设计行业绩效考核管理制度.doc

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设计部激励制度范本

设计部激励制度范本

设计部激励制度范本一、总则第一条目的为了激发设计部员工的工作积极性和创造性,提高设计质量和效率,推动公司持续发展,特制定本激励制度。

第二条适用范围本制度适用于设计部全体在职员工。

二、激励原则第三条目标与需求相结合原则在激励机制中,应充分考虑员工的需求和公司的目标,将二者紧密结合,以实现员工与公司的共同发展。

第四条物质激励与精神激励相结合原则注重物质激励的基础作用,同时重视精神激励的根本作用。

在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主。

第五条正激励与负激励相结合原则对员工符合公司目标的期望行为进行奖励,对违背公司目标的非期望行为进行惩罚。

正负激励均具有必要性和有效性,既能作用于当事人,也能影响周围其他人。

第六条灵活原则激励应根据员工的需求和实际情况灵活调整,满足员工最迫切的需求,以提高激励效果。

三、激励措施第七条薪酬激励1. 设立绩效奖金:根据员工绩效考核结果,给予相应的绩效奖金。

2. 项目奖金:对完成优秀项目的员工,给予项目奖金。

3. 定期调薪:根据员工个人能力和业绩,定期进行薪酬调整。

第八条晋升激励1. 设立明确的晋升通道:为员工提供技术晋升、管理晋升等多条发展路径。

2. 定期选拔优秀员工晋升:根据员工表现,定期选拔优秀员工晋升至更高职位。

第九条培训激励1. 提供专业培训:定期组织专业培训,提升员工技能水平。

2. 鼓励自主学习:鼓励员工自主参加行业内相关培训和考试,给予报销学费的福利。

第十条荣誉激励1. 设立荣誉称号:设立“优秀设计师”、“最佳团队”等荣誉称号,对表现突出的员工进行表彰。

2. 举办颁奖典礼:定期举办颁奖典礼,增强员工的荣誉感和归属感。

第十一条企业文化激励1. 营造积极向上的企业文化:通过团队建设、员工活动等,营造轻松愉快的工作氛围。

2. 关心员工生活:关注员工生活,提供生日祝福、节日慰问等福利。

四、激励效果评估第十二条定期评估激励效果通过员工满意度调查、绩效考核等手段,定期评估激励措施的效果,并根据评估结果进行调整。

机械设计部绩效考核制度

机械设计部绩效考核制度

机械设计部绩效考核制度一、绩效考核的目的和意义绩效考核是指对机械设计部门员工的工作表现和能力进行评估的方式,旨在确定员工的工作成果和职业能力,以及解决问题和改进工作效率的方案。

绩效考核的目的和意义如下:1.激励员工:通过对员工的表现进行评估和奖励,激励员工积极工作,提高工作效率和绩效水平。

2.提高工作质量:通过对绩效考核的结果进行分析,发现问题并提供改进的建议,从而促进机械设计部门工作质量的提高。

3.完善人力资源管理:通过对员工的绩效考核结果进行分析,了解员工的能力和发展潜力,以便为机械设计部门的人力资源管理提供参考依据。

4.公正评价员工:绩效考核是对员工工作表现的公正评价,能够消除工作中的主观偏见,提高员工对组织的信任度和归属感。

二、绩效考核的内容和指标1.工作成果:包括完成的设计任务数量、质量和效果等,以及对问题解决的能力和创新能力。

2.工作态度:包括对工作的积极性、责任心、团队合作和沟通能力等。

3.专业能力:包括对机械设计知识和技能的掌握程度、对行业发展和新技术的了解,并且能够将其应用于工作中。

4.自我提升:包括参加培训、学习新知识和技能等自我提升的表现。

5.绩效目标的达成:包括完成的绩效目标数量和质量等。

三、绩效考核的流程和权责分工绩效考核的流程应该包括以下几个环节:1.目标设定:制定员工的绩效目标,与员工进行沟通和确认,确保目标的合理性和达成性。

2.绩效评估:按照预定的指标对员工的工作表现进行评估,可以采用360度评价、自我评价、上级评价和同事评价等多个评价渠道。

3.绩效分析:对员工的绩效评估结果进行分析,发现问题并提出改进建议。

4.绩效沟通和奖励:与员工进行绩效沟通,向员工反馈评估结果,及时给予肯定和奖励,激励员工继续努力工作。

绩效考核的权责分工应该如下:1.部门主管:负责制定员工的绩效目标,并对员工的工作表现进行评估和分析,给予员工反馈和指导。

2.员工:负责努力工作,按时完成工作任务,并积极参与绩效评估和提出改进建议。

设计行业绩效考核管理制度

设计行业绩效考核管理制度

设计行业绩效考核管理制度绩效考核是企业管理中重要的一环,能够评估员工在工作中的表现与工作成果,以促进员工的个人发展和组织目标的实现。

在设计行业,绩效考核管理制度的设计需要考虑到行业的特点和员工的工作特点,以确保制度的公平、合理和科学。

一、绩效考核目标的确定在设计行业,绩效考核的目标可以分为个人目标和团队目标。

个人目标包括员工的工作完成情况、工作质量、能力提升和创新能力等方面;团队目标包括协作能力、项目执行能力和客户满意度等方面。

根据企业的具体情况和目标,确定绩效考核的重点和侧重点。

二、绩效指标的设定在设计行业,绩效指标应该根据个人职责和工作内容进行科学、合理的设定。

常用的绩效指标包括工作量指标、工作质量指标、工作效率指标、创新能力指标和团队协作能力指标等。

根据不同职位和部门的工作特点,制定相应的绩效指标,并根据实际情况适时调整和优化。

三、考核流程的设计绩效考核流程包括目标设定、数据收集、考核评估以及反馈和改进等环节。

目标设定阶段应与员工充分沟通,明确工作目标、时限和绩效指标;数据收集阶段可以通过日常工作记录、成果展示和客户评价等手段进行;考核评估阶段可以通过主管评估、同事评估和自评估等方式进行;反馈和改进阶段应与员工共同讨论,明确优势和不足,并制定改进计划。

四、考核结果的运用绩效考核结果作为评价员工表现的依据,应该合理运用于激励、晋升和薪酬管理等方面。

在激励方面,可以根据绩效结果给予奖励,如加薪、晋升、培训机会等;在晋升方面,可以根据绩效结果确定员工的晋升机会和发展路径;在薪酬管理方面,可以将绩效考核作为薪酬调整的依据,并根据绩效结果进行激励和奖励。

五、绩效考核制度的监督和改进绩效考核制度的执行需要有专门的监督和改进机制,以确保制度的公平和有效。

可以定期组织绩效评估委员会,对绩效考核制度的执行情况进行监督和评估;可以收集员工的意见和建议,以改进和优化绩效考核制度;可以向员工提供培训和指导,提升员工的绩效和能力。

设计kpi考核

设计kpi考核

设计kpi考核全文共四篇示例,供读者参考第一篇示例:设计KPI考核是一种对设计工作进行绩效评估和管理的方法,通过设置关键绩效指标(KPI),用于衡量设计师的工作表现和业绩。

