人力资源成本计量问题探讨
对人力资源会计计量的探讨
对人力资源会计计量的探讨随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。
本文通过对人力资源会计计量的类型和方法的分析，以期人力资源会计能够更好的在我国企业里应用。
标签：人力资源会计计量的内容计量的方法企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。
为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。
以上是人力资源会计的具体内容。
而人力资源的实际应用多半也是以人力资源会计计量为主。
1 对人力资源成本的计量1.1 人力资源成本的计量内容1.1.1 取得人力资源的支出，即原始成本它指的是企业为取得某一项人力资源所发生的费用，它涵盖了招工支出、选拔支出和定岗支出几大项。
1.1.2 维护人力资源的支出，即使用成本维护人力资源的支出主要是指人力资源使用过程中所发生的直接费用和间接费用。
它涉及到人事管理、工人的薪资和奖金、社保、劳保、医保等各种关于人力资源使用的费用支出。
1.1.3 开发人力资源的支出，即追加成本这部分支出具体指企业为提升员工素质而发生的各项支出。
具体来讲，开发人力资源支出涉及到岗前培训支出、在职培训支出和脱产培训支出三大项。
1.1.4 发展人力资源支出人力资源支出主要指的是员工的安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本和重置成本。
因本文的篇幅有限，这里不作过多的解释。
1.2 人力资源成本的计量方法1.2.1 历史成本法，也就是以取得该项人力资源的历史成本作为人力资源的价值。
历史成本法与以往会计的核算方式及核算原则相符，相关的会计依据具有客观性，且验证起来比较方便。
这种人力资源成本核算方法易于人们理解。
使用历史成本法，的优点是简便易行，数据具有客观几天和验证性，能使人力资源会计的计算原则和非人力资源会计的计价原则相一致，强化两种信息的可比性。
根据历史成本法，可以对于各会计期间的人力资源投资的支出，根据收益性支出与资本性支出的区分原则，在各会计期间结束时将部分资本性支出确定为人力资源的价值。
探讨人力资源价值及计量方法
探讨人力资源价值及计量方法【摘要】人力资源作为组织的重要资产，其价值评估和计量方法一直备受关注。
本文探讨了人力资源的重要性，并介绍了人力资源的价值评估和计量方法，包括主观评估和客观计量等。
还分析了影响人力资源价值的因素，并对不同计量方法进行了比较。
结论指出，人力资源是组织的关键资产，合理的计量方法能更好地衡量人力资源的价值，综合考虑各种因素才能全面评价人力资源的贡献。
通过本文的研究，可以更好地了解和发挥人力资源的作用，实现组织的可持续发展。
【关键词】人力资源、价值、计量方法、重要性、评估、影响因素、比较、组织、资产、贡献、综合考虑1. 引言1.1 探讨人力资源价值及计量方法人力资源一直被认为是组织中最宝贵的资产之一，对于组织的发展和竞争具有重要影响。
而如何准确评估和计量人力资源的价值，一直是管理学界和企业界关注的焦点之一。
这篇文章旨在探讨人力资源的价值及计量方法，从不同角度分析人力资源在组织中的作用和价值，同时比较不同的计量方法，以期能更好地理解和衡量人力资源的贡献。
人力资源的重要性不言而喻，它是组织中最具活力和创造力的资产。
人力资源不仅仅是劳动力的集合，更是组织的智慧和创新源泉。
一个优秀的员工队伍可以为企业带来创新、竞争优势和可持续发展。
对人力资源的价值进行评估和计量显得尤为重要。
在评估人力资源的价值时，需要考虑多个方面的因素，如员工的技能水平、工作表现、对组织的忠诚度等。
这些因素共同决定了员工对组织的贡献价值，从而影响了整体人力资源的价值。
只有全面考虑这些因素，才能更准确地评估和计量人力资源的价值。
不同的计量方法也会对人力资源的价值评估产生影响。
常用的计量方法包括直接成本法、间接成本法、经济附加值法等。
每种方法都有其优缺点，选择合适的计量方法对于准确评估人力资源的价值至关重要。
在这个充满竞争和变化的时代，人力资源的重要性不断凸显。
只有通过合理的评估和计量方法，才能更好地衡量和管理人力资源的价值，充分发挥其在组织中的作用，推动组织取得更大的成功。
人力资源成本计量方法及其改进对策研究
人力资源成本计量方法及其改进对策研究人力资源成本，是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和，其中包括了企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。
当前，我国经济正走在向集约型、可持续型发展的转变之路，企业对于自身无形资产的重视程度也越来越高，而人力资源作为企业无形资产的重要组成部分，也受到了越来越多的重视。
因此，加强人力资源成本计量的理论与实务研究，具有重要的现实意义。
一、人力资源成本计量方法（一）人力资源成本的构成人力资源成本是为了获得、开发和保持某些人力资源所花费的各项支出。
根据各部分的不同用处，具体可分为以下六个成本项目：1.人力资源的获得成本，是指企业在招募和录取员工的过程中所发生的各项支出。
主要包括招募成本、选拔成本、录取成本和安置成本等。
2.人力资源的开发成本，是指企业在培养和教育员工过程中发生的支出，该项支出使得员工能够通过学习，具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平，以适应不断变化的行业环境。
