技能能力薪酬体系
技能薪酬体系的设计流程和步骤
技能薪酬体系的设计流程和步骤一、明确技能的种类。
咱得先搞清楚都有啥技能是咱这个薪酬体系要考虑的呢。
就像厨师这个职业，有切菜技能、炒菜技能、调味技能等等。
这一步就像是在寻宝，把那些对工作有用的技能都找出来，可不能落下啥重要的哦。
这是构建技能薪酬体系的基础呢。
二、技能的分级。
找出来技能了，那就要给它们分个级啦。
比如说初级的切菜技能，可能就是切得比较慢，形状也不是很完美；中级的切菜技能呢，切得又快又好，形状均匀。
这就像是游戏里的等级一样，不同等级有不同的表现。
分级的时候呀，要考虑实际工作中的要求，可不能乱分哦。
三、确定技能的市场价值。
这一步可重要啦。
咱得看看市场上这些技能都值多少钱呢。
要是咱给的薪酬比市场低太多，那员工可就不乐意啦，都跑光光啦。
就像现在很火的编程技能，市场上高级程序员的薪酬可高啦。
所以要去调查、去比较，这样才能让咱的薪酬体系有竞争力。
四、制定技能薪酬结构。
这个结构就像是一个框架。
比如说每个技能等级对应一个薪酬范围。
初级技能对应的薪酬低一些，随着技能等级升高，薪酬也跟着涨上去。
这个结构要清晰明了，让员工一看就知道自己努力提升技能后能多拿多少钱。
五、员工技能评估。
要看看员工现在都有啥技能，处于哪个等级。
这就像给学生考试一样，不过这个考试是为了确定员工的技能水平。
可以通过实际操作、理论考试等多种方式来评估。
而且评估的时候要公平公正，可不能偏袒谁哦。
六、沟通与反馈。
薪酬体系设计好了，得跟员工好好沟通。
告诉他们为啥这么设计，对他们有啥好处。
而且要听听员工的反馈，要是他们有啥好的建议，也可以适当调整。
毕竟这个薪酬体系是和员工息息相关的，大家都满意才好嘛。
总之呢，设计技能薪酬体系是个挺细致的活儿，每个步骤都要用心去做，这样才能让员工满意，让企业发展得更好。
技能和能力薪酬体系
▪成果驱动 ▪ 分析型思 考 ▪ 概念型思 考 ▪ 主动行为 ▪ 弹性 ▪ 判断力 ▪ 系统思考
Skills 技能
Self-Image 自我认知
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
▪知识/技能
▪促进团队 ▪ 交流 ▪ 影响 ▪ 战略领导 ▪ 网络 ▪ 演讲 ▪ 资源管理 ▪ 专业 ▪ 增进创造力和 ▪ 知识
• Developing others • Team leadership • Technical expertise
• Information seeking
• Analytical thinking • Conceptual thinking • Self-control • Self-confidence • Business orientation • Flexibility
2024/9/28
技能和能力薪酬体系
① 技能、能力和素质 ② 技能薪酬体系的内涵与特点 ③ 技能薪酬体系的设计流程和步骤 ④ 能力分析与指标 ⑤ 能力薪酬方案设计
2024/9/28
技能薪酬体系的内涵与特点
鹦鹉
一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦 鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则 标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买 哪只呢？ 两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。 这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只 老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元 。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说 八门语言？ 店主说：不。这人奇怪了：那为 什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？ 店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板