“KPI”是Key Performance Indicator的缩写,指的是对绩效关键过程的监测、评估和指导。

设计KPI考核可以帮助企业更好地了解设计师的工作表现,提高设计团队的整体绩效,从而实现企业的长期目标。

在设计KPI考核中,企业可以根据设计师的不同角色和职责,设定不同的绩效指标。

一般来说,设计KPI考核通常包括以下几个方面:1.专业能力和技术水平:设计师是否具备良好的设计理念和创意思维,以及熟练的设计技术和工具应用能力。

可以通过设计作品评比、设计大赛奖项等方式来考核设计师的专业实力。

2.项目管理和执行能力:设计师是否能够按时按质完成各项设计任务,以及合理分配资源和管理项目进度。

可以通过设计项目计划的执行情况、设计方案的质量和效果、客户满意度等指标来考核设计师的项目管理和执行能力。

3.团队合作和沟通能力:设计师是否能够与团队成员有效合作,积极沟通并协调工作,解决问题和挑战。

可以通过团队合作项目的表现、团队内外部评价等指标来考核设计师的团队合作和沟通能力。

4.创新能力和思维敏捷:设计师是否具备创新意识和思维能力,是否能够灵活应对市场变化和客户需求。

可以通过设计作品的创意性、解决方案的新颖性、市场竞争力等指标来考核设计师的创新能力和思维敏捷。

5.绩效和成果:设计师在一段时间内所取得的业绩和成果,包括完成的设计项目数量、效果评价、市场口碑、业绩增长等。

可以通过设计项目的成绩单、客户评价、设计团队整体表现等指标来考核设计师的绩效和成果。

设计KPI考核的设置和执行需要企业和设计师共同努力,确保绩效指标的合理性和有效性,以实现更好的设计工作表现和绩效管理。

设计KPI考核不仅可以帮助企业更好地了解设计师的工作情况和表现,也可以激励设计师不断进步,提高团队整体绩效,从而实现设计团队和企业的共同目标。

装饰公司设计部奖罚制度

装饰公司设计部奖罚制度

装饰公司设计部奖罚制度一、奖励制度1.优秀设计奖励:每月评选出一名优秀设计师,奖金为公司规定的固定金额,并为该设计师发放个人荣誉证书。

2.设计创新奖励:对于提出具有创新性和独特价值的设计方案,给予额外的奖金,并在公司内部及外部宣传。

3.项目质量奖励:对于成功完成高质量项目的设计师,公司将给予奖金奖励和表彰,并向客户展示相应设计师的优秀成果。

4.团队合作奖励:如果一个设计团队协作得非常出色,取得优异的成果,公司将给予团队额外奖金和团队奖项表彰。

5.继续学习奖励:对于参加行业研讨会、学习培训或取得相关资格证书的设计师,公司将给予培训费用补贴和学习成果奖励。

二、处罚制度1.设计延误惩罚:如果设计师未按时完成项目或导致项目延误,将会扣除相关的绩效工资和额外项目奖金,并承担违约责任。

2.质量问题惩罚:若设计作品存在严重质量问题,导致客户不满或返工成本增加,设计师将扣除相应的奖金和罚款,并接受重新审查与培训。

3.未能充分配合惩罚:设计师未能按照客户或项目经理的要求完成作品,表现不合作,将会被警告,并影响年终评优。

4.违反公司规定惩罚:如果设计师违反公司规定,如擅自将公司资源用于其他用途,向外界泄露公司商业机密等行为,将依据公司规章制度进行相应的纪律处分。

三、奖罚执行机制1.奖项评选委员会:设立奖项评选委员会,由公司高级管理层和设计部负责人组成,负责对每月的优秀设计进行评选,以及其他奖项的评选。

2.绩效考核:每个季度进行一次绩效考核,由设计部门负责人按照既定标准进行评估和打分,作为部门奖金的依据。

3.警告与罚款:对于设计师的违规行为,会先进行口头或书面警告,若情节严重,设计师可能会面临停职或解雇,并承担相应的法律责任。

4.奖励公示:设计部门负责人将奖励结果及时公示于设计部门内部公告板上,并通知公司各部门。

随着奖励和惩罚机制的有效实施,公司的设计部门将能够激发设计师的积极性和创造性,促进设计团队的合作与创新。

同时,通过奖罚制度的建立和执行,设计部门将能够实现高品质设计作品的产出,提升客户满意度,并不断提升设计师的专业能力和综合素质。

设计院经营管理制度范本

设计院经营管理制度范本

设计院经营管理制度范本一、总则为了确保设计院的正常运营和持续发展,提高经营管理水平,规范经营行为,特制定本经营管理制度。

本制度适用于设计院的所有部门和员工。

二、组织架构与职责设计院设立院长、副院长、总工程师、各设计部门负责人等职位。

院长负责全面工作,制定发展战略和经营目标;副院长协助院长工作,分管不同的业务领域;总工程师负责技术指导和质量把关;各设计部门负责人负责本部门的日常管理和业务开展。

三、经营计划与目标管理(一)每年年初,根据市场情况和设计院的发展战略,制定年度经营计划和目标。

经营计划包括业务拓展、项目承接、收入预算、成本控制等方面的内容。

(二)将经营目标分解到各个部门和岗位,明确责任人和完成时间,并定期进行考核和评估。

(三)根据实际情况,对经营计划和目标进行调整和优化,确保其可行性和有效性。

四、市场开拓与客户管理(一)建立市场调研机制,定期收集和分析市场信息,了解行业动态和客户需求,为业务拓展提供依据。

(二)制定市场开拓策略,积极参与项目投标和竞争,提高设计院的市场份额。

(三)加强客户关系管理,建立客户档案,定期回访客户,提高客户满意度和忠诚度。

(四)树立良好的企业形象和品牌,通过宣传推广、参加行业活动等方式,提高设计院的知名度和影响力。

五、项目管理(一)项目承接1、对项目进行可行性分析和风险评估,确保项目的可实施性和经济效益。

2、签订项目合同,明确双方的权利和义务,包括项目范围、工作内容、交付成果、工期、费用等。

(二)项目策划1、成立项目组,确定项目负责人和成员,明确分工和职责。

2、制定项目计划,包括项目进度、质量控制、成本预算等。

(三)项目实施1、严格按照项目计划和设计规范进行设计工作,确保设计质量和进度。

2、加强项目沟通和协调,及时解决项目中出现的问题和争议。

3、做好项目变更管理,对项目变更进行严格审批和控制,确保项目的顺利进行。

(四)项目验收1、完成设计成果后,进行内部审核和评审,确保设计成果符合要求。

公司绩效考核制度模版(五篇)

公司绩效考核制度模版(五篇)

