薪酬与激励概述
浅谈薪酬体系与激励理论
浅谈薪酬体系与激励理论摘要：在当今人才激烈竞争的社会里,决定人才流动的最主要因素之一就是人才的报酬水平，即薪酬。
而且薪酬是企业内的任何员工从企业所得到的劳动报酬，其水平高低同时又牵涉企业内每一个员工的切身利益，因此，薪酬不仅在吸引外在优秀人才加盟企业，而且在规范员工行为、传递管理层的意图、激励和留住员工方面发挥着越来越重要的作用。
设计公平合理，有弹性、有竞争性的薪酬制度，对于任何一家想要通过吸引、留住人才，以求更深发展的企业和公司，无论是外资，还是中资来说，都是至关重要的。
尤其是随着中国加入WTO步伐的加快，人才的国际竞争将越演越烈，这无疑给公司，尤其是大中型企业的人力资源部门设计薪酬计划带来很大的挑战。
关键词：薪酬体系、激励理论、绩效一、薪酬体系研究的目的与意义合理的薪酬管理可以稳定员工队伍并吸引潜在的人才。
企业的整体报酬如何内部公正，与外部比又有竞争力，为员工提供一个保障充分、奖惩分明的工作环境，那么不但可以留住企业内的关键人才还能配合企业的招聘计划，吸引企业所需的人才。
合理的薪酬管理有助于组织战略目标的实现。
企业若想要形成一个富有刺激性和竞争性的气候或者将自身建立一个能吸引最优秀人才的场所，要想达到这些目标就要借助于薪酬管理制度。
根据实际情况，人力资源管理部门可以针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为实现企业目标而努力工作。
薪酬问题，是当前企业中越来越被普遍关注的一个热点问题，因此这一问题对企业改革具有现实意义。
（１）建立薪酬激励机制是当前企业制度建设必须重视解决的一个突出问题。
（２）建立薪酬激励机制是当前对人才竞争迫切需要研究解决的一个现实问题。
二、薪酬体系的理论研究（一）薪酬概述1、薪酬的定义薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词，实际上它与我们日常所说的工资、报酬、收入、待遇等并无实质性的区别。
经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
薪酬管理概要ppt课件
• 高薪酬水平战略 • 低薪酬水平战略 • 可比较的薪酬水平
薪酬管理概要
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二、薪酬调查
• 是雇主用来在地理范围、行业领域、职业群体里 收集关于支付给雇员薪酬数据的一种技巧和工具。
• 购买现成的调查 • 加入现有的调查 • 操作一项调查 • 对竞争者进行电话调查 • 从代理人声明中收集信息
• 第三名：“运输/物流行业”经理人，月薪7269元；
• 第四名：“通讯/电信行业”经理人，月薪7246元；
• 第五名：“能源/电力行业”经理人，月薪7141元；
• 第六名：“家电行业”经理人，月薪6922元；
• 第七名：“建筑/房地产行业”经理人，月薪6500元；
• 第八名：“计算机行业”经理人，月薪6367元；
薪酬管理概要
• 薪酬概述 • 薪酬的影响因素 • 薪酬和激励 • 薪酬决定
薪酬管理概要
1
第一节 薪酬概述
一、薪酬（compensation） • 是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，
所获得的经济上的酬劳或回报。 • 是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完
成组织任务回报的各种类型的奖励。
• 高科技行业延续了高增长的势头，名列第二
• 2006 年度高科技行业薪酬增长率约为 9.3%，去除物价 影响，实际增长率约为7.5%
• 2007年地产薪酬增长 • 快速消费品市场投资活跃 ，加薪成为必然
薪酬管理概要
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二、内部影响因素
• 劳动预算 • 薪酬决策的制定者
薪酬管理概要
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第三节 薪酬和激励
•动机
• 马斯洛 • 赫茨博格——双因素理论 • 公平理论 • 期望理论
薪酬管理概要
薪酬与激励管理制度
薪酬与激励管理制度薪酬与激励管理制度作为组织的基本管理要素，薪酬和绩效评估在企业中扮演着至关重要的角色。
良好的薪酬和激励体系将有助于激发员工的积极性和归属感，提高员工的工作效率和质量，从而增加企业的竞争力。
本文将从设计薪酬和激励管理制度的角度探讨如何建立健全的薪酬和激励管理制度。
一、薪酬管理制度1. 薪酬调查薪酬调查是制定合理、公正的薪酬管理制度的重要前提，通过了解同行业同岗位的薪酬水平，有助于企业制定符合市场竞争的薪酬政策。
2. 薪酬分类薪酬分类是针对不同的工作性质和薪酬水平制定不同的薪酬政策，有助于提高员工的归属感和满意度。
常见的薪酬分类有基础薪酬、绩效奖金、津贴补助等。
3. 绩效评估绩效评估是制定差异化薪酬政策的重要工具，有效的绩效评估可促进员工加强自我约束和发扬努力精神，有助于激发员工的积极性和提高工作效率。
4. 社会保障社会保障是企业为员工提供的一种权益保障，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等，有助于保障员工的切实利益，增强员工的忠诚和归属感。
