民营企业人才招聘现状问题及解决对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。
对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。
对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。
民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策
民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策引言随着中国经济的快速发展，民营企业在国家经济中的地位越来越重要。
然而，在招聘人才过程中，民营企业面临着一系列的问题。
本文将探讨民营企业在招聘人才过程中存在的问题，并提出相应的对策，以期帮助这些企业改善人才招聘工作，获得更好的发展。
问题一：知名度不高由于与国有企业相比，民营企业的知名度较低，人才招聘会面临较大的困难。
很多有潜力的人才更倾向于选择知名的国有企业或跨国公司。
对策一：提升企业品牌知名度民营企业可以通过加大品牌推广力度来提高知名度，例如开展市场营销活动、与知名高校合作开展校园招聘。
此外，加强与一些专业网站或行业协会的合作，提高在网络平台上的曝光率也是有效的手段。
对策二：树立良好的企业形象有效的企业形象塑造可以吸引更多的优秀人才。
民营企业应该注重员工福利，建立良好的企业文化和工作环境，提供具有竞争力的薪酬待遇，从而吸引更多的人才加入。
问题二：薪资待遇不高相对于国有企业或跨国公司，很多民营企业在薪资待遇上无法给予竞争力的优势，从而难以吸引到优秀人才。
对策一：优化薪酬制度民营企业可以根据自身情况合理设计薪酬制度。
可以通过提高基本工资、提供绩效奖金、股权激励等方式，激发员工的积极性和归属感。
此外，也可以提供良好的培训发展机会，让员工看到未来的发展前景，从而增加其对民营企业的认同感。
对策二：提供非金钱激励除了薪资待遇外，民营企业还可以通过其他非金钱激励措施来吸引人才。
例如，提供灵活的工作时间和工作地点、强调员工的职业发展和晋升机会等。
这些措施可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而吸引更多的优秀人才。
问题三：缺乏专业招聘人员许多民营企业由于规模较小，无法聘请专业的招聘人员，导致招聘的专业性和科学性不足。
对策一：培训现有员工民营企业可以通过培训现有员工的方式提高招聘团队的专业水平。
可以通过邀请专业人士进行培训或参加一些招聘行业的培训课程，提升现有员工的招聘能力和专业素养。
民营企业吸纳青年就业面临的困难问题及意见建议
民营企业吸纳青年就业面临的困难问题及意见建议在当今社会，民营企业作为推动经济发展的重要力量，承担着吸纳就业的重要责任。
然而，民营企业在吸纳青年就业时面临着一系列的困难问题。
本文将围绕着民营企业吸纳青年就业的困难问题展开讨论，并给出一些建议和解决方案。
1. 就业竞争激烈：随着高等教育普及化程度的提高，大学生群体日益庞大，导致了就业市场的竞争异常激烈。
民营企业在招聘时面临着大量的求职者，选择合适的青年人才变得异常困难。
解决方案：为了更好地吸引和留住优秀的青年人才，民营企业应该加强与高校的合作，建立起更加紧密的校企合作关系。
通过参与校园招聘、开展实习计划和提供优秀人才培训项目，民营企业可以吸引到更多优秀的青年人才。
2. 薪资待遇低于国有企业：相比较国有企业，民营企业的薪资待遇普遍较低，这也导致了一些优秀的青年人才更倾向于选择国有企业就业。
解决方案：作为民营企业，可以通过提供更加具有竞争力的薪资待遇来吸引优秀的青年人才。
民营企业可以加大对员工培训的投入，为青年员工提供更多的成长机会和发展空间，以此来弥补薪资待遇上的差距。
3. 缺乏发展空间和晋升机会：一些青年员工在民营企业就业后发现，由于企业规模较小或者行业竞争激烈，个人的发展空间和晋升机会有限，这也导致了一些青年员工的流失。
解决方案：民营企业可以通过建立健全的人才培养与晋升机制，为青年员工提供更多的成长机会和晋升空间。
民营企业还可以加大对优秀员工的激励力度，通过提供股权激励等方式，激发员工的工作积极性和创造力，进而提高员工的归属感和忠诚度。
4. 创业环境不够友好：对于有创业梦想的青年人才来说，民营企业创业环境不够友好也是导致一部分优秀青年人才流失的原因之一。
解决方案：民营企业可以积极参与并支持创业园区的建设，提供创业场地和资金支持，为有创业意愿的青年人才创造更好的创业环境。
民营企业还可以与创业学院、专业投资机构等建立紧密的合作关系，为青年人才提供更多的创业资源和支持。
【《中小型民营企业人才选用与招聘存在的问题及对策》7200字(论文)】
中小型民营企业人才选用与招聘存在的问题及对策引言 (2)一、相关概述 (2)（一）人员招聘的含义、内容及方法 (2)（二）人才招聘选用的重要意义 (2)二、中小型民营企业的选用与招聘的现状 (3)（一）雇主品牌影响力不高，招聘困难 (3)（二）人力资源体系不够完善 (3)三、中小型民营企业人才选用与招聘存在的问题及原因分析 (3)（一）人才的选用与招聘出现的问题 (3)1、缺乏明确的人才规划 (3)2、老板与业务部门的招聘观念偏颇 (3)3、招聘渠道的不满足 (4)4、招聘流程不科学 (4)5、面试官面试经验不足 (4)（二）人才选用与招聘管理出现问题的原因分析 (4)1、缺乏培训与指导，缺乏对人才职业的长远规划 (4)2、绩效管理机制不完善 (5)3、企业文化凝聚力较弱，员工缺乏归属感 (5)4.对企业招聘的管理不到位 (5)四、中小型民营企业人才选用与招聘的改进对策 (5)（一）建立科学完善的人才资源规划 (5)（-）建立合理的招聘录用流程 (5)（三）树立正确的选用与招聘人才的应用原则 (6)（四）制定面试考核操作指导书编制指导 (7)（五）改善人性化制度，完善绩效管理 (7)（六）完善企业培训，营造良好的企业文化 (8)结语 (8)参考文献 (8)引言随着我国市场经济的发展，中小企业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。