公司绩效考核制度模版第一章:总则第一条:本绩效考核制度是为了促进公司员工的工作能力和绩效提升,激发员工工作潜力,提高整体绩效水平,保持公司竞争力。

第二条:本绩效考核制度适用于公司所有员工,包括全职、兼职、实习生等,具体执行细则由人力资源部门制定并得到公司董事会的审批。

第三条:本绩效考核制度将根据公司的战略目标、部门目标和个人目标进行评估,评估内容包括工作业绩、工作方法、团队合作、自我学习与发展等方面。

第四条:员工绩效考核的结果将作为晋升、晋级、奖惩、薪酬调整等决策的重要依据。

第五条:员工有权提出对绩效评估结果的异议,应在规定的时间内向人力资源部门提出,并提供相应证据。

人力资源部门将对其进行重新评估,并给予答复。

第二章:绩效考核标准第六条:绩效考核标准由公司的战略目标和部门目标为依据,结合员工岗位职责进行制定,并通过培训和交流会等方式向员工明确。

第七条:员工绩效考核标准包括以下几个方面:(一)工作业绩:根据员工在岗位上的工作成果、完成情况、工作效率等进行评估。

(二)工作方法:根据员工工作的规范性、科学性、创新性、沟通配合等进行评估。

(三)团队合作:根据员工在团队中的协作能力、同事之间的关系、团队氛围等进行评估。

(四)自我学习与发展:根据员工不断学习、提升自我能力、追求自我完善等进行评估。

第八条:不同岗位的员工绩效考核标准可以相对应调整,以更好地适应岗位要求。

第三章:绩效考核流程第九条:绩效考核流程包括设定目标、考核评估、绩效面谈和结果反馈。

第十条:设定目标(一)员工和上级合作确定岗位目标,明确目标的量化指标和时间节点。

(二)员工根据岗位目标制定个人目标,并与上级进行确认。

(三)部门目标由部门负责人根据公司战略目标制定,并与员工沟通。

第十一条:考核评估(一)考核周期为一年,可以根据需要适当调整,但不得少于半年。

(二)绩效考核采用360度评估的方式,包括上级、同事、下属和自评。

(三)评估结果由绩效考核委员会进行综合评估,委员会成员由人力资源部门和各部门负责人组成。

攀成德—铁四院—中铁四院集团有限公司绩效考核管理制度

攀成德—铁四院—中铁四院集团有限公司绩效考核管理制度

中铁四集团公司集团有限公司绩效考核管理制度上海攀成德企业管理顾问有限公司目录一、绩效考核管理制度说明 (6)二、绩效考核体系说明 (7)第一章总则 (7)1.1绩效考核意义 (7)1.2绩效考核原则 (7)1.3绩效考核体系结构 (8)1.4绩效考核相关组织机构 (8)1.5绩效考核周期 (9)1.6 绩效考核者和被考核者 (9)第二章绩效考核体系内容 (10)2.1绩效考核体系内容 (10)2.2业绩考核 (10)2.3态度考核 (12)2.4能力考核 (12)2.5工作业绩、工作态度、工作能力权重分配 (12)第三章绩效考核实施 (13)3.1绩效考核培训 (13)3.2绩效考核实施过程 (13)3.3绩效考核偏差的避免 (15)第四章绩效考核结果运用 (15)4.1绩效工资发放 (15)4.2员工薪酬职级调整 (16)4.3员工岗位调整和员工培训 (16)第五章绩效考核制度修订 (16)5.1绩效考核内容修订 (16)第六章绩效考核申诉 (17)6.1申诉条件 (17)6.2申诉形式 (17)6.3申诉处理 (17)6.4申诉反馈 (17)第七章绩效考核文件使用与保存 (18)7.1绩效考核文件保存 (18)7.2绩效考核文件查阅权限 (18)三、绩效考核指标说明 (19)(一)集团公司高层管理岗位绩效考核指标说明 (19)0.集团公司财务指标 (19)1.总经理 (20)2.党委书记 (22)3.总工 (24)4.主管生产的副总经理或总经理助理 (26)5.主管经营的副总经理或总经理助理 (28)6.副总经理或总经理助理 (30)7.党委副书记 (32)8.工会主席 (34)(二)总经理办公室岗位绩效考核指标说明 (36)0.考核表使用说明 (36)2.总经理办公室副主任 (39)3.秘书 (41)4.内勤 (42)5.法律顾问 (43)6.保卫干事 (44)7.房改 (45)8.态度考核表 (46)9.能力考核表 (48)(三)人力资源部岗位绩效考核指标说明 (51)0.考核表使用说明 (51)1.人力资源部部长 (52)2.副部长兼规划招聘 (54)3.培训兼行政专员 (56)4.薪酬福利专员 (57)5.考核专员 (58)6.人事管理专员 (59)7.劳动安全专员 (60)8.态度考核表 (61)9.能力考核表 (63)(四)财务部岗位绩效考核指标说明 (66)0.考核表使用说明 (66)1.财务部部长 (68)2.财务部副部长 (71)3.财务管理专员 (73)4.核算会计 (75)5.出纳 (76)6.资产管理专员 (77)7.基建采购计划专员 (78)8.态度考核表 (80)9.能力考核表 (82)(五)市场营销部岗位绩效考核指标说明 (85)0.考核表使用说明 (85)1.市场营销部部长 (86)2.市场营销部副部长 (87)3.营销主管和营销人员 (88)4.外经信息专员 (90)5.合同计划统计专员 (91)6.行政文员 (92)7.态度考核表 (93)8.能力考核表 (95)(六)项目管理部岗位绩效考核指标说明 (98)0.考核表使用说明 (98)1.项目管理部部长 (99)2.项目管理部副部长 (101)3.计划统计管理专员 (103)4.行政文员 (104)5.态度考核表 (105)(七)项目组岗位绩效考核指标说明 (110)1.项目经理 (110)2.项目总工 (112)3.项目计划工程师 (114)4.专业负责人 (115)5.一般设计人员 (117)6.态度考核表 (118)7.能力考核表 (120)(八)技术中心岗位绩效考核指标说明 (123)0.考核表使用说明 (123)1.技术中心主任 (125)2.技术中心副主任 (127)3.副总工程师 (129)4.综合技管专员 (131)5.科技管理工程师 (132)6.质量工程师 (133)7.行政文员 (135)8.态度考核表 (136)9.能力考核表 (138)(九)企业管理部岗位绩效考核指标说明 (140)0.考核表使用说明 (140)1.企业管理部部长 (141)2.企业管理专员 (143)3.战略分析专员 (145)4.态度考核表 (147)5.能力考核表 (149)(十)监察审计部岗位绩效考核指标说明 (151)0.考核表使用说明 (151)1.监察审计部部长 (153)2.监察专员 (154)3.审计专员 (155)4.态度考核表 (156)5.能力考核表 (158)(十一)党群工作部岗位绩效考核指标说明 (160)0.考核表使用说明 (160)1.党群工作部部长 (162)2.党群工作部副部长 (163)3.组织干事兼党委秘书 (164)4.工会干事 (165)5.纪检专员 (166)6.宣传干事兼团委书记 (167)7.离退休管理 (168)8.态度考核表 (169)9.能力考核表 (171)(十二)信息中心岗位绩效考核指标说明 (173)0.考核表使用说明 (173)1.信息中心主任 (174)2.信息中心副主任(信息技术) (176)3.信息中心副主任(档案) (177)4.软件开发主管、多媒体技术主管 (178)5.软件开发工程师、多媒体技术工程师 (179)6.网络技术工程师 (180)7.科技档案管理主管、科技档案管理专员、综合档案管理专员、科技图书管理专员 (181)8.记录片制作专员 (182)9.行政文员 (183)10.态度考核表 (184)11.能力考核表 (186)(十三)图文中心岗位绩效考核指标说明 (188)0.考核表使用说明 (188)1.主任、副主任 (189)2.综合室主任 (191)3.生产室主任 (193)4.综合主管 (194)5.生产调度专员 (195)6.会计 (196)7.出纳 (197)8.库管兼行政专员 (198)9.态度考核表 (199)10.能力考核表 (201)(十四)实业公司岗位绩效考核指标说明 (203)0.公司财务指标 (203)1.总经理 (204)2.副总经理 (206)3.综合管理部部长 (207)4.财务部部长 (209)5.资产经营部部长 (212)6.采购部部长 (213)7.态度考核表 (214)8.能力考核表 (216)(十五)生产处(分公司)岗位绩效考核指标说明 (219)0.1.考核表使用说明 (219)0.2.处财务指标 (220)1.处长 (221)2.副处长 (223)3.处总 (225)4.处副总 (227)5.生产室主任 (229)6.综合管理部主任 (231)7.经营计划 (233)8.统计兼资料 (234)9.报帐员兼行政 (235)10.内勤 (236)11.态度考核表 (237)12.能力考核表 (239)一、绩效考核管理制度说明该制度和管理手册、薪酬管理制度一起,是构筑企业人力资源管理的基础文件。

