裁员(人员优化)十大误区十大操作指南(一定要看)
裁员也要快、准、狠：裁员的11个技巧
裁员也要快、准、狠：裁员的11个技巧1.勇于承担责任。
裁员这一决策归根结底是要由CEO做出的，因此不要委责于董事会、市场环境、竞争或者其它一些原因，你只需要说：“这是我的决策，我们要这样做。
”如果你没有这样做的勇气，那就别做CEO了。
2.大幅度和一次性裁员。
管理层通常都持乐观态度并认为转机将很快出现，因此他们往往尽可能少裁员，期待奇迹的出现。
但大多数情况下奇迹并不会出现，公司不得不再次裁员，而屡次裁员会对在职员工的士气造成极大的负面影响。
倘若能做出选择的话，最好选择大幅度裁员，即使你以后要面对不得不重新招募新员工时很难找到高素质人才这一风险。
你完全能以胜利者的姿态宣布：“我们挺过来了，我们又要招募新的员工了。
”3.迅速裁员。
在管理层讨论裁员事宜一个小时后，整个公司都会知道接下来要发生些什么。
如果你认为确实需要裁员，那就迅速地去执行。
一旦员工预感到裁员将临的话，其生产效率将会直线下降。
4.借机清理冗员。
裁员虽然是痛苦的，但也是一个清理边缘雇员的好时机。
这对公司来说未尝不是一件好事，因为借此可以迅速解决许多人事问题。
这对边缘雇员来说同样也是好事，因为他不会因为被公司的解雇而从此背上污点记录；当然，对留下来的员工也有好处，因为他们看到了你对员工是否能胜任其职位这一问题了然于心。
5.不徇私情。
很多创业者都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚。
当要裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。
好奇与猜测随之而来：“他留下来了，或者是他被解雇了？公司更看重的是裙带关系还是业务能力？”6.不要乞求同情。
有时经理们想极力显示裁员对其来说多么艰难。
这使我想到了过去对“厚颜无耻”一词的定义：一个男孩谋杀了其父母，随后向法庭请求宽恕，因为他已成为孤儿！真正感到痛苦的是被解雇者，而不是执行者。
7.提供帮助。
有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管的过错所致。
所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，比如求职咨询、撰写简历和寻找新工作。
企业变相裁员“十大狠招”的应对与拆解
企业变相裁员“十大狠招”的应对与拆解招数一：无薪长假，无薪调休。
律师拆招：根据我国《工资支付暂行规定》规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
也就是说，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假，实际上侵害了劳动者的工资利益，让劳动者受到了工资损失。
关于“无薪调休”，按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应当按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能进行调休；而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休；未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。
招数二：无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。
律师拆招：《国务院关于职工工作时间的规定》规定：职工每日工作８小时、每周工作４０小时。
超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。
因此，员工在工作时间内，受用人单位统一安排进行活动，如军训、做操、开早会等，均应视为工作，应予以支付劳动报酬；在工作时间、工作地点遭受意外伤害的，还应按照工伤处理。
招数三：试用员工无论绩效如何，全部辞退。
律师拆招：依据劳动合同法的规定，用人单位只有在劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下才可以解除劳动合同。
因此，如果企业试用期内随意解除劳动合同是违反法律规定的。
因此，劳动者在试用期间被用人单位解除劳动合同，一般应符合以下两个条件：第一，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；第二，劳动者在入职时，用人单位向劳动者明确告知了“录用条件”。
招数四：将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。
律师拆招：根据法律规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。
在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。
“人员优化”和裁员有什么不同？
