组织行为与员工激励
组织行为学(激励理论)
（二）、基本内容： （1）、公平是激励的动力; 公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们 得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否 公平而定。 这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的 动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自 己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。 他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。 如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静， 认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最 有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。 低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨 气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激 发人在组织中工作动机的因素和动力。
三、过程激励理论 （一）、弗鲁姆的期望理论(Expectancy
Theory)
激励力=效价×期望概率
（二）、亚当斯的公平理论（Equity
Theory）
自己的所得/自己的付出 他人的所得/他人的付出 进行比较
（一）、弗鲁姆的期望理论
期望理论（Expectancy Theory），又称 作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学 家和行为科学家维克托· 弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提 出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价 值评价（即“效价”valence）和其对应的期 望值（expectancy）的乘积：
(1)、内容型激励理论 这是研究需要这个激励的基础的理论， 它着重对激励的原因与起激励作用的因素的 具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯 洛的《需要层次理论》(1943)、奥德弗的 《ERG理论》（1972）、麦克利兰的《成就 需要理论》(1964)和赫茨伯格的《双因素理 论》(1959)等。
公共组织的组织行为与员工激励
公共组织的组织行为与员工激励公共组织是为了满足公众需求而设立的机构，如政府机构、教育机构和医疗机构等。
这类组织的成功与否往往取决于其组织行为和员工激励。
组织行为涉及各种决策和流程，而员工激励则是驱动员工工作的重要因素。
本文将探讨公共组织的组织行为和员工激励之间的关系，以及如何优化这一关系。
首先，公共组织的组织行为对其内部运作和业务效率起着关键作用。
组织行为的一个重要方面是决策制定。
在公共组织中，决策往往需要经过一系列审议和讨论，以确保在公众利益和法律框架内作出正确的决策。
这要求组织内部具有良好的沟通与协作机制，以确保各部门之间的信息流通和合作。
此外，公共组织还需要高效的工作流程和管理系统，以确保各项任务能够按时完成且符合质量标准。
例如，在政府部门，政策的制定和执行需要统一指导和有效的监督机制。
这些方面的组织行为对公共组织的发展和绩效有着明显影响。
然而，组织行为的有效性还受到员工激励的影响。
员工激励是指激发员工积极性和投入度的手段。
在公共组织中，与私营企业相比，员工激励往往更加复杂。
因为公共组织的目标是为了社会利益，而非以盈利为导向。
因此，金钱并不是唯一的激励手段。
公共组织可以通过提供培训和提升机会来激励员工的职业发展。
例如，医疗机构可以为医生提供进修培训机会，使他们不断学习和提高自己的专业水平。
同时，公共组织还可以通过给予员工更多的决策权和责任来激励员工，从而增强其工作的意义感。
此外，公共组织还可以关注员工的工作环境和工作条件，提供良好的办公设施和福利待遇，以增加员工的归属感和满意度。
为了优化公共组织的组织行为和员工激励之间的关系，有几个关键因素需要考虑。
首先，领导层在组织行为和员工激励方面起着重要作用。
领导者需要具备良好的管理能力和领导力，能够有效地指导和激励员工。
他们应当设立明确的目标和期望，并与员工沟通良好。
其次，组织内部的沟通与协作机制也至关重要。
公共组织应当鼓励员工之间的信息共享和团队合作，以增强组织行为的效果。
组织行为学与员工激励
组织行为学与员工激励在当今竞争激烈的商业环境下，公司要想取得成功，必须充分发挥员工的潜力和积极性。
为了实现这一目标，组织行为学理论在企业管理中扮演着重要角色。
本文将探讨组织行为学如何影响员工激励，并介绍一些实施激励策略的最佳实践。
一、理解组织行为学组织行为学是研究人在组织中的行为以及其对组织绩效的影响的学科。
它主要探讨员工对工作环境和组织文化的反应，以及他们在组织中的行为和互动。
理解组织行为学对于提高员工激励至关重要。
二、员工激励的基本原理1.激励理论激励理论指出，员工的激情和努力取决于他们对工作的期望和回报的关系。
推动员工有所作为的关键在于激励机制的设计和实施。
2.内在激励内在激励是指员工从内心深处感到满足和成就感，并因此对工作产生动力。
为了实现内在激励，领导者应该给予员工自主权和责任感，提供具有挑战性的工作任务以及提供正反馈。
3.外在激励外在激励是指通过物质和非物质奖励激励员工，例如薪资、奖金、升职和荣誉等。
外在激励可以通过激励策略来实现，如绩效评估和激励计划。
