现代企业人力资源管理概论_书上重点

现代企业人力资源管理概论总复习

第一章

P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。

3.首因效应。

4.近因效应。

5.偏见效应。

6.马太效应。

7.回报心理。

第三章

P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。

P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。

P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。4.员工的利益如何保障问题。5.可控性问题。

第四章

P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。

P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。

P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。

第五章

P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘

经费预算。

P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的

选择。

P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。6.如果组织已经有了内部选拔的惯例，当组织出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工的积极性。

P133-134 校园招聘的不足之处：1.许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招

聘中常常有多手准备。2.刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望。3.学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺。4.流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板。5.校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。

P135-136 网络招聘与传统招聘方式的比较分析：第一，招聘成本分析。第二，时间投入分析。第三，招聘效果分析。

P136 网络招聘的优点：通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能够获得应聘者素质比较高。

适应性强，不受时间、地域和场所等条件的限制，供需双方足不出户即可进行直接交流，使得组织和求职者之间的信息传递速度加快。网络招聘相对来说比较便宜，既节约了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费、广告费和人工费，又节省了人力资源管理部门的精力和时间，因而具有很高的“产出/投入”经济性特征。

P139 外部招聘的缺点：1.外聘人员不熟悉组织的情况。2.组织对应聘者的情况缺乏深入的了解。3.对内部员工的积极性造成打击。4.招聘成本高。

第七章

P201 对职业生涯设计的理解：第一，企业组织中的绝大多数员工，尤其是受过良好教育的员工，都有从自己现在及未来的工作中得到成长和发展，得到认可的强烈愿望和要求。第二，在广大员工希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了增强员工的满意度和忠诚度，为了使员工的发展能力与企业组织的发展和需要统一协调起来，根据员工个人的特点和发展的方向及兴趣，制定与组织需求和发展相结合的有关员工个人的职业成长、发展的计划，被称为员工职业生涯管理。

P202-203 职业生涯设计的作用：一、职业生涯设计对个人的作用：1.帮助个人确定职业发展目标。2.鞭策个人努力工作。3.引导员工发挥潜能。4.评估工作成绩。二、职业生涯设计对企业的作用：1.保证企业未来人才的需要。2.使企业留住优秀人才。3.使企业人力资源得到有效开发。

P207 职业锚理论

职业锚含义：由美国著名的职业指导专家施恩教授提出。职业生涯发展是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。

职业锚的类型：1.技术智能型职业锚。2.管理型职业锚。3.创造型职业锚。4.自主独立型职业锚。5.安全稳定型职业锚。

P217 员工自我的职业生涯管理：1.增强职业敏感性。2.提高学习能力，防止技能老化。3.维持个人的工作与家庭的平衡。