人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视，并且也对企业的兴衰起到决定性的作用。
调查显示，目前，我国经工商行政部门注册的中小企业已扩展到累计IOOO万余家，占全国企业总数99%,并提供了75%以上的城镇就业机会。
改革开放特别是加入WTO后，我国出台了《中小企业促进法》，中小企业的发展进入了黄金期，有力地支持了国民经济的持续快速发展。
但在快速发展的过程中，中小企业在获取信息、技术、人才等资源方面遭遇了“瓶颈”，其中人才引进面临的困境尤为突出。
关于多措并举解决民营企业招工难问题的建议
关于多措并举解决民营企业招工难问题的建议关于多措并举解决民营企业招工难问题的建议随着经济的快速发展和产业结构的调整，民营企业在我国的经济发展中扮演着重要的角色。
然而，近年来我国民营企业面临着招工难的问题。
为了解决这一问题，我们应该采取多措并举的方式，包括政策支持、技能培训和社会合作等方面。
政府应该积极出台相关的政策措施，从制度层面上解决民营企业招工难的问题。
可以加大对民营企业的贷款支持力度，降低企业的用工成本；建立完善的劳务和招聘市场，为企业提供更多的用工渠道和人才资源；还可以加强对民营企业的减税政策，进一步降低企业的经营成本，提高用工的吸引力。
对于招工难问题，我们还应该注重技能培训和人才引进。
通过加强职业教育和技能培训，提高劳动者的综合素质和技能水平，使更多的人适应企业的需求，提高劳动者的就业能力。
我们可以加强与高校、职业院校等教育机构的合作，建立起校企合作的机制，将企业需求和教育培训相结合，为企业输送更多的优秀人才。
为了解决民营企业招工难的问题，我们还应该加强社会合作。
政府、企业和社会各界应该携手合作，形成多方合力，共同解决用工问题。
政府可以通过扶持优质的民营企业，鼓励企业创新发展，提高企业的发展能力和竞争力；通过与行业协会、社会组织等合作，共同努力解决用工问题。
还可以加强劳动者的流动性，促进就业市场的畅通，并引导劳动者有更广泛的就业观念和动力。
对于民营企业招工难问题，我个人认为，除了上述措施之外，还应该加强创新和协同发展。
民营企业在招工过程中可以通过提供更好的职业发展和福利待遇来吸引和留住人才。
在企业管理和运营方面，应该加强创新，提高竞争力，为员工提供更多的成长空间和发展机会。
面对民营企业招工难的问题，我们应该采取多管齐下的策略。
政府应该加大对民营企业的政策支持力度，提供更多的财税优惠和金融支持；通过加强职业教育和技能培训，提高劳动者的素质和能力；还要加强社会合作，发挥政府、企业和社会的合力；还应该加强创新和协同发展，为企业发展提供更多的机会和动力。
针对民营企业招聘管理存在问题的改进措施
针对民营企业招聘管理存在问题的改进措施第一篇：针对民营企业招聘管理存在问题的改进措施针对民营企业招聘管理存在问题的改进措施为了让我国民营企业更好更快的步入高速发展的快车道，民营企在招聘管理的实施过程中应该从以下一些方面着手：（一）增强企业管理者对于人力资源管理的意识思想认识对于招聘工作是根本，只有在思想上重视，才会在实际的操作中取得一定的效果，单纯的一个员工没有思想并不可怕，一个管理者没有思想对于企业也并不是什么大问题，但如果整个企业都没有思想，这对于企业的发展来说是相当的恐怖，这样的企业在当今竞争激烈的市场环境中注定要被淘汰。
因此，若想让企业在激烈的市场经济中获得长足的发展，让企业不断发展壮大，就要从思想让企业的管理者认识到人力资源管理工作的重要性，认识到企业需要有新鲜的血液不断注入，从而让企业在竞争中立于不败之地。
（二）建立健全科学的招聘管理体系在人力资源管理招聘过程中，为了让招聘工作正常有序、客观科学地进行，应该在招聘过程中严格坚持遵守国家相关法律法规要求，要着眼于战略和未来，讲究效率，保证录用工作公平、公正、公开的进行，注意组织内部和谐相处，且要重视应聘者的[4]综合素质和潜在发展能力等基本原则。
要改变公司的招聘现状，则必须建立较完善的、符合公司具体实际的招聘体系；促进公司对招聘工作的支持，加强招聘工作流程的客观性和公正性，不断优化招聘体系，加强各个部门之间的相互协作；树立招聘营销观念，借助招聘来表现公司形象和推广公司企业文化；制定明确而合理的选聘标准，进行及时规范地招聘评估；通过相应的战略规划，制定符合企业实际情况的招聘计划，从而指导招聘部门为企业招聘高素质人才，提高企业在社会中的信誉度，让企业拥有源源不断的人才供给，为企业的发展不断努力奋斗，提高企业的核心竞争力，促进企业战略目标的实现。
（三）规范人力资源管理模式在制定人力资源发展战略时要切实根据公司的实际发展战略，同时着重支持人力资源管理部门对于人力资源管理业务的开展及实施，从而从根本上保障各项工作的顺利进行。
民营企业人才流失原因及对策分析
未来还需要进一步研究人才流失的原因和对策，以不断完善人才管理我国民营企业的国际竞争力，吸引更多海外优秀人才。
进一步研究不同地区、不同行业的人才流失特点，为制定更有针对性的政策提供参考。
探讨如何提高民营企业的人才吸引力，为企业的可持续发展提供支持。
培养企业文化：树立共同价值观，提升员工凝聚力
完善激励机制
完善员工福利制度，提高员工工作满意度
建立员工晋升通道，提供更多的职业发展机会
实施股权激励计划，让员工成为企业的股东
建立科学的薪酬体系，提高员工福利待遇
民营企业人才流失案例分析
案例选择标准
案例具有代表性，能够反映民营企业人才流失的普遍问题。
建立公平的薪酬调整机制，根据员工表现进行合理调整
拓宽职业发展空间
建立完善的职业晋升通道
提供内部培训和外部进修机会
鼓励员工参与管理和决策
建立激励机制和奖励制度
建立和谐的企业文化
建立有效的沟通机制：倾听员工意见，及时解决矛盾和问题
强调员工价值：尊重员工，关注其成长和发展
营造良好的工作氛围：鼓励团队协作，增强员工归属感
关键技术人才流失严重
人才流失对企业的影响
人才流失会增加企业的招聘成本
人才流失会影响企业的正常运营和管理
人才流失会导致企业核心竞争力的下降