主要包括入职教育成本、岗位培训成本等。
3.人力资源的使用成本，是指企业在使用职工的过程中发生的支出。
主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
4.人力资源的保障成本，是指为了保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。
主要包括劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本等。
5.人力资源的离职成本，是指由于员工离开企业所形成的费用。
主要包括离职补偿成本、空置成本等。
6.人力资源的管理成本，是指企业的人力资源管理部门进行日常管理作业所带来的费用。
比如人力资源部门职员的薪酬、福利费、办公费等。
（二）人力资源成本计量方法及其优缺点人力资源成本是人力资源会计的一个重要组成部分。
计量人力资源成本的主要思路是将会计主体用于人力资源上的投资即人力资源成本，按照其具有提供未来服务或经济效率潜力的性质，确认为一项资产，并进行计量与报告的过程。
人力资源成本与会计计量
人力资源成本与会计计量标题：人力资源成本与会计计量导言：人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业来说，正确计量和管理人力资源成本是确保企业可持续发展的关键因素。
本文将探讨人力资源成本的定义、计量方法以及在会计中的应用，并提供相关的步骤和注意事项。
一、人力资源成本的定义1.1 人力资源成本的概念人力资源成本是指企业为雇员提供的一切经济待遇、培训成本、健康保险等相关费用。
1.2 人力资源成本的重要性- 根据劳动力成本和效益的关系，正确计量和管理人力资源成本可帮助企业提高效率和竞争力。
- 人力资源成本的计量是企业税务申报、报表编制和内部预算控制的重要依据。
二、人力资源成本的计量方法2.1 直接人力资源成本- 直接人力资源成本包括工资、福利、社保等直接支付给雇员的费用。
- 计量方法：根据工资表、福利制度和社会保险政策，将实际支付给雇员的费用记录下来。
2.2 间接人力资源成本- 间接人力资源成本包括行政人事部门的成本、培训费用、招聘费用等。
- 计量方法：根据行政人事部门的费用明细和相关部门的报销申请，将间接人力资源成本计量出来。
2.3 个别人力资源成本- 个别人力资源成本是指仅适用于某个特定雇员的费用，如特定岗位的培训费用、奖金等。
- 计量方法：根据个别雇员的费用明细和核算凭证，将个别人力资源成本计量出来。
三、人力资源成本的会计应用3.1 税务申报将计量好的人力资源成本作为企业税务申报的重要依据，减少税务风险，并确保申报的合规性。
3.2 报表编制将计量好的人力资源成本纳入财务报表中，如利润表、资产负债表等，了解企业在人力资源管理上的投入和回报。
3.3 内部预算控制根据人力资源成本的计量，对企业的人力资源投入进行预算和控制，确保合理利用资本和资源。
步骤：1. 定义人力资源成本的范围和内容，确保准确理解人力资源成本的概念。
2. 分类整理直接、间接和个别人力资源成本，了解不同类型的计量方法和依据。
3. 制定计量人力资源成本的内部管理制度和流程，明确责任和权限。
关于人力资源会计计量的探讨
关于人力资源会计计量的探讨引言人力资源是企业最重要的资产之一，且长期以来一直没有得到适当的计量和评估。
然而，随着企业管理水平的不断提高以及对人力资源管理的重视，人力资源会计计量成为了一个备受关注的话题。
本文将探讨人力资源会计计量的重要性、现有的计量方法以及可能的改进方法。
1. 人力资源会计计量的重要性人力资源会计计量的重要性主要体现在以下几个方面：1.1 资源配置决策人力资源是企业最重要的生产要素之一，合理的资源配置决策对企业的发展至关重要。
通过对人力资源的计量，企业可以更加准确地了解人力资源的使用情况，进而优化资源配置，提高生产效率。
1.2 绩效评价人力资源的绩效评价是企业管理的重要环节，而绩效评价的核心就是对人力资源的计量。
通过计量人力资源的绩效，企业可以及时发现问题，并采取相应的改进措施，提高员工的工作质量和效率。
1.3 价值确认人力资源是企业的价值创造者，通过对人力资源的计量，企业可以清晰地了解人力资源对企业价值的贡献，并在财务报表中予以确认，提高企业的透明度和市场价值。
2. 现有的人力资源会计计量方法目前，人力资源会计计量主要采用以下几种方法：2.1 费用法费用法是目前应用最广泛的人力资源会计计量方法之一。
该方法将人力资源的投入视为成本，并将其计入企业的财务报表中。
费用法的优点是简单易行，能够很好地反映人力资源的货币价值。
然而，该方法忽略了人力资本的增值和衰退，不能准确捕捉人力资源的真实价值。
2.2 时间法时间法是一种基于工资支付的人力资源会计计量方法。
该方法通过计算雇员的工资和工作时间来计量人力资源的价值。
时间法的优点是能够较为准确地计量人力资源的投入和产出，但忽略了人力资源的其他价值和贡献，对于高层管理人员等非直接产出型人力资源的计量存在一定的局限性。
2.3 能力法能力法是一种基于人力资源的知识、技能和能力来计量人力资源价值的方法。
该方法通过评估雇员的职业准备度和能力水平来确定其价值。
关于人力资源成本管理的研究及讨论
关于人力资源成本管理的研究及讨论人力资源成本管理是企业管理中不可忽视的重要组成部分，它直接关系到企业的盈利能力和竞争力。