2024/9/28
简述技能薪酬体系优点
简述技能薪酬体系优点技能薪酬体系是指企业基于员工的技能水平和能力而设立的一套薪酬管理制度。
技能薪酬体系的优点主要体现在以下几个方面。
技能薪酬体系可以激励员工不断提升自己的技能水平。
在传统的薪酬体系中，员工的薪酬主要与其工作职位和工作年限有关。
而技能薪酬体系则更加注重员工的技能和能力，通过设立不同的技能等级和对应的薪酬水平，激励员工主动学习和提升技能。
这样一来，员工可以通过不断学习和提升自己的技能，获得更高的薪酬回报，从而更加积极地投入到工作中。
技能薪酬体系可以提高员工的工作动力和满意度。
在传统的薪酬体系中，员工的薪酬主要与其职位和工作年限相关，很容易导致员工的工作动力降低。
而技能薪酬体系则更加注重员工的技能和能力，薪酬水平与员工的技能等级相匹配。
这样一来，员工会更加有动力去提升自己的技能，以获取更高的薪酬回报。
同时，技能薪酬体系也能够给予员工公平的激励，使员工对自己的工作和薪酬水平感到满意，提高员工的工作积极性和满意度。
技能薪酬体系可以提升企业的竞争力。
在现代经济发展的背景下，技术和知识的更新换代速度越来越快，员工的技能水平对企业的竞争力影响越来越大。
通过建立技能薪酬体系，企业能够吸引和留住高技能的员工，提高企业的技术实力和竞争力。
同时，技能薪酬体系也能够激励员工不断提升自己的技能水平，从而使企业保持在市场的先进地位。
技能薪酬体系可以提高企业的绩效和效率。
通过将薪酬与技能挂钩，企业可以更好地激发员工的工作激情和创造力，提高员工的工作投入和效率。
同时，技能薪酬体系还能够促进员工之间的学习和交流，提高团队的绩效和合作能力。
通过技能薪酬体系，企业可以更好地管理和激励员工，提高企业的整体绩效和效率。
技能薪酬体系具有激励员工提升技能、提高员工工作动力和满意度、提升企业竞争力以及提高企业绩效和效率等优点。
因此，在现代企业管理中，建立和完善技能薪酬体系已经成为一种趋势和需求。
企业应该根据自身的情况和需求，合理设计和实施技能薪酬体系，以实现员工和企业的共同发展。
4、技能和能力薪资体系
性和员工的自我开发等
（七）设计技能薪资体系的几个关键决策
技能的范围 技能的广度和深度 单一职位族/跨职位族 培训体系与资格认证问题 学习的自主性 管理方面的问题
1、技能的范围
组织必须要明确自己所要为之支付报酬的那些技能 到底是哪些技能。
第四章 技能能力薪资体系
第一节 技能薪资体系
一、技能薪资的内涵
（一）技能薪资体系（skill-based pay system ）
——是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技 术、能力以及知识的深度和广度而支付基本薪酬的报 酬制度。
这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而 且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室 工作人员。
（二）工作能力
核心能力。适用于整个组织的能力模型，与组织的使命、愿 景和价值观保持高度一致。
职能能力。是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市 场营销、信息技术、生产制造等建立起来的能力模型。
角色能力。这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮 演的特定角色——比如技师类、经理类等。
技能薪资通常可划分为深度技能薪资和广度技能薪 资两种。
（二）技能薪资体系的基本类型
1、深度技能薪资