三、组织行为学对员工激励的影响1.员工参与度的提高组织行为学的研究表明，员工参与度的提高可以提高员工的激励。
员工参与度包括员工对组织决策的参与和对工作决策的参与。
通过让员工参与决策和工作安排，可以提高他们对工作的投入和满意度，从而增强员工的激励。
2.团队合作的重要性团队合作是组织行为学的核心概念之一。
团队合作不仅可以提高员工的激励，还可以促进信息共享、创新和协作。
通过建立积极的团队文化，领导者可以营造一个鼓励员工参与、分享和合作的环境，从而提高员工激励。
3.员工发展与晋升机会的提供员工激励不仅需要薪资和外部奖励，还需要提供发展和晋升的机会。
组织行为学研究发现，员工对个人成长和发展的渴望超过了外部奖励的诱惑。
因此，组织应该为员工提供培训和发展机会，并建立一个公平和透明的晋升体系。
四、实施激励策略的最佳实践1.设定明确的目标为了增强员工的激励，领导者应该与员工共同设定明确的目标。
组织行为学在企业管理中的应用
组织行为学在企业管理中的应用组织行为学是一门研究人们在组织中的行为、个体与群体行为以及组织机构的学科。
在企业管理中，组织行为学的应用是非常广泛的，它可以帮助企业更好地了解员工行为和组织文化，从而提高管理效率和员工工作满意度。
本文将就组织行为学在企业管理中的具体应用进行探讨。
一、员工激励与激励制度员工激励是企业管理中的一个重要环节，它可以提高员工的工作积极性和工作效率。
通过组织行为学的研究，管理者可以了解员工的需求和动机，制定相应的激励制度，从而激发员工的工作热情。
根据马斯洛的需求层次理论，员工的需求可以依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
管理者可以根据员工的需求层次，设计出针对性的激励机制，使员工在满足自身需求的也为企业的发展贡献力量。
在实际操作中，企业可以通过提高薪酬、员工福利、奖金激励等方式来满足员工的生理需求和安全需求；通过建立员工互助小组、加强团队合作、提倡员工关怀等方式来满足员工的社交需求；通过提供培训机会、晋升机会、赞美和奖励等方式来满足员工的尊重需求；通过给予员工更多的自主权、创新空间、工作成就感等方式来满足员工的自我实现需求。
二、团队建设与团队文化团队建设是企业管理中的另一个重要环节。
在实际工作中，员工往往需要在团队中协作完成任务，团队的凝聚力和效率直接关系到企业的绩效。
通过组织行为学的研究，管理者可以了解团队成员的特点和行为，制定符合团队特点的团队建设措施，增强团队的凝聚力和效率。
在团队建设中，管理者可以通过训练和发展团队成员的能力来提高团队的绩效。
通过健全的招聘和选拔机制，将具有不同技能和特点的员工组成一个高绩效团队。
通过团队建设活动，增强团队成员之间的信任和默契。
通过制定明确的团队目标和任务分工，激发团队成员的积极性。
通过建立积极的团队文化，提升团队成员的归属感和认同感。
三、冲突处理与沟通技巧在企业管理中，冲突是不可避免的，管理者需要具备一定的冲突处理和沟通技巧。
组织行为学-海底捞员工激励案例分析
研究生课程考核试卷（适用于课程论文、提交报告）科目：组织行为学教师：陈爱华姓名：王程芳、张灵舒、郑梦璐、许会玲、张燕妮学号：专业：工商管理类别：（专业）上课时间：2018年3月至2018年6月考生成绩：卷面成绩平时成绩课程综合成绩阅卷评语：阅卷教师(签名)重庆大学研究生院制海底捞——员工激励机制案例分析四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。
海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是服务。
在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。
海底捞的员工激励措施与效果主要概括为以下几点：一、良好的晋升通道海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。
每位员工入职前都会得到这样的承诺。
“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信：用自己的双手可以改变命运。
那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好未来的追求。
(一)创建公平公正的工作环境首先是内部消化，不搞特殊化。
每一个店里的管理层岗位，从不从别的店“空降”，都从本店面提拔，极大激发了每一位员工的积极性。
其次平等看待每一个个体。
海底捞的工作很简单，接受了大学教育的与农村来的初中生小学生是一样的，如果他们具备了共同的前提，诚实、勤奋和善良，就认为他们的起点是一样的。
很多大学生到海底捞应聘，期望自己一进公司就做管理者，或是行政人员，但是这在海底捞是不允许的，必须都从基层开始干起。
所以公司现在吸引不来大学生，可能跟始终坚持这种理念有关系。
(二)建立通畅的晋升渠道。
海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。
海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信用自己的双手可以改变命运这个理念，那么海底捞将成就你的未来，每位员工入职前都会得到这样的告知。
组织行为学与员工激励
组织行为学与员工激励组织行为学是研究个体、团队和组织在组织环境中的行为和互动的学科。
它涉及各种因素，包括领导、团队合作、决策制定和员工激励。
在组织中，员工激励是一个关键的因素，可以对员工的工作绩效和员工满意度产生积极的影响。
本文将探讨组织行为学与员工激励的关系，并提供一些行之有效的策略来激励员工。
一、组织行为学对员工激励的重要性组织行为学研究了员工在组织环境中的行为和互动。
它关注员工与领导、同事和组织之间的关系，并试图解释他们的行为和反应。
在这个过程中，员工激励起着至关重要的作用。
员工激励是通过提供激励措施来激发员工对工作的热情和投入。