对于企业而言，如何合理地管理人力资源成本，提高人力资源利用效率，降低人力资源成本，已成为企业管理者们需要面对的重要课题。
本文将从管理理论和实践的角度出发，对人力资源成本管理进行研究和讨论。
一、人力资源成本管理的重要性1.1 人力资源成本的重要性人力资源成本是企业在生产经营过程中不可避免的成本之一，它包括员工的工资、福利、培训、招聘等各方面的费用。
在企业的财务报表中，人力资源成本占据着相当大的比重，因此合理地管理人力资源成本，对企业的经营状况和财务状况具有重要的影响。
1.2 人力资源成本管理的重要性合理地管理人力资源成本，可以提高企业的竞争力和生产效率，降低企业的经营风险，对于企业的长期发展具有至关重要的作用。
人力资源成本管理还可以帮助企业更好地调动员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而增强企业的可持续发展能力。
2.1 人力资源成本的核算与控制企业在进行人力资源成本管理时，首先需要做好人力资源成本的核算工作，即对员工的各项成本进行细致的核算和分析，了解人力资源成本的组成和分布情况；要建立起科学合理的人力资源成本控制机制，通过设置预算、成本控制指标等方式，对人力资源成本进行有效控制，避免出现人力资源成本超支的情况。
2.2 人力资源成本的优化与节约在核算和控制人力资源成本的基础上，企业管理者还需要不断地进行人力资源成本的优化与节约工作。
从招聘、培训、绩效考核、福利待遇等方面入手，积极探索降低人力资源成本的有效途径，提高人力资源利用效率，降低人力资源成本，从而使企业在激烈的市场竞争中占据更有利的地位。
2.3 人力资源成本的管控与保障除了核算、控制、优化和节约人力资源成本外，企业还需要在实际经营中进行人力资源成本的管控与保障工作。
这包括建立健全的内部控制制度，规范人力资源成本的使用和管理，并且要对员工的权益进行保障，确保员工的合法权益和利益不受损害。
人力资源成本和价值的计量
人力资源成本和价值的计量人力资源是企业发展的核心资产之一，对于企业来说，了解和计量人力资源的成本和价值非常重要。
如何准确地计量人力资源成本和价值，可以帮助企业更好地管理人力资源，提高员工效能，实现可持续发展。
本文将探讨人力资源成本和价值的计量方法，并分析其在企业管理中的应用。
一、人力资源成本的计量1. 人力资源成本的概念人力资源成本是指企业为获取和管理人力资源所支出的各项费用，包括员工薪酬、培训费用、社会保险费用等。
准确计量人力资源成本有助于企业评估人力资源投入的效益，合理分配人力资源投入。
2. 人力资源成本的计算方法（1）直接成本法：根据具体项目或活动的直接成本支出来计算人力资源成本，如员工薪酬、培训费用等。
（2）间接成本法：通过间接费用分摊的方式来计算人力资源成本，包括员工福利费用、保险费用、办公场地费用等。
（3）全面成本法：综合考虑直接成本和间接成本，通过各项成本费用的综合指标来计算人力资源成本。
3. 人力资源成本计量的应用（1）决策支持：通过准确计量人力资源成本，可以为企业制定薪酬政策、员工培训和发展计划等提供决策依据，确保资源的合理利用。
（2）绩效评估：通过比较人力资源成本与绩效指标的关系，可以评估员工和部门绩效，发现绩效低下的环节并进行改进。
（3）预算控制：根据人力资源成本的实际情况，制定预算目标，监控和控制人力资源成本的支出，提高预算执行的效率。
二、人力资源价值的计量1. 人力资源价值的概念人力资源价值是指员工对企业创造的经济价值和社会价值。
准确计量人力资源价值有助于企业评估员工的贡献和价值，制定合理的激励机制和人才管理策略。
2. 人力资源价值的计算方法（1）贡献价值法：根据员工对企业业绩的贡献来计算其人力资源价值，包括员工的销售额、利润贡献等。
（2）市场价值法：通过比较员工在劳动力市场的市场价值来计算其人力资源价值，如同岗位人员的薪酬水平。
（3）综合价值法：综合考虑贡献价值和市场价值，通过权衡各个因素来计算员工的人力资源价值。
人力资源成本计量模式探析
人力资源成本计量模式探析作者：暂无来源：《经营者》 2017年第6期摘要经济社会发展，人才作为竞争的重要资源，其价值及重要性与日俱增。
如何对人力资源价值进行科学核算与计量，需要以价值核算为依据进行管理，對人力资源价值核算进行研究，体现人力资源价值。
本文以人力资源成本核算现状为例，通过人力资源成本核算分析，得出相适应的计量方式。
关键词人力资源计量模式重置成本一、人力资源价值计量模式相关理论（一）人力资源计量模式概述对人力资源进行计量，是对人力价值货币化，从人力资源的开发到应用，整个过程支出的费用在财务报表上的反映，并且在每个会计期间终了时合理摊销，确认当期人力成本。
（二）人力资源价值计量方法1.历史成本法。
历史成本法是传统核算法，根据人力资源开发全程，以实际成本对人力资本的测量与量化，这一资源测量方法是客观的。
同时，测量过程也有不足之处，不能反映人力资源的真实价值，其在计量过程中实际与账面价值往往会有误差，无法提供准确信息以供决策。
2.重置成本法。
重置成本法是在现行价格水平下，重新计量员工获取、收购、人员发展等成本的方法。
这种方法反映出人力资源现实价值，但其存在明显的不足之处，如某些科研类型事业单位具有丰富管理经验的人力资源，主要特点是稀缺性极高。
因此，现实中不存在同等替代者的人力资源。
二、单位人力资源成本计量及问题分析（一）缺乏完善的人力资源计量模式当前，很多行政事业单位的人力资源成本体系偏好实物形态资源控制，缺少人力资源核算指导，是无法对人力资源进行资产确认计量与报告的。
由于人力资源核算体系发展滞后，对人力支撑、确认条件、计量及管控体系也没有有效管控成本，更没有趋于完善并且适用自身的、可执行的方案，造成人力成本管控失效。
保险是国家规定强制执行的不可避免的成本费用，而工资是人力资源成本占比较大的一项。
人力资源成本制度的实施，既要使成本投入转化为最大的经济效益，同时又要提升人力资源成本对员工的激励作用。
浅谈企业中人力资源成本的核算与计量
浅谈企业中人力资源成本的核算与计量摘要：对于现代企业来说，会计工作是一项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。
从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。
鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。
而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。
为此本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。
以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。
关键词: 人力资本；人力资源成本；控制Abstract: For the modern enterprise, accounting work is an important management work, and services for enterprise operation. Reducing costs, ensuring the healthy operation of capital, and improve the economic benefit of enterprise is an unshirkable responsibility of accounting work. In view of the core of enterprise management is people, the modern enterprise regards human resources as important “capital” and precious “resources”. And human resources inevitabl y produce certain costs in the process, that is, the human cost. Based on the human resource accounting and the human resources management and the enterprise culture management for further development and extension, this paper discusses and summarizes the cost, composition, pricing, and how to effectively control of human resources, hoping be helpful to enterprise management, so as to achieve the purpose of improving the competitive power of enterprise.Key words: human capital; human resource cost; control引言随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主转变已经成为一种趋势。
试论人力资源的价值计量问题
试论人力资源的价值计量问题引言人力资源是一个组织的最重要的资产，它对组织的发展和竞争力起着重要的作用。
然而，由于人力资源是一种无形的资产，其价值很难直接衡量和计量。
本文将就人力资源的价值计量问题展开探讨，分析影响人力资源价值计量的因素，并探讨现有的计量方法和其局限性。
最后，提出未来可能的发展方向和改进措施。
影响人力资源价值计量的因素1. 人力资源投入人力资源的价值计量首先要考虑的因素是组织对人力资源的投入。
这包括招聘、培训、薪酬和福利等各方面的成本。
人力资源投入越大，通常意味着组织越重视人力资源的价值，其对组织的贡献也越大。
2. 员工绩效员工绩效直接关系到其对组织的贡献和价值。
优秀的员工能够创造更多的价值，而不称职的员工则可能对组织造成负面影响。
因此，评估员工绩效是衡量人力资源价值的重要指标之一。
3. 员工满意度员工满意度是评价人力资源价值的另一个重要指标。
员工满意度高意味着员工对组织的忠诚度和参与度也较高，他们更愿意为组织付出更多努力，从而提升组织的绩效。
4. 组织内部环境和文化组织内部环境和文化对人力资源价值的计量也有重要影响。
良好的工作环境和积极的组织文化有助于员工的工作情绪和创造力，并提高员工的工作效率和工作满意度。
现有的人力资源价值计量方法及其局限性1. 传统财务指标传统财务指标主要关注人力资源的成本和收入，以及人力资源对组织利润的贡献。
这种方法的优点是简单直观，但忽略了人力资源的非财务价值，不能全面反映人力资源的实际价值。
2. 绩效评估方法绩效评估方法通过评估员工的工作成果和绩效指标来衡量人力资源的价值。