“人员优化”和裁员有什么不同？每当一些知名企业传出裁员消息时，大多当事公司都予以否认：我们没有裁员，只是人员优化！企业可不可以炒掉无过错员工？《劳动合同法》第40条规定了3种无过失性辞退的情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
无过失性辞退的经济补偿是N或者N+1，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
这三种情况举证难度依次增加，特别是第三种“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。
根据《劳动合同法》第87条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当赔偿依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，有的用人单位宁愿付出双倍赔偿金（2N或者2N+1），也不想陷入长时间的仲裁和诉讼程序。
此外，《劳动合同法》第41条还规定了一种经济性裁员，只需要按正常标准N作出经济补偿。
由于赔偿标准较低，《劳动合同法》规定了严格的条件，防止滥用：1、人数裁减人员二十人以上，或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。
2、程序提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案。
触及的条件有四种：1、依照企业破产法规定进行重整。
企业破产重整是为了生存下去，连债务人都做出减计、降息、延期等让步，削减人员当然也是常规操作了。
2、生产经营发生严重困难。
这是还没达到破产重整的程度。
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。
裁员风险防控指南
裁员风险防控指南引言裁员是企业在面临困难时常常采取的一种人力资源管理措施，但同时也带来了一定的风险和挑战。
不当的裁员策略不仅会对员工造成伤害，还可能损害企业的声誉和长期发展。
为了降低裁员风险，保护企业和员工的利益，本指南旨在为企业提供一些有效的裁员风险防控策略和措施。
一、制定明确的裁员政策和程序1.1 明确的裁员标准和程序公司应明确裁员的标准，包括裁员的原因（如业绩不佳、市场变化等）、裁员的数量、裁员的程序等。
同时，需要建立一个透明和公正的程序，确保裁员决策不涉及歧视、偏见或不公平的行为。
1.2 公开透明的信息沟通公司应及时向员工公开裁员的原因和过程，并向员工提供相关信息和支持。
这样可以降低员工的不确定性和不满意情绪，减少员工对裁员决策的质疑和抵制。
1.3 充分尊重员工的权益在裁员过程中，公司应充分尊重员工的权益，包括遵循法律法规、合同规定和社会伦理，确保员工的权益得到充分保障，如提供合理的赔偿、补偿或其他福利待遇。
二、保持积极的员工关系2.1 建立健康的工作氛围公司应营造一个积极、互助和开放的工作环境，提供平等、公正和公正的机会和待遇。
积极的工作氛围能够提高员工的满意度和忠诚度，减少员工对裁员的抵触情绪。
2.2 加强沟通和反馈机制公司应建立健全的沟通渠道和反馈机制，以便及时了解员工的意见和反馈，并采取积极的措施解决员工的问题和需求。
良好的沟通和反馈机制能够增强员工的参与感和归属感。
2.3 提供员工培训和发展机会公司可以提供员工培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增加就业机会和竞争力。
这样一来，即使需要裁员，员工也能更容易找到新的工作。
三、充分评估裁员风险和成本3.1 风险评估在裁员前，公司应充分评估裁员的风险。
风险评估应包括对员工情绪和行为的影响、劳资关系的稳定性、企业声誉的影响等方面的考虑。
在评估风险时，公司可以请相关专业人士提供支持和意见。
3.2 成本考虑除了风险评估，公司还应充分考虑裁员的成本。
企业裁员误区及风险控制(可编辑).doc
企业裁员误区及风险控制(可编辑)第一讲面临危机的管理对策与控制用工成本的方法一、面对危机的管理对策在金融危机的影响下企业经营困难经营业绩持续下滑。
减少成本便成了企业生存下去的首要选择而减少人力资源成本便成了最有效、快捷的手段因此在这半年间ldquo裁员rdquo、ldquo减薪rdquoldquo休假rdquo等词汇频频见诸报端受到了企业和媒体的普遍关注。
企业普遍关注的问题主要集中在以下三个方面：（一）能不能裁员？怎么裁？如果裁员企业将承担多少成本？（二）企业先不裁员而是降薪但是能不能将？怎么降？（三）能否通过缩减工时来降低成本？裁员、减员、降薪等这一系列的举措主要是为了控制人力成本。
但是裁员、减员、降薪的条件及程序非常严格操作不慎则会给用人单位带来巨大用工风险。
甚至一些企业的做法违反了《劳动合同法》的规定因而受到法律的制裁而且对企业的声誉带来负面影响。
在控制人力成本的过程中企业的做法可以概括为以下几种：做法一：公司给所有员工发一张通知内容为：由于受金融危机影响公司经营困难所以从明天开始公司与名单中的员工要解除劳动合同关系公司将支付所有的法定的补偿补偿以N的原则支付。
N就是指的是工作年限指的是提前一个月通知也就是说公司没有提前一个月通知员工所以公司要加付一个月工资就相当于提前一个月通知了员工。
很多公司都采取这种方式有的公司采取的标准高一些N或者N然后就与员工解除了劳动合同。