人才流失会影响企业员工的士气和凝聚力
人才流失的后果
组织文化影响：人才流失影响组织文化和团队凝聚力
人才缺口：难以找到合适的人才来填补空缺
技能流失：关键技能和经验随人才流失而丧失
加强社会舆论监督，鼓励媒体宣传民营企业的优秀事迹和贡献。
结论与展望
研究结论
民营企业人才流失的主要原因包括薪资待遇、发展空间、企业文化等方面的不足。
民营企业招聘中的问题与对策教学内容
这种方法的最大特点，就是简练、简单，便于操作和容易掌握，而民营企业中许多招 聘
和全
业在具
3.适当延长应聘人员试用期，以增强录用人员的准确性
第一，可破除原先招人所采用的学历论、职称论以及看手相、问血型等不良招聘观念 和
A企业 ，公
在法律
招聘广告中所提出的应聘条件，都必须有证据表明非此条件无法胜 任此岗位，
在面试时，更是经常侵犯他人隐私，诸如向应聘者提出：如有客户对你提出性要求， 你
?如果老板骚扰你，你怎么做?你是否赞成婚外性行为?许多民营企业对这些做 法不以
家是绝对
15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中 有1名在面
(二)提高招聘人员的综合素质
1.民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高 的
资源
，也可
2.提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。 在
中往
要具备
3.设立考核评价激励机制。民营企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招 聘
首字母组合。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简 单
用了
全面地
工作有关
STAR面试法能帮助我们解决上述问题。
例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠
我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能
步
。其过程和效果，在一定程度上，可解决当前一些民营企业在招聘工作中存在 的相关
这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价 机制，
民营企业招聘人员存在问题及对策
（三）扩展招聘渠道。现今社会是一个高速发达的信息时代，如何有效的利用各种媒体，发布信息，收揽人才，已成为招聘者亟待解决的问题。在此推荐几种方式：
1．参加有关的人才招聘会和群英会。
2．举办自己的招聘会及宣传活动。
3. 在本地有名人才网发布招聘信息。（网上招聘及招聘报纸）
（二）招聘渠道的单一。民营企业大多是在企业发展出现人员短缺时，招聘工作才提到日程上来，没有较好做人力资源需求计划。由于时间仓促，信息的发布，招聘渠道比较单一。大多数采取参加人才交流会或熟人介绍两种途径，招人补充上即可，没有长远的人才发展规划。
（三）招聘时面试方式的单一。大多数民营企业并没有形成自己的一套完成的科学有效的考评体系，面试方法。把招聘工作看成简单的事务工作，在面试过程中主要是凭借个人的好坏，主观意向对其评价，不能全面客观的反映其真实水平。常常会出现招聘的人与所从事的岗位不相称，不能胜任或是不能充分发挥其才干。
（四）裙带关系。中国特殊的文化背景，人际关系的复杂，也增加人事招聘工作的难度。熟人介绍有其一定的优点：较熟悉应聘者的工作能力，素质水平，背景资料，能够较好的掌握，安排适合的岗位，较快的进入角色，胜任工作，同时降低了招聘成本。但也有其不当之处，由于熟人介绍，可能会出现应聘者的能力与岗位素质要求不相匹配，或是介绍的人并不是应聘者中最适合的，从而有失招聘的公平。同时由于是熟人介绍，在企业内部有可能形成小的帮派不利于政令的统一，团队的合作。
以上是民营企业在发展壮大历程中招聘工作中普遍存在的问题，随着公司规模的日益壮大，这些弊端已成为公司进一步发展的瓶颈，公司要想进一步发展，必须进行创新和改革，跟上时代的潮流，建立、建全各项规章体制，规范招聘程序，改革存在的弊端。
二、对策
（一）设计、规范招聘流程。制定招聘流程：信息发布→资料筛选→面试→笔试综合考核五个环节。每个环节制订详细的细则，经公司办公会审议，形成公司文件，规范招聘的总体原则，指导公司招聘。招聘过程中认真执行，严格遵守，对不符合条件的应聘人员，一律不予录用，把好公司人员入口关。
民营企业招聘过程中存在的问题及对策分析
民营企业招聘过程中存在的问题及对策分析在商业竞争越来越激烈的今天，商业竞争的核心也渐渐向人才竞争转变。
民营企业的发展壮大，离不开人才的培养与选择。
本文通过对民营企业招聘过程中出现的问题进行分析，提出进行工作分析、人力资源规划、提升招聘人员专业素质，建立基于招聘机制的胜任力模型等解决措施。
标签：民营企业招聘胜任力模型招聘作为人力资源管理的重要环节，在企业的可持续发展过程中起着关键作用。
对于民营企业招聘而言，选用合适的招聘形式和方法，实现和提高招聘的有效性，才能有效解决企业人力资源管理的相关问题，一、传统民营企业在人力资源招聘过程中存在的问题1.缺乏系统的招聘标准民营企业人员甄选手段往往过于单一，招聘工作缺乏科学性、系统性。
有的职位从学历和一些证书的角度去考虑，招聘人员容易按照自己主观性来实施招聘，未根据实际工作需要设置招聘尺度。
2.員工胜任力低，人岗不匹配人员和岗位的匹配度低通常表现为员工流失率较高。
民营企业招聘工作中的主要以教育背景、工作年限、知识结构等来作为招聘标准，忽略员工培训与发展，这种陈旧的招聘标准导致人员不能满足企业需求，同时员工也无法有较大发展空间。
3.招聘工具与渠道的选择不合理企业人员招聘渠道是内外两部分，对外主要是进行校园招聘和社会招聘，然而不同的职位要求不一样的人才，企业人力资源部门没有选择实施更有针对性的招聘渠道。
对内招聘过程中缺乏对内部人员潜力的挖掘，而校园招聘未挖掘出学习能力强的人才，社会招聘中未找到经验丰富人才。
出现这些问题主要原因是没有科学的招聘工具，没有挖掘出良好的招聘渠道。