即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性技术或专业领 域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
在这种情况下，员工要想达到良好的工作绩效，一开始需要 从事一些相对比较简单的工作内容，然后逐渐开始从事一些需要 运用较为复杂技能的活动。这种深度技能的培养往往是沿着某一 专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。
促进员工知识资本 积累，提高自我价值
技能薪酬体系名词解释
技能薪酬体系名词解释
技能薪酬体系是一种基于员工技能和能力的薪酬管理方法，它将员工的技能、知识和经验作为薪酬的主要衡量标准，以此来激励员工不断提升自己的技能水平，提高工作绩效和生产效率。
以下是相关名词的解释：
1. 技能评估：对员工的技能和能力进行评估，以确定其在薪酬体系中的地位和薪酬水平。
2. 薪酬等级：根据员工的技能和能力，将其划分到不同的薪酬等级中，以确定其薪酬水平。
3. 薪酬结构：薪酬体系中不同薪酬等级之间的相对薪酬比例和差距，以及薪酬与绩效之间的关系。
4. 薪酬差异化：在薪酬体系中，对不同技能和能力的员工给予不同的薪酬待遇，以激励员工提升自己的技能水平。
5. 绩效考核：对员工的工作绩效进行评估，以确定其在薪酬体系中的地位和薪酬水平。
6. 岗位分析：对不同岗位的职责、要求和技能进行分析，以确定薪酬体系中不
同薪酬等级的设置。
7. 薪酬调整：对员工的薪酬进行调整，以反映其技能和能力的提高，或者反映市场薪酬的变化。
技能薪酬体系的设计流程和步骤
技能薪酬体系的设计流程和步骤下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. I hope that after you download them,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified after downloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types ofpractical materials,such as educational essays, diaryappreciation,sentence excerpts,ancient poems,classic articles,topic composition,work summary,word parsing,copy excerpts,other materials and so on,want to know different data formats andwriting methods,please pay attention!技能薪酬体系是一种以员工技能为基础的薪酬体系，它将员工的薪酬与他们所掌握的技能水平直接挂钩。
职位薪酬体系,技能薪酬体系,能力薪酬体系
职位薪酬体系,技能薪酬体系,能力薪酬体系哎呀，我可得好好和你们唠唠这职位薪酬体系、技能薪酬体系还有能力薪酬体系的事儿呀，这可都是和咱挣钱养家糊口息息相关的呢，可有意思啦，也有点让人头疼，哈哈。
我之前在一家公司上班，那时候就对这薪酬体系开始有了挺多感触的。
我刚进去的时候呀，穿得还算精神，头发也梳得整整齐齐的，满心想着要在这公司好好干出一番事业来，当然啦，也盼着能多挣点钱嘛。
先说说这职位薪酬体系吧。
我那公司里，不同的职位对应着不同的工资级别，就像爬楼梯似的，一层一层的。
比如说吧，基层的员工呢，工资就相对低一些，干的活儿也比较基础，像我刚进去就是做一些简单的数据录入呀，文件整理啥的。
我瞅着那些经理级别的人，穿着笔挺的西装，走路都带风，那工资可比我高多了呀。
我就心里琢磨着，啥时候我能爬到那个位置上去呢，也能多拿点钱，让自己和家里人过得更舒坦点儿。