景观设计绩效考核

景观设计绩效考核

景观设计绩效考核篇一:最新景观设计部门绩效考核方案项目产值分配方法一、根据项目本身难度系数的不同,将项目合同设计费中提取10-25%为项目设计组的提成。

项目提成是指纯项目利润提成,不包含人员月度工资、日常管理费用等。

二、岗位系数三、计算公式1、设计人员产值分配计算如下:设计人员产值=基数×岗位系数×设计阶段分配比例×专业所占分配比例×工作量百分比例2、审核、审定人员产值分配计算如下:审核、审定人员产值=基数×设计阶段分配比例×专业所占分配比例3、项目负责人产值分配计算如下:项目负责人产值=基数×项目负责人所占比例※基数=项目合同的设计费×25%(结算时按产值计算年度收到合同设计费计算,若未收到款项则该年度未收款合同不进行产值分配)※工作量为实际完成设计任务量所占总设计任务量的比例。

※设计阶段分配比例、专业所占分配比例见附表。

注:项目产值计算填入“项目产值分配表”中进行累加计算,按照累加结果按年核发每个项目组人员的产值。

※非综合管理类人才,技术专家(超级主创或老外等),按月薪计,扣除月薪的30%统一在年底发放,再增加年终奖,他所做的事情价值要在项目产值表中扣除项目产值表流程各设计阶段分配比例(待定)2、重点激励方案技术方面的综合性人才,突出服务的重要性。

3、可变因数由项目所长控制。

方案阶段各专业所占分配比例(待定)技术及施工图阶段各专业所占分配比例(待定)篇二:景观设计师的考核与分析景观设计师的考核与分析1.概述近两三年来国内景观设计产业不断发展壮大,不论是法规建设、行业实践,还是在专业教育方面都取得了巨大进步我国景观设计产业并非凭空崛起,经济的发展、体制的健全是其健康发展的前提,而人民生活水平的提高,对和谐生态环境的渴望,也给景观设计产业提供了很大的市场需求空间。

如今,园林的实践不在局限于街头绿地、大小公园的建设养护上,随着大地艺术的兴起,生态环境系统的营造,旅游经济的崛起,风景区建设、古城再开发与保护等工作也随之增加,所以对景观设计方面的人才的需求也在不断的增长。

绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度,旨在提高员工的工作效率和质量,激发员工的工作积极性和创新能力。

这种制度通常包括以下几个方面:1. 目标设定:根据公司的战略目标和部门的工作计划,为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。

目标应具有挑战性,但同时也要确保员工能够实现。

2. 考核周期:绩效考核周期可以是季度、半年或一年,根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。

考核周期内,员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。

3. 考核内容:绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。

具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。

4. 考核方法:绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。

为了确保考核结果的客观性和公正性,可以采用360度评价法或关键绩效指标(KPI)法等科学的评价方法。

5. 考核结果:根据员工的绩效考核结果,可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。

对于表现优秀的员工,公司可以给予相应的奖励和晋升机会;对于表现不佳的员工,公司可以提供培训和辅导,帮助其提升工作能力。

6. 反馈与沟通:绩效考核结果应及时向员工反馈,让员工了解自己的工作表现和存在的问题。

同时,公司应与员工进行沟通,了解员工的需求和期望,为员工提供成长和发展的机会。

7. 制度改进:绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化,以提高制度的有效性和适应性。

绩效考核管理制度是一种科学的管理工具,可以帮助公司提高员工的工作效率和质量,激发员工的工作积极性和创新能力。

通过实施有效的绩效考核管理制度,公司可以实现人力资源的优化配置,提高整体竞争力。

设计行业_绩效考核管理制度

设计行业_绩效考核管理制度

XX设计研究院绩效考核管理制度为了促进公司管理规化、现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高公司整体经营业绩,公司决定在全公司围实行绩效考核管理制度。

第一章总则第一条适用围公司所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核,不在本考核制度围之。

考核对象根据岗位性质具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、经营、工程设计等各类人员。

第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则考核工作遵循以下原则:1.以提高员工绩效为导向;2.定性与定量考核相结合;3.公平、公正;4.多角度考核。

第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:(一)薪酬分配;(二)职务升降;(三)岗位调动;(四)员工培训。

第二章考核体系的组织结构第五条公司考核体系的组织构成包括考核管理委员会、人力资源部、各部门主管以及项目经理。

第六条考核职责划分(一)考核管理委员会考核管理委员会作为非常设办事机构是公司考核管理的最高权力部门,由总经理、副总经理、人力资源部部长组成,统领公司考核工作,主要承担以下职责:1、公司绩效考核制度的审批;2、最终考核结果的审批;3、中层管理人员考核等级的综合评定;4、员工考核申诉的最终处理。

(二)人力资源部作为公司考核管理委员会的日常办事机构,同时也是公司考核工作具体组织执行机构,主要承担以下职责:1、拟订公司考核管理制度;2、收集公司部对考核工作的反馈意见加以分类、汇总,并进行分析;3、各部门进行各项考核工作的培训与指导,协助建立各岗位考核标准;4、各部门考核过程进行监督与检查;5、总统计考核评分结果;6、调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;7、各部门季度、年度考核工作情况进行通报;8、考核过程中不规行为进行纠正、指导与处罚;9、为员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;(三)各部门负责人具体承担以下职责:1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;3、负责对本部门考核工作中不规行为进行纠正和处罚;4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;5、负责所属员工的考核评分;6、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;(四)项目经理具体承担以下职责:1.负责本项目考核工作的整体组织及监督管理;2.负责本项目参与人员的考核评分;第三章考核方法第七条考核周期根据不同的部门和岗位,考核方法不同,相应的考核周期也不同:1、行政管理人员:考核分为季度考核和年度考核。