4.缺乏合理的人力资源规划民营企业现行招聘紧靠熟悉招聘工作的人员执行，没有合理的人力资源规划，没有明确的招聘计划与目标。
为了节约人力成本，民营企业往往都是岗位出现人员紧缺后再进行招聘，最后导致的是招聘后的人员不能胜任所对应岗位，招聘效果不尽人意。
二、民营企业招聘问题的相应解决措施1.对岗位进行工作分析做好工作分析，设计出合理的职位说明书，明确岗位的职务内容、工作职责以及任职要求，明确员工履行岗位所需要具备的专业技能和相关工作经验，包括对工作岗位本身特征分析、工作环境及危险性分析、资格分析、其他相关信息的分析，从而确定招聘的标准，使得在人员的甄选和选拔方面有了一个标准和依据。
如何解决民营企业招工难
如何解决民营企业招工难在当前经济发展的背景下，民营企业招工难的问题越来越突出。
随着劳动力市场的竞争加剧和人力资源的流动性增加，民营企业面临着更加严峻的用工困境。
本文将从提高薪酬待遇、发展职业培训、改善劳动关系以及提供良好的工作环境等方面，探讨如何解决民营企业招工难的问题。
一、提高薪酬待遇薪酬是吸引员工的重要因素之一。
为了解决招工难的问题，民营企业可以适当提高薪酬待遇，与其他企业进行竞争。
企业可以根据员工的工作经验和能力，给予相应的报酬。
此外，还可以通过提供年终奖金、职位晋升机会和股权激励等激励措施，吸引更多的有才华的人才加入。
二、发展职业培训培训是提高员工能力和素质的有效途径。
民营企业可以加大对员工的职业培训力度，提供技能培训、管理培训和领导力培训等，使员工不断提升自己的专业技能和综合素质。
通过培训，员工将更加具备适应企业发展和市场需求的能力，提高企业的竞争力，进而吸引更多优秀的人才。
三、改善劳动关系良好的劳动关系是留住员工并吸引更多人才的重要因素之一。
民营企业应该重视员工权益，建立公平公正的劳动关系，保障员工的合法权益和福利待遇。
同时，注重员工的激励和奖励机制，根据员工的贡献和表现进行评价并给予相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
四、提供良好的工作环境良好的工作环境对员工的吸引力不可忽视。
民营企业可以改善工作环境，提供优质的办公设施和舒适的办公条件。
此外，还可以注重员工的工作生活平衡，提供弹性工作时间和福利制度，提高员工工作的幸福感和满意度。
在解决民营企业招工难的问题上，政府也起到了关键的作用。
政府应该加大对民营企业的支持和扶持力度，制定更加灵活的用工政策，降低用工成本，减少用工风险，为民营企业招工提供便利和支持。
综上所述，解决民营企业招工难的问题需要从多个方面着手。
提高薪酬待遇、发展职业培训、改善劳动关系以及提供良好的工作环境等都是有效的策略。
同时，政府的支持和扶持也至关重要。
只有通过各方在共同努力下，才能有效缓解民营企业面临的用工压力，推动民营经济健康稳定发展。
民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策
民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策【摘要】民营企业在招聘人才中存在着知名度和品牌影响力不足、薪资福利不具竞争力、招聘渠道不畅通、招聘流程不专业以及员工流失率高等问题。
为应对这些挑战，民营企业可以通过加强品牌推广和建设、优化薪资福利体系、拓展招聘渠道、建立科学规范的招聘流程，以及注重员工培训和关怀来降低员工流失率。
通过这些对策，民营企业可以更有效地吸引人才，提高招聘效率，增强企业竞争力，实现可持续发展。
【关键词】民营企业、招聘人才、知名度、品牌影响力、薪资福利、招聘渠道、招聘流程、员工流失率、品牌推广、薪资福利体系、招聘投入、员工培训、员工关怀、流失率降低。
1. 引言1.1 民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策在当今激烈竞争的就业市场中，民营企业在招聘人才过程中面临诸多问题和挑战。
由于缺乏知名度和品牌影响力，使得民营企业在吸引优秀人才方面处于相对劣势，而薪资福利不竞争也成为制约企业人才引进的重要因素。
招聘渠道不畅通、招聘流程不专业以及员工流失率高也是民营企业在人才招聘过程中所面临的主要难题。
为解决这些问题，民营企业需要加强品牌推广和建设，提升企业知名度和吸引力；优化薪资福利体系，使之与行业水平相匹配；拓展招聘渠道，加大投入力度，确保招聘渠道多样化和多元化；建立科学规范的招聘流程，提升招聘效率和质量；注重员工培训和关怀，降低员工流失率，提高员工忠诚度和稳定性。
通过采取这些对策，可以帮助民营企业克服招聘人才过程中存在的问题，提升企业整体竞争力和发展潜力。
2. 正文2.1 问题一：缺乏知名度和品牌影响力缺乏知名度和品牌影响力是民营企业在招聘人才过程中经常面临的问题之一。
由于民营企业相对于国有企业或跨国公司来说，在知名度和品牌影响力上存在不小的差距，许多求职者可能对这些企业的了解有限，甚至可能对其存在误解。
这种情况导致了民营企业在招聘过程中可能会错失一些优秀的人才。
为了解决这一问题，民营企业可以采取一系列措施。
分析民营企业招聘中的问题与对策
分析民营企业招聘中的问题与对策民营企业人才流失、员工培养不足、招聘渠道单一及面试程序不科学等问题，在现实民营企业招聘中比较普遍。
以下对这些问题分别列出分析和相应的对策：一、人才流失问题民营企业人才流失问题可能是由于企业规模小、经济实力单薄、员工职业发展前途不明确、薪酬福利待遇不高等多种原因引起。
要解决这一问题，企业需要采取以下策略：1.高薪酬福利待遇：企业应该给予员工适当的薪酬福利待遇，让员工感到自己的付出被认可，从而在工作岗位上更加努力。
2.晋升机制完善：建立完善的员工职业晋升机制，使员工在公司内部有充足的晋升空间和发展前途。
3.员工培训：为员工提供不断的培训和晋升机会，从而留住人才。
二、员工培养不足问题在现实市场中，民营企业一般注重经营，对于员工培养和管理不够重视，导致员工的能力不断流失，也是人才流失的主要原因。
为了解决员工培养不足问题，企业需要采取以下策略：1.优秀员工培养：培养优秀员工，为企业注入人才储备。
