选人是否符合招聘岗位的要求和需求
候选人面试后的跟进与反馈
对候选人进行评估，确定是 否录用
通知候选人面试结果，并给 出反馈意见
实际案例的总结与反思
案例背景介绍
案例问题分析
解决方案及实施效果
总结与反思
感谢您的观看
汇报人：
案例分析：对案例进行深入的分析，包括对案例中涉及的问题、挑战、 解决方案等进行探讨和解析，让听众了解案例的核心问题和解决方案。
案例应用：介绍案例在实际工作中的应用，包括应用的场景、应用的流 程、应用的效果等，让听众了解案例的实际应用价值和意义。
实际案例应用与启示
案例背景：介绍案例的背景信息，包括案例涉及的人物、事件、问题等。 案例分析：对案例进行深入的分析，包括对问题的诊断、解决方案的制定和实施等。 案例启示：从案例中提炼出对现实工作的启示，包括管理理念、工作策略、团队建设等方面。 案例推广：介绍如何将案例的成功经验推广到其他领域或企业，以实现资源共享和经验交流。
准备面试题，评估应聘者的 能力和素质。
筛选简历，确定面试名单。
组织面试，进行面试记录。
对面试者进行背景调查，核 实相关信息。
面试官的素质要求
具备专业知识和技能 具备良好的沟通能力和人际交往能力 具备严谨的工作态度和高度的责任心 具备灵活的思维方式和敏锐的洞察力
面试官的技能要求
观察和分析能力：能够注a click to unlimited possibilities
汇报人：
目录
CONTENTS
面试官培训PPT课件
薪资期望
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升，以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度，不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责，包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息，以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰，同时准备好面试所需工 具，如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控，确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
，了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷，了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度，以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升，以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度，不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责，包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息，以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰，同时准备好面试所需工 具，如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控，确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
，了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷，了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度，以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
面试技巧及礼仪培训课件(共50张PPT)
• 二、面试内容
• 三、面试技巧
简历是敲门砖， 面试是定音锤。
• 四、面试礼仪
• 五、面试中注意的问题
一、面试前的准备
1、准备资料
2、心理准备 3、做功课
1、资料准备
简历、身份证、 免冠照片、学历 证书、技能证书、获奖证书、笔、 笔记本、与应聘职位相关的作品， 推荐信等。
2、心理准备
影响➢第一每印象一形成次的因尝素 ：试都是一次进步
• 1、 不宜说自己没缺点。 • 2、 不宜把那些明显的优点说成缺点。 • 3、 不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。 • 4、 不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。 • 5、 可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，
成功的模式可以是： 我叫 XXX ，XX 省 XX 市人，今年x月将从 XX 学 校 XX 专业毕业。除了简历上您看到的介绍，我 愿意特别 说一下我在 XXX 方面的特长 / 我最大的 特点是 …… （给出事例）正是基于对自己这方面
的自信，使我有勇气来应聘贵公司（单位）的 XXX 这一职位。（很阳光的微笑）
影响第一印象形成的因素 ：
1．外貌与着装（占50%）：虽然美丽和魅力都很 吸引人，但二者的内涵差异很大。