当员工感到被激励时，他们更有可能全身心地投入到工作中，展示更高的工作绩效。
组织行为学通过研究员工行为和激励机制，可以帮助组织发现满足员工需求的方法，进而激励员工充分发挥他们的潜力。
二、有效的员工激励策略1. 薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励策略之一。
组织可以设置合理的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献水平进行薪酬分配。
此外，组织还可以提供奖金、股权激励等额外的激励手段，以进一步激励员工。
2. 职业发展机会为员工提供职业发展机会和培训计划，可以激发他们对工作的兴趣和动力。
组织可以制定个人发展计划，为员工提供晋升机会和职业培训，让他们感到自己在组织中有未来可期。
3. 任务设计与反馈合理的任务设计可以提高员工的工作投入和满意度。
组织应该为员工提供有挑战性的任务，让他们感到工作的意义和成就感。
同时，及时提供反馈和认可，让员工知道他们的工作得到了认可，鼓励他们继续努力。
4. 工作平衡员工的工作和生活平衡是激励的重要方面。
组织可以提供灵活的工作时间和工作安排，让员工更好地平衡工作与个人生活的需求，减少工作压力，提高员工满意度和工作积极性。
5. 员工参与和沟通员工参与组织决策和沟通可以增强员工的参与感和归属感。
组织应该鼓励员工参与决策制定过程，并为员工提供一个开放的沟通渠道，使员工的想法和声音被听到和尊重。
激励理论(组织行为学)
持续激励的长期策略
定期评估与调整
员工需求和目标会随着时间发生变化，定期评估激励策略并进行相应的调整， 确保激励措施仍然有效和相关。
培养员工的内在动机
通过提供具有挑战性的工作、赋予员工权力、建立积极的工作环境和文化，激 励员工自我成长和自我实现，培养内在动机。
两者关系
内在激励和外在激励相互影响， 共同作用于员工的动机和行为。
平衡
有效激励的关键在于寻找内在激 励和外在激励的平衡点，激发员 工的积极性和创造力。
金钱激励的局限性
短视效应
金钱激励往往侧重于短期目标 ，可能导致员工忽视长期目标 ，缺乏创造力和积极性。
内在动力的压制
过度依赖金钱激励可能会压抑 员工的内在动力，如成就感、 归属感和自我价值感。
激励的重要性
在组织行为学中，激励是提高员工工作积极性、提升团队合作、 促进组织目标实现的关键。激励能激发员工潜能，提升工作效率 ，增强团队凝聚力，最终为组织带来更大的收益。
马斯洛的需求层次理论
需求层次
马斯洛需求层次理论将人类需求划分为五 个层次，从低级到高级依次为：生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我 实现需求。
反馈机制的建立与完善
定期评估
定期收集员工反馈，评估激励措施的效果，及时调整和优化方案。
多渠道反馈
建立多种反馈渠道，例如员工意见箱、定期访谈、问卷调查等，确 保员工能够方便地表达意见。
及时反馈
及时处理员工反馈，并给予相应的回应，避免反馈信息的滞留，提 高员工的参与度。
公开透明
建立透明的反馈机制，确保员工了解反馈流程，并能够看到反馈的 处理结果。
组织行为学激励理论
激励理论总结报告激励理论是研究的是关于如何满足员工的各种需要、调动员工的积极性的原则和方法。
激励的目的在于激发员工的正确行为动机，调动员工的积极性和创造性，做出最大成绩以提高员工的绩效水平以及公司的效率。
激励，指激发和鼓励。
它是管理过程中不可或缺的环节和活动。
有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。
它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。
激励理论主要包括：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造激励理论。
一、内容型激励理论也成为需要理论，主要从人的需求出发，研究激发个人动机的因素，探讨激励工作动机的规律性，主要的实践包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克丽兰的激励需要理论和赫茨伯格的双因素理论。
1.马斯洛的需要层次理论认为人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重和自我实现需要。
前面两个是低层次需要后面三个是高层次需要，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。
尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用。
管理者要掌握员工的需求层次，满足员工不同层次的需求，实施最大限度的激励。
2.奥尔德佛的ERG理论认为人的需要归结为三种：生存需要（E）、关系需要（R）、成长需要（G）。
他认为这三种需要之间存在着多样化关系，并不都是生来就有的，有些是通过后天的培养而产生的。
3.麦克丽兰的激励需要理论认为人的需要主要是情感需要、权力需要与成就需要这三种，其中重要的是成就需要，因此，在激励工作中，要着眼于培养员工的高成就需要，帮助员工根据现实情况提出切实可行的目标，并付诸于实施，迎接挑战，获取成功。
4.赫茨伯格的双因素理论认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
保健因素是指那些同工作环境相关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。
激励因素是能够促使人们产生工作满意度的因素，如：工作的成就感、受认可程度、责任感、晋升、个人成长等。
组织行为学中的员工激励行为方法
组织行为学中的员工激励行为方法在组织行为学中，员工激励是一个重要的话题。
员工激励可以提高员工的工作热情和积极性，帮助组织达成目标。
在这篇文章中，我们将深入探讨组织中的员工激励行为方法。
激励行为方法一：货币激励货币激励通常是最常见的员工激励方法。