二、激励管理制度1. 激励形式激励形式是根据员工个体不同的经济、职业、文化和行为特征，制定不同形式的激励政策。
常见的激励形式有奖金、股票期权、升职加薪、学习充电、职业发展等。
2. 激励机制激励机制是制定有效激励政策的前提，通过建立激励机制，有助于形成压力感和竞争意识，促使员工积极产出，提高员工的工作效率和绩效。
常见的激励机制有销售激励机制、绩效激励机制、技能激励机制等。
3. 激励对象激励对象是针对不同的员工群体制定不同的激励政策，不同的员工群体有不同的激励需求，制定合理的激励政策可以更好的满足员工的需求。
常见的激励对象有高级管理人员、销售人员、技术人员等。
4. 激励成本激励成本是制定有效激励政策的一项重要因素。
制定高成本的激励政策无法满足企业的经济需求，而过低的激励成本则无法激励员工，不能达到激励的目的。
总之，薪酬和激励管理制度是企业中非常重要的管理工具，适当的薪酬和激励政策可以提高员工的积极性和表现，从而增加企业的竞争力。
《薪酬激励》课件
薪酬体系设计步骤
市场薪酬调研
了解同行业、同地区的薪酬水 平，为制定有竞争力的薪酬提 供依据。
设计薪酬结构
包括基本工资、绩效工资、奖 金、福利等组成部分。
岗位评估
对各岗位进行价值评估，明确 岗位等级和职责。
确定薪酬策略
根据公司战略、文化等因素， 确定薪酬水平、结构等策略。
实施与调整
薪酬体系实施后，根据反馈进 行必要的调整和优化。
《薪酬激励》ppt课件
contents
目录
• 薪酬激励概述 • 薪酬激励的理论基础 • 薪酬体系设计 • 薪酬激励的实施与效果评估 • 薪酬激励的挑战与未来发展
01 薪酬激励概述
薪酬激励的定义
01
薪酬激励是指通过合理的薪酬制 度设计和薪酬支付方式，激发员 工的工作积极性和创造力，提高 组织绩效的一种管理手段。
力。
激励-保健理论
总结词
该理论认为激励因素和保健因素对员工的工作满意度 和绩效有不同的影响。
详细描述
激励因素是指那些能够带来积极情感和提升工作满意 度的因素，如工作成就感、晋升机会、奖金等。激励 因素能够激发员工的内在动力，提高工作积极性和绩 效。保健因素是指那些满足员工基本需求和维持工作 现状的因素，如工资、福利、工作环境等。保健因素 能够减少员工的不满和负面情绪，但仅仅提供保健因 素并不能激发员工的内在动力和绩效提升。
公平理论
总结词
该理论关注员工对薪酬公平性的感知，认为员工会将自己的投入与产出比与他人的进行 比较。
详细描述
在薪酬激励中，公平理论强调薪酬制度的设计要确保公平性。这包括内部公平和外部公 平两个方面。内部公平要求公司内部不同职位之间的薪酬要与它们对公司的相对价值相 匹配；外部公平要求公司提供的薪酬要与同行业其他公司的薪酬水平相当，以保持竞争
工程人员薪酬激励制度方案
工程人员薪酬激励制度方案目录一、内容概览 (2)二、工程人员薪酬激励制度概述 (2)2.1 制度目标 (4)2.2 奖励原则 (4)2.3 薪酬结构 (5)三、工程人员薪酬激励具体方案 (6)3.1 基本工资 (7)3.1.1 岗位工资 (8)3.1.2 技能工资 (9)3.2 绩效奖金 (10)3.2.1 绩效奖金基数 (11)3.2.2 绩效奖金系数 (13)3.3 加班补贴 (14)3.4 福利待遇 (14)3.4.1 社会保险 (15)3.4.2 公积金 (16)3.4.3 其他福利 (17)四、工程人员薪酬激励管理制度 (18)4.1 考核周期 (20)4.2 考核内容 (20)4.3 考核流程 (21)4.4 考核结果应用 (23)五、附则 (24)5.1 解释权 (24)5.2 施行日期 (25)一、内容概览本方案旨在构建一个科学、合理且具有激励性的工程人员薪酬激励制度，以激发员工的工作热情和创造力，促进企业的持续发展。
方案涵盖了薪酬体系设计、绩效管理、奖金分配及福利政策等多个方面，力求实现员工与企业目标的共同成长。
在薪酬体系设计上，我们注重基本工资的合理性、岗位工资的差异化以及绩效工资的动态调整，确保员工的努力与回报成正比。
绩效管理则采用关键绩效指标(KPI)法，通过对工作成果的量化评估，为员工提供公平的奖励机会。
奖金分配则依据个人和团队的业绩表现，拉开收入差距，激励员工向更高目标迈进。
我们还设计了全面的福利政策，包括健康保险、退休金计划等，以满足员工在物质和精神层面的需求。
本方案的实施将为企业带来显著的人力资源管理效益，包括提升员工满意度、降低员工流失率、增强团队凝聚力等，从而为企业的长远发展奠定坚实的人才基础。
二、工程人员薪酬激励制度概述随着市场竞争的日益激烈，工程人员作为企业核心竞争力的重要组成部分，其薪酬激励制度的合理性和有效性直接关系到企业的稳定发展和项目的高效执行。
我们提出了一套综合性的工程人员薪酬激励制度，旨在通过多维度、多层次的激励措施，激发工程人员的工作热情和创新精神，为企业创造更大的价值。
薪酬福利制度与激励理论
到了收入工资化，便于管理
2020/1/13
工资制度-保密工资制
职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练 程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取 决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入一定金
额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至
