人员招聘与素质测评
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• 三是干部考察的范围存在局限。主要表现在：注重工作圈，忽视 社交圈；注重本单位意见，忽视服务对象意见；注重上级意见， 忽视基层反映；注重工作情况和经济建设情况，忽视思想道德情 况。
• 四是干部考察结果的运用存在局限。有的片面强调看干部“主 流”，而无视干部的不足和问题；有的只看工作成绩，不看干部 的思想道德等综合素质；有的只看资历，不看能力；有的地方把 考察与使用割裂开来，使考察流于形式；还有的则采取实用主义 的态度对待考察结果，等等。
对象，出现“边腐边升”或“—升就倒”的现象。
5．在考察手段上，要由手工操作方式向运用现代手段 考察转变。要积极研究开发干部量化考察软件系统，针对 不同类别的干部建立侧重点不同的量化考察指标，从而使 下部考察工作做到科学化、规范化、精确化，尽可能减少 人为因素的影响。要积极运用现代计算机技术收集、加工、 整理干部考察结果，建立完善干部信息档案。特别是要坚 持把日常考察的情况纳入干部信息档案。在条件具备的地 方，还可以建立干部组织人事系统局域网，对干部增加网 上考察，进行网上管理。
2．面试目标（你要了解什么？） 设定恰当的门坎，如人力资源主管：（1）
高度的整合力；（2）协调能力；（3）决策 能力；（4）高度的意志力。
3．准备 4．怎样才能收集到行为表现的有效信息 （1）不问关门问题，只问引导问题。 （2）“倾听是有效面试的根基”。 （3）不问没有针对性的问题。 （4）不要随意打断谈话。 （5）控制谈话的进程。 （6）不要只关注某一个（类）问题 （7）做好记录。 （8）维护候选人的自尊 （9）善于用非语言性暗示 （10）从容结束面试。
改进干部考察的对策
1．在考察评价方式上，要由定性考察为主向定量 考察与定性考察相结合转变。定量考察的关键是科学确 定量化考察指标。一般可采用百分量化制，从德、能、 勤、绩、廉、群众公认等六个大的指标进行评价，群众 公认程度可用民主测评或个别座谈推荐的得票数来衡量。
2 ．在考察范围上，要由单层面向多层面转变。坚持 七个必谈：即考察对象主管部门领导必谈；考察对象所 在单位领导班子成员必谈；考察对象所在单位纪检监察、 财务部门及群团组织负责人必谈；考察对象直接分管下 属必谈；考察对象工作服务范围必谈；考察对象居住地 党组织及邻居必谈；考察对象所在单位离退休老干部代 表必谈。从而对干部的情况有一个全方位、多层次的掌 握。
3．在考察指标体系建设上，要由普遍性考察向个性化考察转 变。要尽可能对干部的类别进行细化。如可将干部分为党务类干部、 业务类干部、地方党政干部、部门机关干部、正职干部、副职干部、 一般干部等。业务类干部还可细分为技术类、执纪执法类、经济管 理类、综合服务类等。要准确把握不同类别干部的不同特点，确定 不同的考察重点，建立侧重点不同的考察指标体系。例如，对党务 类干部，要重点考察其政治思想素质和做群众思想政治工作的能力 及成效；业务类干部主要考察其业务工作能力及其成效等。
2020
人员招聘与素质测评
五、素质测评的方法
1．能力测试 2．个性与兴趣测试 3．运动与身体能力测试 4．成就测试 5．工作样本法 6．诚实度测试 7．无领导小组讨论 8．情景模拟：（1）公文筐；（2）角色扮演；
（3）案例分析。
六、成功面试的技巧
1．行为表现与面试相结合 基本原则：要不断问过去的事情和具体细节。 提问的技巧——Star S：situation T：target A：action R：result 说谎者的特征：（1）话来回转，不能一针 见血；（2）举止迟疑；（3）夸大自我；（4） 答得太顺畅；（5）非语言举止；如：眼神、身 体姿势、手势、面部表情
5．评估 避免：晕轮效应、象我、首因效应、新近效果 、相比错误、寻找超人。
公共部门 干部考察与竞争上岗
Βιβλιοθήκη Baidu部考察的局限性
• 一是确定考察对象的程序的局限性。一般只进行一轮投票推荐，