在这种方法中，员工通过获得奖金、薪水提高、利润分享计划等形式获得回报。
这样的激励可以有效地提高员工的动力和工作热情，但也有缺点。
货币激励往往只能作为一个短期解决方案，长期使用此类激励方法可能会导致员工的价值观产生消极影响。
激励行为方法二：工作安排组织可以通过不同的工作安排来激励员工。
这种方法可以通过赋予员工更大的自主权、工作授权、工作负责制等方式，使员工感到更有自主性。
同时，公司可以为员工提供更多的工作机会和培训，帮助他们成长，增加他们的满足感和忠诚度。
激励行为方法三：表扬和认可人类需要的其中一种需求就是获得认可。
组织可以通过表扬和认可来激励员工，通过没日短信、周报表扬、月度优秀员工评选、奖章、员工年终评选等方式来给予员工表扬和认可。
在这些活动中，公司可以选出每月或每年的优秀员工，并为其颁发奖项，来表达对员工的感激之情。
激励行为方法四：晋升和职业发展员工发展的职业生涯应该是组织管理中的一个重要组成部分。
组织可以设置晋升计划和职业发展机会，让员工感到有成长和发展的机会。
在此基础上，公司可以提供培训计划，让员工掌握更多的专业技能和知识。
明确的职业道路让员工感到有方向和动力，能够有效提高他们的积极性和工作热情。
激励行为方法五：团队活动和文化建设参加团队活动可以让员工感到归属感和团队精神。
这种方法可以通过员工旅游、聚餐、出游等活动来完成。
这样的体验可以增进员工之间的感情和信任，增强员工的凝聚力和团队合作精神。
此外，组织内部的文化建设也应该成为一个关键的部分。
组织的文化应该由员工共同创造，反映出员工共同的价值观和目标。
通过文化建设可以增强员工的自豪感和认同感，提高员工的满意度和忠诚度。
组织行为学中的领导风格与员工激励
组织行为学中的领导风格与员工激励在组织行为学中，领导风格与员工激励是两个相互关联且至关重要的概念。
正确的领导风格可以激励员工的积极性和创造力，从而提高组织绩效和员工满意度。
本文将探讨领导风格对员工激励的影响，并介绍几种常见的领导风格。
一、领导风格对员工激励的影响1.1 指导型领导风格指导型领导风格强调领导者对员工的明确指导和监督。
在这种风格下，领导者会详细阐述工作目标和方法，并对员工的工作进展进行频繁的监控和反馈。
这种风格可以激励员工通过具体的指导来提高工作效率，但可能会限制员工的自主性和创造力。
1.2 教练型领导风格教练型领导风格注重发展员工的能力和潜力。
领导者会为员工提供培训和指导，帮助他们提升技能并实现个人成长。
这种风格能够激发员工的积极性和动力，让他们感到被重视和支持。
1.3 支持型领导风格支持型领导风格强调领导者对员工的关心和支持。
在这种风格下，领导者会倾听员工的意见和需求，并提供必要的资源和支持。
这种风格可以激发员工的归属感和责任感，激励他们为组织付出更多努力。
1.4 授权型领导风格授权型领导风格鼓励员工的自主性和创造力。
领导者会给予员工更多的自由度和决策权，让他们参与决策和解决问题的过程。
这种风格可以激发员工的创新意识和主动性，提升组织的灵活性和竞争力。
二、不同领导风格的适用情境2.1 任务导向型领导风格任务导向型领导风格适用于任务清晰、流程规范的工作环境。
在这种情境下，领导者需要明确传达工作目标和期望，并对员工的工作进展进行监督和调整。
这种风格可以有效地管理团队，控制工作质量和进度。
2.2 关系导向型领导风格关系导向型领导风格适用于注重团队合作和员工关系的工作环境。
在这种情境下，领导者需要建立和维护良好的团队氛围，促进员工之间的协作和沟通。
这种风格可以激发员工的归属感和凝聚力，提升团队的绩效和效率。
2.3 情绪导向型领导风格情绪导向型领导风格适用于需要处理员工情绪和情感的工作环境。
组织行为学理论与员工激励机制
组织行为学理论与员工激励机制引言组织行为学是研究人在组织中行为的规律和原则的学科。
它关注的是人在组织中的行为和互动，并探讨组织如何影响员工的行为和绩效。
而员工激励机制是指组织为了激发员工积极性和提高绩效而采取的各种措施和制度。
本文将探讨组织行为学理论与员工激励机制之间的关系，以及如何运用组织行为学理论来改进员工激励机制，提高组织绩效。
组织行为学理论个体行为理论个体行为理论研究个体在组织中的行为和决策过程。
其中包括如下几个重要理论：1.马斯洛的需求层次理论：认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等层次，员工的激励可以通过满足不同层次的需求来实现。
2.赫茨伯格的双因素理论：提出员工的激励来自于两个因素：满足因素和动机因素。
满足因素包括工资、福利、职业发展等，而动机因素则包括工作本身的挑战性、成就感等。
3.期望理论：认为员工的行为和绩效受到期望、努力和绩效之间的关系影响。
如果员工认为努力会带来预期的结果，他们就会更积极地投入工作。
组织行为理论组织行为理论研究整个组织的行为和互动。
其中包括如下几个重要理论：1.古德曼和马歇尔的组织结构理论：认为组织的结构应该包括目标、技术、人员和环境等方面，结构的合理性可以提高员工的工作满意度和绩效。
2.麦克莱兰的组织文化理论：强调组织文化对员工行为和绩效的影响，在组织中建立一种积极健康的文化可以提高员工凝聚力和创造力。
3.杰克森和特劳特的组织变革理论：认为组织应该不断进行变革和创新，适应外部环境的变化，并提高员工的工作满意度和绩效。
员工激励机制员工激励机制是组织为了提高员工积极性和绩效而采取的各种措施和制度。
以下是一些常见的员工激励机制：1.薪酬激励：为员工提供有竞争力的薪酬，根据员工的工作表现和贡献进行奖励。
薪酬可以分为基本工资、绩效奖金、提成等形式。
2.职业发展机会：为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、晋升、跨部门调动等，让员工能够不断学习和成长。
组织行为与员工激励
组织行为与员工激励组织行为与员工激励在现代企业管理中扮演着重要的角色。
一个组织的行为方式直接影响到雇员的工作表现以及组织整体的绩效。