我还和同事小声嘀咕说：“你看那些经理，挣得可真多呀，咱啥时候能像他们那样呢。
”同事也叹口气说：“慢慢熬呗，得先把这职位升上去才行呀。
”可这职位要往上爬也不容易呀，得熬年头，还得有机会，有时候就算你活儿干得再好，没那个空缺，也只能眼巴巴地等着。
我就有一回，觉得自己干活儿可卖力了，业绩也不错，就盼着能升个职涨点工资呢。
结果呢，等了好久，啥动静也没有，我那叫一个郁闷呀，头发都被我挠得乱乱的，皱着眉头嘟囔着：“这咋回事儿呀，咋就升不上去呢，工资也不见涨。
”再说说技能薪酬体系吧。
这玩意儿呢，就是看你掌握了多少技能来给你定工资的。
我有个同事，那家伙可厉害了，他除了会干我们本职的活儿，还自学了好多其他相关的技能，像啥编程呀，设计软件的使用啥的。
每次公司有啥新的项目需要这些技能的时候，他就脱颖而出啦。
他的工资也跟着水涨船高，我就羡慕得不行，跑去问他：“你咋学这么多本事呀，工资都比我高一大截了呢。
”他笑着说：“哎呀，现在这社会，不多学点技能，咋能多挣钱呢，我就是没事的时候就琢磨着学呗。
简述技能薪酬体系内涵
简述技能薪酬体系内涵技能薪酬体系是指企业为了激励和回报员工的工作能力和贡献而建立的一套薪酬制度。
它是根据员工所具备的技能水平和能力，将其与工作绩效和市场价值相结合，量化为相应的薪酬待遇，并与员工的职务和职级相匹配的一种人力资源管理制度。
技能薪酬体系的内涵主要包括以下几个方面：1. 技能评估和分类：技能薪酬体系首先需要对员工的技能进行全面的评估和分类。
评估的方法可以包括技能测试、绩效评估、学历和培训背景等多个方面。
将员工的技能分为不同的等级或分类，以便进行合理的薪酬设计和分配。
2. 薪酬等级和档次：技能薪酬体系需要设定不同的薪酬等级和档次。
一般来说，技能水平高的员工薪酬等级会相对较高，而技能水平低的员工薪酬等级会相对较低。
通过设定不同的薪酬等级和档次，可以激励员工不断提升技能水平，实现薪酬与能力的匹配。
3. 薪酬调整和晋升：技能薪酬体系还需要考虑薪酬的调整和晋升机制。
员工在工作中不断提升自己的技能水平和能力，可以通过薪酬的调整和晋升来实现对其努力和贡献的回报。
薪酬的调整可以包括年度涨薪、绩效奖金等方式，而晋升则是通过技能等级的提升来实现。
4. 基本薪酬和绩效薪酬：技能薪酬体系通常由基本薪酬和绩效薪酬两部分构成。
基本薪酬是根据员工的技能等级和职务来确定的固定薪酬，而绩效薪酬则是根据员工的工作绩效和贡献来确定的浮动薪酬。
通过将基本薪酬和绩效薪酬相结合，可以激励员工积极工作，提高工作绩效。
5. 市场调研和薪酬参考：技能薪酬体系还需要进行市场调研和薪酬参考。
由于薪酬是与市场价值相联系的，所以企业需要了解行业内相关岗位的薪酬水平，以便确定合理的薪酬待遇。
同时，还可以参考其他企业的薪酬体系和做法，借鉴经验，完善和优化自身的技能薪酬体系。
6. 公平和公正原则：技能薪酬体系的建立应遵循公平和公正的原则。
公平是指薪酬待遇应该与员工的技能水平和能力相匹配，不同技能水平的员工应有不同的薪酬待遇。
而公正则是指薪酬的分配应该公开透明，员工能够清楚地了解薪酬的构成和分配方式，避免产生不公平的现象。
能力与技能薪酬体系设计(完整版)
案例一
比方，级别二的职位职能为：在完本钱职工作的 同时，对他人的工作进行方案和管理。这一职能 主要要求员工具有工程管理能力、资源管理能力、 市场知识以及多种职位经验。每个级别的报酬额 根据市场水平进行确定。自从采用新的薪酬机制 后，A公司的业务一直在开展，目前该公司又开 始将能力这一标准用于其工资体制的调整。通过 多年的实践，公司已经在这方面积累了丰富的经 验。
技能/能力薪酬体系设计
案例分析：M公司三秘书的薪酬争议
M公司总经理办公室有三位秘书，从事工作 相同，甲对职位薪酬很满意，乙有研究生 学历，虽然没有工作经验，但认为胜任工 作没有问题，而丙虽然学历只有大专，但 是相关工作经验丰富，二人认为职位薪酬 不合理，对此有不满情绪。
问题： 同岗是否可以不同薪？ 如何解决这一问题？