2.实施员工计划：为员工制定个人发展计划，制定涉及技能、职业规划等行为的计划和目标。
3.组织培训：企业应当为员工提供各种技能和体系化综合管理等各个方面的培训，以保证员工能力的提升。
三、招聘渠道单一问题许多民营企业一般采用传统人才招聘和社交媒体招聘，这种抱着试试看的心态去招聘人才，只能得到较为低效力的招聘结果。
为了解决这一问题，企业应做到：1.员工内部推荐：引导员工内部推荐人才，这是目前招聘过程中最为实用的方式之一。
2.高校招聘：对于刚毕业的大学生进行针对性招聘，不仅能够为企业注入年轻的活力，也能够给大学生创造机会。
3.社会招聘：通过各类网络招聘平台和公共就业服务机构获取招聘信息，开辟新的招聘渠道。
四、面试程序不科学问题在应聘初期，面试程序的遵循似乎并不重要，但在实际情况中，科学面试程序能够避免不必要的误解，更好地帮助企业挑选出合适的人才。
为了解决这一问题，企业应采取如下几个策略：1.面试指标清晰：企业应提前根据职位要求明确求职过程中各项面试指标。
民营企业校园招聘问题及对策研究
民营企业校园招聘问题及对策研究一、本文概述随着中国经济的持续发展和全球化进程的不断推进，民营企业已成为推动国家经济发展的重要力量。
为了保持竞争力并实现可持续发展，民营企业需要不断吸引并培养高素质的人才。
校园招聘作为企业获取新鲜血液的重要途径，对于民营企业来说具有重要意义。
然而，在实际操作过程中，民营企业校园招聘面临着诸多问题，如招聘流程不规范、缺乏有效的人才识别机制、与高校合作不够紧密等。
这些问题不仅影响了招聘效果，也制约了企业的长远发展。
本文旨在深入研究民营企业校园招聘的问题及对策。
通过对当前民营企业校园招聘现状的分析，揭示存在的主要问题及其成因。
结合相关理论和实践经验，提出针对性的对策和建议。
本文的研究不仅有助于提升民营企业校园招聘的效率和效果，也为推动民营企业人才培养和可持续发展提供有益的参考。
在研究过程中，本文将采用文献分析法、案例研究法等多种研究方法，以确保研究的全面性和深入性。
将注重理论与实践的结合，力求为民营企业校园招聘提供具有可操作性的解决方案。
二、民营企业校园招聘现状分析近年来，随着中国经济的快速发展，民营企业在国民经济中的地位日益提升，其招聘活动也愈发受到社会各界的关注。
民营企业校园招聘作为企业人才引进的重要途径，对于企业的长远发展具有不可忽视的作用。
然而，在实际操作过程中，民营企业校园招聘也面临着一系列问题。
民营企业品牌影响力相对较弱。
与国有企业、外资企业相比，民营企业在校园招聘中的知名度较低，这导致许多优秀毕业生对民营企业持观望态度，影响了民营企业的招聘效果。
民营企业招聘流程不规范。
由于缺乏专业的招聘团队和成熟的招聘流程，部分民营企业在校园招聘中存在着信息发布不及时、面试流程混乱、评估标准不统一等问题，这不仅影响了招聘效率，也损害了企业的形象。
民营企业对校园招聘的投入不足。
一些民营企业出于成本考虑，对校园招聘的投入有限，如宣传力度不足、招聘人员数量有限等，这限制了民营企业吸引优秀人才的能力。
民营企业招聘过程中存在的问题及对策分析
民营企业招聘过程中存在的问题及对策分析随着我国民营企业的发展和壮大，人才的招聘是每个民营企业发展的重要环节，然而在招聘过程中，存在着一些问题，如何解决这些问题是企业面临的难题。
本文将从民营企业招聘存在的问题以及对策来进行探讨。
一、问题1、招聘过程不够科学由于很多民营企业没有专业的人力资源管理部门，所以招聘工作可能存在不够规范、科学、有效的问题，缺乏专门的招聘流程和标准化的招聘工具，在面试过程中往往意气用事，凭感觉决定。
2、人才流失率高目前许多民营企业存在人才流失率高，招聘的人员难以留住。
则，很多时候是企业本身的原因，企业在职业发展、福利待遇和工作环境等方面并不优秀，导致员工流失。
3、人才招聘成本高招聘、培训、福利待遇等费用较高，对企业财务压力很大，对于中小型的民营企业来说更是如此，会对企业的成本造成很大的影响。
4、面试官素质参差不齐面试官的素质反映了企业的形象，积极认真的面试官能让应聘者对企业的印象有所改变，但也经常出现无经验、盲目、不负责任的面试官，他们缺乏专业知识和职业素养，给应聘者留下糟糕的印象，让公司品牌和形象受到负面评价。
二、对策1、建立科学的招聘流程建立科学的招聘流程，通过完善招聘流程、制定招聘标准及招聘程序等方式，规范化面试的流程，制定面试流程和相应的纪律，招聘人员应通过第三方考试进行聘用，以确保员工的素质和企业的薪酬标准更加公正、合理。
2、优化企业文化企业应该建立好自己的企业文化，优化员工待遇，无论是在员工的职业发展方面还是创造温馨的工作氛围，都会让员工感受到企业的关爱，从而减少人才流失率，吸引和留住优秀的人才。
3、控制成本，合理使用招聘资源企业在招聘过程中应该控制成本，合理利用招聘的资源，比如在招聘渠道上做文章，在网上招聘、校园招聘、内部公开招聘等多个渠道宣传自己这个企业，做到最好管理才能吸引更多的优秀员工。
4、加强面试官的培训企业应该加强面试官的培训，提高他们的服务意识、职业操守和职业素养。
分析民营企业招聘中的问题与对策
分析民营企业招聘中的问题与对策摘要：民营企业作为我国发展最迅速的一种经济组织形式，拥有着一个巨大的市场，其发展离不开优秀人才的加入。
然而在招聘过程中，民营企业面临着很多问题，如缺乏对候选人的筛选机制、薪资福利与企业形象不匹配等。
本文将对这些问题进行分析，并提出对策，以提高民营企业招聘办法的有效性。
关键词：民营企业；招聘；问题；对策。
正文：一、民营企业招聘中存在的问题1.缺乏对候选人的筛选机制在民营企业招聘中，缺少科学的筛选机制使得企业难以筛选出合适的人才。
有些企业可能因其专业不对口而无法进行有效的评估，导致通过面试的候选人能力与企业期望不符。
2.薪资福利与企业形象不匹配在招聘中，企业如果在薪资和福利方面与自身的企业形象不匹配，很难吸引到优秀的人才。
而一旦企业在这方面有所折扣，将直接影响到企业经营收益。
3.缺乏对求职者的吸引力有的民营企业缺乏对求职者的吸引力，招聘信息含糊不清，企业经营现状缺乏透明度，这些都对企业的招聘效果产生了负面影响。