2．语气与声音（占40%）：音调、语气、语速、 节奏都将影响第一印象的形成。
3．言谈与举止（占10%）：言谈举止是一个人精 神面貌的体现。一个人的站、坐、走等姿势都 应贯彻横平竖直的原则，这样看上去才有自信 和有荣誉感，才会给人以良好的印象。
面试技巧及礼仪
———学生处
引入
学习目的
了解面试过程，掌握面试技能及必备礼仪
学习意义
提高自身竞争力，推销自己
一个人的成功，15%是靠专业知识， 85%是靠人际关系与处世能力。
• 三、面试技巧
简历是敲门砖， 面试是定音锤。
• 四、面试礼仪
• 五、面试中注意的问题
一、面试前的准备
1、准备资料
2、心理准备 3、做功课
1、资料准备
简历、身份证、 免冠照片、学历 证书、技能证书、获奖证书、笔、 笔记本、与应聘职位相关的作品， 推荐信等。
2、心理准备
影响➢第一每印象一形成次的因尝素 ：试都是一次进步
• 1、 不宜说自己没缺点。 • 2、 不宜把那些明显的优点说成缺点。 • 3、 不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。 • 4、 不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。 • 5、 可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，
成功的模式可以是： 我叫 XXX ，XX 省 XX 市人，今年x月将从 XX 学 校 XX 专业毕业。除了简历上您看到的介绍，我 愿意特别 说一下我在 XXX 方面的特长 / 我最大的 特点是 …… （给出事例）正是基于对自己这方面
的自信，使我有勇气来应聘贵公司（单位）的 XXX 这一职位。（很阳光的微笑）
影响第一印象形成的因素 ：
1．外貌与着装（占50%）：虽然美丽和魅力都很 吸引人，但二者的内涵差异很大。
2．语气与声音（占40%）：音调、语气、语速、 节奏都将影响第一印象的形成。
3．言谈与举止（占10%）：言谈举止是一个人精 神面貌的体现。一个人的站、坐、走等姿势都 应贯彻横平竖直的原则，这样看上去才有自信 和有荣誉感，才会给人以良好的印象。
面试技巧及礼仪
———学生处
引入
学习目的
了解面试过程，掌握面试技能及必备礼仪
学习意义
提高自身竞争力，推销自己
一个人的成功，15%是靠专业知识， 85%是靠人际关系与处世能力。
面试官培训ppt课件
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
45
初试看素质，复试看能力
请大家来模拟一次面次试试！
47
采购员
岗位职责： 1、负责市场调研，提供符合公司要求的供应商名单，并建立合格的供方档案。 2、执行询价、比价、议价制度，努力降低采购成本。 3、对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责；按时完成采购任务，保 证生产的正常进行。 4、办理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续。 5、负责不合格品的处理。 6、对采购业务进行汇总、分析，需要时向管理层提供采购报告。 7、负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系；协助公司 法律顾问，处理与供应商的各种纠纷。 8、参与合同评审，配合有关部门做好报价、采购成本、交货期方面的方案。 9、参与设计评审，配合研发部门开发新产品供应商。 10、协助采购主管做好采购成本控制。
正确的评价
面试的结果—评价 正确的评价来自： 1、详细的记录（面试记录表很重要） 2、公正的评价
认真做 记录
记录时请注意：
在简历及面试评价表上直接做记录
用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么
不要犹豫不定、左涂右改
44
评估
测试
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考 官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评 考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
可以有效避免高分低能者入选； 可以弥补笔试的失误； 可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能 力、反应能力等（笔试中很难观察到）； 可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经 验和品德； 几乎可以测评个体的任何素质。
面试官技能训练PPT培训课件
04
候选人评估与选择
候选人评估标准
专业知识
评估候选人的专业知识和技能水平， 是否符合职位需求。
工作经验
分析候选人的工作经验和职业背景， 判断其是否具备相关领域的工作经验。
沟通能力
评估候选人的语言表达能力、倾听能 力和与他人沟通的能力。
团队合作
评估候选人在团队中的合作精神和协 作能力，能否与团队成员有效合作。
关注应聘者的答案是否与岗位要求相符合，以及答案中的细节和逻辑。
分析应聘者的非言语表现
注意应聘者的表情、肢体语言和语气等非言语表现，以全面了解应聘 者的能力和素质。
分析应聘者的综合素质
从回答中分析应聘者的沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等 综合素质。