Tyco公司的首席执行官 Dennis Kozlowski在纽约第五大道 拥有一个价值1 800万美元的“临时〞住宅。Kozlowski本人四套高管住宅，包括为现任 首席执行官伊梅尔特〔Jeff Immelt〕购置的价值1 180万美 元的住宅。伊梅尔特后来决定还是住在康州，GE将这套住宅 卖掉，但保存了另外三套；
员工1 工作1
员工2
能力技能薪酬体系设计
THANKS
感谢观看
管理层支持
薪酬体系改革需要得到管理层 的支持和推动，否则难以实施 。
成本控制
薪酬体系改革需要考虑企业的 成本控制，避免增加不必要的
成本压力。
04
CATALOGUE
基于能力与技能的新型薪酬体 系设计
薪酬体系的构成要素
基础工资
根据员工的能力和技能 水平确定的基础薪酬。
绩效工资
根据员工的工作表现和 业绩成果给予的奖励性
能的价值。
缺乏激励
传统薪酬体系缺乏弹性，难以激 励员工提升自身能力和技能，导
致员工发展受限。
竞争性不足
传统薪酬体系可能无法与市场接 轨，导致企业薪酬水平缺乏竞争 力，难以吸引和留住优秀人才。
薪酬体系改革的必要性
01
02
03
适应市场变化
随着市场竞争的加剧，企 业需要更加灵活、具有竞 争力的薪酬体系来吸引和 留住人才。
能力技能薪酬体系设计
CATALOGUE
目 录
• 引言 • 能力与技能的定义与评估 • 传统薪酬体系的问题与挑战 • 基于能力与技能的新型薪酬体系设
计 • 案例分析 • 结论与展望
01
CATALOGUE
引言
背景与意义
01
随着市场竞争的加剧，企业越来 越重视员工的能力和技能，以提 升核心竞争力。
02
薪酬。
津贴和福利
为员工提供的额外补贴 和福利，如住房补贴、
医疗保险等。
职业发展机会
为员工提供培训、晋升 等职业发展机会，以激 发工作积极性和创造力
。
薪酬水平的设计
市场调查
了解同行业、同地区相似职位的薪酬 水平，以确保本企业薪酬水平的竞争 力。
技能能力薪酬体系
根据员工掌握的专业技能支付薪资， 主要适用于蓝领员工，目的在于促进 他们掌握更多、更专业的与工作相关 的技术。
能力薪资体系
(Competence-based Pay)
能力，也称胜任力，绩效行为能力，更适 用于专家，核心员工与管理人员。
案例一： /410/18
通用磨坊(Geneml Mills)开办了一家生产“即榨汁”的工 厂，该厂主要生产新鲜的果味饮料，工厂有110名工人。
为了顺利实施技能工资制，在培训方面做了相应的调整， 对每个技能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排， 每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的 下一位雇员。但是由于每个技能区职位数目有限员工必须 等待新领域内出现空缺后才能开始培训。
案例二： /710/18
北方电信公司(Northern Telecom)为了改进技术服务质量，提高客户 满意度，1987年在客户服务部门内部对工程师和技术人员实行了技能 工资制。
性材料的录像、三天安全研习班，以及半天的上岗 培训。所有的基础能力都是必备的，而且必须被证 明达到了技术员1级的薪酬率$11/小时。 选出的核心技能：这些技能对于整个系统的运作（ 如捏造、焊接、绘画、润饰、集合、检验）都是必 不可少的。每项技能都赋有一个分值 选出的供选择技能：这些都是附加的专业化能力， 从计算机应用到团队领导与一致意见的达成。
/910/18
技能薪资体系的应用情况
《财富》调查： 1985：8% ; 1993：60%
1998：《基于胜任力的薪酬体系》调查了334 名HR专家，1/3公司已采用，其中53%的员工认 为它受欢迎，5%认为它不受欢迎
加拿大两家企业：1998年Murry和Gerhart考察 37个月 已采用的企业： 生产率：提高58% 劳动成本降低16% 废品减少82%
技能薪酬体系与能力薪酬体系
降低培训成本
