岗位职责书写格式(共6篇)
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
部门内各岗位的工作职责之和等于部门 工作职责，各部门工作职责之和等于公司整体工作职责； 2、 表
格的填写应主要由部门负责人完成，但“工作权重”“工作职责”“工 作成果”“考核标准”各项必
须与岗位责任人进行面谈，并达成一致后，才能填写到正式的岗位 说明书中； 3、 人事行政部负责组织岗位分析工作，提供相应的技术 支持，并将最后确定的所有岗位说明书存档备案； 4、 岗位说明书不 是制定完毕就一成不变了，它必须根据公司经营计划、组织架构、岗位 编制的变化而保
持动态调整的，因此各部门应当在本部门工作岗位有所变化时修改 或变更岗位说明书，并通知人事行政部修改存档资料。
以上内容，如有不明之处，请联系人资行政部咨询。 篇二：岗位说明书模板(含编写要求) （ ×××）岗位说明书模版（含编写要求）
-1-2-
-3-
-4-
-5-
-6-
篇三：岗位职责的编写流程 岗位职责的编写流程
1、准入学历：是指能够顺利履行岗位职责所要求的，通过学校或 职业训练所获得的最低学业水平。例如：“本科”、“大专”、“中 专”、“高中/技校”、“初中”等。 2、专业要求：是指从事本岗位工作需要精通何种专业的理论知识。
3、知识要求：指从事本岗位工作需要熟悉哪些专业的理论知识， 以及相关理论知识和业务知识。
位多位员工的情况。 4、 薪资标准——本岗位的入职起薪标准，不包括因为工作年限增
长或其他原因在入职后增加的薪 资。 5、 岗位职责——用一句话说明本岗位的主要工作内容，要求能够
明确表现出与其他岗位的区别。 举例说明：（人事专员岗位为例）
二、 岗位工作内容和评价指标 填写说明： 1、 工作权重——该项工作职责在本岗位工作中的重要程度。请注
首先，在开始工作分析访谈之前，要预先熟悉所要访谈的岗位的岗 位说明书，了解其工作内容，并初步拟定工作分析访谈提纲。
其次，在工作访谈的过程中，开始时要让任职者明确此次访谈的目 的，访谈中要从大处往细处梳理。注意发现其是否有遗落或夸大的地 方，并及时进行纠正。在提问的时候，可以引导任职者按照工作的重要 性进行叙述或者按工作流程进行叙述。
第一步，确定职位说明书的规范用语，版面格式要求及具体的相关 内容。
第二步，确定公司的整体的组织架构，其中又分为一级、二级、三 级架构，画出流程图。 第三步，进行工作整体分析，确定每一项工作 的6w1h：用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在那里 做（where）、如何做（how）、为什么做（why）、为谁做（whom）。
篇一：岗位说明书格式及填写要求 附件一：岗位说明书格式
岗位说明书
起草： 审核： 批准： 附件二：岗位说明书填写要求
新岗位说明书表格的内容主要有四个部分组成： 一、岗位基本信 息
填写说明： 1、 岗位名称——在公司组织架构图中确定的名称 2、 所属部门、直接上级、下属岗位——对岗位进行定位，明确各
个岗位在组织中、部门中所处的位 置，以及岗位之间的汇报关系。 3、 定员人数——本岗位上的人数。因为某些岗位可能存在同一岗
例如：精通人力资源管理专业知识，具备管理学、经济学专业知识 以及熟悉国家人事、劳动政策法规；了解公司招标、采购业务流程基本 知识等。
4、经验要求：是指岗位任职人员从达到岗位工作的基本要求开 始，到胜任本岗位工作所需要经历的实际工作时间。高等级岗位应包括 任职前必须的“台阶”或“阶梯”时间。