分析应聘者的职业规划和发展潜力
通过回答了解应聘者的职业规划和发展潜力，以判断其是否符合公司 的长期发展需求。
动和沟通。
观察力
面试官应具备敏锐的观察力， 能够从候选人的言谈举止中获
取有效信息。
判断力
面试官应具备准确的判断力， 能够对候选人的表现进行客观
、公正的评价。
0
确定面试目的和要求
设计面试问题
明确面试的目标，了解应聘者的背景和能 力要求，为面试做好充分准备。
根据职位需求和公司文化，设计有针对性 的面试问题，以评估应聘者的能力和潜力 。
与候选人沟通
与候选人进行沟通，了解其诉求和期望的解 决方案。
调查事实
对投诉内容进行调查，了解事情的经过和原 因。
处理与反馈
根据调查结果，采取相应的处理措施，并向 候选人反馈处理结果。
提高面试官评估准确性的方法
01
02
03
04
培训与指导
面试官知识培训ppt
面试官知识培训PPT引言本文档旨在为面试官提供一份知识培训PPT的模板，通过这份模板，面试官可以准备和提供高质量的知识培训给候选人。
本文档将介绍如何设计和撰写一份有效的面试官知识培训PPT，以确保培训内容的准确性和易理解性。
设计要点在设计知识培训PPT时，需注意以下要点：1.简洁明了：使用简洁明了的语言和结构，避免使用过于复杂的句子和长篇大论，让候选人容易理解。
2.重点突出：通过适当的字体加粗、着重标记和彩色高亮等方式，突出重点内容，帮助候选人更好地理解和记忆。
3.逻辑清晰：结构化和组织信息，使用标题、小标题和列表等方式，使培训内容的逻辑关系清晰，便于候选人理解和掌握。
4.示例和案例：通过实际的示例和案例，帮助候选人更好地理解和应用培训内容，提高学习效果。
5.图表和图示：使用简单清晰的图表和图示，辅助解释和说明复杂的概念和过程，提升候选人对培训内容的理解。
PPT结构一份完整的面试官知识培训PPT通常包含以下结构：1. 标题页标题页是整个PPT的开篇，需要包含培训主题和培训时间等基本信息，同时可以添加公司或团队的标识，增加专业感。
2. 目录页目录页用于列出本次知识培训的主要内容，以便候选人了解培训的整体结构和流程。
确保目录页的布局简洁明了。
3. 介绍页在介绍页中，可以简要介绍本次培训的背景和目的，激发候选人的学习兴趣，并提醒他们培训的重要性。
4. 主要内容主要内容是整个PPT的核心部分，根据培训主题，将知识点分成若干篇幅，并使用标题和小标题进行分组和组织。
每个知识点的介绍应该简明扼要，可以使用列表、图表和图示等方式，帮助候选人更好地理解和记忆。
5. 总结页总结页用于对本次知识培训进行总结和回顾，重点强调培训的核心内容和要点，并鼓励候选人进一步深入学习和掌握。
6. 问答环节在最后一页，可以设置一个问答环节，鼓励候选人就培训内容进行提问和讨论，加深对知识点的理解和应用。
注意事项在制作面试官知识培训PPT时，还需注意以下事项：1.字体和排版：选择适合的字体和大小，确保文字清晰可读。
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提问的技巧-5
切入：提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为
深层探究 剥洋葱（漏斗式提问法）
手段 5W1H(情形/目标/想法/感觉/行动/结果/结论/教训 )
Why 为什么 – 原因或情形； When & Where 何时 何地； Who 谁 – 你的角色和其他涉及人员； What 什么 – 任务/目标, 采用的行为, 结果； How 如何 – 感觉 想法 动机。
大概率原则
面试的四大环节
中医诊断：望、闻、问、切 现代面试：问、听、观、评
行为面试问题和其它询问方式的对比
能力
行为性问题举例
解决问题的能力
请讲一个你最近在工作中 遇到的问题（质量问题、 设备问题、工艺问题）。 你是怎样解决的？
适应能力
请讲一个你必须按照不断 变化的要求进行调整的事 例。当时的情况怎样？结 果又怎样？
销售能力
请描述一个在过去一年中 你做的最大一笔订单的情 况，你是怎样完成的？
团队协调能力
作为一名主管，你处理过 的最棘手的员工的例子。
理论性问题举例
你怎样解决生产 过程中出现的问
题？
如果你必须按照 不断变化的要求 调整计划，你会
感觉怎样？
为什么你认为你 可以做销售这一
行？
你如何对付难以 管理的职员？
招聘的一般流程
发出招聘需求 收集简历资料 筛选简历 电话面试 智力测试 职业倾向测试 专业能力测试 面试 （评价中心测试） 背景调查 录用
面试：必不可少的环节
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对 考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的 知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
深层探究--剥洋葱
你当时想达到的目的 你做的第一件事是什么？
为什么？ 你究竟如何做的？ 还有谁参与？ 你的角色/作用是什么？ 你当时怎么想的 （按思路
顺序）？
你的感觉是什么？ 在这期间还有什么重要的事
发生吗？ 最后结果如何？ 你是怎么知道这个结果的？ 还有什么要补充吗？
提问的技巧-2
让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想 观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说 明。