福利金额用完为止。
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第四节 企业薪酬制度的设计
•
一、合理设计薪酬制度的主要步骤
①企业付酬原则与策略的拟定；
②职务设计与分析；
③职务评价；
④薪酬结构设计；
⑤薪酬状况调查和数据收集；
⑥薪酬制度的管理和控制。
□由基础工资、职务（岗位、技术）工 资、年功工资、奖励工资（业绩工资 ，效益工资）四部分构成。 主要问题是按劳分配的比例太低。
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岗位工资制
□按职工所在劳动岗位确定工资率。 •要求有明确的岗位分类，有严密的岗位劳动规范。 •对员工要进行一定的培训，合格后才能上岗。 •工资率根据不同岗位对工人的技能要求的程度、责任轻 重、劳动负荷大小以及劳动条件优劣而分别确定的。 •可通过工资的诱导功能鼓励职工从事高技能岗位 •在工资管理上也比较简单。
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薪酬制定的基本过程
确定本企业的付 酬原则与策略
职务设计与 职务分析
职务评价 工资结构设计
企业文化及策 略等文件
组织结构设计， 确定付酬因素
职务说明书
选择评价方法
确定并绘出 工资结构线
工资状况调查及数 据收集
薪酬激励政策
促进组织目标的实现
薪酬激励可以与组织目标相挂钩，通 过奖励和惩罚措施引导员工行为，促 进组织目标的实现。
薪酬激励的种类
物质激励
包括基本工资、奖金、福利等 ，是最常见的薪酬激励形式。
非物质激励
包括职位晋升、培训发展、荣 誉表彰等，能够满足员工的职 业发展需求和自我价值实现的 需求。
个性化激励
根据员工的不同需求和特点， 制定个性化的薪酬激励方案， 以提高激励效果。
02
薪酬激励不仅包括基本工资、奖 金、福利等物质激励，还包括职 位晋升、培训发展、荣誉表彰等 非物质激励。
薪酬激励的重要性
提高员工满意度和忠诚度
提升员工个人绩效
合理的薪酬激励能够满足员工的物质 和精神需求，提高员工的工作满意度 和忠诚度，减少人员流失。
薪酬激励能够激发员工的内在动力和 创造力，提高个人绩效，从而提升组 织整体绩效。
带薪休假
员工在一定工作年限后享有的带 薪休假权利，有助于员工休息和
放松。
自助福利制度
自助餐式福利制度
员工可以根据自己的需求和喜好选择适合自己的 福利项目，如商业保险、健康检查、旅游等。
弹性福利制度
员工可以在规定的福利额度内自由选择福利项目 ，以满足不同员工的需求。
积分兑换制度
员工通过积累积分来兑换所需的福利项目，增加 福利的灵活性和趣味性。
措施。
员工根据其工作表现和贡献程度 获得一定比例的利润分成。
这种激励计划的优点是可以激发 员工的积极性和创造力，促进公 司业务的增长和盈利能力的提升
。
06
薪酬激励政策实施与效果评 估
薪酬激励政策实施步骤
制定薪酬激励政策
宣传与培训
首先需要明确薪酬激励的目标和原则，然 后根据企业实际情况制定具体的薪酬激励 政策。
人力资源部薪酬方案
人力资源部薪酬方案一、薪酬体系概述薪酬，不仅仅是数字，它承载着员工对公司的信任与期待。
我们希望构建一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，让每一位员工都能在这里找到自己的价值。
1.基础薪酬：基础薪酬是员工薪酬的核心部分，我们将根据员工的岗位、工作经验、技能等因素设定基础薪酬。
2.绩效薪酬：绩效薪酬是对员工工作业绩的奖励，我们将设立明确的考核指标，确保绩效薪酬的发放公正、透明。
3.奖金制度：除了绩效薪酬，我们还将设立年终奖、项目奖金等，以表彰员工在特定项目或年度内的突出贡献。
二、薪酬结构设计1.固定薪酬：固定薪酬包括基本工资、岗位工资、工龄工资等，确保员工的基本生活需求。
2.浮动薪酬：浮动薪酬包括绩效奖金、全勤奖、优秀员工奖等，根据员工的工作表现和公司业绩进行调整。
3.福利补贴：我们将为员工提供各类福利补贴，如交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等，减轻员工的生活压力。
三、薪酬调整机制1.定期调整：每年至少进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、公司业绩和市场薪酬水平进行调整。
2.临时调整：在特殊情况下，如员工晋升、岗位调整等，我们将及时进行薪酬调整，确保员工薪酬的合理性。
四、薪酬发放流程1.薪酬核算：每月底，人力资源部将根据员工的工作表现和公司规定进行薪酬核算。
2.薪酬发放：次月发放上月的薪酬，确保员工及时收到薪酬。
3.薪酬查询：员工可通过公司内部系统查询自己的薪酬明细，确保薪酬发放的透明度。
五、薪酬激励计划1.员工持股计划：为了让员工更好地参与公司的发展，我们将推出员工持股计划，让员工分享公司成长的果实。
2.股票期权：对于公司核心员工，我们将提供股票期权激励，激发员工的积极性和创新能力。
3.培训发展：我们将为员工提供丰富的培训机会，提升员工的职业技能，为员工提供更多的发展空间。
六、薪酬体系优化1.市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬的竞争力。
2.反馈机制：建立薪酬反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，不断优化薪酬体系。