6、定 员：指从事本岗位工作不可缺少的人数。 7、岗位等级：指目前该岗位执行的岗位等级。由公司劳动人事处 统一填写。 8、测评等级：由劳动人事处负责在物资公司岗位评价后统一填 写。 9、编写日期：以召开制定《岗位说明书》培训会当天日期为准。 填写要求使用阿拉伯数字。例如：2006-11-10。 10、分析制定人：指岗位说明书编写人，要求由岗位的直接上级或 处室领导担任。请填写姓名。 11、审核人：由公司相关行政领导负责审核。请填写姓名。 第二部分 岗位描述 1、职责概述：用简要的语言文字描述岗位的职责内容。一般为一 句话为宜，职责较多时用顿号隔开。 例如：“主要负责项目立项、计划、实施、协调及综合统计工 作。” 2、岗位职责：是指分配给每个岗位的主要工作事项。岗位职责的 描述按照岗位的核心职责、常规职责、服务职责三个方面分别描述，并 要求对每类职责按照重要—比较重要的顺序，逐项填写。 3、岗位行为禁区：是指任职人员履行本岗位职责绝对不允许的工 作行为。从绝对禁止行为和后果严重行为两个方面分别描述。 绝对禁止：在履行本岗位职责中，任职人员利用职务之便谋取私 利，触犯国家法律法规的行为。 例如：泄露商业秘密。 严重后果：在履行本岗位职责中，由于任职人员违反工作操作规 程，给处室和公司造成严重后果的行为。 例如：技术澄清文件出现差错，有歧义。 第三部分 工作权限 请说明履行本岗位职责所必须的工作权限（从财务、人事、物资、 专业管理等方面说明）。 例如：某单位经营开发处处长岗位权限 1、500万元以内合同的签约权； 2、本处内人员的调配权； 3、计划经营开发经费的使用审批权； 4、本处内仪器设备的调配权。 第四部分 任职资格要求 岗位任职资格要求，是指胜任本岗位工作，任职人员在学历、经 验、专业技术/技能水平等方面应达到的基本要求，或应具备的基本条 件。
（where）、如何做（how）、为什么做（why）、为谁做（whom）。分 析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的 文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以 文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理 的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招 聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。 以下简单介绍工作分析的实施 步骤以及注意事项。
以下是一些常规性问题： 您承担的工作主要分哪几大块？ 每一块大的职责要达到的目标是什么？ 在这一块职责中，您承担什么样的责任？是计划、组织还是协调？ 就每一块而言具体有哪些工作任务？ 您在这项工作中的动作是什么？是你做还是组织？你组织，亲自写 的，参与的，协助的，监督别人的？ 您具体负责什么样范围的?这项工作任务的范围有多大？ 这项工作任务的周期是多长？（月度，季度，年度） 工作结束后是否需要上报?报谁审核审批？ 最后，我们再一起看一下，大的职责有没有遗漏？是否按重要性排 序？ 第六步：检查、完善岗位说明书。首先与公司人力资源部门确认各 岗位的任职资格。其次，确保岗位说明书形式和内容上的完整。保证没 有标点符号和格式上的错误，并对工作职责部分进行复核，检查其是否 按重要性或流程排序，工作职责是否有遗落。 通过以上六步，就大致可以完成工作分析的工作了。 篇四：岗位职责填写说明 《dlwz公司岗位说明书》填写说明 第一部的名称。例如“计划管理中级 岗”。 2、所属部门：指本岗位所属处室的名称。 3、岗位编码：由公司工作分析项目办公室负责统一填写。 4、直接上级：填写本岗位的直接上级岗位名称。 5、岗位性质：指岗位属于什么工作性质，与从事该岗位的人员身 份无关。本公司的岗位性质分为管理、技术、生产三大类。
意是“权重”表现的是工作的“重 要程度”而不是“工作量”。 2、 工作职责——此项填写时有两种内容，一是主要工作职责内
容，即与岗位有关，体现了该岗位区 别于其他岗位的价值。通常是该岗位直接主持、负责、执行的工
作；二是次要工作职责内容,即与岗位有关，通常是该岗位参与、配 合、协助、支持的工作。上述两项工作职责的划分，简单的说，可以用 工作权重为标准，即工作权重在10％以下的工作一般为次要工作职责， 工作权重在10％以上的应该是主要工作职责。但上述划分标准可能因为 岗位的不同而有所不同，需要填表人员灵活掌握。
填写说明： 岗位任职资格要求是该岗位员工入职的基本标准，低于此标准的不
予考虑入职。
四、岗位需要的工作技能和工作态度 填写说明：
工作技能与工作态度要求是该岗位员工胜任该岗位必须具备的相应 工作技能和工作态度，如果不具备则不予考虑入职。
