star——行为描述面试法
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总之，面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“STAR，事件的背景、任务、行动，以及结果都很清楚，而且
行动必须符合背景和任务，且保证其确实对所达成的结果具有贡献。同时，在应聘者对行为事件的描述中要清晰地
体现出主体 我”所做的工作，而不是笼统的 我们”下面是A集团面试过程中，面试官所进行的提问与追问示例之 一，同时附加了其对应聘者回答所进行的分析与处理。
工作并非其工作重点，你是怎样应对这个问题的？
•介绍一个这样的例子： 你发现某位下属难以正确地做好某项工作，分析问题后，你是怎样说怎样做的？当时员工
有怎样的反应？你所做的对其行为有何影响？
第三步
发问结合追问获取真实信息 在明确了素质要项，设计好面试题目之后，就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节。在这一过程中，面试官要 注意围绕 “STAR的四个方面，明确自己所需要的信息，有目的地进行针对性提问，根据应聘者的回答迅速准确地 分析是否获得了自己所需要的信息，若有遗漏，要及时进行追问。
人员发展意识相当薄弱。所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能 从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分 子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理 存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。
解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业
的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通
过这些可以了解应聘者的 工作经历 和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。
最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模
型中预选了 职业精神”、精准高效”、价值导向”和沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了资源整合”和发
展他人”，以这六条作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行了分级。
第二步
建立面试题库做好准备工作
另外，行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目标职位，所以在面试过程中，获得有效的真实
信息非常重要，这是衡量应聘者是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件。所以，确保应聘者提供的事件信息 真实有效，就成了追问的另一目的。要通过得到更多、更详细的信息，来保证应聘者回答的真实性，因为所得到的 结果越具体，说明事件越真实，做出的评价也就越准确。
面试官：请谈一下你印象最深的这样一个经历：你和企业高层或你的同事在解决某问题上有不同的看法，当时你是
如何处理你们之间的分歧的？［注：此提问是针对 沟通协作”这一素质要项进行考察］
应聘者B:提到这个问题，让我想起有过这么一件事儿：那是2005年3月份，我们公司开高层会议。当时公司业
务正处于不断拓展中，我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或者办事处。这样难免就遇到各地薪酬标准不一
样的问题，有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准。公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的
制度，所以，这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意，有的甚至就因为这个跳槽。［注：以上是描述背景（S）］
第一步
建立素质模型明确评估标准
“STAR面试法判断人才的标准是素质模型。A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基
础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的 具体需求做进一步了解。访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多 资源不能达到有效共享。在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪
些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
star面试法
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不
star
B添加义项
?
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知Leabharlann Baidu、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特
点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
基本信息
中文名称
STAR面试法
用途
对应聘者做岀全面而客观的评价
内容
背景，工作任务，采取行动，结果
步骤
明确标准，做好工作， 获取信息
所解决的问题
全面了解该应聘者工作有关的方面
展开
内容
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特 点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了
好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业
更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地
展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面
步骤
应用“STAR技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘 要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做 好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。
面试前的充分准备是面试成功进行的必备前提，咨询顾问根据A集团关键岗位建立了基于素质模型的面试题库，每
条素质有4〜8个相关面试题目。针对人力资源总监职位的沟通协作”素质所设计的面试题目举例如下：
•请讲一个这样的经历：在你和公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同看法时，你是如何处理分歧的？
•请讲一个这样的经历： 为了完成某项工作， 你需要另一个部门提供支持；但那个部门认为配合你们部门进行这项
行动必须符合背景和任务，且保证其确实对所达成的结果具有贡献。同时，在应聘者对行为事件的描述中要清晰地
体现出主体 我”所做的工作，而不是笼统的 我们”下面是A集团面试过程中，面试官所进行的提问与追问示例之 一，同时附加了其对应聘者回答所进行的分析与处理。
工作并非其工作重点，你是怎样应对这个问题的？
•介绍一个这样的例子： 你发现某位下属难以正确地做好某项工作，分析问题后，你是怎样说怎样做的？当时员工
有怎样的反应？你所做的对其行为有何影响？
第三步
发问结合追问获取真实信息 在明确了素质要项，设计好面试题目之后，就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节。在这一过程中，面试官要 注意围绕 “STAR的四个方面，明确自己所需要的信息，有目的地进行针对性提问，根据应聘者的回答迅速准确地 分析是否获得了自己所需要的信息，若有遗漏，要及时进行追问。
人员发展意识相当薄弱。所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能 从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分 子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理 存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。
解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业
的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通
过这些可以了解应聘者的 工作经历 和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。
最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模
型中预选了 职业精神”、精准高效”、价值导向”和沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了资源整合”和发
展他人”，以这六条作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行了分级。
第二步
建立面试题库做好准备工作
另外，行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目标职位，所以在面试过程中，获得有效的真实
信息非常重要，这是衡量应聘者是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件。所以，确保应聘者提供的事件信息 真实有效，就成了追问的另一目的。要通过得到更多、更详细的信息，来保证应聘者回答的真实性，因为所得到的 结果越具体，说明事件越真实，做出的评价也就越准确。
面试官：请谈一下你印象最深的这样一个经历：你和企业高层或你的同事在解决某问题上有不同的看法，当时你是
如何处理你们之间的分歧的？［注：此提问是针对 沟通协作”这一素质要项进行考察］
应聘者B:提到这个问题，让我想起有过这么一件事儿：那是2005年3月份，我们公司开高层会议。当时公司业
务正处于不断拓展中，我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或者办事处。这样难免就遇到各地薪酬标准不一
样的问题，有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准。公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的
制度，所以，这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意，有的甚至就因为这个跳槽。［注：以上是描述背景（S）］
第一步
建立素质模型明确评估标准
“STAR面试法判断人才的标准是素质模型。A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基
础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的 具体需求做进一步了解。访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多 资源不能达到有效共享。在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪
些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
star面试法
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不
star
B添加义项
?
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知Leabharlann Baidu、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特
点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
基本信息
中文名称
STAR面试法
用途
对应聘者做岀全面而客观的评价
内容
背景，工作任务，采取行动，结果
步骤
明确标准，做好工作， 获取信息
所解决的问题
全面了解该应聘者工作有关的方面
展开
内容
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特 点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了
好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业
更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地
展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面
步骤
应用“STAR技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘 要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做 好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。
面试前的充分准备是面试成功进行的必备前提，咨询顾问根据A集团关键岗位建立了基于素质模型的面试题库，每
条素质有4〜8个相关面试题目。针对人力资源总监职位的沟通协作”素质所设计的面试题目举例如下：
•请讲一个这样的经历：在你和公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同看法时，你是如何处理分歧的？
•请讲一个这样的经历： 为了完成某项工作， 你需要另一个部门提供支持；但那个部门认为配合你们部门进行这项