第七章--绩效管理课件
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第七章 绩效管理
• 一、绩效管理概述 • 二、绩效管理的基本流程 • 三、绩效考核 • 四、绩效改进的流程和方法
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1
教学引导案例
• 罗芸该如何为其一位下属的绩效打分？ • 问题： • 1、罗芸对老马的绩效评分是否合理？有什么需要改
进的地方？ • 2、预计老马对其绩效评定有何反应？罗芸该如何处
• 强制分布法：考核者从许多强制选择陈述中选择与被考核者的特 征相近的陈述。
• 强制选择法原是从美国部队为考察军官的绩效设计的，后被 引入企业界。主要着眼于尽量避免考评心理因素掺入所造成的偏 差。
•
强制选择测评量表是许多组根据统计特性而分组集中的描述
句列表。强制选择法要求定级者必须从一对陈述关于雇员级别情
• 五、绩效改进和导入：现代绩效管理要促使员工能力 不断提高和绩效持续改进。
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12
绩效面谈反馈
反馈应注意的问题
及时
具体
分析原因
对事不对人
注意谈话技巧
消除紧张气氛
语气平和
给员工说话的机会
该结束就结P束PT学习交流
13
第三节 绩效考核
• 原则： • 客观、公正原则 • 公开、开放原则 • 反馈、提升原则 • 经常化、制度化原则 • 多层次、多渠道、全方位原则 • 可靠性、正确性原则 • 可行性、实用性原则
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第二节 绩效管理的基本流程
• 一、绩效计划：依据工作目标和工作职责，需要管理 者和员工在对员工绩效的期望上达成共识；
• 二、绩效实施与辅导：据实际情况对员工进行绩效辅 导与反馈，以提升员工工作能力；
• 三、绩效考核：依据关键绩效指标对员工绩效表现进 行评估；
• 四、绩效反馈面谈：主管人员与下属进行绩效面谈， 使下属了解主管对自己的期望，了解自己绩效，认识 自己有待改进之处；下属也可提出自己实际困难，请 求上司的指导和帮助。
• 影响高绩效的个体因素与组织环境因素有哪些，如何剔 除环境因素对个体绩效的影响
• 组织绩效与个体绩效为什么会出现差异，组织绩效、团 队绩效与个人绩效如何衔接？
• 绩效评价的理论依据及评价机制。基于人才价值本位的 绩效评价机制特点是什么？能力导向与业绩导向的误区
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3
绩效管理的困惑
• 短期绩效与长期绩效的关系，如何避免员工追求短期绩效而 忽视长期绩效
问题：
制定一个什么样的制度才可以保证长 久的公平而不产生权利的腐败？
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8
第一节 绩效管理概述
• 二、绩效管理与绩效考核： • 1、绩效考核：一套正式的结构化制度，用来
衡量、评价并影响员工工作有关的特征、行为 和结果。 • 2、绩效管理：以绩效考核制度为基础的人力 资源管理的子系统，它表现为一个有序的复杂 的管理活动过程。
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9
第一节 绩效管理概述
绩效管理与绩效考核的关系： 1、绩效管理包含绩效考核； 2、绩效考核是绩效管理的支撑点，为绩效管理 的运行与实施提供前提与依据； 3、绩效考核是绩效管理的核心。
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10
第一节 绩效管理概述
• 绩效管理的作用： • 1、人员任用的依据 • 2、人员调配和职务升降的依据 • 3、人员培训的依据 • 4、确定薪酬与福利的依据 • 5、对员工进行激励的手段 • 6、平等竞争的前提
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5
何谓绩效管理
1. 绩效 = 结果 + 过程(行为/素质) 2. 绩效 = 做了什么(实际收益) +
能做什么(预期收益)
绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到何种 目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺, 以及促进员工取得优异绩效的管理过程
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6
低质量与高质量承诺的对比——举例
• 绩效评价的分层分类；各层各类绩效评价的特点；知识型员 工的绩效评价
• 绩效评价指标、标准如何设计；全面性与关键业绩的关系， 企业绩效评指标与标准庞杂，抓不住要点。如何抓关键绩效， 如何设计KPI指标体系？
• 组织的角色变换；工作轮换；跨团队跨职能的绩效评价；
• 绩效评价究竟由谁负责；
• 绩效评价与薪酬分配如何衔接
——合格
1、A君对下属的考评奉行了哪些原则？
?