举例说明：（以人事专员岗位为例）
以上表格的填写过程中，请注意以下事项： 1、 公司每个岗位的职责都是整体职责的一部分。具体的说就是，
第四步：岗位说明书的编写。在培训之后，组织参加培训的人员在 规定时间内编写岗位说明书初稿。并由外部专家对岗位说明书的初稿进 行审核，对发现的问题进行总结，并针对发现的问题再次进行纠错培 训。
第五步：进行工作分析访谈。针对一些公司的关键岗位，由外部专 家主持进行一对一的工作分析访谈。
工作分析访谈需要的资料是该岗位任职者所编写的岗位说明书，外 部专家与任职者通过访谈，对其工作进行梳理和分析，协助其完成岗位 说明书。通过人力资源管理咨询项目，总结出一下工作分析访谈中常规 性问题和注意事项：
第四步，编写职位说明书，包括：职位基本信息、工作目标与职 责、工作内容、工作的时间特征、工作完成结果及建议考核标准、教育 背景、工作经历、专业技能、证书与其他能力、专门培训、体能要求。
第五步，职位说明书为一式三份，一份为用人部门负责人保管，一 份为员工自己保管，一份由人力资源部备份保管。
工作分析 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7个w： 用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在那里做 （where）、如何做（how）、为什么做（why）、为谁做（whom）。 第一步：确定组织结构和部门职责。 第二步：建立工作小组，并制定工作分析计划。 第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写 培训。 第四步：岗位说明书的编写。第五步：进行工作分析访谈。 如何进行工作分析 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7个w： 用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在那里做
第一步：确定组织结构和部门职责。工作分析可展开的前提条件企 业里有关组织结构已确定，并具有相对稳定性；在组织结构基础上，工 作流程及部门责任已确定；每个部门应有的工作职位也已明确。有些企 业在对人力资源系统进行变革时，没有与其他组织系统联系起来，在上 述条件不具备的情况下，单独对人力资源体系进行立项。这样的结果对 工作分析，以及其后的工作评价、绩效考核与薪酬体系的效果将会大打 折扣。所以在进行工作分析前，首先要进行组织机构调整和部门责任和 部门职位的确定。 部门职责梳理的方法与工作分析方法类似，一般与 部门经理进行访谈确定其部门职责。
3、 工作成果——完成每项工作职责后，应该得到的工作结果，可
以是定量的结果，也可以是定性的 结果，但以定量结果为主。 4、 考核标准——对工作结果的考核评价标准，应当遵循三个原则
来制定：1）标准应当是具体的， 即明确、清楚的；2）标准应当是可衡量的，即能够进行纵向或横
向比较的；3）标准应当是能够实现的，即结果不是喊口号或好高骛远 的，而是确实能够完成的； 举例说明：（人事专员岗位为例）
第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写 培训。 岗位说明书模板的设计应注意以下几个方面： 首先,明确本次 工作分析的主要目标。我国大多数企业过去没有做 过工作分析，第一次进行这项工作很难达到完美，也不应该过分追求完 美。岗位说明书模板应根据企业实际情况进行设计第，对所需要填写的 项目有所选择，删除除关系不大的项目。其次，对要参加工作分析访谈 和岗位说明书编写的员工进行相关培训，由专家对工作分析的特点进行 讲解；引导和控制进行统一规定；并对有疑义的地方进行讨论。
第二步：建立工作小组，并制定工作分析计划。一般由外部聘请有 关专业人事作为工作小组顾问。工作分析涉及企业内所有部门，只有得 到各部门充分重视和支持才能顺利完成任务。所以最好建立由最高领导 牵头，各部门主要领导参与的领导小组，在领导小组下再设具体操作的 工作小组。 工作小组由人力资源部部分成员及各主要部门（如管理、 研发、生产、销售）人员组成。工作分析实施计划的制定，应根据公司 需要、任务量（职位复杂性与多少）来确定。