使民主推荐的拟任人选难以达到绝对多数，考察对象确定的弹性 空间非常大，使得少数人选人的现象未能从根本上改变。
• 二是干部考察的方式方法存在局限。考察方式—般是个别座谈和 民主测评，比较单一、呆板。考察的方法一般是听、看、问、查， 以听、看为主，手段过于简单。
4 ．在考察方式上，要由静态考察向动态考察转变。对于群众 反映的问题，一定要坚持一查到底，不能因为群众提供的证据不足 而置之不理。要坚持任前考察与日常考察相结合，使干部始终处于 动态的考察和管理之中。要坚持干部考察与考核相结合，把年度考 核情况作为干部升迁任免的重要依据。要坚持组织评价与社会评价 相结合。建立健全干部考察工作联席会议制度，定期或不定期听取 纪检、检察、审计等部门的意见，防止把违纪违法的干部列为提拔
竞争上岗的悖论
1．违反了“政务官”要轮换，“事务官”要稳定的 现代行政管理基本原则
2．非制度主义取向和传统的人治主义思路 3．不利于粉碎小团体主义和山头主义。 4．所选出的不一定是民意代表。 5 ．“竞争上岗”易于将大众性的标准作为先进性 的标准 6 ．重“唱”功轻“做”功 7 ．重考试轻考察 8 ．重“官”考轻“民”考 9 ．重宣传轻效果
10．报名要求的局限性。有的单位的报名资格上设置
过多的条件限制，如必须工作多少年、担任某种职务多少年、 年龄多少岁与多少岁之间，使具有竞争条件者与竞争的岗位相 差无几，从而不能体现充分参与、公平和择优原则。
11．考试方面的局限。竞争上岗一般都要经过笔试、
面试、演讲、考察等程序，考试是竞争的一项重要内容。在考 试中，存在的主要问题有：
12．任免问题
（1）公示不实在。在初步确定当选人员后，按照竞争上岗的要 求都应当进行公示。但通常只公示拟任职人员名单，对他们的考试 成绩、考察、测评情况却很少公布，使群众缺乏有效的监督。
（1）考试不能反映竞争岗位的实际素质。不少单位在竞争 上岗中都划定了复习范围；考试内容上也不能体现公平，如报 考办公、行政等服务、后勤岗位的与的报考政法业务岗位的都 考相同的知识。
（2）笔试分数、面试和演讲的得分情况不公开。 （3）面试与笔试的比例不科学，有的单位在考试前不说明 面试与笔试分数所占的比例，考试结束后才根据竞争者的得分 情况确定笔试、面试分数比例，不能体现公正。
• 四是干部考察结果的运用存在局限。有的片面强调看干部“主 流”，而无视干部的不足和问题；有的只看工作成绩，不看干部 的思想道德等综合素质；有的只看资历，不看能力；有的地方把 考察与使用割裂开来，使考察流于形式；还有的则采取实用主义 的态度对待考察结果，等等。
对象，出现“边腐边升”或“—升就倒”的现象。
5．在考察手段上，要由手工操作方式向运用现代手段 考察转变。要积极研究开发干部量化考察软件系统，针对 不同类别的干部建立侧重点不同的量化考察指标，从而使 下部考察工作做到科学化、规范化、精确化，尽可能减少 人为因素的影响。要积极运用现代计算机技术收集、加工、 整理干部考察结果，建立完善干部信息档案。特别是要坚 持把日常考察的情况纳入干部信息档案。在条件具备的地 方，还可以建立干部组织人事系统局域网，对干部增加网 上考察，进行网上管理。
2．面试目标（你要了解什么？） 设定恰当的门坎，如人力资源主管：（1）
高度的整合力；（2）协调能力；（3）决策 能力；（4）高度的意志力。
3．准备 4．怎样才能收集到行为表现的有效信息 （1）不问关门问题，只问引导问题。 （2）“倾听是有效面试的根基”。 （3）不问没有针对性的问题。 （4）不要随意打断谈话。 （5）控制谈话的进程。 （6）不要只关注某一个（类）问题 （7）做好记录。 （8）维护候选人的自尊 （9）善于用非语言性暗示 （10）从容结束面试。
改进干部考察的对策
1．在考察评价方式上，要由定性考察为主向定量 考察与定性考察相结合转变。定量考察的关键是科学确 定量化考察指标。一般可采用百分量化制，从德、能、 勤、绩、廉、群众公认等六个大的指标进行评价，群众 公认程度可用民主测评或个别座谈推荐的得票数来衡量。