设计师绩效考核方案范本

设计师绩效考核方案范本

整体解决方案系列设计师绩效考核方案(标准、完整、实用、可修改)编号:FS-QG-50384设计师绩效考核方案Designer Performance Evaluation Scheme说明:为明确各负责人职责,充分调用工作积极性,使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化,特此制定在很多的设计行业中,有各个岗位的设计师,如服装设计,室内设计等岗位。

对于各个设计师岗位,企业如何计算绩效工资的呢以下提供设计师绩效考核方案,可供参考。

一、人员分类及系数设定:1.所有设计师根据资历、实际能力划分为三类:即:A级:主任设计师、项目责任人;(不设基本工资)B级:设计师(不设基本工资)C级:助理设计师(设基本工资)2.系数设定:A级:1B级:0.8C级:0.5二、装饰及类别系数设定:1.无现场装饰系数为1,有现场装饰的分配系数为1.5;2.类别项目系数:专卖、中岛、商场边厅项目为1;连锁、模仿店项目为0.8;3.品牌店类别系数另行考虑;(补贴费方案)4.展柜分配系数:(合同价)A:2.5万元以下,5%B:2.5—7.5万元,4%C:7.5—10.5万元,3.5%D:10.5—25万元,3%E:25万元以上2%三、项目分配方案:1.工程项目:可分配设计费为:总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分;其中:项目负责人:20%;方案设计:20%—30%(设计师实际分配按等级系数确定) 施工图设计:50%—60%(设计师实际分配按等级系数确定)2.珠宝项目:可分配设计费为:展柜(合同)成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分;其中:项目责任人为:20%;方案设计:25%;(设计师实际分配按等级系数确定)施工图设计:20%;(设计师实际分配按等级系数确定)测量:5%;(按参与人员实际分配按等级系数确定)施工现场服务:5%;(按参与人员实际分配按等级系数确定)制作图:20%;(按参与人员实际分配按等级系数确定)安装现场服务:5%;(按参与人员实际分配按等级系数确定)四、相关考核:1.因设计原因造成直接经济损失的,各岗位人员均应承担相应责任,责任承担比例为:分配所得÷展柜合同价×实际损失值;2.直接经济损失是指:①.因设计原因造成的返工、人工、材料费;②.因设计原因造成的报废;③.因设计原因造成的延误交货产生的违约金;④.因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款;3.当损失额度超过合同价款50%时,公司不予支付提成款。

绩效考核规章制度 (5)

绩效考核规章制度 (5)

绩效考核规章制度一、考核目的及原则绩效考核是为了全面衡量员工的工作表现并提供有效的管理手段。

本制度旨在明确绩效考核的目的和原则,确保考核的公正性、客观性和有效性。

1.1 考核目的绩效考核的目的是评估员工在岗位上的工作表现,以便提供合理的晋升、薪酬调整和培训发展机会,同时为公司完善管理决策提供数据基础。

1.2 考核原则(1)公正性:考核结果应基于客观的事实和数据,避免主观偏见的影响。

(2)客观性:考核标准应明确、准确,评估过程应公开透明。

(3)有效性:考核应能够准确反映员工的工作表现,提供有效的管理参考。

二、考核内容和标准2.1 考核内容绩效考核的内容应包括但不限于以下方面:(1)工作目标的达成情况。

(2)工作质量和效率。

(3)工作态度和团队合作能力。

(4)自我学习和个人成长。

2.2 考核标准绩效考核的标准应根据不同岗位制定具体的指标和评分体系,以确保评估的公正性和科学性。

三、考核流程和方法3.1 考核流程(1)目标设定:上级与员工共同制定年度工作目标和计划,并确定具体的考核指标。

(2)数据收集:通过工作日志、业绩报告、客户反馈等方式收集员工的考核数据。

(3)评估与打分:考核委员会对员工的工作表现进行评估,并按照预定的评分体系进行打分。

(4)结果反馈:向员工公布考核结果,并及时进行反馈,对优秀者进行奖励,对不达标者进行培训和督促改进。

3.2 考核方法绩效考核可以采用多种方法进行,常见的方法包括:(1)个人面谈:上级与员工进行面对面的谈话,深入了解员工的工作情况和问题。

(2)360度评估:向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集评估数据,综合考量员工在不同方面的表现。

(3)数据分析:通过对员工的工作数据进行分析和比较,评估其工作绩效。

四、考核结果和奖惩措施4.1 考核结果根据绩效考核的评分结果,员工可以分为以下几个等级:(1)优秀:表现突出,工作成果显著,评分在90分及以上。

(2)良好:工作表现较好,评分在80-89分之间。

2024年设计公司薪酬管理制度

2024年设计公司薪酬管理制度

2024年设计公司薪酬管理制度设计公司薪酬管理制度1一、休假日1、带薪年休假在本企连续工作满1年以上的员工,享受带薪年休假。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

(1)员工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;(2)员工累计工作已满10年不满20年的,年休假10天;(3)员工累计工作已满20年的,年休假15天。

员工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:(1)员工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(2)员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(3)累计工作满1年不满10年的员工,请病假累计2个月以上的;(4)累计工作满10年不满20年的员工,请病假累计3个月以上的;(5)累计工作满20年以上的员工,请病假累计4个月以上的'。

注:鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数,因此不享受带薪年休假。

公司员工福利汇总2、国家规定的法定节日:元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天,管理制度《设计公司薪酬福利制度》。

3、所有假期均应以处理好自身工作为前提,必须做好工作交接,办理相应手续后开始享受假期。

延续假期必须先申请批准,申请未经获准而不到岗者,以旷工论处。

4、集团轮休范围为常年驻外站、办,其他处办、公司不实行轮休。

鉴于生产经营单位工作的特殊性,原则上行政职能部门人员双休日不安排休,若在保证生产正常运行的情况下,可适当安排调休,但部门内必须留有值班人员。

5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假(元旦1天,春节3天,劳动节3天,国庆节3天)。

妇女节妇女放假半天。

员工福利礼品方案二、特别休假1、婚假(1)员工本人结婚可请有薪婚假5天。

员工福利制度(2)员工子女结婚可请有薪假3天。

(3)员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。

2、慰唁假(1)员工父母、配偶、子女死亡,可请5天有薪慰唁假。

(2)员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡,可请有薪假3天。

设计院绩效考核制度

设计院绩效考核制度

所谓绩效考核方法,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

下面爱汇网整理了设计院绩效考核制度,欢迎大家的阅读!设计院绩效考核制度篇1近年随着电力改革的深入,电力设计院包括电力规划、勘察设计、工程咨询等科研单位,也被推到了体制改革的风口浪尖上。

如何面对严峻的挑战,并尽可能把挑战转化为机遇,是所有电力设计院都必须要考虑的“头等大事。

一、电力设计院绩效薪酬改革背景——由事业单位到市场化企业的变迁我国电力勘察设计单位的主体创建于50年代。

电力勘察设计单位是在计划经济时代按行政区划设立的,分区域大院和各省省院,后续区域电力公司又设立了大量的市县级设计院所。

纵观全国电力设计院的发展,大致经历了三个阶段:第一阶段,建国后至80年代初期,全民所有制单位,由国家按人头拨款;第二阶段,80年代中期到90年代,事业单位制管理,部分设计院实行企业化管理,实行收费,独立核算,自收自支,国家不投入,节余用于建房或改进设备,仍带有政府延伸的控制职能,市场重心带有明显的区域性;第三阶段,90年代后期至今,电力设计院由事业单位逐渐改为企业,建立现代企业制度,成为法人实体和市场竞争主体,实现所有权和财产权的分离。