格的填写应主要由部门负责人完成，但“工作权重”“工作职责”“工 作成果”“考核标准”各项必
须与岗位责任人进行面谈，并达成一致后，才能填写到正式的岗位 说明书中； 3、 人事行政部负责组织岗位分析工作，提供相应的技术 支持，并将最后确定的所有岗位说明书存档备案； 4、 岗位说明书不 是制定完毕就一成不变了，它必须根据公司经营计划、组织架构、岗位 编制的变化而保
持动态调整的，因此各部门应当在本部门工作岗位有所变化时修改 或变更岗位说明书，并通知人事行政部修改存档资料。
以上内容，如有不明之处，请联系人资行政部咨询。 篇二：岗位说明书模板(含编写要求) （ ×××）岗位说明书模版（含编写要求）
-1-2-
-3-
-4-
-5-
-6-
篇三：岗位职责的编写流程 岗位职责的编写流程
1、准入学历：是指能够顺利履行岗位职责所要求的，通过学校或 职业训练所获得的最低学业水平。例如：“本科”、“大专”、“中 专”、“高中/技校”、“初中”等。 2、专业要求：是指从事本岗位工作需要精通何种专业的理论知识。
3、知识要求：指从事本岗位工作需要熟悉哪些专业的理论知识， 以及相关理论知识和业务知识。
位多位员工的情况。 4、 薪资标准——本岗位的入职起薪标准，不包括因为工作年限增
长或其他原因在入职后增加的薪 资。 5、 岗位职责——用一句话说明本岗位的主要工作内容，要求能够
明确表现出与其他岗位的区别。 举例说明：（人事专员岗位为例）
二、 岗位工作内容和评价指标 填写说明： 1、 工作权重——该项工作职责在本岗位工作中的重要程度。请注
首先，在开始工作分析访谈之前，要预先熟悉所要访谈的岗位的岗 位说明书，了解其工作内容，并初步拟定工作分析访谈提纲。
其次，在工作访谈的过程中，开始时要让任职者明确此次访谈的目 的，访谈中要从大处往细处梳理。注意发现其是否有遗落或夸大的地 方，并及时进行纠正。在提问的时候，可以引导任职者按照工作的重要 性进行叙述或者按工作流程进行叙述。
第一步，确定职位说明书的规范用语，版面格式要求及具体的相关 内容。
第二步，确定公司的整体的组织架构，其中又分为一级、二级、三 级架构，画出流程图。 第三步，进行工作整体分析，确定每一项工作 的6w1h：用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在那里 做（where）、如何做（how）、为什么做（why）、为谁做（whom）。
篇一：岗位说明书格式及填写要求 附件一：岗位说明书格式
岗位说明书
起草： 审核： 批准： 附件二：岗位说明书填写要求
新岗位说明书表格的内容主要有四个部分组成： 一、岗位基本信 息
填写说明： 1、 岗位名称——在公司组织架构图中确定的名称 2、 所属部门、直接上级、下属岗位——对岗位进行定位，明确各
个岗位在组织中、部门中所处的位 置，以及岗位之间的汇报关系。 3、 定员人数——本岗位上的人数。因为某些岗位可能存在同一岗
例如：精通人力资源管理专业知识，具备管理学、经济学专业知识 以及熟悉国家人事、劳动政策法规；了解公司招标、采购业务流程基本 知识等。
4、经验要求：是指岗位任职人员从达到岗位工作的基本要求开 始，到胜任本岗位工作所需要经历的实际工作时间。高等级岗位应包括 任职前必须的“台阶”或“阶梯”时间。
6、定 员：指从事本岗位工作不可缺少的人数。 7、岗位等级：指目前该岗位执行的岗位等级。由公司劳动人事处 统一填写。 8、测评等级：由劳动人事处负责在物资公司岗位评价后统一填 写。 9、编写日期：以召开制定《岗位说明书》培训会当天日期为准。 填写要求使用阿拉伯数字。例如：2006-11-10。 10、分析制定人：指岗位说明书编写人，要求由岗位的直接上级或 处室领导担任。请填写姓名。 11、审核人：由公司相关行政领导负责审核。请填写姓名。 第二部分 岗位描述 1、职责概述：用简要的语言文字描述岗位的职责内容。一般为一 句话为宜，职责较多时用顿号隔开。 例如：“主要负责项目立项、计划、实施、协调及综合统计工 作。” 