这种做法正确与否值得到大家思考。
做法二：公司取消奖金、午餐补贴等并且基本工资降低。
这是目前多数公司采取的控制成本的措施。
做法三：公司给某位员工发出通知：从明天开始休假休假期间没有工资这属于强制性的无薪休假。
更有甚者某些公司将这种强制性的无薪休假顶替员工每年享有的带薪年假。
企业这种做法已经明显的违反了《劳动合同法》的规定企业的法律风险加大。
目前在我国很多企业都存在法律意识淡薄的情况。
从人事经理到公司甚至到公司的法律部都没有深刻的了解《劳动合同法》的相关内容。
企业裁员 指引 标准 指南
企业裁员指引标准指南《企业裁员指引指南》嘿，朋友。
企业要裁员可真是个麻烦事儿呢，我当初经历的时候也是一头雾水，现在我就把我的经验都告诉你。
一、基本注意事项首先呢，得弄清楚为啥要裁员。
是公司效益不好了，还是业务调整之类的原因，这个一定要明确。
我当时就是没把这事儿想太清楚，结果后面解释的时候自己都绕进去了。
这是最基础的，如果原因都搞不明白，后续的工作就没法好好开展。
法律方面必须重视，可不能觉得自己想裁谁就裁谁。
这个国家是有严格法律规定的，像什么《劳动合同法》之类的，一定要研究透。
你要是违反了法律，公司可能会吃上官司，那可就麻烦大了。
我记得我们隔壁公司当初乱裁员，结果被罚了不少钱。
这就是个教训啊。
二、实用建议那在确定要裁哪些人的时候，按照业绩来是比较公平的方式。
这就好比在学校按照成绩排名一样，大家也比较好接受。
把员工的业绩数据收集起来，好好分析分析。
不过这中间可能会有特殊情况，比如说有些员工虽然业绩不好，但是一直很努力，在团队里人缘也不错，这种情况你就得权衡权衡了。
通知员工的时候，可不能随随便便。
要找一个比较正式的场合，最好是能面对面交流。
我当初就是简单地在邮件里通知了一个员工，结果他特别生气，觉得自己没有得到尊重。
面对面地解释原因，并且表达对他之前工作的感谢，这很重要。
让他在情感上能接受一点。
三、容易忽视的点相关文件一定要准备好。
比如说裁员名单、裁员的依据文件、还有该给员工的经济补偿计算明细等。
这些文件要是缺失或者混乱，到时候就会很混乱。
就像准备一场旅行，要是行李没收拾好，路上肯定会出问题。
而且不要忘记通知人事相关部门，以及公司的其他部门，比如说财务部门要准备好补偿金，行政部门要做好善后工作，像工作交接的安排之类的。
很多公司只注重裁谁，却忽视了这些部门间的协调，最后弄得一团糟。
四、特殊情况有时候可能会遇到那些耍赖不走的员工。
这种情况就比较麻烦了。
这个时候千万不要激化矛盾。
先听听他的想法，看他是对补偿不满意，还是有其他的特殊情况。
公司裁员方案优化
公司裁员方案优化在全球范围内，公司裁员往往是为了应对经济困难、市场竞争压力和内部调整等问题而采取的一种策略。
然而，裁员往往会给企业和员工带来巨大的挑战和风险。
因此，公司需要优化裁员方案，以减少不必要的负面影响，提高员工福利和整体组织效能。
一、审慎进行员工评估在实施裁员方案之前，公司需要进行充分的员工评估，以确定裁员的范围和对象。
这包括考虑员工的绩效表现、技能和经验，以及他们对公司业务的重要性和贡献。
通过综合评估，公司可以选择那些对业务影响最小，或者可以通过培训和重置岗位来留住的员工。
同时，透明公正的评估过程也可以减少员工的不满和抵触情绪。
二、提供公平的补偿和福利裁员方案不仅仅涉及到员工的离职，也需要考虑到他们的生活和未来。
公司应该提供公平的补偿和福利，以减轻他们的经济和心理压力。
这包括支付相应的赔偿金、补偿福利、帮助他们寻找新的就业机会或进行职业转换等。
此外，公司还可以提供职业指导和培训计划，帮助他们重新适应就业市场，提高他们未来就业的竞争力。
三、有效沟通和管理裁员是一个敏感和复杂的过程，需要公司在沟通和管理方面做出努力。
在裁员方案实施之前，公司应该与员工进行充分的沟通，解释裁员的原因和必要性，并尽可能地提供相应的支持和帮助。
同时，在裁员过程中，公司需要建立一个良好的管理机制，及时回应员工的关切和问题，保证该过程的公平性和透明度。
通过有效的沟通和管理，可以减少员工的恐慌和不确定感，并维护公司的声誉和形象。
四、重组和转型裁员并不是解决问题的唯一方式，公司也可以考虑重组和转型。
通过重新组织和调整岗位，公司可以优化组织结构，提高效率和绩效。
此外，公司还可以投资于新的业务领域，培养新的技能和能力，为员工提供更多的发展机会。
重组和转型不仅可以避免大规模裁员带来的负面影响，还可以为公司未来的发展奠定坚实的基础。
总结：公司裁员方案优化是一项复杂而敏感的任务，它需要公司在各个方面做出细致的计划和努力。
通过审慎的员工评估、提供公平的补偿和福利、有效的沟通和管理，以及重组和转型等措施，公司可以减少裁员所带来的负面影响，保护员工的福利和权益，同时提高组织的效率和竞争力。
走出劳动用工的十大误区
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>走出劳动用工的十大误区在劳动关系管理中，劳动合同是重要的一个环节。
大量的劳动争议是因为订立合同时没有遵守《劳动法》的规定，导致在变更、终止、解除合同时最容易产生劳动争议。
企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一大部分工作是关于劳动合同的。