探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘 者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法 或行为。
追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定 的？”或“您当时是怎么想的？”
可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形？ 请详细说说你当时是怎么做的。
说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他 们惊喜的事例。
特殊的面试方法--压力面试
1、你认为你刚才的回答正确吗？你为什么那么肯定？ 2、如果我们认为你不能胜任这个岗位，你会怎么办？ 3、你没有做好这件事，你认为是什么原因？ 4、你难道没有和别人沟通怎么解决？
面试方法独有的优势
可以有效避免高分低能者入选； 可以弥补笔试的失误； 可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能
力、反应能力等（笔试中很难观察到）； 可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经
验和品德； 几乎可以测评个体的任何素质。
成功面试的先决条件
人力资源招聘人员： 真正掌握所招聘岗位的通用素质。
用人部门的面试官： 知道什么样的素质是关键胜任能力。 (知识、技能、经验和性格)
面试前的准备工作
1、提前熟悉应聘者的简历； 2、在办公桌上摆上这个人的简历； 3、记住名字和简历中的问题； 4、确保面试的私密性，减少干扰。
行为面试的理论基础-1
冰山理论
行为面试的理论基础-2
提问的技巧-4
通过关键工作事件了解应聘人员素质： 事件包括背景、任务、个人的行动以及结果； （STAR原则） 了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望， 尤其是其在当时情景中究竟是如何做的； （动机、社会角色、人格特质）
尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法， 而不要依赖他们自己的总结。 （自我认知）
引导性问题举例
你能解决质量出 现的问题吗？
如果在短短的时 间内换了多个工 作岗位，你会介
意吗？ 你能接受我们给 你订出的销售目 标的挑战吗？ 你擅长解决矛盾
或冲突吗？
提问的技巧-1
从好的事件开始询问；
让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。
引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告： 在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别 的事件上； 一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供 详细的资料。
行为面试的概念：实际上是通过一系列结构化的问题对应聘 者进行面试，旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质 （又称关键能力）与目前职位要求素质之间的吻合程度，从 过去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职位的 一种方法，是一种以行为、事件为基础的面试。
只能从过去的行为和结果，来推断未来的情形
面试官培训教程
人力资源部 刘栋 2011-5-10
招聘是所有管理活动中最重要的环节之一， 因为我们几乎无法改变一个人，我们能只能选 对人。
————彼得·德鲁克 现代管理学之父
我们所能做的一切就是把赌注押在 我们为什么招聘
1、补充人手； 2、了解同行动态； 3、宣传公司形象； 4、自我提高。
应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是 指谁。
提问的技巧-3
应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停 止发问直到其平静下来为止；
不要过多地重复应聘人员的话；
得不到新的信息 很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。
不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人员 向你咨询意见，可顺势将问题返还。
问题举例-1
以团队合作为例，可以问： 请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有 成效的贡献。
你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情 况？请详细说明你当时如何处理的。
可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛 盾、冲突。你当时是如何处理的？
问题举例-2
以客户服务为例，可以问： 请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉；