【执行力】执行力与绩效管理-世纪道和

使命 愿景
中长期 战略目标
关键绩效目标
部门目标
个人目标
平衡计分法
顾客服务
学习及成长
愿景 战略
财务状况
内部运作
平衡计分卡将战略落实到执行
平衡计分法的逻辑关系
• 股东满意——财务指标，满足股东的需求， 务必实现的业绩指标；
• 顾客满意——要想股东满意，必须实现顾 客满意，那么，顾客在什么地方不满意， 就是我们的机会；
• 内部过程——要想顾客满意，我们必须改 进我们的内部过程，从而使顾客满意；
• 学习与成长——要想使内部过程得到改进， 我们必须学习、成长，以满足内部过程的 改进。
示例：财务指标的构成
第二层指标
第三层指标
净资产收益率
盈利指标
总资产报酬率 资本保值增值率
成本费用利润率
总资产周转率
财
资产营运
流动资产周转率存货周转率 应收账款周转率
管• 两理行者为的的区结别束是则什以“么目？标”的完成度（即“绩
效”）来评价管理效果。简而言之，就是根据目 标进行管理，围绕确定目标和实现目标而开展的 一系列管理活动。
案例：警察抓小偷、业务部与监察部
薪酬激励体系
中国薪酬激励体系的发展与沿革 第一阶段： • 平均分配，不患寡而患不均（大锅饭）； 第二阶段： • 多劳多得，按劳取酬（梁山好汉分配）； 第三阶段： • 贡献大的要多得；（目标与绩效管理）。
拟定行动计划
执行计划
Do
监控并评估绩效
Check
实现执行力的要素
就是将战略转化成一整套可执行的 绩效衡量标准与体系，
来引导和激励员工努力的方向
阻碍组织执行力的原因
设定愿景和目标时 未真正了解市场环境、目标客户需求和企业自身的实力
制定战略时 • 没有充分考虑整合企业内“人力、财力、物力” 等资源的配套 • 没有统一工作的方向
• 凡采用目标绩效管理的公司，比起没有采用目标绩效管 理的公司，具有更高的盈利，更好的资金流动，更强的 股票绩效和市值。
目标绩效管理的结构
员工激励
目标管理
认同管理
绩效反馈
过程管理
考核评估
绩效管理=绩效考核？
1、确定目标
企业目标的确定方法
• 公司未来5-10年的奋斗方向； • 公司和竞争对手的互动关系； • 全体员工必须认同的价值观； • 公司股东董事会的核心关注； • 可以衡量的决策和计划； • 建立企业文化和团队的依据； • 各级员工思想和行为的准则。
2.主观评价
•国家公务员的考核模式
3.德能勤绩
4.目标标准
案例：兔子的故事
01 执行力下降
获取的食物越来越少， 一部分兔子在偷懒
08 激励作用消失
胡萝卜，失去激励 作用
02 分配模式影响了执行力
偷懒的兔子影响了他人， 更多的兔子开始偷懒
03 奖励引发不满
小灰兔得到了奖励，却 引起了轩然大波
07 规矩被破坏
准时交货率 产品生产周期
薪酬要素的不同功能
工资：是保证“吃得饱的”； 奖金：是保证“干得好的”； 福利：是保证“跑不了的”。
员工敬业度分布的马蹄形模型
怠工
敬业
从业
执行力铁三角
从任务型企业转向目标型企业
目标管理
绩效管理
薪酬激励 机制
目标绩效管理
[目 录]
绩效考核的类型
中国企业的绩效管理发展阶段
1.平均主义下的赏罚调剂
务
不良资产比率 资产负债率
指
偿债能力
流动比率 速动比率
标
来自百度文库
现金流动负债比率
销售增长率
资本积累率
增长能力
总资产增长率 三年利润平均增长率
三年资本平均增长率
固定资产更新率
示例：客户指标的构成
第二层指标
第三层指标
顾客购买成本
成本
顾客销售成本 顾客安装成本
顾客售后服务成本
质量控制体系
顾
质量
废品率 退货率
客
及时性
佀芒芒
什么是执行力
[目 录]
1.5万人创造的壮丽奇迹
2008年8月8日，北京奥运会开幕式为全世界人民奉献了一场美轮美奂、 登峰造极的视觉盛宴
这是一道由一万五千名演员共同演绎的壮丽风景
897颗字模拼出巨大的“和”字
2008名太极武师组成的雄浑大圆 最震撼的执行力
我们是最好的执行者吗？
提升执行力的三个逆向假设
假定战略是不能执行的——订措施 假定措施是贯彻不下去的——去检查 假定检查也是没有用的——严奖罚
不 断 改 Act 进 与 优 化
战略管理的PDCA流程
明确企业长期的使命（Mission） 和愿景 (Vision）
设定企业中期的目标 (Objective)
Plan
制定战略 (Strategy) 及关键绩效指标 (KPI)
在某些方面，我们却表现出了令人汗颜的另一面
形成了我们中国人独有的“奇观”
抢 盐
思考：差别的背后是什么？
既有执行力又缺乏自控力的背后是组织的功能在起决定 性作用
什么是执行力
执行力： 将企业战略决策转化为结果的能力
企业的战略就是企业对自身发展所做的 中、长期全面的思考
提升执行力的三个逆向假设
绩效管理
• 在绝大部分的情况下，员工不会主动去做 你希望他做的事情！
• 在绝大部分的情况下，员工只会做你考核 他，并与他利益相关的事情！
目标管理
• 将• 什组么织是变“成目目标标”一？致、绩效导向的团队； •目什标么绩是效管“理任是务指”企？业一切管理行为的开始是确
定“目标”，执行过程也是以“目标”为指针，
兔子们弄虚作假，来获 得奖励
06 业绩下滑
短期行为，忽略发展 需要，造成业绩下滑
04 不良文化产生
为了获得奖励，兔子们 开始表现自己
05 实施考核
以食物数量确定奖励 ，激发了业绩的提升
什么是绩效
对于岗位而言
结果 行为
态度 能力
绩效 （Performance) 是指为了实现组 织目标，个人做 出的结果和行为。
拟定计划时 • 没有将战略转化并分解到各部门及每 个员工的日常工作中 • 没有明确他们的衡量指标
执行战略、监控绩效时 • 缺乏合理的业务流程及称职的员工 • 缺乏实时监控和报告 • 没有将结果与绩效考核挂钩
如何打造执行力
[目 录]
人力资源管理的真谛
人力资源管理的目的： • 员工的工作能力问题； • 员工的工作愿力问题。
什么是目标绩效管理
• 将组织变成目标一致、绩效导向的团队；
目标绩效管理是指企业一切管理行为的开始是确定“目 标”，执行过程也是以“目标”为指针，管理行为的结束 则以“目标”的完成度（即“绩效”）来评价管理效果。 简而言之，就是根据目标进行管理，围绕确定目标和实现 目标而开展的一系列管理活动。
“哈佛商业评论”研究表明：