在日常员工关系管理工作中，你承担更多的是防火管理者，还是救火队员的角色？要做到未雨绸缪，首先就要走出劳动用工的误区。
误区一规章制度出台后即能约束员工企业管理者都知道可以定规章制度来规范企业经营，约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。
那么，这些规章制度是否都能有效约束员工？许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。
但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：1.规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背。
2.规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意。
3.规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。
法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。
而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。
误区二试用期内签订试用期合同，不需缴纳社会保险费企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被“套牢”，往往与试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同，或者只签订一纸“试用期合同”，实际上这种做法适得其反。
现行法律规定，企业与员工未签订劳动合同但存在劳动关系的，仍作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业若要终止就必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。
辞退员工的操作建议及技巧
辞退员工的操作建议及技巧原创作者：孙建波网名：精彩法律QQ 号：0执业地：贵阳市职务：法务经理学历：硕士研究生执业时间：10年（期待和各位同行、好友交流业务经验）一、常见辞退不当有以下几种情况：（1）许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙；（2）管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇；（3）克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业；（4）许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的失误被辞退；(5)被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。
二、总的原则是：(―)辞退前要公正。
辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等；二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。
对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示以后重新欢迎员工回公司。
对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。
对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。
(二) 辞退时要公开。
员工辞退应尽量及时公开辞退理由此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面。
(三)辞退后要热情。
许多企业人走茶凉，对被辞退者妄加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上。
其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。
辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。
因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。
二公司没有和员工签订劳动合同，公司将承担的不利后果：（1）企业会上劳动局的黑名册。
（2）—般会米证是否存在事实劳动关系，如果存在的话就会按照"劳动法"的条例处理。
（3）要赔偿被辞退员工双倍的工资及补齐他工作期间的社保。
（4）惩罚要看贵阳市劳动局对企业这类的处罚条例。
（5）员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人会在公司和业内传播对原公司的不满。
变相裁员十大技巧
变相裁员十大技巧
以变相裁员十大技巧为标题，写一篇文章，要求符合标题内容，不少于300字
在现代企业中，裁员已经成为了一种常见的现象。