在这篇文章中，我们将探讨组织行为与员工激励之间的关系，以及如何通过合适的激励措施来提高员工的积极性和工作效率。
1. 组织行为对员工激励的影响组织行为是指组织内部的各种活动和过程，包括决策、沟通、领导、团队合作等等。
这些行为方式和管理风格可以直接影响到员工的激励水平。
首先，正向的组织行为可以激励员工。
一个积极向上的组织文化和氛围会鼓励员工充分发挥自己的能力和创造力。
良好的沟通和透明的决策过程也能增加员工的参与感和归属感，从而提高他们的工作动力。
然而，负面的组织行为会抑制员工的激励。
例如，不公正的待遇、缺乏投入和支持、决策不透明等等，都会降低员工的积极性和工作满意度。
这些不良行为会导致员工不信任管理层，甚至影响到整个团队的凝聚力和合作效果。
因此，通过积极的组织行为方式，激励员工成为了提高组织整体绩效的重要手段。
2. 员工激励的方法和策略员工激励是通过提供一系列的奖励、激励机制和福利来鼓励员工的积极性和工作动力。
以下是一些常见的员工激励方法和策略：（1）薪酬激励：薪资是最常见的激励手段之一。
通过设定合理的薪资结构和激励机制，可以激发员工的工作热情和创造力。
（2）晋升机会：提供良好的晋升机会可以促使员工更加努力地工作。
这不仅给他们一种奋斗的目标，还可以增加他们在组织中的归属感。
（3）培训和发展：提供培训和发展机会可以帮助员工提升自己的技能和能力，同时也是一种激励措施。
员工知道他们有机会得到成长和提升，会更加投入到工作中。
（4）奖励和认可：定期奖励和认可优秀员工的工作成果，是一种非常有效的激励方式。
这可以是物质奖励如奖金、礼品，也可以是非物质奖励如表彰信、荣誉称号等。
（5）工作环境：提供良好的工作环境和条件也是一种激励手段。
一个舒适、安全和高效的工作环境可以帮助员工更好地专注于工作，并且感到被重视和尊重。
组织行为学激励名词解释
组织行为学激励名词解释
组织行为学激励是指在组织中通过激励机制来激发员工的动机和努力，以达到提高工作绩效和组织目标的目的。
以下是几个与组织行为学激励相关的重要名词解释：
1.激励：激励是指通过外部或内部手段来刺激员工主动去做某事或改变行为的力量。
激励可以包括物质奖励（如薪水、奖金等）和非物质奖励（如晋升机会、认可等）。
2.动机：动机是个体或组织追求目标的内在驱动力。
动机可以来源于个体的个人需求（如安全感、成就感等），也可以来自组织的激励措施（如奖励制度、晋升机会等）。
3.绩效：绩效是指个体或组织在完成特定任务或达成目标时所表现出来的成果或成效。
绩效可以通过量化指标（如销售额、利润等）或定性评价（如工作质量、客户满意度等）来衡量。
4.奖励：奖励是作为激励手段，给予个体或团队的物质或非物质回报，以表彰其出色表现或达成目标。
奖励可以提高员工的满意度、激励其持续努力，并增强组织的凝聚力。
5.激励系统：激励系统是指由组织制定和实施的，用于识别、激
励和奖励员工表现和成果的一系列策略和措施。
激励系统应当与组织
目标相一致，合理激励员工的付出和成绩，以达到提高绩效和员工满
意度的效果。
在拓展方面，除了以上提到的核心名词，还有一些与组织行为学
激励相关的概念也值得关注，如激励理论（如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等）、正向激励和负向激励、个性化激励、团
队激励、目标设置理论等。
这些概念对于进一步理解、设计和实施激
励措施都具有重要意义。
组织行为学—激励理论及其案例分析
一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。
激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。
经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。
案例评析：（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。
这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。
（2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。
从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。
案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。
上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。
上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。
案例评析：（1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。
细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。
组织行为学-激励的理论和实践
3. 需要层次论
1) 每人内部都有五种需要 层次
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3. 需要层次论
1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去
满足它及以上层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足
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4. 社会交换论
1) 行为原因：为交换某种财富 2) 财富种类：物质、社会、精神 3) 基本假设：人是理性的、也是感性的
5) 分配公平：满意度 程序公平：组织承诺、信任上司、流动
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12. 期望理论
1) 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖励(c)→个人目 标 a：否？技术水平、非绩效因素、上司不喜欢 b：否？不奖励绩效（资历、行为、动机、尊重上司） c：否？得非所欲
2) M=VE M：激励力量、努力意愿 E：努力后获得结果的期望、概率估计 V：努力后所获得结果的价值
第三部分
激励的理论和实践
1
一、激励的概念
激励的定义：通过高水平的努力实现组织目 标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某 些需要为条件
激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→ 目标行为→目标→需要满足→紧张解除
激励与动机：激发动机；端正动机方向；强 化动机；使动机持久
2
二、激励的理论
3
1. X理论（实利人）
16
11. 公平理论
1) 相对剥夺与绝对剥夺 绝对剥夺：甲 2000元→1500元 相对剥夺：甲 2000元→2200元 乙 1500元→2000元
17
11. 公平理论
2) O 产出：工资、职位、荣誉…… I 投入：时间、精力、教育程度…… a 比较者本人 b 被 参 照 者 （性别、任职期、地位、受教育程度 ）
组织行为学-激励从概念到应用
3.2 怎样支付：浮动工资方案
7-19
技能工资–根据员工所获技能而非工作职级来支付薪酬
具有灵活性，当员工技能能够互换时易于弥补职位空缺 有利于鼓励那些有理想但缺乏升职机会旳员工 带来更高旳员工绩效（跨行业经验）、满意度和对工资体
3.1 支付多少
7-17
建立薪酬构造 需要平衡：
内在平衡–支付与该项工作旳价值等同旳薪酬 外在平衡–组织提供旳薪酬与人才市场旳薪酬相比要
有竞争力 权衡之后旳战略决策
3.2 怎样支付：浮动工资方案
7-18
浮动工资方案：将员工旳一部分薪酬与个体/组织旳绩效测 评措施相结合 计件工资–按照工人完毕旳每个生产单位支付一定数额
系旳公平感知 环境更具有挑战性，技能易过时，员工会有挫折感，降低
工资也不可取 有时技能与职位所需不相符 没有关照绩效水平 正在日益推广
3.2 技能工资和鼓励理论旳联络
7-20
强化理论
技能工资
公平理论
需要层次理论 (成长)
麦克莱兰旳 成就需要理论
3.2 怎样支付：浮动工资方案
7-21
利润分享方案–根据企业利润设定旳某一特定公式在组织 范围内分配酬劳旳方案，现金支付或股权分配
是工作场合最有力旳鼓励措施，而且成本最低！ 应和其他鼓励配套使用，应用到绩效原因相对客观旳岗位
上更为公平
全球化旳启示
7-24
鼓励方案是否因文化差别有所不同？ 工作特征和工作丰富化：在集体主义文化中和工作旳关 系更弱某些 远程办公、浮动薪酬和弹性福利：虽然这些鼓励方案旳 应用在增长，但是没有充分旳研究能够得到结论 员工参加：需要根据实践情况进行主要修改以反应民族 文化旳差别，如参加旳内容和方式
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执行差
奖
相同对待甚至获利
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干坏
奖
相同对待甚至获利
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捣蛋
奖
相同对待甚至获利
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助长
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奖
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组织行为与员工激励
• 新观点：
• 绩效管理是企业文化形成的关键机制，绩效
文化有助于形成创新文化。
• 如强化理论原理揭示
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助长
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奖
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努力
前途
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绩效
提拔
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相反：
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平庸懒惰
无前途
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低效无效
降职、降薪
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惩
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削减
•••成的为价企值业观-行-为-绩导效向是的企昭业示看，重持的续、的绩一效以才贯有之前的途坚、持才形能成职共业同发认展同。
•联系方式： •TeL： 18980938613 •Email：lmd499@
组织行为与员工激励
•第一讲组织行为学研究什么？
行为学介入组织管理的必要性
➢ 组织的实质
动态：组织的活动，即协调资源的活动（组织的本质）。 静态：组织的结构，是动态活动的载体。
组织结构的功能：决定组织的权力体制、原材料 流通、信息传递沟通和心理关系。
组织行为与员工激励
的达成。 • 人与人之间有全然不同的主观经验世界。
组织行为与员工激励
三、工作团队的动力学机制原理与激 励约束
1、工作团队的个人与人际制因分析 1）个体素质： （1）思维方式：认知主观性、片面性、局