这种方法能够提供比传统财务指标更全面的信息，但评估标准和方法的主观性较强，可能存在评估结果的不公正问题。
3. 人力资本评估模型人力资本评估模型是一种综合考虑人力资源投入、员工绩效和组织绩效等因素的方法。
它试图通过建立数学模型来把人力资源转化为财务价值，并提供决策支持。
然而，由于人力资源的价值很难量化，这种模型的准确性和可靠性仍有待提高。
2024年我国人力资源成本计量模式论文
2024年我国人力资源成本计量模式论文随着经济的全球化和科技的快速发展，人力资源在企业竞争中的地位日益凸显。
人力资源成本作为企业运营成本的重要组成部分，其准确计量和有效控制对于企业的可持续发展至关重要。
本文旨在探讨我国人力资源成本计量的模式，分析其特点、优势及不足，并提出相应的改进建议。
一、我国人力资源成本计量的背景与现状人力资源成本计量是指对企业为获取、开发和维护人力资源而发生的各项费用进行量化和评估的过程。
在我国，随着市场经济的深入发展和劳动力市场的逐步成熟，人力资源成本计量逐渐受到企业和学术界的重视。
目前，我国人力资源成本计量主要采用以下模式：历史成本模式：以员工实际发生的薪酬、培训费用等为基础，按照发生时间进行计量。
该模式简单易行，但可能无法反映人力资源的真实价值。
重置成本模式：以当前市场条件下重新获取和培养相同或相似员工所需的费用为基础进行计量。
该模式更能反映人力资源的市场价值，但受市场波动影响较大。
机会成本模式：以因人力资源使用不当而错失的机会成本为基础进行计量。
该模式能够揭示人力资源使用的潜在风险，但难以准确量化。
二、我国人力资源成本计量模式的特点与优势历史成本模式的特点与优势：特点：基于实际发生的费用进行计量，数据容易获取，操作简便。
优势：能够客观反映企业在人力资源方面的实际投入，有助于企业进行成本控制。
重置成本模式的特点与优势：特点：以当前市场价格为基准进行计量，能够反映人力资源的市场价值。
优势：有助于企业根据市场需求调整人力资源策略，提高人力资源管理的灵活性。
机会成本模式的特点与优势：特点：关注因人力资源使用不当而错失的机会成本，强调人力资源的潜在价值。
优势：有助于企业识别和管理人力资源风险，提高决策的科学性和准确性。
三、我国人力资源成本计量模式的不足与改进建议历史成本模式的不足与改进建议：不足：难以反映人力资源的市场价值和潜在价值，可能导致企业低估或高估人力资源成本。
改进建议：结合重置成本模式和机会成本模式，综合考虑市场因素和潜在风险，对人力资源成本进行更全面、准确的计量。
试论人力资源的价值计量问题
试论人力资源的价值计量问题
人力资源价值计量是一个重要的研究领域，它既有利于技术进步又可以提高资源利用效率，从而促进企业发展。
人力资源价值计量的核心是如何评估和衡量不同的人力资源投入的效益，以及识别和优化企业的流程，以达到高效使用资源的目的。
首先，我们要确定人力资源价值计量的指标。
一般来说，企业应在薪酬、福利、职位表现和职业发展等方面创建有效的价值计量模型，即以人力资源管理者和合同管理者的视角，尽可能准确地衡量和表示组织资源的价值。
其次，我们需要考虑如何获得这些指标并对它进行评估，这需要从宏观层面深入分析企业的资源配置和使用情况。
此外，组织有时也可以通过调整人力资源分配结构，即激励和惩罚机制，来影响员工表现。
有许多管理技术可以帮助组织更好地评估工作效率，如薪酬报酬系统、招聘管理和雇员奖励等。
因此，在实施人力资源价值计量的同时，应考虑如何利用这些管理技术，以便更有效地控制组织的成本，提高企业的工作效率。
综上所述，作出有效的人力资源价值计量，不仅需要确定有效的指标，还要考虑如何获得和评估这些指标，以及如何利用管理技术更好地控制组织的成本。
人力资源价值计量既有利于组织资源的有效配置，也有利于企业稳定发展，因此，越来越多的公司都开始重视人力资源价值计量的研究。
关于人力资源成本核算问题的探讨
ＲＥＮ ＬＩ ＺＩ ＹＵＡＮ人力资源关于人力资源成本核算问题的探讨上海地铁运营人力资源服务有限公司 李晓英在知识经济的时代，人力资源是经济发 展中一个决定性因素，建立人力资源成本核 算已迫在眉睫。
如何正确认识人力资源在经 济中存在的价值和问题，已成为我们需要解 决的重点。
通过对人力资源成本核算的起因及发展现 状论述，发现人力资源成本应该如何归集的问 题，再结合我公司的实际运用加以阐述，充分 说明人力资源成本在现实中必要性。
一、人力资源成本核算相关理论综述 （一）人力资源会计及人力资源成本构成 １． 人力资源成本构成 所谓成本，就是为了获得某种预期的收益或服务而必须付出的代价。
人力资源成本，是指 为了获得人力资源，企业发生的招聘、录用、教 育、培训、使用、管理、医疗、保险、福利等费 用或支出，也就是使人力资源价值发生增减变动 而支出的各项费用之合。
它构成了成本会计的一 项新内容，包括： １）人力资源取得成本。
其包括人员的招募 成本（招募人员的工资、广告费、场地费、宣传 材料费等）是为确定企业所需的人力资源的内外 来源、发布企业对人力资源需求的信息、吸引所 需的内外人力资源所发生的费用；选拔成本（面 谈、测试、体检等）是企业对应聘人员进行挑 选、评价、考核等活动所发生的成本；录用及安 置成本（录取手续非及调动补偿费等）即企业为 正式录用该员工和安排其到确定岗位上所发生的 各种费用。
２）人力资源开发成本。
是企业为了使新招 聘的人员熟悉企业、达到具体的工作岗位所要求 的业务水平和为了提高在岗人员的素质而开展的 教育培训工作所发生的支出，包括员工上岗教育 成本、岗位培训及脱产学习成本等。