2、绩效考核应当遵循哪些原则？ 3、A君对下属的考评违背了哪些绩效考核的原则？
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15
绩效考核基本方法
• 一、经验排序法 • 二、强制分布法 • 三、关键事件法 • 四、360度考核法 • 五、关键绩效指标法（KPI）
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16
强制分布法
理？ • 3、如果你是老马，对罗芸的考评结果会采取怎样的
态度和做法？为什么？
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2
绩效管理的困惑
• 什么是绩效？如何系统思考绩效与绩效管理？基于素质、 基于行为（过程）、基于结果的绩效管理的联系与区别
• 绩效评价与管理如何支撑企业战略目标的实现，如何为 企业的战略管理寻找有效的传递工具—企业战略如何落 地？
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4
第一节 绩效管理概述
• 一、绩效：
•
是个体或群体工作表现、直接成绩、最终效益
的统一体。
• p = f (s,o,m,e)
• p：绩效（performance）
• s：技能(skill)
• o：机会(occasion)
• m：激励(motivation)
• e：环境(environment)
低质量承诺的表述： 2007年3月1日早上8点向你提交我所起草的A项 目的可行性报告。
高质量承诺的表述： 本人承诺2007年3月1日我所负责起草的A项目可 行性分析报告被总经办审核批准。
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7
案例讨论——对权利的制约
7个和尚平凡而又平等地生活在一起， 除了人性的自私以外，没有什么其他的险 恶用心。他们每天只有一锅粥需要分食， 而又没有什么量具和有刻度的工具。
况的语句中选择出一个最具描述某一雇员特性的语句。即从成对
源自文库
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14
案例分析P146
• 课堂讨论——A君的绩效考核原则
A君是东升公司的物流部经理，备受下属爱戴，年终需对下属考核： B，半年来经常请假,但家庭有很多困难 —— 优秀 C，工作努力，能够创造性的工作，不过有点狂妄自大——不合格 D，王总的亲戚，但专业不太对口——良好 E，虽然工作吃力，但在公司干了一辈子，明年春季就该退了——优秀 F，名牌大学毕业，业务能力很强，工作积极肯干，业绩也比较突出
• 一、绩效管理概述 • 二、绩效管理的基本流程 • 三、绩效考核 • 四、绩效改进的流程和方法
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教学引导案例
• 罗芸该如何为其一位下属的绩效打分？ • 问题： • 1、罗芸对老马的绩效评分是否合理？有什么需要改
进的地方？ • 2、预计老马对其绩效评定有何反应？罗芸该如何处
• 强制分布法：考核者从许多强制选择陈述中选择与被考核者的特 征相近的陈述。
• 强制选择法原是从美国部队为考察军官的绩效设计的，后被 引入企业界。主要着眼于尽量避免考评心理因素掺入所造成的偏 差。
•
强制选择测评量表是许多组根据统计特性而分组集中的描述
句列表。强制选择法要求定级者必须从一对陈述关于雇员级别情
• 五、绩效改进和导入：现代绩效管理要促使员工能力 不断提高和绩效持续改进。
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绩效面谈反馈
反馈应注意的问题
及时
具体
分析原因
对事不对人
注意谈话技巧
消除紧张气氛
语气平和
给员工说话的机会
该结束就结P束PT学习交流
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第三节 绩效考核
• 原则： • 客观、公正原则 • 公开、开放原则 • 反馈、提升原则 • 经常化、制度化原则 • 多层次、多渠道、全方位原则 • 可靠性、正确性原则 • 可行性、实用性原则
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第二节 绩效管理的基本流程
• 一、绩效计划：依据工作目标和工作职责，需要管理 者和员工在对员工绩效的期望上达成共识；
• 二、绩效实施与辅导：据实际情况对员工进行绩效辅 导与反馈，以提升员工工作能力；
• 三、绩效考核：依据关键绩效指标对员工绩效表现进 行评估；
• 四、绩效反馈面谈：主管人员与下属进行绩效面谈， 使下属了解主管对自己的期望，了解自己绩效，认识 自己有待改进之处；下属也可提出自己实际困难，请 求上司的指导和帮助。
• 影响高绩效的个体因素与组织环境因素有哪些，如何剔 除环境因素对个体绩效的影响
• 组织绩效与个体绩效为什么会出现差异，组织绩效、团 队绩效与个人绩效如何衔接？
• 绩效评价的理论依据及评价机制。基于人才价值本位的 绩效评价机制特点是什么？能力导向与业绩导向的误区