2 ．在考察范围上，要由单层面向多层面转变。坚持 七个必谈：即考察对象主管部门领导必谈；考察对象所 在单位领导班子成员必谈；考察对象所在单位纪检监察、 财务部门及群团组织负责人必谈；考察对象直接分管下 属必谈；考察对象工作服务范围必谈；考察对象居住地 党组织及邻居必谈；考察对象所在单位离退休老干部代 表必谈。从而对干部的情况有一个全方位、多层次的掌 握。
3．在考察指标体系建设上，要由普遍性考察向个性化考察转 变。要尽可能对干部的类别进行细化。如可将干部分为党务类干部、 业务类干部、地方党政干部、部门机关干部、正职干部、副职干部、 一般干部等。业务类干部还可细分为技术类、执纪执法类、经济管 理类、综合服务类等。要准确把握不同类别干部的不同特点，确定 不同的考察重点，建立侧重点不同的考察指标体系。例如，对党务 类干部，要重点考察其政治思想素质和做群众思想政治工作的能力 及成效；业务类干部主要考察其业务工作能力及其成效等。
2020
人员招聘与素质测评
五、素质测评的方法
1．能力测试 2．个性与兴趣测试 3．运动与身体能力测试 4．成就测试 5．工作样本法 6．诚实度测试 7．无领导小组讨论 8．情景模拟：（1）公文筐；（2）角色扮演；
（3）案例分析。
六、成功面试的技巧
1．行为表现与面试相结合 基本原则：要不断问过去的事情和具体细节。 提问的技巧——Star S：situation T：target A：action R：result 说谎者的特征：（1）话来回转，不能一针 见血；（2）举止迟疑；（3）夸大自我；（4） 答得太顺畅；（5）非语言举止；如：眼神、身 体姿势、手势、面部表情
5．评估 避免：晕轮效应、象我、首因效应、新近效果 、相比错误、寻找超人。
公共部门 干部考察与竞争上岗
Βιβλιοθήκη Baidu部考察的局限性
• 一是确定考察对象的程序的局限性。一般只进行一轮投票推荐，
使民主推荐的拟任人选难以达到绝对多数，考察对象确定的弹性 空间非常大，使得少数人选人的现象未能从根本上改变。
• 二是干部考察的方式方法存在局限。考察方式—般是个别座谈和 民主测评，比较单一、呆板。考察的方法一般是听、看、问、查， 以听、看为主，手段过于简单。
4 ．在考察方式上，要由静态考察向动态考察转变。对于群众 反映的问题，一定要坚持一查到底，不能因为群众提供的证据不足 而置之不理。要坚持任前考察与日常考察相结合，使干部始终处于 动态的考察和管理之中。要坚持干部考察与考核相结合，把年度考 核情况作为干部升迁任免的重要依据。要坚持组织评价与社会评价 相结合。建立健全干部考察工作联席会议制度，定期或不定期听取 纪检、检察、审计等部门的意见，防止把违纪违法的干部列为提拔
竞争上岗的悖论
1．违反了“政务官”要轮换，“事务官”要稳定的 现代行政管理基本原则
2．非制度主义取向和传统的人治主义思路 3．不利于粉碎小团体主义和山头主义。 4．所选出的不一定是民意代表。 5 ．“竞争上岗”易于将大众性的标准作为先进性 的标准 6 ．重“唱”功轻“做”功 7 ．重考试轻考察 8 ．重“官”考轻“民”考 9 ．重宣传轻效果
10．报名要求的局限性。有的单位的报名资格上设置
过多的条件限制，如必须工作多少年、担任某种职务多少年、 年龄多少岁与多少岁之间，使具有竞争条件者与竞争的岗位相 差无几，从而不能体现充分参与、公平和择优原则。
11．考试方面的局限。竞争上岗一般都要经过笔试、
面试、演讲、考察等程序，考试是竞争的一项重要内容。在考 试中，存在的主要问题有：
12．任免问题
（1）公示不实在。在初步确定当选人员后，按照竞争上岗的要 求都应当进行公示。但通常只公示拟任职人员名单，对他们的考试 成绩、考察、测评情况却很少公布，使群众缺乏有效的监督。
（1）考试不能反映竞争岗位的实际素质。不少单位在竞争 上岗中都划定了复习范围；考试内容上也不能体现公平，如报 考办公、行政等服务、后勤岗位的与的报考政法业务岗位的都 考相同的知识。
（2）笔试分数、面试和演讲的得分情况不公开。 （3）面试与笔试的比例不科学，有的单位在考试前不说明 面试与笔试分数所占的比例，考试结束后才根据竞争者的得分 情况确定笔试、面试分数比例，不能体现公正。