2002年以来,国家已明确下达政策、推动电力设计单位要进行资产优化重组,建立现代企业制度;国家要建立统一开放、竞争有序的、全国性的电力设计市场,打破部门和地区的分割保护,建立以市场为导向的企业经营机制。

其中《国务院关于印发电力体制改革有关问题的通知》就明确指出,有关电力设计、修造、施工等辅助性业务单位,要与电网企业脱钩,进行公司化改造,进入市场。

先前中央一级的电力设计企业主辅分离已经完成,全国六个区域电力设计院——中南、西北、东北、华东、西南及国电华北电力设计院工程有限公司,已并入中国电力工程顾问集团公司。

中国水利水电建设工程咨询公司、华东勘测设计研究院、西北勘测设计研究院等八家水电设计院并入中国水电工程顾问集团公司。

企业设计部门管理制度

企业设计部门管理制度

企业设计部门管理制度第一章总则第一条为规范企业设计部门管理,提高设计作品质量,推动企业发展,根据国家相关法律法规以及企业实际情况,制定本管理制度。

第二条企业设计部门是企业创意设计的核心部门,其主要任务是制定和执行企业品牌设计、产品设计、广告设计等设计作品,协助企业进行市场推广和形象宣传。

第三条本制度适用于企业设计部门的全体员工,包括正式员工、临时工、实习生等,均应遵守和执行。

第四条设计部门的管理遵循科学、公平、公正、规范原则,充分激励员工的创造力和积极性,提高设计质量和效率。

第五条企业设计部门应当与其他部门密切合作,共同为企业的发展和提升服务。

第二章设计部门组织结构第六条企业设计部门设立设计总监,负责设计部门的整体管理和策划。

第七条设计总监下设美术设计、工业设计、市场设计等设计组,分别负责不同方面的设计工作。

第八条设计部门员工人数、职责、权限等由设计总监根据实际情况进行合理安排。

第九条设计部门设立党支部、工会组织,加强员工的思想教育和团结合作。

第十条企业设计部门实行“两个负责制”,即责任清晰、分工明确,确保设计作品的质量和进度。

第三章设计部门职责第十一条设计部门的主要职责包括:(一)负责企业品牌设计、产品设计等工作;(二)负责广告宣传、包装设计等市场推广工作;(三)制定设计方案、完成设计任务,并提出改进建议;(四)与其他部门密切合作,共同推动企业的发展。

第十二条设计部门应当按照企业的发展需求,创新设计理念,提高设计作品的水平和质量。

第十三条设计部门应当根据客户需求,及时调整设计方案,确保客户满意度和市场竞争力。

第十四条设计部门应当加强与同行业的沟通交流,借鉴其他企业的设计案例和经验,不断提高自身水平。

第十五条设计部门应当加强设计作品的管理和保护,禁止抄袭他人作品,保护知识产权。

第四章设计部门员工管理第十六条设计部门员工应当遵守企业的相关规章制度,服从管理和领导。

第十七条设计部门员工应当认真履行职责,勤勉工作,互相尊重,团结合作。

设计部绩效考核办法

设计部绩效考核办法

设计部绩效奖金考核办法一、总则1、为增强日常工作的计划性、部门间的合作性,提高日常项目的支持力度、深入程度、实效性,全面实现公平、积极、向上的工作氛围.2、完善公司及部门内部激励机制,激发员工工作积极性、能动性、创造性,充分提升员工的个人综合技能等制定有导向性的激励办法。

二、日常工作季考核1、考核时间:每个项目售前工作结束后考核,季度、年中及年末做三次总结性考核. 2、考核内容:1)分公司考核:(分值:60分)销售人员评议、设计部经理评议,其中销售人员评议占60%;部门经理评议占40%.项目名称:目编号: 售前支持:2)公司制度的贯彻执行,岗位专业、态度履行(分值:40分)专业评议占40%,态度占40%,总工办占20%,员工本人不参加评议。

季度考核表以季度为考核周期和奖罚周期,考核结果由设计部负责统计,并于季度末公布.年度内连续两次季度考核排名前4名的设计人员给予年假及公费旅游奖励(可带家属),季度考核连续两季度排名末位员工取消公费旅游及年假,年度内累计三次以上(含三次)季度考核末位的予以降薪或辞退。

三、薪金兑现1、设计人员1)薪金兑现基数以北京分公司净利润按比例提取,作为设计部部门奖金:A、部门综合考评分值≥95分,百分比数为100%;B、部门综合考评分值85~95分(不含90分),百分比数为85%;C、部门综合考评分值75~85分(不含85分),百分比数为70%;D、部门综合考评分值未达到75分,(不含75分),百分比数为50%;3)薪金兑现A、设计人员薪金阅现:绩效奖金--以部门绩效奖金为基数*设计人员得分与部门阅现比例相同。

B、设计人员薪金兑现办法:绩效奖金——年终,经设计部管理层统一核算后,一并发放。

因设计工作量不足造成薪金低于基本工资时,设计人员享受基本工资待遇。

4)薪金分配办法:A、薪金分配由设计部经理做出方案,审核报分公司批准后执行。

B、设计部预留10%绩效奖金作为部门活动经费,费用使用要有经手人签字,设计部经理确认,费用使用要有记录,并由专人管理.C、设计部的活动经费用包括:加餐、聚餐、书籍、特殊嘉奖等费用.四、特殊业绩奖励办法1、设计投标项目中标后,依据设计投入、中标规模、造价等情况给予一次性奖励,奖金分配方案由设计部经理提出申请确认后,分公司经理依据项目情况确定奖励额度后报财务部,由财务部予以发放(奖励金额为300~1000元).2、每季度末,设计部组织部门员工进行优秀设计作品创新评比(含方案设计、施工图设计),对获奖者给予奖励,奖励金额300~1000元。

工程设计考核制度

工程设计考核制度

工程设计考核制度工程设计考核制度的核心目的在于评估设计团队或个人的工作表现,激励优秀人才,同时发现并解决工作中存在的问题。

一个优秀的考核制度应当基于以下几个原则:公正性、客观性、激励性和发展性。

考核制度的公正性是基础。

这意味着所有设计人员都应当在相同的标准下接受评估,确保每个个体的努力都能得到合理的回报。

为此,考核指标需要明确、具体,避免模糊不清导致的评价偏差。

客观性要求评价过程中要尽量减少主观因素的影响。

这通常通过设立量化的评价指标来实现,如项目完成度、设计质量、客户满意度等,这些都可以作为衡量设计工作的重要尺度。

激励性是指考核结果应当与设计人员的薪酬、晋升等直接挂钩,形成正向激励机制,鼓励设计人员不断提升自身技能和工作效率。

发展性则强调考核不仅仅是评价过去,更重要的是指导未来。

通过对设计工作的评估,发现不足,制定改进措施,促进设计人员的职业成长和整体设计水平的提升。

在具体的考核制度范本中,通常会包含以下几个方面的内容:1. 考核目标:明确考核的目的是提升设计质量还是增强团队合作能力,或是其他特定目标。

2. 考核主体:指出哪些人或部门负责实施考核,以及被考核的对象是谁。

3. 考核内容:包括设计质量、工作效率、创新能力、团队协作等多个维度的具体评价指标。

4. 考核方式:说明采用何种方式进行考核,如自评、互评、上级评定等,以及各种方式的比重。

5. 考核周期:确定考核的频率,如季度、半年或年度考核。

6. 考核结果处理:阐述考核结果如何反馈给个人,以及如何用于薪酬调整、职位晋升等。

7. 申诉机制:为保证考核的公正性,提供申诉渠道,允许设计人员对不满意的考核结果提出异议。

8. 持续改进:根据考核结果,制定相应的培训计划或改进措施,以促进设计团队的持续进步。

设计院单位薪酬管理制度

设计院单位薪酬管理制度

第一章总则第一条为规范设计院单位薪酬管理,建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系,激发员工工作积极性,提高单位整体效益,特制定本制度。