2、岗位职责：是指分配给每个岗位的主要工作事项。岗位职责的 描述按照岗位的核心职责、常规职责、服务职责三个方面分别描述，并 要求对每类职责按照重要—比较重要的顺序，逐项填写。 3、岗位行为禁区：是指任职人员履行本岗位职责绝对不允许的工 作行为。从绝对禁止行为和后果严重行为两个方面分别描述。 绝对禁止：在履行本岗位职责中，任职人员利用职务之便谋取私 利，触犯国家法律法规的行为。 例如：泄露商业秘密。 严重后果：在履行本岗位职责中，由于任职人员违反工作操作规 程，给处室和公司造成严重后果的行为。 例如：技术澄清文件出现差错，有歧义。 第三部分 工作权限 请说明履行本岗位职责所必须的工作权限（从财务、人事、物资、 专业管理等方面说明）。 例如：某单位经营开发处处长岗位权限 1、500万元以内合同的签约权； 2、本处内人员的调配权； 3、计划经营开发经费的使用审批权； 4、本处内仪器设备的调配权。 第四部分 任职资格要求 岗位任职资格要求，是指胜任本岗位工作，任职人员在学历、经 验、专业技术/技能水平等方面应达到的基本要求，或应具备的基本条 件。
（where）、如何做（how）、为什么做（why）、为谁做（whom）。分 析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的 文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以 文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理 的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招 聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。 以下简单介绍工作分析的实施 步骤以及注意事项。
以下是一些常规性问题： 您承担的工作主要分哪几大块？ 每一块大的职责要达到的目标是什么？ 在这一块职责中，您承担什么样的责任？是计划、组织还是协调？ 就每一块而言具体有哪些工作任务？ 您在这项工作中的动作是什么？是你做还是组织？你组织，亲自写 的，参与的，协助的，监督别人的？ 您具体负责什么样范围的?这项工作任务的范围有多大？ 这项工作任务的周期是多长？（月度，季度，年度） 工作结束后是否需要上报?报谁审核审批？ 最后，我们再一起看一下，大的职责有没有遗漏？是否按重要性排 序？ 第六步：检查、完善岗位说明书。首先与公司人力资源部门确认各 岗位的任职资格。其次，确保岗位说明书形式和内容上的完整。保证没 有标点符号和格式上的错误，并对工作职责部分进行复核，检查其是否 按重要性或流程排序，工作职责是否有遗落。 通过以上六步，就大致可以完成工作分析的工作了。 篇四：岗位职责填写说明 《dlwz公司岗位说明书》填写说明 第一部的名称。例如“计划管理中级 岗”。 2、所属部门：指本岗位所属处室的名称。 3、岗位编码：由公司工作分析项目办公室负责统一填写。 4、直接上级：填写本岗位的直接上级岗位名称。 5、岗位性质：指岗位属于什么工作性质，与从事该岗位的人员身 份无关。本公司的岗位性质分为管理、技术、生产三大类。
意是“权重”表现的是工作的“重 要程度”而不是“工作量”。 2、 工作职责——此项填写时有两种内容，一是主要工作职责内
容，即与岗位有关，体现了该岗位区 别于其他岗位的价值。通常是该岗位直接主持、负责、执行的工
作；二是次要工作职责内容,即与岗位有关，通常是该岗位参与、配 合、协助、支持的工作。上述两项工作职责的划分，简单的说，可以用 工作权重为标准，即工作权重在10％以下的工作一般为次要工作职责， 工作权重在10％以上的应该是主要工作职责。但上述划分标准可能因为 岗位的不同而有所不同，需要填表人员灵活掌握。
填写说明： 岗位任职资格要求是该岗位员工入职的基本标准，低于此标准的不
予考虑入职。
四、岗位需要的工作技能和工作态度 填写说明：
工作技能与工作态度要求是该岗位员工胜任该岗位必须具备的相应 工作技能和工作态度，如果不具备则不予考虑入职。
举例说明：（以人事专员岗位为例）
