高效招聘与面试技巧PPT课件

服务战略 及业务
责任
充当伯乐 吸引人才
破格录用 人员质量
主要工作
1.提出并审视真正的人 力需求；
2.明确需求人员的定位 及要求，提供目标企业
及人选； 3.寻找可能的目标候选 人（谁用人谁招人） 4.参与面试把关（谁用
人谁拍板）
3.影响人员招聘质量的因素
人力规划
❶人员发展需求 ❷职位说明书 ❸胜任素质 ❹企业优势分析 ❺人员规划
基于素质的招聘甄选
确定招聘 甄选需求
●依据战略型人 才规划，确定人 员与职位变化； ●因调配与临时 项目/特殊任务 带来的人员需求.
界定所需的素质 要求
●明确关键的专 业技能素质与通 用素质要求； ●界定特定职位 素质等级.
选择招聘渠道
●选择合适的招 聘渠道，发布招 聘信息； ●内部发布职位 空缺信息，实施 竞聘或工作轮换.
芭薇股份
高效招聘与面试技巧
人力资源部
目录
1 建立正确的招聘面试理念 2 胜任素质与岗位用人标准 3 人才面试选拔工具有效使用 4 专业面试技巧提升
第一章 建立正确的招聘面试理念
1.企业选才为什么这么难 2.卓越管理者在招聘中责任和主要工作 3.影响人员面试选拔质量的因素
4.金牌面试官角色定位
Hale Waihona Puke Baidu
2.卓越管理者在招聘中的责任和主要工作
1.结构化面试设计及要求 2.关键行为面试法的使用 3.情景模拟面试法的使用
4.心理测验工具的选择与使用
第一节 结构化面试设计及要求
什么需要结构化面试
1.印象管理模型 2.面试过程的随意性 3没有经过培训的面试官
面试互动中的印象管理模型
关于结构化面试
定义
结构化面试（structured Interview)是指面试前就面试所设 计的内容、试题评分标准、评分方法等一系列问题进行系统
实施招聘甄选
●计划并执行面 试 ●使用适当的评 价工具作出甄选 方案.
目标： ●让合适的人作合适的事 ●明确招聘甄选对人的素质要求 ●建立基于素质的招聘甄选决策流程，进而在选对人的基础上，构建基于素质的人力资源 管理系统
案例分享
第二节 常用人才评价方法的试用分析
常用人才评价方法的比较分析
评价中心：案例分析、小组讨论、角色扮演、行为面试等综合人力资源测评技术相结合的人才素 质测评方式。
………
● 战略管理能力 ●规划计划能力 ●组织建设能力 ●流程管理能力
…………
素质的的定义与分级行为描述
岗位胜任素质提炼方法-分析提炼法
第1步：分析每项 工作职责所需胜任
素质
第二步： 合并、整理胜任素
质清单
第4步： 列出必须评估的胜
任素质
第3步： 对胜任素质进行重
要性排序
第一步：分析每项职责所需胜任素质
？ ？
？ ？
行业经验？ ？
专业技能？ 学历？
人才选聘的真正标准
准确选才的目的是为了“将最合适的人放到最合适的岗位上”，让其充分 发挥才能，产生该岗位所需达到的绩效，最终实现企业的战略目标。因此， 人才选聘的首要任务是要先确定选才基准，而选才基准应该是能够让人产生 预期绩效的：
胜任素质
素质构成要素-冰山模型
的结构化设计的面试方式
优势
这种面试最大的优势在于面试过程中采用同样的标准化方式， 没个应试者面临相同的处境和条件，因此面试结果具有可比
性，能确保面试有效、客观、公平、科学。
结构化面试的特点
面试考场的准备和布置也有讲究
考官的组成有结构 评分标准化
面试程序及时间安排有结构
面试测评标准有结构
结构化面试 特点
业 容易培养与 务 改变的素质 能
力
基 难以培养与 本 改变的素质 素
质
行为 能力 知识
价值观、态度、社会角色 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例：以客为尊 例：自信心 例：灵活性 例：追求卓越
胜任素质的构成
●知识 专业知识 基础知识
●经验 ●阅历
…………
基
业
本
务
条
能
件
力
基本素质
●影响能力 ●领导能力 ●成就导向 ●革新能力
第二步：合并、整理胜任素质清单
胜任素质汇总表
1.沟通、理解能力 2.应变能力 3.分析及解决问题能 力 4.组织协调能力 5.专业知识和技巧 6.客户服务意识 7.领导能力 8.文档管理能力 9.创造力 10.诚信 11.学习能力 12.团队合作精神
第三步：对胜任素质进行重要性排序
胜任素质汇总表
面试问题标准化
结构化实施的步骤及要点
一.面试考官就 位
●确定面试主考官， 分发结构化面试评价 材料，相互交流再次 熟悉结构化面试的问 题和评价标准。 ●分发材料（面试人 员情况一览表、面试 评分表、面试题本、 面试评分对照表）
二.求职者就 位
●讲解本次面试的整 体计划安排、注意事 项、考场纪律
招聘系统及 工作
❶岗位用人标准 ❷人才评价方法 ❸面试流程设计 ❹系统整体及工 作效率
渠道建设与 原理
❶渠道开拓 ❷针对性的渠道 选择 ❸渠道经营与管 理
面试官的综 合素质
❶面试方法 ❷面试技巧 ❸面试官形象谈 吐 ❹面试官专业水 平
企业吸引力
❶地域 ❷薪酬福利 ❸发展机会 ❹品牌知名度
4.金牌面试官角色定位
素质维度是评价方法选择的前提
人才评价方法的选择
影响选择的 因素
●方法本身的适用性（考察不同要素） ●企业管理基础 ●面试官水平
注意事项
●只有适用才是硬道理 ●方法的研究学习比方法本身更重要 ●统一思想、固化方法
建议：多种方法复合使用，不要单一化；不同的要素针对性的选择评价方法！
第三章 人才选拔工具的有效使用
1.诚信 2.沟通、理解能力 3.客户服务意识 4.组织协调能力 5.专业知识和技巧 6.分析及解决问题能 力 7.领导能力 8.应变能力 9.团队合作精神 10.学习能力 11.创造力 12.文档管理能力
第四步：列出必须评估的胜任素质
胜任素质汇总表
1.诚信 2.沟通、理解能力 3.客户服务意识 4.组织协调能力 5.专业知识和技巧 6.分析及解决问题能 力 7.领导能力 8.应变能力 9.团队合作精神 10.学习能力
企业战 略与文
化
面试官 资格管
理
金牌面试官
招聘管 理体系
正确的用人理念
高效猎聘技巧
良好的职业素养
招聘实施能力
人才评估工具使用
明确岗位胜任素质 与用人标准
面试技巧
金牌面试官定位：看准人才，更要快速引进人才！
第二章 胜任素质与岗位用人标准
1.胜任素质 2.常用人才评估方法的使用分析
第一节
胜任素质
什么才是选才的要素和标准?