这两种薪酬体系都能激励员工自 我学习和发展，从而降低企业的 培训成本。
对员工的意义
提高工作动力
通过薪酬体现员工的技能和能力，可以增强员工 的工作动力和成就感。
提升职业发展机会
员工可以根据自己的技能和能力规划职业发展路 径，提高职业发展空间。
增强自我价值感
员工通过获得与其技能和能力相匹配的薪酬，可 以感受到自我价值的实现。
技能薪酬体系与能力薪酬体系
目 录
• 引言 • 技能薪酬体系 • 能力薪酬体系 • 比较分析 • 实际应用与案例分析 • 结论
01
引言
主题简介
技能薪酬体系和能力薪酬体系是两种不同的薪酬体系，它们在确定员工薪酬时考虑 的因素不同。
技能薪酬体系主要关注员工所掌握的技能和知识，而能力薪酬体系则更注重员工的 能力和绩效表现。
薪酬确定基础比较
技能薪酬体系
基于员工所拥有的技能和知识确定薪酬 ，强调员工掌握的技能和技术的市场价 值。
VS
能力薪酬体系
基于员工所具备的能力素质确定薪酬，关 注员工的能力水平、潜力以及绩效表现。
员工激励效果比较
技能薪酬体系
激励员工不断学习和掌握新的技能，提高个人和组织的专业水平。
能力薪酬体系
激励员工提升自身能力和绩效，促进个人和组织的持续发展。
03
效果：教师的教学技能、学术能 力和教学业绩得到全面提升，教
学质量高，学生满意度高。
04
06
结论
对企业的意义
提高员工技能水平
技能薪酬体系和能力薪酬体系都 能激励员工提升自身技能和能力 ，从而提高企业的整体竞争力。
优化人力资源配置
根据员工的技能和能力支付薪酬 ，有助于企业更合理地配置人力 资源，实现人尽其才。
简述技能薪酬体系优点
简述技能薪酬体系优点
技能薪酬体系的优点包括：
1. 公平性：技能薪酬体系可以根据员工的技能和能力来确定薪酬水平，使薪酬与员工的贡献和价值相匹配，增加薪酬的公平性。
2. 激励性：技能薪酬体系可以激发员工学习和提升技能的动力，因为公司会给予技能提升带来的薪酬增长，从而提高员工的绩效和工作动力。
3. 弹性：技能薪酬体系可以根据市场需求和公司发展需求的变化来调整薪酬水平，提供了一定的灵活性，可以更好地适应变化的环境。
4. 增加招聘竞争力：技能薪酬体系可以吸引更多的高素质专业人才加入公司，根据其技能和经验来给予更具吸引力的薪酬待遇，提升公司的招聘竞争力。
5. 促进人才发展：技能薪酬体系可以鼓励员工不断学习和提升技能，促进其个人发展和职业晋升，提高员工的工作满意度和忠诚度。
总之，技能薪酬体系能够公平激励员工，增加公司的竞争力，并推动员工的个人发展。
技能薪酬体系
技能薪酬体系技能薪酬体系的定义技能薪酬体系(Pay for Skill, Skill-based Pay, 简称SBP)是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。
技能薪酬的显著特征基于任职者的薪酬体系是对以职位为基础的薪酬变革。
尽管基于任职者的薪酬体系有着多种类型，但是它们都具有如下特征:1、以“人”为本的薪酬设计技能薪酬体系的核心特点就是以“人”为中心进行设计的报酬制度。
以人为本的基础的薪酬和以职位为基础的薪酬最大区别在于：前者以任职者个人的特质和能力为基础，关注的是各个员工在获取组织需要的知识、技能与能力方面的差异；后者以岗位和职位为基础，关注员工从事的工作的差异。
2、以技能的提高为支付依据技能薪酬体系薪酬支付的依据是员工个人掌握的、经过组织认可的、鉴定程序认可的知识、技能与能力水平。
3、技能薪酬体系具有两面性一般认为，基于任职者的薪酬体系能够激发员工做出贡献的潜能，但这也正是技能薪酬的优势与不足形成的原因之一。
由于组织奖励的是员工掌握的知识与技能，其假设的条件是：员工掌握的知识与技能越多，员工的工作效率就越高，弹性也越强。
然而，如果知识与技能不能在工作中得到使用或者恰当使用，组织预期的绩效水平很可能无法实现。
技能薪酬体系的优缺点优点1、激发员工进取精神，增强企业技术创新能力2、引起组织结构的变化以及组织价值观的变化3、有利于关键员工的稳定缺点1、培训问题在培训过程中，资金不足、培训资源分配的公平性、培训需求的准确等问题都成为难题。