人力资源的薪酬与激励培训课件
培训发展
定期为员工提供专业培训 和发展机会，提升员工能 力。
荣誉激励
设立优秀员工奖、创新奖 等荣誉，激发员工荣誉感 和自豪感。
员工关怀与企业文化塑造
关注员工心理健康
提升员工参与度
建立心理健康辅导机制，帮助员工缓 解工作压力。
鼓励员工参与企业决策和管理，提高 员工参与度和忠诚度。
强化企业文化建设
通过组织各类企业文化活动，增强员 工对企业文化的认同感和归属感。
3
《社会保险法》及其实施条例
介绍社会保险的种类、缴纳、待遇享受等规定， 以及企业和个人的权利和义务。
合同签订、变更和解除注意事项
合同签订要点
明确双方主体资格、合同期限、工作内容和地点 、劳动报酬、社会保险和福利待遇等关键条款。
合同变更程序
阐述合同变更的情形、程序、协商一致原则以及 变更后合同的履行等问题。
分享交流
邀请有实践经验的学员分享他们在薪酬与激励方面的成功案例或心得 体会，促进学员之间的交流与学习。
THANK YOU
感谢聆听
激励对薪酬的影响
有效的激励措施可以提高员工的 工作投入度和绩效，从而为企业 创造更多的价值，这也会反映在 员工的薪酬水平上。
02
常见薪酬制度与设计
基本工资制度
岗位工资制
根据岗位价值确定工资水平，体现岗位内部差异。
技能工资制
根据员工技能水平确定工资，鼓励员工提高技能。
年薪制
适用于高层管理人员和核心技术人员，体现年度整 体业绩。
津贴
针对特定岗位或特定工作环境 给予的额外补贴，如夜班津贴 、高温津贴等。
福利
包括社会保险、住房公积金、 带薪休假、节日福利等，提高 员工满意度和忠诚度。
全面薪酬概念与薪酬激励理论
全面薪酬概念与薪酬激励理论一、全面薪酬概念全面薪酬概念是指员工由于与所在组织雇佣关系的存在而获得的各种形式的报酬。
全面薪酬分为财务薪酬和非财务薪酬，也可以叫作经济性薪酬和非经济薪酬，那么财务薪酬又可以分为直接薪酬和间接薪酬。
打开百度APP看高清图片直接薪酬是直接以货币的形式支付的薪酬。
也分两部分，包括固定工资和浮动工资。
其中，固定工资包括基本工资、津贴。
浮动工资包括短期激励和长期激励。
非直接薪酬是不直接以货币报酬的形式，间接地通过福利（如节假日礼品、商业医疗保险）、带薪假期、活动奖励等支付的薪酬。
非财务性薪酬是指无法用货币等手段来衡量的，但会给员工带来良好的心理感受，这里面也分两个部分，一个是工作内容，一个是工作环境。
工作内容包括工作成就，工作满意度，工作挑战性以及责任感，还包括成长的机会，晋升的空间等等。
而工作环境包括良好的工作条件，很nice的领导风格，与自己匹配的企业文化以及志同道合的同事等等。
这些都构成了非财务性薪酬。
二、工作特性理论工作特性理论是指有关的工作特性可以产生激励的理论，是由耶鲁的两位管理学家哈克曼和奥尔德姆共同开创的。
学习这个理论，也许你会受到启发，通过调整工作特性，让员工自发形成工作内驱力。
工作分工是一个非常重要的经济现象，也是一个非常重要的经济观念，毫无疑问，分工越细致，专业化程度越高，进而效率也就越高。
但这也会增加工作的枯燥性。
也正是在这样的动因下，两位管理学家很早就在思考工作的丰富化问题。
工作的丰富化实际上和分工是两个方向的，所以这里面就存在一个权衡关系。
工作特性理论就是从工作丰富化这样一个概念延伸出来的理论，该理论的核心逻辑就是工作的特性会影响到员工的心理状态，进而影响他们的工作态度和工作行为，再进一步影响到个人的工作结果，这就是一种内在动机和激励的逻辑。
工作特性理论主要针对非财务薪酬中的工作内容。
该理论的核心维度一共有五个。
所需技能的多样性，任务的完整性以及任务的重要性。
激励理论与薪酬结构设计
该店采用简单的计件工资制，忽略了员工的服务质量、团队协作等方面的表现。这种方式导致员工只关注数量而忽视质量，团队协作意识薄弱，最终影响了公司的整体业绩。
GHI保险公司
结论与建议
06
激励理论在薪酬结构设计中的应用有助于提高员工的工作积极性和绩效。
合理的薪酬结构能够吸引和留住优秀人才，提升企业核心竞争力。
激励理论与薪酬结构设计
contents
目录
引言激励理论概述薪酬结构设计激励理论与薪酬结构的关系实际应用与案例分析结论与建议
引言
01
探讨如何通过合理的薪酬结构设计激发员工的工作积极性和创造力。
激励理论
研究如何根据员工的绩效、能力、职位等因素制定合理的薪酬体系。
薪酬结构设计
通过科学的激励理论和薪酬结构设计，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业整体绩效的提升。
薪酬结构设计应具有激励性，通过合理的薪酬差异和奖励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
激励性原则
薪酬结构设计应具有竞争性，提供具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才，提升企业的整体竞争力。
竞争性原则
薪酬结构设计应考虑企业的经济承受能力和成本效益，确保薪酬支出在企业可承受范围内，实现可持续发展。
经济性原则
该公司采用绩效工资制，将员工薪酬与个人绩效和团队绩效挂钩。通过这种激励方式，员工的工作积极性和工作效率大大提高，公司业绩也得到了显著提升。
ABC公司
该公司采用项目提成制，根据员工参与项目的难度和完成情况给予相应的提成。这种方式激发了员工的工作热情，提高了员工的项目执行能力。
DEF咨询公司
VS