第二条本制度适用于设计院单位全体员工,包括正式员工、合同制员工及临时工。

第三条本制度遵循以下原则:1. 按劳分配、效率优先,兼顾公平;2. 与单位经营业绩、个人绩效挂钩;3. 符合国家相关政策法规;4. 保持薪酬水平与同行业、同地区市场薪酬水平相当。

第二章薪酬结构第四条设计院单位薪酬由基本工资、绩效工资、岗位工资、津贴补贴、奖金及福利等构成。

第五条基本工资:根据员工岗位、级别、工作年限等因素确定,保证员工基本生活需求。

第六条绩效工资:根据员工个人绩效、团队绩效及单位整体绩效进行分配,体现员工价值。

第七条岗位工资:根据岗位责任、工作难度、所需技能等因素确定,体现岗位价值。

第八条津贴补贴:包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等,保障员工福利待遇。

第九条奖金:包括年终奖金、项目奖金、特殊贡献奖等,激励员工积极进取。

第十条福利:包括社会保险、住房公积金、带薪年假等,保障员工合法权益。

第三章薪酬管理第十一条薪酬调整:1. 根据国家政策、行业水平及单位实际情况,定期调整薪酬水平;2. 员工晋升、岗位变动等情况,按照规定调整薪酬;3. 根据员工个人绩效,进行年度薪酬调整。

第十二条绩效考核:1. 建立健全绩效考核体系,对员工进行全面、客观、公正的考核;2. 绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩。

第十三条薪酬保密:1. 单位对员工薪酬实行保密制度,保护员工隐私;2. 员工不得泄露他人薪酬信息。

第四章附则第十四条本制度由设计院单位人力资源部负责解释。

第十五条本制度自发布之日起施行,原有相关规定与本制度不一致的,以本制度为准。

第十六条本制度如需修改,经单位领导批准后,重新发布。

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X X设计研究院绩效考核管理制度为了促进公司办理规范化、现代化,树立科学的办理准则,充沛发挥每位职工的积极性和创造性,进步公司整体运营成绩,公司决定在全公司规模内施行绩效查核办理准则。

第一章总则第一条适用规模公司一切职工均需参与查核。

总经理由董事会担任查核,不在本查核准则规模之内。

查核方针根据岗位性质具体分为高层办理人员、中层办理人员、行政事务、运营、工程规划等各类人员。

第二条查核意图职工查核的意图是经过客观点评职工的作业绩效,帮忙职工进步本身作业水平,然后有用进步公司整体绩效。

第三条查核准则查核作业遵从以下准则:1. 以进步职工绩效为导向;2. 定性与定量查核相结合;3. 公平、公平;4. 多视点查核。

第四条查核用处查核效果的用处首要体现在以下几个方面:(一)薪酬分配;(二)职务升降;(三)岗位调集;(四)职工训练。

第二章查核系统的安排结构第五条公司查核系统的安排构成包含查核办理委员会、人力资源部、各部分主管以及项目经理。

第六条查核责任区分(一)查核办理委员会查核办理委员会作为非常设办事安排是公司查核办理的最高权利部门,由总经理、副总经理、人力资源部部长组成,统领公司查核作业,主要承当以下责任:1、公司绩效查核准则的批阅;2、终究查核效果的批阅;3、中层办理人员查核等级的归纳鉴定;4、职工查核申述的终究处理。

(二)人力资源部作为公司查核办理委员会的日常办事安排,一起也是公司查核作业具体安排履行安排,首要承当以下责任:1、拟定公司查核办理准则;2、搜集公司内部对查核作业的反应定见加以分类、汇总,并进行分析;3、各部分进行各项查核作业的训练与辅导,帮忙树立各岗位查核标准;4、各部分查核进程进行监督与查看;5、总核算查核评分效果;6、调、处理各级人员关于查核申述的具体作业;7、各部分季度、年度查核作业状况进行通报;8、查核进程中不规范行为进行纠正、辅导与处分;9、为职工树立查核档案,作为奖金发放、薪酬调整、职务升降、岗位调集等的根据;(三)各部分担任人具体承当以下责任:1、担任本部分查核作业的整体安排及监督办理;2、担任处理本部分关于查核作业的申述;3、担任对本部分查核作业中不规范行为进行纠正和处分;4、担任帮忙本部分职工拟定季度作业计划和查核规范;5、担任所属职工的查核评分;6、担任所属职工的绩效面谈,并帮忙职工拟定改善计划;(四)项目经理具体承当以下责任:1.担任本项目查核作业的整体安排及监督办理;2.担任本项目参与人员的查核评分;第三章查核方法第七条查核周期根据不同的部分和岗位,查核方法不同,相应的查核周期也不同:1、行政办理人员:查核分为季度查核和年度查核。

其间季度查核于各季度完毕后十日内完结;年度查核于次年一月二十日前完结。

2、生产运营人员:查核分为项目查核和年度查核。

其间项目查核根据项目周期进行,于各项目完毕后十日内完结;年度查核于次年一月二十内完结。

第八条查核联系查核联系分为直接上级查核、同级人员查核。

不同查核方针对应不同的查核联系,见表 1。

表 1 查核联系表查核方针查核联系中层办理人员直接上级、同级行政办理部分一般人直接上级员生产运营人员直接上级、同级第九条查核维度查核维度是对查核方针查核时的不同视点、不同方面。

包含绩效维度、才能维度、情绪维度。

每一个查核维度由相应的测评方针组成,对不同的查核方针选用不同的查核维度、不同的测评方针。

(一)绩效:指被查核人员经过尽力所获得的作业效果,从以下三个方面查核:1、使命绩效:体现本职作业使命完结的效果。

每个岗位都有对应岗位责任的使命绩效方针。

2、周边绩效:体现对相关部分或相关岗位服务的效果。

3、办理绩效:体现办理人员对部分作业办理的效果,仅限于中层及以上办理人员。

(二)才能:指被查核人完结各项专业性活动所具有的特别才能和岗位所需求的本质才能,根据不同岗位性质,挑选不同的查核内容,具体考核内容根据公司在不同开展阶段的实践需求而由人力资源部做相应调整。