二、针对问题的对策1.建立更加科学的选拔机制民营企业需要建立更加科学的选拔机制，对候选人进行全面的评估，如面试、笔试、家庭背景、学历、社会活动、志愿经历等，在选拔人才时候应进行综合考虑。
2.合理设计薪资福利制度民营企业需要根据企业实力及发展前景，合理设计薪资福利制度，并及时调整以吸引和留住人才，从而改善企业形象。
3.加强互联网招聘宣传民营企业要将互联网招聘作为自己的市场招聘渠道，发布企业动态，展示企业文化，吸引更多人才加入，提高企业的知名度。
三、总结从以上对比中可以看出，民营企业在招聘过程中需要对，前期策划、现场执行、后期跟踪管理三方面进行深度思考，建立整个招聘流程闭环，从而实现连接HR与城市优秀人才之间的目的。
只有在找到最适合的人才，才能使企业赢得竞争优势，提高绩效，进而推动企业更好、更快地发展。
摘要：近年来，随着互联网技术的迅猛发展和人才竞争的日益激烈，如何招聘到优秀的人才已经成为各行各业的重要问题。
浅析中小民营企业人才流失问题与对策
什么是民营企业呢?所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业.人力资源的流动,是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
优秀企业的人才流动率应在15％左右,然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50％,而有一些民营企业的人才流失率竟达到了70％；而且民企寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。
过高的人才流动率表明,相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。
随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。
中小民营企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。
如何看待中小民营企业人才流失现象，这是值得我们大家思考的一个问题，也需要我们进行深入探讨和研究。
二、中小民营企业管理上存在的问题(一）民营企业管理制度不健全民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。
由于没有明确的工作标准,员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。
还有些民营企业由于事业高速发展,经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽,导致了许多制度规范建设的不完善。
企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。
即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。
尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。
还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。
民营企业招聘过程中存在的问题及对策分析
民营企业招聘过程中存在的问题及对策分析摘要：民营企业是中国经济中的重要组成部分，而招聘作为企业人力资源管理的重要环节，也面临着种种问题。
本文以民营企业招聘的实际情况为基础，从人才吸引、面试流程、薪资待遇等方面分析了存在的问题，并提出了相应的对策，以期帮助民营企业更好地招聘人才。
关键词：民营企业；招聘；问题；对策正文：绪论随着中国经济的不断发展，民营企业已经成为了经济中的重要组成部分，其对于促进经济增长和创造就业岗位起到了举足轻重的作用。
然而，民营企业在招聘过程中也存在着一些问题，如人才吸引、面试流程、薪资待遇等方面。
本文将以民营企业招聘的实际情况为基础，探讨其存在的问题，并提出相应的对策。
一、人才吸引不足由于大多数民营企业在品牌、规模等方面与国有企业相比存在一定的差距，因此人才吸引力相对较弱。
此外，在招聘信息发布、招聘渠道等方面也存在不足，导致企业难以吸引到有实力的应聘者。
针对此问题，企业可以在提升自身品牌知名度的同时，利用互联网等新兴渠道积极发布各类招聘信息，为有实力的应聘者提供更多的机会。
二、面试流程不科学在民营企业的招聘过程中，面试流程相对较为简单，没有规范化的工作程序和面试标准，导致招聘效果不佳。
为了提高面试效果，企业可以制定统一的面试标准和程序，并设置各个环节的时间和流程。
在面试过程中，还需注重考察应聘者的综合素质和能力。
三、薪资待遇不合理民营企业的薪资待遇相对较低，同时还存在着支付不及时等问题，难以吸引到有实力的人才。
企业应该适度提高员工的薪资待遇，并及时发放工资，提高员工的积极性和忠诚度。
结论民营企业在招聘过程中存在着人才吸引不足、面试流程不科学、薪资待遇不合理等问题，需要采取相应的对策。
提高企业的品牌知名度，制定规范的面试标准和程序，适度提高员工的薪资待遇，将有助于提高招聘效果和促进企业的长期发展。
随着中国经济的发展，民营企业在国家经济体系中的作用越来越重要。
民营企业的发展需要人力资源的支持，而招聘是企业发展的关键环节。
关于多措并举解决民营企业招工难问题的建议
多措并举解决民营企业招工难问题一、引言民营企业是我国经济发展的重要力量，它们的发展不仅直接关系到经济增长，也关系到就业和社会稳定。
然而，近年来，民营企业普遍面临招工难的问题，这不仅给企业生产经营带来困难，也影响了社会就业和经济发展。
我们亟需采取多措并举的方式来解决民营企业招工难问题。
二、现状分析1. 民营企业的发展面临人才短缺问题。
随着我国经济的快速发展，许多传统行业和新兴产业都出现了人才短缺的情况。
人力资源紧张成为制约民营企业发展的一大瓶颈。
2. 薪酬水平的不均衡。
在城市和农村，不同地区的薪酬水平存在较大的差异，这也导致了人才流动的不均衡，使得一些地区的民营企业更加难以招聘到合适的员工。