但是，由于裁员会对企业形象和员工士气造成不良影响，因此，许多企业会采用一些变相裁员的技巧来达到裁员的目的。
下面是十大变相裁员技巧： 1. 调整工作时间：企业可以通过调整员工的工作时间来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
2. 减少加班：企业可以通过减少加班的机会来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
3. 调整工作内容：企业可以通过调整员工的工作内容来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
4. 调整工作地点：企业可以通过调整员工的工作地点来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
5. 调整工作岗位：企业可以通过调整员工的工作岗位来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
6. 减少培训机会：企业可以通过减少员工的培训机会来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
7. 减少福利待遇：企业可以通过减少员工的福利待遇来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
8. 减少奖金和津贴：企业可以通过减少员工的奖金和津贴来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
9. 调整工作流程：企业可以通过调整工作流程来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
10. 减少招聘：企业可以通过减少招聘的机会来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
企业可以通过以上十大变相裁员技巧来达到裁员的目的。
但是，这些技巧会对企业形象和员工士气造成不良影响，因此，企业应该慎重考虑是否采用这些技巧。
同时，企业也应该尽可能地为员工提供更好的工作环境和福利待遇，以提高员工的工作积极性和生产效率。
企业裁员或减员的误区及常见问题
企业裁员或减员的误区及常见问题讲师：左祥琦裁员是企业人力资源领域一项难度极高的工作，企业裁员不当，就会引发群体性事件或员工罢工。
裁员与《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的大部分内容都有关系：首先，裁员涉及与员工解除劳动合同条款；其次，员工离职时会涉及年假未休、加班费补偿、社保、档案转移等各方面的问题；再次，在离职之际，员工往往会将他们认为之前工作中企业侵犯其权益的各种问题都摆上桌面，与企业进行“清算”。
所以，企业的HR人员在实施裁员过程中，必须对相关法律条文清楚地了解、梳理和掌握。
除了法律知识，HR人员还要掌握必要的心理学知识和沟通技能，能够洞察、引导、把控员工的心理，预防群体性事件或罢工事件的产生，预防企业可能面临的动荡和风险。
一、法定裁员许可条件及程序1.法定裁员许可条件我国《劳动合同法》第41条规定，符合下列情形之一的可以裁员：依照破产法规定进行重整的这就意味着企业首先要进入破产程序，通常企业资不抵债时，可以宣布破产或是到法院进行破产诉讼，企业一旦破产，损害的实际上是债权人的利益。
因此，债权人为了避免自身损失，往往不愿意看到企业破产，而是选择裁员、压缩成本、整改等措施弥补亏损，力求恢复正常经营。
根据法律程序，债权人可以通过会议决定企业进行整改，允许企业在整改期裁员。
事实上，大部分企业不会在陷入这一困境后再实施裁员，因而也就不适用这一条款。
生产经营发生严重困难的企业生产经营是否发生严重困难，是要由当地政府依据困难企业标准进行认定，各地政府的规定不同，有些地区的规定相对宽松，有些地区则非常苛刻，规定企业应连续多少年亏损、下岗员工占全体员工百分比应达到多少、下岗职工工资连续多长时间拖欠等，甚至部分地区企业可以被评估为破产，却达不到困难企业的标准。
因此，这一规定也不适用。
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的企业出现转产、重大技术革新或经营方式调整三种情形之一，都可能会产生富余人员。
企业裁员技巧——裁员应谨慎精品PPT课件
结束语
当你尽了自己的最大努力时，失败 也是伟大的，所以不要放弃，坚持 就是正确的。
When You Do Your Best, Failure Is Great, So Don'T Give Up, Stick To The End
3.2 成长期企业的裁员策略
❖力争使裁员标准化、制度化； ❖员工离开时，人力资源部门应该与
员工面谈一次。
3.3 盛年期企业的裁员策略
❖ 谨慎裁员，尤其是对那些当初为企 业发展做出贡献的员工。
❖ 让员工了解企业裁员制度和政策， 以此获得员工的理解。
3.4 老化期企业的裁员策略
❖ 政策透明化、公开化，切不可黑箱操作。 ❖ 对被裁员工扶持一把。