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绩效管理的困惑
• 短期绩效与长期绩效的关系，如何避免员工追求短期绩效而 忽视长期绩效
问题：
制定一个什么样的制度才可以保证长 久的公平而不产生权利的腐败？
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第一节 绩效管理概述
• 二、绩效管理与绩效考核： • 1、绩效考核：一套正式的结构化制度，用来
衡量、评价并影响员工工作有关的特征、行为 和结果。 • 2、绩效管理：以绩效考核制度为基础的人力 资源管理的子系统，它表现为一个有序的复杂 的管理活动过程。
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第一节 绩效管理概述
绩效管理与绩效考核的关系： 1、绩效管理包含绩效考核； 2、绩效考核是绩效管理的支撑点，为绩效管理 的运行与实施提供前提与依据； 3、绩效考核是绩效管理的核心。
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第一节 绩效管理概述
• 绩效管理的作用： • 1、人员任用的依据 • 2、人员调配和职务升降的依据 • 3、人员培训的依据 • 4、确定薪酬与福利的依据 • 5、对员工进行激励的手段 • 6、平等竞争的前提
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何谓绩效管理
1. 绩效 = 结果 + 过程(行为/素质) 2. 绩效 = 做了什么(实际收益) +
能做什么(预期收益)
绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到何种 目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺, 以及促进员工取得优异绩效的管理过程
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低质量与高质量承诺的对比——举例
• 绩效评价的分层分类；各层各类绩效评价的特点；知识型员 工的绩效评价
• 绩效评价指标、标准如何设计；全面性与关键业绩的关系， 企业绩效评指标与标准庞杂，抓不住要点。如何抓关键绩效， 如何设计KPI指标体系？
• 组织的角色变换；工作轮换；跨团队跨职能的绩效评价；
• 绩效评价究竟由谁负责；
• 绩效评价与薪酬分配如何衔接
——合格
1、A君对下属的考评奉行了哪些原则？
?
2、绩效考核应当遵循哪些原则？ 3、A君对下属的考评违背了哪些绩效考核的原则？
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绩效考核基本方法
• 一、经验排序法 • 二、强制分布法 • 三、关键事件法 • 四、360度考核法 • 五、关键绩效指标法（KPI）
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强制分布法
理？ • 3、如果你是老马，对罗芸的考评结果会采取怎样的
态度和做法？为什么？
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绩效管理的困惑
• 什么是绩效？如何系统思考绩效与绩效管理？基于素质、 基于行为（过程）、基于结果的绩效管理的联系与区别
• 绩效评价与管理如何支撑企业战略目标的实现，如何为 企业的战略管理寻找有效的传递工具—企业战略如何落 地？
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第一节 绩效管理概述
• 一、绩效：
•
是个体或群体工作表现、直接成绩、最终效益
的统一体。
• p = f (s,o,m,e)
• p：绩效（performance）
• s：技能(skill)
• o：机会(occasion)
• m：激励(motivation)
• e：环境(environment)
低质量承诺的表述： 2007年3月1日早上8点向你提交我所起草的A项 目的可行性报告。
高质量承诺的表述： 本人承诺2007年3月1日我所负责起草的A项目可 行性分析报告被总经办审核批准。
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案例讨论——对权利的制约
7个和尚平凡而又平等地生活在一起， 除了人性的自私以外，没有什么其他的险 恶用心。他们每天只有一锅粥需要分食， 而又没有什么量具和有刻度的工具。
况的语句中选择出一个最具描述某一雇员特性的语句。即从成对
源自文库
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案例分析P146
• 课堂讨论——A君的绩效考核原则
A君是东升公司的物流部经理，备受下属爱戴，年终需对下属考核： B，半年来经常请假,但家庭有很多困难 —— 优秀 C，工作努力，能够创造性的工作，不过有点狂妄自大——不合格 D，王总的亲戚，但专业不太对口——良好 E，虽然工作吃力，但在公司干了一辈子，明年春季就该退了——优秀 F，名牌大学毕业，业务能力很强，工作积极肯干，业绩也比较突出