3. 人才培养机制不完善。
当前，虽然我国的教育体系不断完善，但是在技能人才的培养方面还存在一定的不足，尤其是在一些特定行业和领域，技能人才的市场需求远远大于供给。
三、解决方案1. 完善人才培养体系。
政府应当加大对技能人才培养的投入，促进高等教育、职业教育和技能培训的协调发展，鼓励学校和企业合作开展实践性教学，培养更多符合市场需求的人才。
2. 调整薪酬结构。
政府应该鼓励和支持企业调整薪酬结构，提高员工的工资待遇，根据不同地区的实际情况推动薪酬水平的均衡化，激励员工留在企业。
3. 加大政策扶持力度。
政府应当制定更加有针对性的扶持政策，为招工难的民营企业提供税收优惠、贷款扶持、人才引进等方面的支持，从而减轻企业的招工压力。
4. 推动产业升级和技术创新。
通过推动产业升级和技术创新，提高企业的核心竞争力，从而提高吸引力，使企业更容易招聘到符合要求的员工。
5. 加强政策沟通与协调。
政府相关部门应当加强与企业的沟通与协调，深入了解企业的实际需求，及时研究解决企业所面临的问题，为企业提供更多的帮助。
四、总结解决民营企业招工难问题，需要政府、企业和社会各界的共同努力。
政府要出台更多有利于企业发展和人才引进的政策，鼓励和引导企业加大人才引进和培训的投入。
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2014届毕业论文（设计）民营企业人才招聘现状问题及解决对策分 院工商管理学院 专 业人力资源管理 班 级人资本1002 学 号姓 名骆名亮 指导教师尚 兴 完成时间 2014年5月招聘是人力资源管理中的首要环节，而民营企业是我国经济的重要组成部分，民营企业的招聘活动就显得至关重要。
但是民营企业的发展历程较短，在人力资源管理的一部分环节上还存在许多的问题，本文将要着手研究的课题就是招聘环节在民营企业人力资源管理中出现的一些一般性问题。
这些问题的出现有些是由于民营企业自身发展受限，有些是政策导向所引起，本文试图通过企业自身的改进以及借助人力资源市场的多元化来取长补短，进而解决现在出现的问题，并预防将来可能会出现的问题。
关键词：民营企业，招聘，吸引人才Recruitment is the first link of human resources management, and private enterprises is an important part of our economy, private enterprise recruitment activities is vital. But private enterprise development course is shorter, there are still many problems in the aspects of human resource management part of this article will be started studying the subject of some general issues that arise in the recruitment process of private enterprise human resource management. Some of these problems are due to the limited development of private enterprises themselves, some are caused by policy-oriented, this article attempts to improve their own business and help diversify the human resources market to each other, and then solve the current problems and prevent possible future there will be problems.Keywords: Private enterprises,Recruitment,To attract talent目录一、前言 (1)二、民营企业员工招聘概述 (1)（一）民营企业的招聘 (1)（二）有效招聘的重要作用 (2)三、民营企业员工招聘中的一般问题 (3)（一）招聘理念上存在误区 (3)（二）招聘前期没有科学的人力资源规划 (3)（三）招聘工作缺乏科学和规范的实施过程 (3)（四）存在就业歧视与侵犯个人隐私等法律问题 (4)（五）录用反馈和评估功能常被忽视 (5)（六）招聘人员的职业化水平普遍较低 (5)四、解决民营企业招聘问题的对策和方法 (5)（一）树立新的观念 (5)（二）通过人力资源管理的其他环节改进招聘环节 (5)（三）提高招聘人员的综合素质 (6)（四）依法招聘，以规范的招聘方式开展相关工作 (7)（五）建立和运用符合民营企业的“三步招聘模式” (7)（六）根据发展趋势的变化及时调整招聘的战略和手段 (7)五、结论 (8)参考文献 (10)致谢 (11)一、前言民营企业，简称民企，一般是指所有的非公有制企业。
除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。
民营企业是指：在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，形式包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司[1]。
在21世纪经济全球化时代的今天，人才作为最珍贵的第一生产力，而民营企业作为我国经济建设的重要组成部分，如何更有效地识别和获取人才，必定是每个民营企业首当其冲的任务。
改革开放以后，政府重新调整经济政策，开始推行市场经济。
民营经济的黄金时代开始到来，迅速发展的结果导致其现在已经成为增加就业机会，拉动内需，推动新城镇化进程的重要力量。
他们有市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优势，同时由于历史、文化、社会、法制等客观条件的限制及企业管理体制和公司机制不成熟等局限性，也存在一些问题[2]。