★ 可降低企业的工资支出和企业的运营成本 ★ 可整合人力资源，从而企业变革机制和管理 ★ 从员工角度看，裁员对员工的发展并不一定是坏事 ★ 裁员对于留职员工来看，也具有一定的积极影响
1.4 企业在怎样的情况下需要裁人？
❖ 一般情况下，当一个单位的现职人员数量 超过所需要的人员数量，并对单位产生许多 不良影响；
4.2 裁员对象确定的三种方法
❖ 普遍裁员 ❖ 区域性裁员 ❖ 功能性裁员
4.3 裁员步骤
第一阶段：作出裁员的决策 第二阶段：制订裁员计划 第三阶段：宣布决定 第四阶段：实施裁人计划
4.4 裁员时应注意的细节
❖ 最好不提员工的表现 ❖ 不承诺做不到的事 ❖ 不过分安慰 ❖ 不过分辩护 ❖ 不说自己的个人看法 ❖ 不谈及其它员工 ❖ 宣布和面谈时间不过长
2.2 辞退面谈：推心置腹
❖ 选择合适的时间 ❖ 准备好有关文件 ❖ 第三者在场 ❖ 保证隐私 ❖ 简明扼要 ❖ 注意语气 ❖ 善意倾听，寻求反馈 ❖ 创造友好的气氛
企业优化裁员操作方案
企业优化裁员操作方案在当前竞争激烈的市场环境下，企业往往需要进行优化裁员操作来提高效率和降低成本。
然而，裁员操作可能会引起员工不满和社会舆论的负面影响。
因此，企业在优化裁员操作方案时应考虑以下几个关键点。
首先，企业应通过合法合规的方式进行裁员。
要遵守当地劳动法律法规，确保在裁员过程中不违法解雇员工，支付合适的赔偿。
企业还应确保裁员程序公平公正，避免任意裁员、歧视裁员和保护员工权益。
其次，企业应在裁员前仔细评估员工业绩和能力，并进行合理设定的绩效考核。
通过确保公平的评估体系和绩效考核，企业可以对员工进行客观评估，并辅助决策裁员对象。
这样能够减少主观性因素的干扰，使裁员操作更加公正和合理。
第三，企业在裁员时应提供一定的员工支持和帮助。
这包括提供福利咨询、职业咨询和就业指导等服务，帮助被裁员工转岗或重新就业。
企业还可以提供一定的经济支持，帮助被裁员工度过难关，减少他们的负担。
第四，企业在裁员操作中应积极沟通和解释。
企业应及时告知员工裁员计划，提前进行内部沟通，解释裁员的原因和逻辑。
同时，企业应及时回应员工的疑问和担忧，减少员工的忧虑和不满情绪。
最后，企业应积极采取措施减少裁员的需要。
这包括提高员工的培训和发展机会，提升员工的专业能力和竞争力，让员工能更好地适应和应对市场的变化。
此外，企业还可以通过优化内部流程和组织结构，降低成本和提高效率，减少裁员的必要性。
综上所述，企业优化裁员操作方案应考虑合法合规、公平公正、员工支持和积极沟通等关键点。
通过合理而完善的方案，企业可以降低裁员操作对员工和社会的负面影响，同时提高企业效率和竞争力。
深圳公司裁员方案人员优化方案
深圳公司裁员人员优化方案1、 优化目的因公司开发项目进度缓慢，生产经营困难，难以维系公司正常运营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率和饱和度。
2、 优化基本原则避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。
按照《劳动法》、《劳动合同法》、《深圳市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。
（一）优化比例：集团各中心/部门、子公司1/3。
集团： 人，计划优化 人。
（二）优化方式：1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。
2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。
3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
（三）集团中心/部门、子公司优化数量如下：序号分管中心部门总数优化数量1 2 合计 三、优化工作主要流程1、人资管理中心整理在职人员名单下发给各分管负责人，由各分管负责人对所管辖的中心/部门、子公司人员进行梳理。
2、各中心/部门、子公司根据现有的工作情况及项目开发进度，重新对部门人员架构进行设计及分工，量化工作量、力求在岗人员的工作量饱和。
做到因事设岗，一人兼多岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧。
3、各中心/部门、子公司拟定优化人员名单，人资管理中心统一整合调剂。
4、无法调剂，将通过劝退、辞退等方式进行处理。
5、三级沟通：协商解除劳动合同，签订保密协议协商解除劳动合同，签订保密协议OKOKOKOK拟优化人员拟优化人员部门负责人沟通面谈部门负责人沟通面谈OKOKNONOOKOK分管负责人面谈分管负责人面谈NONOOKOK人资负责人面谈人资负责人面谈NONO法院二审裁定法院二审裁定仲裁仲裁6、通过三方沟通后，下发《劳动合同终止协议书》，并要求接到通知单的员工签字确认，由人资管理中心负责收回回执。
司裁员人员优化方案
司裁员人员优化方案人员优化是指对企业现有员工进行布局优化，调整及优化员工的工作组织和工作方式，提高员工的工作效率和绩效。
一、人员调整方案：1.岗位拆分和合并：对现有岗位进行评估，将相似性高的岗位进行合并，减少人力资源的重复利用；同时对一些独立的小岗位进行拆分，将其合并到其他岗位上，降低人力成本。
2.岗位重构：对岗位职责进行重新定义和细化，使各岗位的职责更加明确和清晰，避免重复和冲突。