３）人力资源使用成本。
是指企业在运用人 力资源从事劳动的过程中，为补偿或恢复其体 力、脑力消耗而直接或间接地向劳动者支付的费 用，包括维持成本和奖励成本、调剂成本。
４） 人 力 资 源 保 障 成 本 。
含 劳 动 事 故 成 本、医疗保障成本、退休养老保障成本，失业 保障成本。
人力资源计量相关问题探讨
人力资源计量相关问题探讨严格意义上的人力资源会计产生于20世纪六十年代的美国，历经40年的发展，在基础理论和应用理论方面均取得了一定进展。
但人力资源会计理论仍遭到很多人的置疑，争议最大的就是人力资产的计量方法。
目前普遍的处理方法是将人力资产在产生、使用等期间的各种相关费用折现，并将其在以后的一定期间内摊销。
对这种方法的批评主要集中在可靠性方面。
我认为在现代企业所有权重新安排过程中，人力资本所有者与财务资本所有者将成为平等的产权主体，共同分享企业的所有权，于是人力资源权益会计将是大势所趋。
本文将以人力资源权益会计为依托，介绍一种更为合理的人力资产的计量方法。
一、资产纳入会计计量系统的可行性人力资源是指人的劳动能力，其所有权属于劳动者个人，而劳动者一旦接受企业的聘约，就应该按照劳动合同的规定，遵守企业章程，为企业服务。
这时，人力资源的控制权与使用权便属于企业。
美国著名经济学家西奥多·W·舒尔茨指出：“人力资源是比物质资产更重要的资产，其投资收益率将远远超过物质资产的投资收益率”。
舒尔茨的判断是正确的，人力资源的合理使用，能为企业带来巨大的经济效益，这是被经济发展普遍证实认可的事实。
然而，人力资源能否作为企业的一项资产纳入会计系统，是人力资源会计的重要问题。
著名会计学家弗兰姆霍尔茨认为，资产有三个衡量标准：一是具有未来的服务能力；二是可用货币计量；三是企业主体可以控制。
美国财务会计准则委员会(FASB)将资产定义为：“某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益。
”我国近期公布的《企业会计准则－基本会计准则(征求意见稿)》中对资产的界定是：“资产是指过去的交易、事项形成并由企业拥有或者控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。
”其中表明：（1）资产应当是由企业过去的交易和事项所形成的，预计在未来发生的交易或者事项不形成资产；（2）资产必须由企业拥有或控制，通常情况下，应当考虑对资产的所有权;但某项资产即使不由企业拥有，如果能被企业控制，也符合资产的定义；（3）资产应当包含有未来经济利益。
浅议人力资源会计计量与核算
浅议人力资源会计计量与核算人力资源会计计量与核算是一种管理工具，用来确定企业内的人力资源对企业价值的贡献和影响。
人力资源是企业发展中的重要因素，其价值需要通过科学的计量和核算方法准确反映出来，以便企业管理者更好地了解人力资源对企业的贡献，进行更加科学的人力资源管理。
本文旨在探讨人力资源会计计量与核算的相关问题。
1. 全面性原则。
人力资源的计量应该考虑到所有与企业员工有关的成本，不仅包括员工工资、福利、培训等直接成本，还包括企业员工流失带来的成本、员工的贡献价值等间接成本。
2. 可比性原则。
人力资源计量应该具备可比性，也就是说，任何时候计量结果都应该是与其它时间段和企业可比的，以方便管理者进行分析和决策。
3. 准确性原则。
人力资源计量结果应该尽量接近实际情况，并且应该使用有效的计量方法，以确保准确性。
4. 实用性原则。
人力资源计量应该有实用价值，以便企业可以从中得到有益的信息和管理决策。
1. 历史成本法。
将人力资源的成本或投入作为计量基础，计算出员工的资产价值，包括工资、培训成本等。
这种方法适用于计算员工在企业履行职责时的成本，但对于企业未来发展价值的计量不太适合。
2. 现值法。
以员工未来预期的现金流入作为计量基础，计算出员工的市场价值，考虑到不同员工的职位、工作经验、技能等因素。
这种方法适用于预测员工未来的对企业的贡献价值，有助于企业做出更加科学的人才管理决策。
3. 辐射效应法。
辐射效应法将人力资源想象为一个系统，计算出员工在不同工作环境中的贡献效应，考虑到员工的顾客满意度、员工离职率、员工生产力等因素。
通过这种方法，企业可以更好地了解到员工对整个企业的影响，并且更好地评估员工的价值。
1. 成本核算。
成本核算主要是对企业员工的各种成本进行核算，包括员工工资、培训费用、福利费用等，以便管理者了解员工所产生的成本，并做出更加科学的管理决策。
2. 绩效评估核算。
通过对员工的绩效评估，可以更好地评估员工的贡献、流失风险等。
人力资源成本计量模式探析
人力资源成本计量模式探析【摘要】本文探讨了人力资源成本计量模式的相关内容。
首先介绍了人力资源成本的定义与分类，接着分析了传统人力资源成本计量模式及现代人力资源成本计量模式。
随后探讨了选择人力资源成本计量模式的因素，并列举了人力资源成本的实际应用案例。
通过对这些内容的分析，可以帮助企业更好地管理和控制人力资源成本，提高企业的运营效率和竞争力。
总结了人力资源成本计量模式的重要性和挑战，并指出了未来的发展方向。
结论强调了在当前经济形势下，科学合理地选择和应用人力资源成本计量模式对企业的可持续发展至关重要。
【关键词】人力资源成本、计量模式、传统模式、现代模式、选择因素、实际应用案例、探析、结论1. 引言1.1 引言：人力资源成本计量模式探析人力资源成本是企业运转中不可或缺的一部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