才能维度查核分为本质才能和专业技术才能。

其间本质才能首要包含以下几类:1、人际交往才能需求更多的办理准则,请到2、和谐力3、安排才能4、交流才能5、判别和决议计划才能6、计划和履行才能(三)情绪:指被查核人员对待作业的情绪和作业作风。

情绪考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性查核。

第十条查核方针的权重权重表明单个查核方针在方针系统中的相对重要程度,以及该方针由不同的查核人点评时的相对重要程度。

具体权重见季度查核和年度查核的相关内容。

第十一条查核记载查核周期的期初,被查核人的查核维度、方针和权重以及查核规范等由被查核者上级向其解说、阐明并评论彼此认可。

一起,查核主体对被考核人的查核维度、方针以及查核规范充沛了解,树立日常查核台帐,将考核内容进行记载,作为查核打分的根据,在被查核人有疑义时作为原始凭证,以便查核申述的处理。

第十二条查核程序1. 各查核主体对被查核人进行查核评分2. 人力资源部核算汇总一切人的的评分,将核算效果反应到相关部分担任人3. 部分担任人根据得分确认被查核人的归纳鉴定等级,上报人力资源部。

4. 人力资源部将一切归纳鉴定效果上报查核办理委员会,批阅后反应到各部分,由公司高管、各部分主管和人力资源部将终究查核效果反应给相关被查核人。

第十三条查核评分查核评分表中的一切查核方针均依照 A、B、C、D 四个等级评分,具体界说和对应联系如表 2:表 2 评分等级界说表等级 A B C D界说超出目到达方针挨近方针远低于标方针得分100~85 84~70 69~50 〈50第十四条归纳鉴定个人等级(一)经过加权核算个人查核核算表中的查核方针得分与查核维度得分,得出被查核人的个人归纳得分。

(二)根据查核评分排序进行份额约束得出归纳鉴定个人等级。

归纳鉴定效果共分为四级,分别是优、良、中、差。

(三)份额约束:在归纳鉴定等级时,关于不同类型人员进行等级比例约束。

具体约束份额见下表:表 3 归纳鉴定个人等级份额约束表人员类别等级份额约束鉴定人优良中差中层办理人查核办理委10% 30% 40% 10% 员(*)员会查核办理委一般人员 10% 30% 40% 10%员会生产运营人查核办理委 10% 30% 40% 10%员员会注:中层人员包含各部分担任人以及项目部的计划主管与规划部的专业主管。

第十五条归纳鉴定个人等级与查核系数的对应联系表 3 归纳鉴定个人等级与得分系数对应表归纳鉴定优良中差个人等级个人得分1.5~1.3 1.2~1.0 0.9~0.6 〈0.6系数在每一鉴定等级中,根据被查核人的归纳得分在这一等级所对应的得分系数规模内进行插值核算,终究确认个人的得分系数。

第十六条人力资源部将根据个人查核系数核算职工的绩效薪酬、年度奖金。

第四章季度查核第十七条季度查核规模季度查核方针包含中层办理人员和行政办理部分的一般人员(包含技术部、办公室、财务部、人力资源部、核算机中心、多种运营部等部分的职工)两类。

第十八条季度查核的效果用于季度查核的根底数据。

一起,作为下一个季度发放绩效薪酬的根据。

第十九条查核维度以作业绩效为主,中层办理人员不查核才能和情绪维度;一般职工查核作业绩效与情绪。

需求更多的办理准则,请到第二十条季度查核流程季度查核流程见下图 4-1 :期初发动季度查核直接上级和下级评论季度作业计划、查核方针和权重每一个半月,上级和下级评论使命完结状况,调整作业计划季度完毕,上级给下级评分人力资源部汇总核算相关评分,得出归纳评分1、一般人员:直接上级归纳鉴定等级,上报人力资源部2、中层办理人员:查核办理委员会归纳鉴定等级人力资源部把一般人员查核效果上报查核办理委员会批阅第五章年度查核第二十一条年度查核规模年度查核面向公司整体职工。

(一)个人年度查核:首要是对职工本年度的作业业绩、作业才能和作业情绪进行全面归纳查核。

年度查核要对职工的长时刻开展和才能长时刻体现进行点评,在季度查核维度上添加才能维度。

年度查核作为提升、筛选、评聘以及核算年终奖金、训练的根据。

除总经理外的公司职工均需进行年度查核。

(二)对新入职职工、调集新岗位的职工、在公司全年作业时刻缺乏六个月或有其它特别原因的职工,经查核办理委员会同意能够不参与年度查核,查核效果视为中。

第二十二条个人年度查核流程个人年度查核进程分为以下几个进程:(一)个人年度查核添加了才能查核方针。

不同岗位的年度查核评分不同,非生产运营部分各岗位的年度查核得分为:个人年度查核归纳得分 = ∑(每季度查核归纳得分× %) ++年度能力考核得分×%+年度周边绩效考核得分×%;生产运营部分各岗位的年度查核评分为:个人年度考核综合得分=年度考核综合得分×% + 年度能力考核得分×% +年度周边绩效考核得分×%。

(注:有的岗位需要查核周边绩效,有的则不需)(二)参与年度查核的一切职工,由其直接部分主管在每年度元月 10-15 日对有关方针评分。

(三)年度查核鉴定于下一年度元月 16-20 日完结,并汇总到人力资源部。

(四)人力资源部在 30 日前把查核效果上报查核办理委员会同意。

第二十三条个人年度查核效果的用处个人年度查核效果首要作为职务升降、薪酬等级升降、年终奖金发放、聘任职称等作业的根据。

关于薪酬的具体影响拜见《 XX 规划研究院薪酬办理准则》。

根据查核效果的不同,公司对每个职工给予不同的处理,一般有以下几类:(一)职务升降。

年度查核为优的职工,优先列为职务提升方针。

(二)薪酬升降。

年度查核为“优”者,薪酬等级在本系列内提升一级。

年度查核接连两次为“差”者,薪酬等级下调一级;关于年度个人产量单项查核效果未到达个人产值最低方针的生产运营人员进行待岗处理,累计两年个人产量单项查核未达标的生产运营人员,以及累计三年查核为“差”的行政办理人员公司予以解雇。

(二)奖金分配。

在年度奖金分配时不同的查核效果对应不同的查核系数。

具体见《 XX 规划研究院薪酬办理准则》具体阐明。

第六章申述及其处理第二十四条申述受理安排被查核人如对查核效果不清楚或许持有异议,能够采纳书面形式向人力资源部申述。

查核办理委员会是职工查核申诉的终究处理安排。

人力资源部是查核办理委员会的日常办事安排,一般申述由人力资源部担任和谐、处理。

第二十五条提交申述职工以书面形式向人力资源部提交申述书。

申述书内容包含:申述人名字、部分、申述事项、申述理由。

第二十六条申述受理(一)人力资源部接到职工申述后,应在三个作业日做出是否受理的答复。

关于申述事项无客观事实根据,仅凭主观臆断的申述不予受理。

(二)受理的申述事情,首要由人力资源部对职工申述内容进行查询,然后与职工地点部分主管进行和谐、交流。

不能和谐的,人力资源部上报查核办理委员会处理。

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