3.岗位调整：根据员工的专业技能和岗位需求进行调整，将员工安排到最适合他们的岗位上，充分发挥员工的潜力和优势。
4.晋升培养计划：根据员工的能力和潜力，制定晋升培养计划，为员工提供晋升的机会和发展的空间，提高员工的工作积极性和满意度。
二、工作流程优化方案：1.流程简化：对重复、繁琐和低效的工作流程进行简化和优化，减少不必要的环节和手续，提高工作效率。
2.自动化和信息化：引入相关的自动化和信息化系统，提高工作的标准化和规范化程度，减少人力资源的浪费，提高工作效率。
3.优化协调机制：建立有效的协调机制，加强部门之间的沟通和协作，减少信息不畅和资源浪费，提高工作效率。
三、员工能力提升方案：1.培训和学习计划：为员工制定个人培训和学习计划，提供相关培训机会和学习资源，提升员工的专业技能和综合素质。
2.培训导师制度：建立培训导师制度，由有经验和专业知识的员工担任导师，为新员工提供指导和培训，加快新员工的融入和成长。
3.激励机制：建立有效的激励机制，通过薪酬激励、晋升机会、福利待遇等方式，提高员工的工作积极性和主动性，激发员工的工作潜力。
四、员工福利保障方案：1.薪酬激励：根据员工的岗位和贡献，合理制定薪酬激励机制，提高员工的工作积极性和工作满意度。
2.健康保障：为员工提供健康保险和医疗服务，确保员工的身体健康和工作安全。
3.工作环境优化：对员工的工作环境进行优化，提供良好的办公设施和舒适的工作条件，增加员工对公司的归属感和满意度。
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裁员（人员优化）十大误区，十大操作指南（一定要看）
1 法律理解和适用错误
实践中，当遇到解除或终止劳动合同的人数涉及20人以上或占企业员工人数10%以上的情形时，容易引起HR不安和困惑。
认为这就属于经济性裁员，应当按照经济性裁员的要求操作，反之就存在违法的风险。
HR的这种不安和困惑，往往是因为对法律的理解和适用存在误读。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除和终止有七大类法定情形，包括：协商解除劳动合同、劳动者提前通知解除劳动合同、劳动者解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同的终止。
企业方面可选择解除和终止合同的情形包括：协商解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员，及劳动合同终止五大类情形。
换言之，人数与经济性裁员没有必然的关系。
比如，因为租赁场地到期必须要搬迁，公司决定提前解散、组织架构合并等需要规模裁减人员时，在法律上并不然属于经济性裁员。
2裁员人选标准不明确
在我们提供咨询服务的过程中，经常会遇到类似的场景：当我们询问：“是按照什么样的标准确定被裁减对象的？”有的回答：“是由业务部门领导挑选。
”有的回答：“是这次被撤销的就是员工所在的部门，有的回答员工所在的岗位不存在了”等等。
从司法实践来看，这些选择的标准或者方式一般很难站得住脚。
裁减人员的标准正是裁减人员方案的核心要义：
若无法正确确定裁减人员的标准，裁员的合法性就不得到保障。
根据《劳动合同法》及相关规定，企业进行经济性裁员必须遵循社会福利原则，订立较长期限的固定期限劳动合同、订立无固定期限劳动合同及家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的员工应当优先留用。
具有《劳动合同法》第21条、42条规定情形的员工，则不能被选择作为裁员的对象。
可见，企业在设计裁减人员方案，确定裁减人员的标准时应当符合上述基本要求，有关裁减人员的选择标准劳达有过专门论述，在此不作赘述。
3想裁员随时就可以裁
经济性裁员是企业行使解除劳动合同权的主要方式之一，可以同时解雇多个劳动者。
根据我国《劳动合同法》规定，企业能否通过经济性裁员
的方式行使解除劳动合同权，应当符合法定的条件，并非企业单方决定。
企业有且只有符合法定的条件时，才能够启动经济性裁员。
这些条件包括：
依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
如何认定企业是否符合经济性裁员的条件呢？司法实践中，各省市对于认定的标准存在差异。
这是企业法务、HR 应当重点关注和考量的问题。
4忽略裁员的法定程序
“我们愿意向员工多支付1个月工资或2个月工资作为补偿，是否可以不提前30天将裁员的事情告诉员工？因为我们的生产经营还需要维持一段时间。
'‘给“N+1’作为经济补偿，还需要提前30天通知吗？'……
经常有人会咨询我们类似的问题，从管理的角度来看，企业的忧虑具有合理性，但是从法律的角度来看这不具有合法性。
根据《劳动合同法》规定，经济性裁员的企业应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见
后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
故此，不能用额外支付工资的方式代替提前30天向工会或全体职工说明情况、向劳动行政部门备案等程序性要求。
5裁员时机选择不恰当