该公司采用平均主义薪酬分配方式，导致员工之间缺乏竞争和激励。虽然这种方式看似公平，但却无法激发员工的积极性和创造力，导致公司业务发展缓慢。
国际企业人员的薪酬与激励
国际企业人员的薪酬与激励1.薪酬与激励薪酬是指员工从企业所得到的金钱和各种形式的服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。
员工的劳动报酬收人不仅限于货币收人，而且包括非货币收人。
薪酬激励是人力资源管理的重要方面.良好而有效的薪酬激励有助于提高员工的工作满意度和工作绩效，进而提高企业的竞争力。
薪酬包括外在报酬与内在报酬两个方面。
外在报酬是指员工因受到雇用而获得的各种形式的收人，包括工资或薪水、绩效工资、短期奖励、股票期权等长期奖励、津贴以及各种非货币形式的福利、服务和员工保护等。
外在报酬的优点在于比较容易定性和定量分析。
内在报酬是指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感以及员工通过自己努力工作而受到晋升、表扬等奖励。
内在报酬的特点是难以进行清晰的定义。
不易进行定量分析和比较，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。
在管理学中出现过许多激励理论，如马斯洛的需求理论、赫兹伯格的双因素理论等都是其中有代表性的激励理论。
马斯洛(Maslow)把个人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个方面。
生理需求主要是指生理上和生存上的基本需求;安全需求是指员工需要工作的安全感;社交需求主要是指人们之间的人际关系，良好的人际关系可以使员工心情愉快，更好地发挥自己的能力;尊重需求是指员工希望自己得到他人的尊重，这将有利于提高员工的自信心，激发出员工的潜能;自我实现需求是指员工希望可以完全发挥自己的才能，实现自己的人生目标.在激励的过程中，管理者需要了解每个员工的不同需求，因人而异使用不同的激励手段。
赫兹伯格(H erzberg)把组织激励的因素分为保健因素和激励因素。
保健因素是指那些只能消除不满，并不能使员工达到非常满意的因素。
它又可以分为物质享受和工作条件及工作环境两大部分。
物质享受体现在员工的工资、奖金、福利制度和奖惩制度上。
它可以使员工更加安心、愉快地投人到工作中去，并促使员工努力提高自己的工作水平及工作能力.工作条件和工作环境主要体现在企业设备、总体方针、规章制度和人际关系上，它可以提高员工的工作效率。
人力资源的薪酬与激励概述
局限性
只关注员工对新知识新技能的学习、创造，忽视员工对已有知识的保持和再利用，从而导致当员工更加重视短期收入最大化时，知识工资激励性不强。无法保证员工所学到的新知识或新技能被有效地运用到工作中去，带来企业绩效水平的提高，而企业为实行知识工资计划所投入的大量培训费用得不到补偿，可能带来企业短期成本的上升。
具体做法是： 对刚参加工作的职工，先支付一定的基础工资，作为起点工资。随着职工所掌握的知识和技术的增多其工资也会逐渐增多。职工学习和掌握知识、新技术的顺序不受限制，所学习和掌握的知识和技术也不一定是目前岗位所需要的。本质： 奖励员工做出工作贡献的潜能，而业绩工资是对员工实际贡献的奖励。——是用来奖励员工可以应用到工作中提高生产力的技术和知识的范围、深度和种类
（二）工资、奖金及福利
工资： 根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准给付劳动者的劳动报酬，也就是劳动的价格。
典型工资类型及特征
工资类型
分配原则
特点
优点
缺点
绩效工资
根据员工近期绩效
工资与绩效直接挂钩
激励效果明显
易助长员工短期行为
技能工资
根据工作能力确定
以知识工资为核心的薪酬体系的结构
1、基本工资2、知识工资 3、福利报酬 4、长期报酬
（二）工资、奖金及福利
2、奖金及其特点： 奖金: 也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。 奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。
某生产企业深度技能薪资方案
技能种类
技 能 水 平
原料处理
配制
灌装
薪酬激励情况年度总结(3篇)
第1篇一、前言薪酬激励是企业吸引、留住和激励员工的重要手段。
本年度，我司在薪酬激励方面进行了全面改革和优化，旨在提高员工满意度、激发员工积极性和创造力，从而提升企业整体竞争力。
现将本年度薪酬激励情况总结如下：一、薪酬激励政策及调整1. 薪酬结构优化本年度，我司对薪酬结构进行了优化，调整了固定薪酬、绩效薪酬、福利等各部分的占比。
固定薪酬部分主要考虑员工岗位、级别、工作经验等因素；绩效薪酬部分主要根据员工的工作表现、团队业绩和公司整体业绩进行考核；福利部分则包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
2. 薪酬水平调整根据市场薪酬调查和公司财务状况，本年度对薪酬水平进行了适度调整，确保员工薪酬水平与同行业、同地区相似岗位员工相当。
3. 薪酬激励方案创新为激发员工积极性，本年度我司推出了以下创新薪酬激励方案：（1）项目奖金：针对重要项目，设立项目奖金，根据项目完成情况和贡献度进行分配。
（2）销售提成：调整销售提成制度，提高提成比例，激励销售团队积极拓展市场。