正确的人力资源成本计量模式能够帮助企业管理者更好地了解和控制人力资源投入与产出的比例，进而提高企业的整体效益和竞争力。
本文将深入探讨人力资源成本的定义、分类，以及传统和现代的人力资源成本计量模式，分析选择这些模式的因素，并给出一些实际应用案例，以期帮助读者更好地理解和应用人力资源成本计量模式。
在全球化竞争日益激烈的今天，企业需要不断提升自身的管理水平和运营效率，而人力资源成本作为企业的重要支出之一，如何科学合理地计量和管理人力资源成本，成为了企业管理者面临的一项重要课题。
通过对不同计量模式的探析，可以帮助企业管理者更好地把握企业的人力资源状况，制定更科学合理的人力资源管理策略，提高企业的绩效和竞争力。
2. 正文2.1 人力资源成本的定义与分类人力资源成本是指公司在雇用和管理员工方面所发生的费用。
这些成本通常包括员工的工资、福利、培训费用等。
人力资源成本在公司的财务月度报表中通常占据了相当大的比重，因此对于公司的经营和管理至关重要。
在人力资源成本的分类方面，可以根据不同的标准将其分为多个类别。
一种常见的分类方法是根据费用的性质将其分为直接成本和间接成本。
关于我国企业人力资源成本计量模式的探讨
关于我国企业人力资源成本计量模式的探讨摘要：当前，我国人力资源价值计量过程存在诸多缺陷。
有些计量过程只计算补充价值，不包含剩余价值，只反映交换价值。
在此背景下，人力资源成本计量的研究旨在弥补人力资源成本计量的不足，使中国企业付出代价。
注重人力资源成本核算，使人力资源成本计量充分体现人力资源价值。
关键词：人力资源；企业；重置成本1人力资源价值计量模式的相关理论1.1人力资源计量模式人力资源计量模型衡量企业所拥有的人力资源，反映企业人力资源开发和应用对企业财务报表产生的费用，在每个会计期末，这些劳动力成本合理。
当期劳务成本的摊销和确认。
当发生损失时，企业可以根据损失金额计入当期，企业的人力资源价值可以合理定价。
1.2人力资源价值的计量方法1.2.1历史成本法历史成本法是一种传统的核算法，它基于人力资源的开发，以实际成本来衡量和量化人力资本。
虽然它是一种客观的测量方法，但测量过程存在一些不能反映人力资源真实价值的缺点，而且在测量过程中，账面价值不正确，无法向管理员提供准确的决策信息。
1.2.2重置成本法重置成本法是一种在当前价格水平下重新衡量微观管理主体，员工，收购，开发等成本的方法。
它可以反映人力资源的实际价值，但也存在许多缺点，如高科技微观管理。
实际上，主体没有相同替代品的人力资源。
目前，有很多衡量人力资源成本的方法。
由于其他成本方法的使用有限，测量过程包含更多主观成分，因此历史成本法是主要应用。
2我国企业人力资源成本计量存在的问题2.1缺乏完善的人力资源计量模式目前，许多企业成本系统更倾向于物理形式的资源控制，缺乏人力资源会计系统。
由于许多企业人力资源会计系统的发展滞后，成本控制无法有效实施，因此无法衡量和报告人力资源。
有些企业并不完善并采用自己的可执行解决方案，导致人工成本控制失败。
人力成本控制需要预先编制预算，但很多公司没有人力资源的事前预算，所以没有办法有效控制劳动力成本。
此外，许多公司没有足够的经验来学习。
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人力资源成本计量问题探讨
一、引言
对于资产项目的计量，目前会计实务中只局限于有形资产和无形资产的计量，还没有涉及人力资源成本的计量，原因是人力资源成本构成较为复杂。
关于人力资源成本的计量，目前尚处于理论探讨阶段，内容主要涉及人力资源成本的构成、人力资源成本的计量属性、人力资源成本的计量方法等。
在人力资源成本的构成方面，吴泷（2004）研究认为，人力资源成本可分为四个项目，分别是：人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源使用成本和人力资源替代成本；李佳妮（2006）认为，人力资源成本应当包括原始成本、追加成本、使用成本、吸收成本、流动成本、安置成本、沉没成本、重置成本、机会成本等内容。
在人力资源成本计量属性方面，杨俊（2006）认为，计量人力资源成本的基础是确定各种成本项目的计量尺度，计量基础包括三种：原始成本计量、重置成本计量、机会成本计量。
在人力资源成本计量方法方面，李燕蓉（2006）认为，人力资源成本的计量采用历史成本法更符合传统会计的核算原则，能够提供更客观的会计信息，而且信息易于验证；重置成本法和机会成本法可以作为计量的辅助方法，在从其他单位调入人员和计量离职成本时使用，这两种辅助方法可以使人力资源成本的计量
更为合理。
已有文献对人力资源成本的构成描述得过于简单，只提出了历史成本、重置成本和机会成本三种计量属性，仅仅探讨了三种计量方法，本文试图在此基础上做进一步探讨。
二、人力资源成本的构成
从经济学角度看，所谓成本是为了达到一定目的而付出的经济价值，在企业日常的生产经营中，除了发生生产成本和销售成本以外，人力资源成本也应当引起重视。
对于人力资源成本的涵义，一般是指企业为了实现组织目标而使用各种人力资源所付出的一切代价，既包括已经支付的实际成本，也包括应当承担的损失成本。
具体来说，可以分为以下几个部分：招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等人力资源的取得成本，岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等人力资源的开发成本，工薪成本、奖励成本、调剂成本、保障成本等人力资源的使用成本、离职补偿成本、离职管理费用、离职前低效成本、空职成本等人力资源的离职成本，以及日常的人事管理成本。