比如：融资难，管理水平达不到，缺乏对人才的吸引力，领导层决策盲目，发展遭受内部外部环境的限制。
二、民营企业员工招聘概述（一）民营企业的招聘招聘是人力资源管理的第一环节，更是人力资源管理的核心工作，招聘过程一般包括发布招聘广告、筛选简历、组织笔试和面试、进行复试、录取试用等。
招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程[2]。
负责招聘工作的人员称为招聘专员(Recruiters），他们是人力资源招聘方面的专家或者是人事部的职员。
招聘的最后一道程序是由用人单位进行选择，他们与合适的应征者签署雇佣合同确定劳动关系。
概括来说，招聘一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人单位，载体是信息传播媒介，对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可[3]。
招聘的方式一般分为两种，即内部获取和外部获取。
内部获取是指通过企业内部获取企业所需的各种人才[2]。
一般内部获取的手段有，提拔晋升和人员返聘等手段。
外部获取是指企业通过招聘外部具有胜任力的人来安置在合适的岗位上的方式。
民营企业作为国民经济的重要组成部分，由于自身发展的特殊性，在招聘的过程中往往存在相对灵活的特点。
这些特点一般如下：只有等到业务发展需要，进行即时招聘。
对于民营企业来说，成本管控是最重要的环节，所以一般的民营企业会将用人成本压制到较低水平，只有在拓展新项目或者建立新市场的时候才会招聘，这样既可以解决企业的燃眉之急也可以有效保持企业的活性，但是这种招聘一般都是临时性的行为，等到项目停顿或者闲置时所雇用的员工往往无处安置。
面试一般是由部门负责人直接组织。
在民营企业内部，普遍存在这样一种心态：既然录用的员工直接管辖于所在部门，那招聘就本该是所在部门全权负责的事情。
所以，用人部门负责人往往会自己组织面试甚至于整个招聘的流程，这样会导致在企业内部沟通不畅，容易出现用人部门与人力资源相关部门产生工作脱节的现象。
录用一般依据经验主义。
大多数民营企业没有相对规范的工作说明书，所以招聘者往往根据以往的用人经验来确定应聘者是否具有相当的胜任力来胜任这项工作，这样一来就没有固定的标准来确定企业所需什么样的人力资源。
实习期以及试用期的确定比较随意。
如果部门负责人觉得应聘者条件比较符合职位所需，一般会缩减甚至于取消试用期，如果部门负责人觉得应聘者暂时无法胜任会增加试用期长度。
为了节约成本，有的民营企业比较倾向于签署实习协议，因为我国相关劳动法律法规对于实习活动的界定和处理还比较模糊。
（二）有效招聘的重要作用首先可以节约企业成本，提高招聘效率。
众所周知成本问题永远是民营企业的基础问题，而有效的招聘，会使被录用的人员数量、质量、层次恰好符合企业的预算与计划，可以降低用人成本，这为以后的人力资源工作做出了一个良好的开端。
其次坚持“能岗匹配”的原则可以降低人员离职率，提高人力资源的潜能发挥。
只有把合适的人放在合适的岗位上，才能充分调动人的积极性、主动性和创造性，使员工的潜能得到充分发挥，对企业的满意度增强，这样在很大程度上就会降低人员的离职率。
然后有利于增强企业的创新能力，给企业带来活力。
从外部招聘渠道入职的员工，由于之前不局限于现在的公司，可以从不同的视角看待现在公司出现的问题。
他们可以从原有公司借鉴适用于现有公司的理念，带来解决问题的新的方向。
最后达到市场营销的目的。
招聘工作会通过广播、网络、报纸、杂志等多种渠道发布招聘信息，这就会让外界更多的了解本企业实力，扩大企业的知名度，从而更加有利于企业业务的开展。
但是我国民营企业在招聘过程中还存在着许多的问题，如何提高民营企业招聘工作的有效性，如何找到正确的招聘模式成为摆在民营企业面前的一道难题。
三、民营企业员工招聘中的一般问题（一）招聘理念上存在误区A有限责任公司成立于1997年，是典型的民营企业，2010年10月被一所民航集团并购，注册资本1250万元，现有员工约119人，其中管理人员23人，办事人员45人，一线员工50人。
其中，男性员工97人，女性员工22人。
公司下设总经办、综合管理部、计划财务部、运输管理部、营销部、营运部、车辆管理部。
公司于2010年10月特设人力资源组，专门负责企业人力资源的开发与管理工作。
公司具体人事事务由总集团人力资源部下派人事经理分管并隶属综合管理部。
2010年之前在招聘思想方面，原本的企业领导是一位为学历论者，认为学历等同于能力，任何岗位招聘都要求高学历、高职称者，并要求他们在所在岗位上迅速带来效益。
在招聘过程中包含轻微的异地和学历学科歧视，把人员对于岗位的切合程度摆在次要位置。
现如今，这种行为已成为民营企业的普遍现象，例如有的民营企业招聘前台也需要研究生学历，这种观念明显造成人才浪费的结果。
（二）招聘前期没有科学的人力资源规划没有科学的人力资源规划会导致很恶劣的结果。
一般来说，对于很多的民营企业，往往会出现集团内部人员缺乏的情况，才去进行一系列招聘活动。
而这样由于时间的紧迫性，往往会没有科学的人力资源规划，从而导致整个招聘过程具有随机性和不充分性。
在具体的招聘过程中，一些意想不到的情况会使招聘企业在短时间内找不到需要岗位的合适人选，这时大多数的企业就不得不放松招聘人员的条件来达到招聘的目的。
而结果却是招聘到的人员存在一系列问题达不到企业岗位的要求，这些问题包括所招聘的员工不熟悉镇各业务的流程，或者客户不满意新员工的沟通能力，以及员工对企业氛围的不适应导致离职率等。
例如A企业在招聘电话接待人员时，一个很重要的考核条件就是员工的语言沟通和组织能力以及对问题的处理能力。
企业需要细分具体的考核步骤，或者通过情景的模仿来反应招聘人员相关方面的能力能否达到标准。
这时，招聘前良好的人力资源规划就显得很有必要性。
工作的贯彻落实会使招聘工作锦上添花，而仓促的考核一方面对招聘人员是一种不负责，另一方面企业资源的浪费也是对本身的不负责。