（3）股权激励：针对核心员工，实施股权激励计划，让员工共享企业发展成果。
二、薪酬激励效果分析1. 员工满意度提升通过优化薪酬结构和调整薪酬水平，员工对薪酬满意度明显提升。
根据员工满意度调查，本年度员工满意度达到90%以上。
2. 员工绩效提升薪酬激励政策的实施，激发了员工的工作积极性和创造力。
本年度，员工绩效指标普遍提升，公司整体业绩实现稳定增长。
3. 人才流失率降低通过实施创新薪酬激励方案，企业成功吸引了大量优秀人才，降低了人才流失率。
本年度，员工流失率较去年同期下降了20%。
4. 企业形象提升良好的薪酬激励体系有助于提升企业形象。
本年度，我司在行业内的知名度和美誉度得到了进一步提高。
三、存在问题及改进措施1. 存在问题（1）部分员工对薪酬激励政策的理解不够深入，导致实施效果不理想。
（2）薪酬激励政策的执行过程中，存在一定程度的偏差，影响了激励效果。
2. 改进措施（1）加强薪酬激励政策的宣传和培训，提高员工对政策的理解。
高管薪酬与激励管理制度
高管薪酬与激励管理制度随着经济的发展和全球化竞争的加剧，企业高管薪酬与激励管理制度逐渐成为一个备受关注的话题。
在全球范围内，广大企业都在探索适合自身的高管激励方式，以吸引和留住优秀的管理人才，并推动企业的可持续发展。
本文将分析和探讨高管薪酬与激励管理制度的相关问题。
一、高管薪酬的重要性1. 高管薪酬的定义与概念高管薪酬是指企业为了吸引和激励高级管理人才而给予的经济报酬，包括基本工资、奖金、股权、股票期权、福利等。
高管薪酬的核心目标是激励高管的积极性、创造性和责任感，从而推动企业的发展。
2. 高管薪酬的意义和作用高管薪酬对企业来说具有重要的意义和作用。
首先，高管薪酬可以激励高级管理人才发挥出更高的工作热情和能力，增强工作动力和责任心。
其次，适当的高管薪酬可以吸引和留住优秀的管理人才，避免高级管理团队的过度流动。
最后，合理的高管薪酬可以提升企业的竞争力，增加企业的市场价值和股东回报率。
二、高管激励管理制度的设计原则1. 公平公正原则高管激励管理制度的设计应该遵循公平和公正的原则，确保高管薪酬与其贡献成果相匹配，并不偏袒个别高管。
公平的高管激励管理制度可以激发全体高管的工作积极性和创造力。
2. 灵活可行原则企业的高管激励管理制度应具备灵活可行的特点，能够根据企业的整体业绩状况进行调整和优化。
灵活的高管激励管理制度能够适应市场的变化和经济环境的变动，确保企业能够持续稳健地发展。
3. 长期绩效导向原则高管激励管理制度应以长期绩效为导向，聚焦企业的长期发展目标，而非短期利益追求。
通过设立股权激励计划或股票期权激励，高管激励管理制度可以使高级管理人才与企业的长期利益紧密相连。
4. 风险控制原则高管激励管理制度在设计时需要考虑风险控制。
高管薪酬结构应该合理平衡风险与收益，避免过度激励和高风险行为。
合理的风险控制可以保持企业运营的稳定性和可持续性。
三、国际经验与案例分析1. 美国美国是高管薪酬与激励管理制度发展最为成熟的国家之一。
薪酬管理与激励.pptx
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6.2.1职位评价方法
1.排序法 （3）配对比较法：首先将每一个需要评价
的职位与其他所有职位分别加以比较，然 后根据职位在所有比较中的最终得分来划 分职位的等级顺序。
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6.1.3薪酬管理的基本原则
1.公平性原则 2.激励性原则 3.经济性原则 4.竞争性原则 5.合法性原则
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1.公平性原则
公平性原则要求根据公平理论，通过比较 同质员工，按共同价值观、统一的原则和 标准给予报酬，使每个员工的绩效、贡献 与其所获得报酬相称，并获得较高的满意 度。
性、职位的技术含量、职位的贡献等。
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3.员工因素
（1）员工绩效 （2）员工技能 （3）员工潜力 （4）员工资历
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4.环境因素
（1）所在行业 （2）当地生活水平 （3）经济形势 （4）法律与政策
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6.1 薪酬管理 概述
中海油：大学毕业生海上津贴120元/天。 第11页/共139页
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一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （5）红利 有的企业，从利润中拿出一部分作为红利
发给员工。这种情况在员工持股企业中比 较多。
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一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （6）股权
有的企业，会鼓励员工持股，员工会持有 一部分股权。
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战略观念 内部公平性