三、人力资源成本计量的意义
由于取得、开发、使用人力资源过程中所发生的一切支出都应计入人力资源成本范围，而成本是与资产相联系的概念，因此，在计量人力资源成本时，有助于把企业的人力资源确认为一项资产，从而在理论上解决了有关人力资产的
确认和计量问题，丰富和完善了资产的内容。
随着人力资源成本计量研究的深入，对于吸收人才、留住人才、以有限的人力资源投入获得较大收益这一人力资源管理中的重要课题提供有力的理论基础。
企业最有价值的资源是人力资源，对其成本进行计量并纳入财务报告中，不仅拓展了财务报告的内容，而且更符合财务报告的目标。
随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，盈利能力对于企业的长远发展至关重要，由于人力资源的取得、开发、使用、离职都要发生一定费用和支出，直接关系到产品成本和产品定价的高低，因此，也会直接影响企业的生产经营成果。
将企业人力资源所耗用的各种成本明确加以计量，便于准确核算人力资源为企业带来的经济收益，促使企业管理层及其他报表使用者全面考核投资回报率，同时，也有利于监督和控制生产经营中的人力资源耗费，最大程度节约成本，降低产品销售价格，提高企业的市场竞争力。
四、人力资源成本计量属性
人力资源作为特殊的资产要素，很难根据可变现净值来计量，却可以增加机会成本计量基础。
因此，对人力资源成本计量的属性可以有以下几种：
（一）历史成本
历史成本，就是取得或制造某项财产物资时所实际支付的现金或现金等价物。
在历史成本计量属性下，资产按照
其购置时所支付的现金或者现金等价物的金额，或者按照购置资产时所支付的对价的公允价值计量。
相应地，人力资源成本就应该按照取得、开发、使用人力资源时所支付的现金或现金等价物来归集。
（二）重置成本
重置成本，是指在当前的市场条件下，重新取得同样一项资产所需支付的现金或现金等价物的金额。
在重置成本计量属性下，资产按照当前购买相同或者相似资产所需支付的现金或现金等价物的金额计量。
相应地，人力资源成本就应该按照当前的物价水平下重新取得、开发、使用达到现有职工水平的全体人员所支付的现金或现金等价物来归集。
（三）机会成本
机会成本，是指在经济决策过程中，因选择某一方案而放弃另一方案所付出的代价或丧失的潜在利益。
在机会成本计量属性下，资产按照一种使用方案而放弃另一种使用方案所付出的现金或现金等价物的金额计量。
相应地，人力资源成本就应该按照职工离职或者离岗造成企业岗位空缺所支付的现金或现金等价物来归集。
（四）现值
现值，是考虑资金时间价值的一种计量属性，是指对未来的现金流量以恰当的折现率进行折现后的价值。
在现值计量属性下，资产按照预计从其持续使用和最终处置中所产
生的未来净现金流量的折现金额计量。
相应地，人力资源成本就应该按照职工在未来工作期间企业所需支出的金额的折现值来归集。
（五）公允价值
公允价值，是指在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额。
在公允价值计量属性下，资产按照在公平交易中熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额计量。
相应地，人力资源成本就是在竞争的市场环境中，企业熟悉本行业的职工薪酬，按照现在雇佣一名职工所需支付的现金或现金等价物来归集。
五、人力资源成本计量方法
在上面介绍的几种方法中，重置成本法的应用最为广泛，下面也主要探讨这种计量方法。
人力资源重置成本包括个人重置成本和职务重置成本。
个人重置成本，是从个人角度计量企业在当前条件下取得、开发、使用具有同等知识、技能和能力的人力资源所付出的耗费支出。
职务重置成本，是从职位角度计量企业在当前条件下取得、开发、使用特定职位要求的人力资源所付出的耗费支出；这种方法反映了人力资源成本的现时价值，最符合以效用价值观为理论基础的计量方法。
对于人力资源成本的计量，可以设置“人力资源”、“人力资源重置成本”、“人力资源摊销”、“人力资源损益”四个
科目。
其中“人力资源重置成本”包括“人力资源重置取得成本”、“人力资源重置开发成本”、“人力资源重置使用成本”、“人力资源重置离职成本”。
而“人力资源重置取得成本”=重置招募成本+重置选择成本+重置录用成本+重置安置成本；“人力资源重置开发成本”=重置岗前教育成本+重置岗位培训成本+重置脱产培训成本；“人力资源重置使用成本”=重置工薪成本+重置奖励成本+重置调剂成本+重置保障成本；“人力资源重置离职成本”=重置离职补偿成本+重置离职管理费用+重置离职前低效成本+重置空职成本。
在人力资源成本计量方法中，虽然重置成本法的应用最广泛，但也存在着一定的缺陷：第一，在竞争市场上，很难找到与本企业原有职工素质和能力相同的人，这就使得重置成本的确定比较困难。
第二，重置成本法是根据市场的情况预算和估计的，由于市场变幻莫测，对采用此方法的企业提出了更高的要求，并且由于内外部环境的影响，重置成本的计量往往带有很强的主观性。
第三，上面关于重置成本项目的划分，从原则上看，虽然符合重置成本构成的实际情况，但在具体核算时存在很大的难度，特别是一些三级成本项目，相关资料很难获取。
因此，对于人力资源成本的计量问题，在理论和实务方面还有待于深入探索。