在我们提供咨询服务的过程中，遇到这样的事件，某外资企业在国内设有多家工厂，年中时节，企业管理者公开称赞位于广州的工厂是中国区盈利最好的工厂，并感谢所有员工为企业所做的贡献。
春节前夕，企业管理者层面向员工宣布，因为公司经营战略调整，即将关闭位于广州的这家工厂。
多数员工情感上无法接受，一方面认为工厂在盈利，一方面认为以失业者身份回家过年难以接受，最终演化成群体性事件。
实践中，企业经营活动存在起伏是正常的现象，企业调整、减员亦是正常的情况，从情理的角度来看，应当照顾、考虑中国的习俗、习惯。
应当尽量避免在法定节假日等时间节点实施裁员。
当然并非所有的情况都可以一概而论，而是需要结合具体情况具体分析。
6认为只要合法就不会出问题2017年初，美国硬盘巨头希捷科技称，出于持续优化运营效率的考虑，不得不做出提前解散工厂的决定，突然宣布关闭位于苏州的工厂，并裁员2000人。
此举遭到员工们的不满，员工拉出横幅抗议，指责“黑心希捷公司在盈利状态下抛弃员
工”。
从法律角度来看，希捷依据公司法及相关议事规则决定提前解散，在法律上并无不当；同时根据《劳动合同法》规定，因企业提前解散而与员工终止劳动合同，在法律上亦无问题。
但是，该事件最终仍演化为群体性事件，在媒体、网络广泛传播。
可见，在企业裁减人员的过程中，企业做到合法未必就不会出现问题，同时还需要做到合情、合理，这样才有利于促进事情的和谐平稳处理。
7不重视安保措施
员工关系的本质是合作与冲突。
在劳动合同关系解除或终止的过程中合作、冲突始终并存。
实践中，静坐、拉横幅的情形时有发生；围堵工作人员、肢体冲突、暴力相向屡不见鲜；甚至发生自杀自残等极端事件。
笔者认为，企业在裁减人员的过程中，需要关注企业经营活动的安全、工作人员的安全、员工的安全，并针对可能出现的情形事先做好应急预案、防患于未然。
8对保留人员心理疏导的缺失
笔者的朋友曾供职于某知名企业，在该企业裁员的过程中，他是为数不多被企业计划留下的员工。
他曾经向笔者表示，现阶段企业动荡不安，自己选择跳槽会有更好的去处，如果现在能够拿到一笔补偿金，不失为最好的选择。
如何留住“想留”的人，是很多企业面临的问题。
在企业的变革过程中，留人除了薪资待遇、职业发展之外，对员工的心理关怀、疏导也是不可或缺的内容。
实践中，很多企业往往忽略对在职员工的心理关怀、疏导，而必然出现类似笔者朋友的这类情形，无法留住优秀的员工。
9遗留的问题处置不当
在我们提供咨询服务的过程中，遇到过这样的裁员事例，某企业在裁员之前对加班时间、未休的年休假通过口头的形式安排员工调休、休假。
企业着手实施裁员之后，员工不予认可企业口头形式安排的调休、休假，认为未上班时间属于企业的单方停工停产，企业应当另行支付加班工资、未休年假工资。
这类问题属于典型的历史遗留问题处置不当，除加班工资、带薪年休假之外，社会保险及公积金缴费基数、职业病、工伤、各项福利待遇及员工向企业的借款等均可归属于遗留问题，这些遗留问题处置是否得当，将关系到裁员能否顺利实施
10裁员途中引入第三方
某企业因经营方式调整，停止上海、北京等地的业务，在裁员实施的过程中，企业和部分员工在工龄计算方面存在分歧。
员工集体向劳动保障行政部门咨询、投诉。
后经劳
动保障行政部门确认企业计算工龄错误，随后已经离职的员工亦返回企业要求重新核算工龄及经济补偿金。
在这样的背景之下，企业邀请第三方机构处理此事。
从实务的角度来看，裁员是系统性、全局性的工作，从事前的准备、到裁员的实施以及各类法律文书都是专业性、系统性非常强的工作，未雨绸缪的效果要优于事后救火。
故此，建议在裁员等规模性解除、终止劳动合同时，应当事先考量、关注是否引入第三方专业服务机构，避免上述类似群体性事件的发生。
近年来，全球性的并购、裁员浪潮此起彼伏，劳务派遣新规逼迫下的企业用工模式转型乱象丛生，集体性劳资事件频频突发……
为提供一个理性、充分而又富于前瞻性的交流平台，劳达laboroot一年一度的中国劳动法与员工关系论坛，今年将为期第11届。
《2017年中国劳动法与员工关系论坛》聚焦主题：企业变革背景下的人员优化。
并将在上海、北京、深圳、厦门、成都、长沙、烟台、青岛八城举行。
此次论坛，必将又是一场行业内高规格思辨的饕餮盛宴！
人员优化爆发元年大咖高峰处交锋集合全产业链资深从业者热点剖析思维风暴解读新趋带你从概念走向落地企业变革需要“外脑”、“外力”齐推动严峻的经济形势下树立行业风向标破局布局格局论坛信息时间：9月22日
（上海站）、10月13日（深圳站）、10月20日（厦门站）、10月21日（北京站）、11月10日（成都站）、11月25日（长沙站）、烟台（待定）、青岛（待定）启幕地点：上海静安·铂尔曼酒店论坛规模：300人/场参会对象：CEO、企业高管、人力资源总裁、企业人事负责人、法务总监、资深律师第11届ER高峰论坛首次针对律师与法务同仁开设夜间专业研讨会。
劳达律师事务所，引进了全球规模最大的雇佣及劳动法律师事务所——Littler。
并与全国首家法律服务行业垂直媒体——律新社，联合主办《迷雾· 睿见——专业化律师发展之路》研讨会。
9月22日，在上海静安铂尔曼酒店，Littler合伙人、律师，律新社创始人、CEO，劳达laboroot 创始人、CEO，将在此次研讨会上做精彩的主题演讲与圆桌讨论，请大家拭目以待！主办单位。