方法 工作分析 工作描述 工作评估
外部竟争性 员工贡献
市场定义 调查研究 政策线 基于资历 基于绩效 基于能力
战略目标
内部结构
有效性
薪酬结构
绩效 质量
客户 成本
激励计划 公平性
制度管理
计划 预算 管理 沟通
系统运行 可执行性
内部公平性
内部公平性
▪ “内部公平性”评价的标准是什么？ ▪ 各个职位的价值差异是多少？ ▪ 价值评价的程序与方法是什么？ ▪ 评价结果的合法性与认可度？
麦克利兰的成就动机理论
亲和
权力
成就
• 自我激励的高成就者特点： – 喜欢设置自己的目标，不满足于随波逐流 – 喜爱研究问题 – 选择目标适中并有挑战性，回避过份的难度 – 希望尽快知道结果，喜欢能立即有所反馈的任务
企业薪酬体系面临的挑战与策略
▪ 薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于 战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自 的价值。
• 内容：
– 国家的宏观经济形式回顾 – 参与企业的概况 – 被调查行业的人力资源管理现状 – 各职能部门不同薪酬类型的回归比较 – 职位薪酬福利水平分析 – 如专有名词解释、专业工具
• 展现方式
– 纸面展现
薪酬调查的两大数据源
参与调查，企业能得到什么
• 回顾企业的薪酬和福利政策 • 建立健全标准的岗位职责体系 • 明确企业的薪酬水平在市场中的位置 • 了解竞争者在做什么 • 获知本行业的薪酬发展趋势
职位类别： 所属小部门： 部门上级主管审核： 生效日期：
职位目的： 简要地介绍该职位的主要目的，突出该职位组织独一无二的贡献。
部门职责： 请描绘该职位所属的最小部门的主要职责
工作关系： 请列出该职位的上级职位，同僚职位及下属职位的名称
（上级职位名称）
同僚职位名称
（该职位名称）
直接下属职位名称
职位说明书模板（续）
酬
行为
可计量的结 果
绩效 依据目标完成结 果确定不同报酬
我们必须均衡地 考虑结果—我们 既评价“什么”也 评价“如何做到”
为能产生杰出贡献所需的行为而支付
现代企业薪酬制度制定的原则
▪ 对外具有竞争力 ▪ 对内具有公平性 ▪ 对员工具有激励性 ▪ 便于管理
薪酬的内部公平性与外部竞争性设计
薪酬设计模型
最大限度发 挥资源效率
保持企业 长期竞争力
人才
战略
人力资源因素最重要
薪酬水平控制
员工积极性调动
人才的吸引激 励和保留
战略性人才 的引进
建立兼具内部公平外部竞争的薪酬体系
［启示］ 一些经典的激励理论 带给我们的启示
你拿到100万元后会去干什么？
亚当斯的公平理论
OP/ IP =OC/IC (OP表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所
D职位
C职位
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
什么是薪酬调查
• 薪酬调查是现代薪
酬管理的重要内容
和技术。
– 简单地说，就是各种组织运 用某些正常途径，将从企业 或个人处所获得的有关薪酬 的信息进行统计计算，得到 的结论可以用于企业薪酬水 平的市场定位，从而帮助企 业更好地吸引、激励和保留 有价值的员工。
薪酬调查的流程图 ：
企业为何关注市场数据
企业薪酬体系面临的挑战与策略
▪ 如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机 制。
▪ 如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不 同形式及目标是什么？
▪ 如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调 整比例？依据是什么？
▪ 如何依据价值创造的2:8规律，确定企业内在报酬水平的差异性 ？如何建立分层分类的人员薪酬系统？
管理的范围：
该职位所在最小部门及人数： 该职位直接下属： 下属人员类别：管理人员：
间接下属： 专业人员：
其它人员：
主要应负责任：
请描述职位
4~8 项应付责任，包括主要活动和要达
到的成果，每一应付责任
请依 其重要性排列，从（
1 ）开始，而
（ 1 ）代表最重要。
衡量标准可以是数量、质量、成本、时间、人员反应等等，应
过程
产出
知识 能力
应负 责任
解决 问题
三要素评估法：
•知识能力：指胜任工作所必备的知识、 技能、经验的总和。
•解决问题：指该职位需要面临的分析、理解 、
判断问题的能力，甚至于提出创 新性解决方法。
•应付责任：指该职位的行动后果对公司将会 产生的影响程度。
岗位评估：HAY系统
岗位评估：HAY系统
岗位评估：HAY系统——风险责任
非财务性的酬赏 （non financial comp. )
基本 加班 绩效 利润 股票 工资 津贴 奖金 分享 期权
保健 服务 住房 其他 计划 津贴 资助 福利
私人 宽大的 动听 培训 秘书 办公室 头衔 计划
人力资本增值大于财务资本增值
〉 人力资本 增值
财务资本 增值
薪酬设计的过程
实施 薪酬结构 工作评估和等级结构
全面薪酬模型：现代企业薪酬体系的实施框架
酬赏(Rewards)
绝不仅仅是 发钱！
内在薪酬(Intrinsic)
外在薪酬(Extrinsic )
参与 较大 有兴趣 个人成 丰富的 多元化 决策 责任 的工作 长机会 信息 的活动
直接薪酬 (direct comp.)