如果处理不好，极有可能既增加了成本，又造成员工之间不公平的感受，影响员工的积极性。
2、成本控制问题造成这一问题的主要原因有：（1）技能模块的界定与组织战略发展的需求结合不紧密，使得员工获取的技能无用武之地而发生闲置与浪费。
（2）员工追求技能的提升、工资的上涨与组织对高技能的需求数量不成比例，可能造成组织中高技能等级的员工比例过大，人力资源得不到充分利用，人力资源缺乏转化为生产力的平台，从而导致组织人力资源成本过高的情况发生。
薪酬管理-第三章-技能薪酬体系
服务业 运用单位生产或小批量生产技术的行业
技能薪资体系的应用情况
• 《财富》调查： 1985：8% ; 1993：60%
• 1998：《基于胜任力的薪酬体系》调查了334 名HR专家，1/3公司已采用，其中53%的员工认 为它受欢迎，5%认为它不受欢迎
• 根据每一工作任务类别所代表任务类型以命名，即得不同等 级的技能，又称技能等级模块。
3、技能等级的确定与定价
工作任务——知识——能力——技能——胜任能力 工作任务——用来说明一位员工需要做什么、为什么要做、
如何做以及在哪里做的书面任务描述。 知识——是指人的能力和技能发挥作用的必要的信息性基础。 能力——是指一位员工完成工作的实际能力。 技能——是能力概念的一种延伸，包括了一种绩效标准。 胜任能力——是技能改变的一种变形，它与技能之间的差异主 要存在于应用的职业范围不同，前者适用于蓝领和事务性人 员，后者管理、专业人员、技术人员和白领。
• 加拿大两家企业：1998年Murry和Gerhart考察 37个月 已采用的企业： 生产率：提高58% 劳动成本降低16% 废品减少82%
• 管理层与员工保持紧密合作的长期关系 • 复杂程度高、技术密集的企业与组织 如：高新企业、研发机构、学校 • 具有有机的组织形式的企业或组织 • 支撑体系——工作设计
技能薪酬体系强调员工掌握多种不同的工作能力，而不是 严格与本职工作相对应，因此，需要工作设计体系以辅之。
• 与职位薪酬体系配套的传统工作设计方式
员工1
员工2 员工3
员工4
工作A
工作B
工作C
工作D
与技能薪酬体系配套的新工作设计方式
技能和能力薪资体系概述
增强企业竞争力
提升产品和服务质量
吸引和留住优秀人才
员工技能和能力的提升有助于提高企 业整体的产品和服务质量，从而增强 市场竞争力。
一个公平、合理的技能和能力薪资体 系有助于吸引外部优秀人才，同时留 住内部核心员工。
创新能力和应变能力
具备高技能和能力的员工队伍能够推 动企业不断创新，适应市场变化和应 对竞争压力。
谢谢观看
促进组织变革
适应业务发展需求
随着企业业务的发展和变革，技能和能力薪资体系能够灵活地调 整和优化，以适应新的业务需求。
推动组织结构优化
引导组织朝着更加扁平化、高效化的方向发展，减少组织层级，提 高决策效率和执行力。
促进跨部门合作与交流
打破部门壁垒，鼓励员工跨部门学习和交流，提升团队协作能力。
实施难度与成本
与传统薪资体系的比较
职位等级制度
技能和能力薪资体系
传统薪资体系以职位等级为基础，薪酬与 职位挂钩，晋升是主要激励手段。
打破职位等级制度，重视个人技能和能力 的提升与表现，提供更多职业发展机会。
灵活性
激励效果
传统薪资体系较为僵化，调整困难；技能 和能力薪资体系灵活性强，易于适应市场 变化和技术更新。
市场供需理论
市场供需理论认为，薪资水平是由市场供需关系决定的。
当某一技能的供给小于需求时，该技能的拥有者可以获得更高的薪资。因此，根 据这一理论，企业应该根据市场供需情况制定薪资体系，以吸引和留住具有关键 技能的员工。
激励理论
激励理论认为，薪资是一种激励手段，可以激发员工的积极 性和创造力。
通过合理的薪资设计，可以激发员工的内在动力，提高其工 作效率和绩效表现。同时，激励理论也强调公平性原则，即 员工应该感到自己的付出与回报是成正比的。