限性、可错性、思维定势、自以为是、 自赏性。 （2）个性：个性人格健康与团队可适性、 疑心人格、偏执个性与“鼠屎效应”。 （3）能力、知识、技能，多元互补与“短 板效应”。
即向人们提出特定规定或限制，以规范 人的行为以实现特定目标的过程。
组织行为与员工激励
二、为什么？
1、为什么要有激励？
对领导者和管理者而言，组织目标不可能完全靠自 己去实现，必须“借他助”，即借助员工。这就需要调 动员工积极性，此即激励。
另外从人力资源管理角度看，员工工作成效取决于 其“能不能” 、“知不知” 、“会不会” 、“愿不愿” 、“肯不肯” ，前三者靠培训开发解决，后二者只能靠 激励（包括约束）机制去解决。
组织行为与员工激励
•如果我们对执行好、执行良、执行差、干坏、捣蛋者一视同仁，同样报赏，
在不良执行文化下甚至执行差、干坏、捣蛋者还能钻空子、得好处、升官
发财、成“能人”、提拔重用，我们将会极大挫伤、削减良好行为，鼓励、
助长不良行为。见下图:
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惩
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削减
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执行好
惩
相同对待甚至受损
•
执行良
惩
相同对待甚至受损
助长不良行为。见下图:
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惩
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削减
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执行好
惩
相同对待甚至受损
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执行良
惩
相同对待甚至受损
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执行差
奖
相同对待甚至获利
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干坏
奖
相同对待甚至获利
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捣蛋
奖
相同对待甚至获利
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助长
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奖
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组织行为与员工激励
• 强化理论原理揭示
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助长
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奖
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努力
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绩效
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相反：
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平庸懒惰
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低效无效
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惩
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削减
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前途 提拔
无前途 降职、降薪
组织行为与员工激励
2020/11/30
组织行为与员工激励
•授课教师李明德
•四川大学工商管理学院人力资源管理系主仼 •四川大学工商管理学院MBA职业发展中心高级顾问 •四川省社会劳动保障学会常务理事 •中建钢构公司人力资源管理顾问 •四川置信集团公司人力资源管理顾问 •四川省投资集团公司人力资源管理顾问 •四川省经营管理人才中心技术顾问 •四川省九届、十届、十一届人大代表 •成都市人才中心顾问 •成都市经济委员会：工商企业专家顾问团顾问
人天生追求公平对待 亚当斯的公平理论：
在任何工作群体中（参照系）
报酬己
报酬他人
报酬现在
比
；
比
投入己
投入他人
投入现在
报酬历史 投入历史
等于
公平感
积极
大于
不安感
增加投入
小于
不公平感
消极怠工
管理启示：
• 内部公平：同资历、同工、同绩、同酬：不同价值工作
不同酬。（薪酬奖金特许性）
• 外部公平（同行业、工种），从企业人才竞争出发选择
•目标整合
•规范约束
•权力控制
•奖惩控制 •团队压力
•认识不同 •？ •行动一致
•个性不同
•协调配合
•达成目标 •完成任务
•团队沟通
•团队互动
•团队规模
•团队结构
组织行为与员工激励
四、激励约束的理论基础 1、俗语的哲理 思考两句俗语的高深道理： （1）“核桃性锤打吃” （2）“响鼓不用重锤”
组织行为与员工激励
组织行为与员工激励
2）人际互动：
（1）人际认知缺陷：首因效应、近因效应 、晕轮效应、刻板印象、意象假定。
（2）人际关系的本质与特点：主观性强， 相互影响认知、互动性、交换性、对等 性。
（3）相互影响、相互制约形成正向动力或 负向阻力，相互塑造。
组织行为与员工激励
2、工作团队有效性的原理分析
1）工作团队有效性的制因分析模型图示