以上表格的填写过程中，请注意以下事项： 1、 公司每个岗位的职责都是整体职责的一部分。具体的说就是，
第四步：岗位说明书的编写。在培训之后，组织参加培训的人员在 规定时间内编写岗位说明书初稿。并由外部专家对岗位说明书的初稿进 行审核，对发现的问题进行总结，并针对发现的问题再次进行纠错培 训。
第五步：进行工作分析访谈。针对一些公司的关键岗位，由外部专 家主持进行一对一的工作分析访谈。
工作分析访谈需要的资料是该岗位任职者所编写的岗位说明书，外 部专家与任职者通过访谈，对其工作进行梳理和分析，协助其完成岗位 说明书。通过人力资源管理咨询项目，总结出一下工作分析访谈中常规 性问题和注意事项：
第四步，编写职位说明书，包括：职位基本信息、工作目标与职 责、工作内容、工作的时间特征、工作完成结果及建议考核标准、教育 背景、工作经历、专业技能、证书与其他能力、专门培训、体能要求。
第五步，职位说明书为一式三份，一份为用人部门负责人保管，一 份为员工自己保管，一份由人力资源部备份保管。
工作分析 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7个w： 用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在那里做 （where）、如何做（how）、为什么做（why）、为谁做（whom）。 第一步：确定组织结构和部门职责。 第二步：建立工作小组，并制定工作分析计划。 第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写 培训。 第四步：岗位说明书的编写。第五步：进行工作分析访谈。 如何进行工作分析 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7个w： 用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在那里做
第一步：确定组织结构和部门职责。工作分析可展开的前提条件企 业里有关组织结构已确定，并具有相对稳定性；在组织结构基础上，工 作流程及部门责任已确定；每个部门应有的工作职位也已明确。有些企 业在对人力资源系统进行变革时，没有与其他组织系统联系起来，在上 述条件不具备的情况下，单独对人力资源体系进行立项。这样的结果对 工作分析，以及其后的工作评价、绩效考核与薪酬体系的效果将会大打 折扣。所以在进行工作分析前，首先要进行组织机构调整和部门责任和 部门职位的确定。 部门职责梳理的方法与工作分析方法类似，一般与 部门经理进行访谈确定其部门职责。
3、 工作成果——完成每项工作职责后，应该得到的工作结果，可
以是定量的结果，也可以是定性的 结果，但以定量结果为主。 4、 考核标准——对工作结果的考核评价标准，应当遵循三个原则
来制定：1）标准应当是具体的， 即明确、清楚的；2）标准应当是可衡量的，即能够进行纵向或横
向比较的；3）标准应当是能够实现的，即结果不是喊口号或好高骛远 的，而是确实能够完成的； 举例说明：（人事专员岗位为例）
第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写 培训。 岗位说明书模板的设计应注意以下几个方面： 首先,明确本次 工作分析的主要目标。我国大多数企业过去没有做 过工作分析，第一次进行这项工作很难达到完美，也不应该过分追求完 美。岗位说明书模板应根据企业实际情况进行设计第，对所需要填写的 项目有所选择，删除除关系不大的项目。其次，对要参加工作分析访谈 和岗位说明书编写的员工进行相关培训，由专家对工作分析的特点进行 讲解；引导和控制进行统一规定；并对有疑义的地方进行讨论。
第二步：建立工作小组，并制定工作分析计划。一般由外部聘请有 关专业人事作为工作小组顾问。工作分析涉及企业内所有部门，只有得 到各部门充分重视和支持才能顺利完成任务。所以最好建立由最高领导 牵头，各部门主要领导参与的领导小组，在领导小组下再设具体操作的 工作小组。 工作小组由人力资源部部分成员及各主要部门（如管理、 研发、生产、销售）人员组成。工作分析实施计划的制定，应根据公司 需要、任务量（职位复杂性与多少）来确定。