间接薪酬 (indirect comp./benefit)
外部竞争性
外部竞争力
▪ 劳动力竞争市场的定位？ ▪ 薪酬水平在市场中的定位？ ▪ 选取哪类标杆数据？ ▪ 薪酬曲线的斜率如何？
薪酬内部公平性的建立过程
职位分析及描述 职位评定 设定职级 工资范围
了解工作 测量职位的大小和重要性 为相似的职位群制定公平的级别 建立级别范围和管理政策
职Hale Waihona Puke 说明书编写▪ 资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资 本与人力资本的对等关系，企业家与知识创新者成为企业价值创造 的主导要素，具有剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公正， 又能体现价值创造的贡献大小？
▪ 如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员 工的内在动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性 ，从而成为企业核心竞争力的源泉。
IPE职位评估系统的结构
对企业的 影响
职 位 贡 献
过失损害
沟通技巧
沟
通
频 率
沟通技巧
对象
压 力
工作负荷 风险
监督管理
人 数
类别 任职资格 知 识
经验
责任范围
独 立 性
广度 解决问题 的难度 复 杂 性
创造性
职位评估中的常见问题
• 把职位看成是一个静态的过程
– 原因：在职位评估时，将岗位的性质、任务及 对人员的要求看成了一个稳定的系统，而实际 上这个系统是不断变化的
– 解决？
• 评价标准并非完全客观，评价指标也并非 十分全面
– 原因：每个企业的差别很大，不可能找到一个 放之四海而皆准的评价标准和评价指标
目录
第一部分：薪酬问题分析 第二部分：薪酬体系设计 第三部分：薪酬调查和薪酬数据 第四部分：典型薪酬策略 第五部分：薪酬改革的实施框架
薪酬调查
• 什么是薪酬调查 • 企业为何关注市场数据 • 薪酬报告的内容和展现方式 • 薪酬调查的两大数据源 • 参与调查，企业能得到什么 • 怎样选择薪酬调查报告 • 规避薪酬调查结果使用的误区 • 市场薪酬数据分析
– 职位匹配（70%，可校正） – 所属行业和地区 – 企业规模、性质 – 职位的管理幅度
市场薪酬数据分析-数据展示
• 重点行业、重点城市真实数据展示
– 人力资源经理 – 销售经理 – 研发经理 – 不同职位的薪酬结构
内部公平性分析
示例
年收入（RMB/年,人）
A职位 B职位
市场工资线
薪酬 现状
JV
获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉； IC表示自己对他人所作投入的感觉)
p值比＜c值比，则感不公平 唯一调整措施为下降Ip
马斯洛的需求层次论
• 绩效=能力×积极性
需求 强度
社交 安全
尊重
生理
自我实现
需求的心理发展趋势
需求层次--激励--管理对策
需求层次 生理需求
激励（追求的目标）
工资 健康的工作环境 各种福利
安全需求 归属需求 尊重需求 自我实现
职业保障 意外事故的防止
良好人际关系 团体的接纳 与组织的认同感
地位、名誉 权力、责任 与他人收益的比较
能发展个体的组织环境 具有挑战性的工作
管理策略
待遇奖金 保健医疗设施/工作时间 住房福利设施
雇佣保证 退休金制度/保险制度
协谈制度 利润分配制度/团体活动 教育培训/互助金制度
• 企业能否准确评价公司整体薪酬方案中各要素 的市场竞争力？
• 企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本 控制之间的均衡？
• 企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公 平性？
• 我们是否希望能随时比较贵公司的薪酬水平在 市场中所处的位置？
• 企业是否能够掌握不同地区之间薪酬和福利水 平的差别？
薪酬报告的内容和展现方式
……
怎样选择薪酬调查报告
• 竞争对手 – 业务上的竞争 – 人才上的竞争
• 企业规模 – 组织结构差异导致职位不能完美匹配
• 人才来源 – 低层级员工 – 较高层级员工
规避薪酬调查结果使用的误区