麦克利兰的成就需要理论

麦克利兰的“成就需要理论”
(2008-01-04 09:58:48)
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麦克利兰的成就动机理论（McClelland Achievement Motivation Theory），也称三种需要理论（Three needs theory）、成就需要理论,是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的.麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力友谊的需求。

其中成就需要最为重要。

（1）权利需要
具有较高权利欲望的人，从施加影响和控制他人中得到极大的满足感，热衷于追求领导者的地位。

对于高权利需要者来说，他们更关心的是自己在组织中的威信和影响力，而不是工作绩效。

（2友谊需要
友谊需要又叫合群需要，是指人们对于良好人际关系、真挚情感和友谊的追求，能够从社会交往中得到快乐和满足。

在工作中，高友谊需求的人希望在平静、和谐的组织而不是竞争激烈的组织中工作。

（3）成就需要
具有高成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的需求，经常思考个人职业生涯的发展规划。

下面通过一个表格来说明成就需要、权力需要和交往需要的区别
高成就需要者高权力需要者高合群需要者
希望将事情做得更为完美，更有成希望影响别人渴望友谊
绩
喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位
取向的工作环境
喜欢合作而不是
竞争的环境
对应着创业精神对应着领导
2．对成就需要的分析
麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：
（1）谨慎地设定挑战性的目标。

他们对成功有强烈的需要，但同时也担心失败，倾向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标，对风险采取了一种现实主义的态度。

因为如果目标过低，伴随着成功的是较少的成就满足感；而目标过高，则风险很大，成功的机会过于渺茫，会使他们难以体会到成功的喜悦。

（2）喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。

高成就需要的人，重视的是个人成就而不是成功或报酬本身。

他们喜欢独自解决问题，一有时间就考虑如何把事情做得更好些，在工作中相信自己的能力，敢于做出决断，愿意承担责任。

希望通过自己的努力获得成功，这样他们才会有成就感。

（3）希望尽快得到工作绩效的反馈。

他们对工作的结果非常关注，希望立即得到信息反馈，因此他们不愿意从事成果要很长时间以后才见分晓的工作。

麦克利兰指出，人的成就需要是可通过后天培养而得到加强的，成就需要可以创造出富有创业精神的人物，他们会促进社会经济的发展，因此全社会都应当认识到这一问题的重要性，鼓励人们努力建功立业，取得成就。

4．成就需要理论在管理中的应用
麦克利兰通过对英国等工业发达国家的大量研究，得到以下结论：组织中拥有越多的高成就需要者，组织就发展得越快；而且高成就需要者可以通过后天的教育获得。

这对管理工作有以下几点启示：
（1)提供能够发挥个人能力的工作环境。

（2)尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。

（3)注意培养员工的成就需要。

（4)由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。

（5)高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。

由于高成就需要者的注意力主要放在工作本身，而不是如何去影响他人的工作，因此，优秀的管理者应当是高权利需要和低友谊需要的人。

中国“富二代”(英文为Rich 2G)的称呼最初出现在2007年12月10日凤凰卫视《鲁豫有约》节目,主要是指中国改革开放以来的最早一代民营企业家的子女,这些子女一般靠继承庞大家产,拥有丰厚的财富。

在本文中,对“富二代”范畴的界定有所扩大,凡通过继承拥有丰厚资产的富家子女都被纳入“富二代”行列。

近年来,随着“富二代”“飙车撞人”、“富二代”炫富、“富二代”拼爹等丑闻的曝光,使社会对这一群体产生了消极的刻板印象,甚至仇视心理。

运用麦克利兰成就需要理论,在“富二代”大学生成长成熟过程中进行有效的思想政治教育,关乎到“富二代”大学生群体自身的成长、社会主义和谐社会的构建和国家的长治久安。

在高校的各种资源中 ,人才是最宝贵最重要的资源 ,高校之间的竞争实际上
也就是人才的竞争 ,特别是高层次人才的竞争。

对于办学规模不断扩大 ,急需提高办学层次的高校来说 ,引进高层次人才更是办学的关键。

但是 ,由于一些高校组织对高层次人才的需要及其需要特点理解的不深刻 ,造成了在人才引进工作中的一些误区 ,如注重强调对高层次人才的物质利益吸引 ,忽视对他们的高层次需要的满足 ;注重引进人才的高学历、高职称 ,忽视发现他们的高成就需要 ;注重对引进人才的硬环境建设 ,忽视发挥引进人才作用的软环境营造等 ,从而影响了人才引进的效果。