组织行为与员工激励
组织行为学
系统研究与组织管理相关的人的心理和行为活动规律 并运用于管理实际以提高组织工作效能的科学。 ➢ 研究对象：
• 个体行为管理：识人、用人、情治、调动员工积极性。 • 群体行为管理：群体动力学机制、协调、整合、沟通、冲突、
决策。 • 组织行为管理：机制、结构、整合、适应、变革、发展。 • 领导行为管理：领导基础、领导功能、领导决策、领导有效
自我实现人（Y理论）：从意识性分析人，人是自觉的、想要实现自 我价值，表现才能，无需监督。 自控、自治管理，为其创造良好的自我实现的环境 启发员工的内在激励成为首选。（内在精神激励）
复杂人：从思维的整合性分析人，人存在多种需要，且可随环境和 自身条件发展、变化。人能够对复杂刺激和自身的多种需要作综 合分析并权变地作出灵活的反应。 因人而异，进行有针对性的权变的管理成为首选。
组织行为与员工激励
• 强化理论原理揭示
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助长
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奖
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努力
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绩效
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相反：
•
平庸懒惰
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低效无效
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惩
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削减
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前途 提拔
无前途 降职、降薪
组织行为与员工激励
•如果我们对执行好、执行良、执行差、干坏、捣蛋者一视同仁，同样报赏，
在不良执行文化下甚至执行差、干坏、捣蛋者还能钻空子、得好处、升官
发财、成“能人”、提拔重用，我们将会极大挫伤、削减良好行为，鼓励、
组织行为与员工激励
• 强化理论的激励启示在于：企业对员工的工作努力、
工作绩效的报赏必须具有针对性、特许性，否则将引发消
极的行为学习，导致员工不良行为盛行、良好行为被抑制。
如见下图。
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助长
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奖
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想干事
机会
•
能干事
舞台
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干成事
前途
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相反：
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平庸懒惰
无生存空间
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捣蛋破坏
惩处
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惩
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削减
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组织行为与员工激励
发展型激励理论（自我与职业匹配的理论）
自我
匹配
职业
工作积极 工作满意
理论思想： – 个人寻找、追求职业（工作）的目的总是为满足自尊。 – 自我与职业的匹配是形成工作积极性的最大动力。当二者不
匹配时将产生自我同一性危机或混乱。
– 职业对个人是一种综合性的激励物。它带来职业声望、社会 地位、金钱地位（ 反过来又促进社会地位）、个人价值的实 现感、个人价值的被承认感。
薪酬政策。
• 程序公平与机会公平
• 制度、体制对公平感受的影响。
组织行为与员工激励
5、使分配具有针对性、特许性。
强化理论 经典条件反射理论：（巴甫洛夫） 操作条件反射理论：（斯金纳） 社会学习理论 行为是行为结果的函数。行为=F（行为结果） 行为的积极结果增强行为；行为的消极结果削弱行为
•奖
•行
性。
➢ 任务：提高组织活动的效能，包括提高组织和群体的 活动效率和提高组织成员的素质 （体力、智力、情力、胆力）的提高等。
组织行为与员工激励
第二讲员工激励与约束 一、是什么？
1、什么是激励？ 激励是指调动他人积极性的过程。 即向人们提供可以 满足其需要的事物
作为目标物，以激起其亢奋性的动机，进 而激起其积极行为的过程。 2、什么是约束？
组织行为与员工激励
激励的原则与理论原理
1、应坚持物质激励、精神激励并用的原则。 （链接马斯洛理论）
2、应重视引导被领导者建立合理的需要结构 （优势需要与优势动机）。
3、应注意将精神激励和物质激励有机地结合 起来。（人类物质需要的满足的同时具有精 神意义）
组织行为与员工激励
4、必须正确认识和贯彻“公平分配”的原则。
• 西蒙：决策有两个前提：价值前提和事实前提。
• 决策是思维过程（依据事实） • 决策是情感过程（价值选择） • 群体决策是个社会心理过程 管理即激励（借他助）
组织行为与员工激励
➢ 行为学：是研究特定情境下人的心理和行为活 动规律的科学。情境包括自然情境和社会情境， 社会事件的作用和群际、人际互动影响均属社 会情境。