卓越管理者管理技能提升教材PPT(共-93张)

三种教学方式确保学习效果
案例教学
视频赏析
现场演练
三种角色定位影响学习效果
观众 裁判 运动员
123源自改变思维是学有所成的第一步
课程大纲
第一单元 卓越管理者——角色认知与技能提升 第二单元 卓越管理者——时间管理与效率提升 第三单元 卓越管理者——情绪与压力管理 第四单元 卓越管理者——职业化心智修炼
培训机会 好经验分享
做师傅 荣誉称号
委以重任 升职加薪
动作肯定 请上级表扬
奖金奖品 休息度假
送礼物 请员工吃饭
小组研讨： 分享你的好经验
禁止什么就批评什么
• 管理者应是一面镜子！
必须对团队绩效和成果担负起责任，遇 到问题不指出，看见错误不批评，就是 对团队其他成员的不公平。
• 批评有一定的敏感性
有些管理者不敢批评人，其实他们还没 有把握好自己的管理角色定位，管理者 应追求受人尊重，而非受人喜欢。
• 情景2：
你发现新来的招聘主管工作非常仔细，在通知应聘人员面试时，不仅会详细 告知所需携带的资料、面试时间、着装事宜，而且还给应聘者在面试前一天 发短信提醒：时间、地址，所需资料。好几位应聘成功的新员工表示：对公 司良好的第一印象，来自于新招聘主管。 你决定表扬一下新招聘主管……
建立奖励百宝箱
例会表扬 公告表扬
• 讨论：你认为厚道的孙大力，为什么得不到上、下级的认可？ 他需要改变哪些观念，或者工作习惯？
上级的期望是下属成长的目标
• 上级的期望往往就是下属成长的目标，在一次次的期 望中，下属的能力被不断拉伸，不断挑战一个又一个 原来看似不可能的高度。
• 上级在安排工作或者验收成果时，必须向下属提出期 许，并且设置赏罚政策，雷厉风行，彻底打消下属的 依赖的心理。
表扬下属的三个要素
• 表扬是一种有力的管理工具
很多管理者认为表扬的问题太小儿科了，说好话谁不会？但事实上，很多企 业员工抱怨“从来得不到上级的表扬”。根本原因在于，管理者没有把表扬 作为一种有力的管理工具，缺乏对这种工具的研究和把握。对管理者来说， 表扬几乎是0成本、0风险、起效最快的激励工具。
• 表扬三要素之一：行为 具体明确地指出下属优秀事迹与行为细节
卓越管理者 （第一期） 管理技能提升
主讲 : 钟 锐
1
钟锐 先生简介
实战派职业能力提升专家
• 12年管理咨询培训经验 • 7年外资及名企工作经历 • 已帮助数百家企业提升绩效 • 可信赖的咨询型培训专家
经管类畅销书作家
• 畅销书 《培训游戏金典》 • 畅销书 《麻雀变凤凰》 • 《南方企业家》、《成都商报》
• 讨论：产生这种冲突的原因是什么？
谁负责将任务转化为目标
• 将任务转化为目标，是后续执行的开端，那么，到底 应该谁负责将任务转化为目标？
1、 2、 3、
倍感“冤枉”的孙大力
3
• 孙大力最近显得挺郁闷。他在公司里是公认的厚道人，对上忠心耿耿，对下呵 护有加。在工作中，孙大力不喜欢给下属制造太大的压力，他一直在努力营造 一种“和谐”的工作氛围。
我的归属
Q6：工作单位有人鼓励我的发展。 Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。
我的奉献
Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
Q9：我的同事们致力于高质量的工作。 Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。
我的获取
Q11：过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
• 要考虑财（物），这个资源
对应的投入从预算上有没有保证，物品资源有哪些可调用。
• 要考虑时间，这个资源
要考虑好完成任务，时间上是否有保证
• 要考虑信息，这个资源
经理一定要把背景信息等及时提供给员工，更重要提供智力 资源：包括相关的经验、教训、点子、方法、捷径等。（例 如：联想的指导人制度）
激励人：管理者的两大调控工具
• 没想到，张经理看到一半就连连摇头：太幼稚了！等到全部看完，张经理非常 生气的批评：“这部短片完全没有体现出本次年会的主旨思想，制作太幼稚， 太简单了，不能营造出我们想要的氛围。”
• 赵艳非常委屈：“以前的短片都是这样的呀，而且我还没怎么花钱呢！”
• 张经理一听，更加生气了：“谁让你不花钱？我们明明有预算，而且资金不够 ，你可以打报告给我再追加呀，我们追求的是效果！明年公司要有非常重大的 变革措施，年会就要营造这个氛围，你这部短片平平淡淡，怎么能体现变革前 夜的氛围呢？都到了这个时候，你让我怎么改？年会怎么办？”
案例：该如何表扬小王
• 营销部小王是一个做事很干练的人，而且工作效率很高。这次刚下业务 通知的第二天，小王就把推广执行方案做出来了，而且可操作性很强。 作为上级，你非常满意，决定好好表扬他一番。
• 第一种表扬方式：
小王，干得不错呀，我非常满意。小伙子年轻有为，好好干吧！
• 第二种表扬方式：
小王，昨天我交给你的方案，真没想到，你一大早就交给我了，非常迅 速，我看了一下，方案中对产品卖点和客户需求的把握都非常准确，并 且操作性很强。 这非常利于我们营销工作的具体实施，也保证了营销的效果。 从这事能够看出来，你有很强的客户意识，工作效率非常高，而且创造 力很强。你的这种工作精神特别值得大家学习，谢谢你，辛苦了！
布置工作后，执行的烦恼
2
• 常听到很多上级说下属执行力差，在上级 看来挺简单的工作，到下属手里就是做不 好。而且类似的事情总在上演。
• 而下级也很委屈和苦恼，自己很努力的做 事，却总是达不到上级满意，还总被批责 任心不够、执行力不够。
• 上、下级烦恼的根源在哪里呢？
年会短片（视频）
• DB公司即将召开年会，时间紧迫，HR经理把年会短片的制作工作交给了赵艳 。赵艳是一名毕业两年的大学生，这是她第一次独立完成如此重要的任务。赵 艳把公司前几年的年会短片调出来看了一遍，了解到近年来短片的制作风格， 长度和内容要素，又听说这次年会的预算很低，赵艳使出了九牛二虎之力，把 自己的所有技能都用上，还找了同学免费帮忙，终于在规定的时间把短片做完 了。因此，她很高兴，很期待把短片放给上司张经理看。
鼓励什么就表扬什么
• 互动活动
1、鸽子的秘密，如何让鸽子自己咬绳子 2、请看以下等式：3+5=8 4+5=8 2+6=8 1+7=8 4+4=8
• 管理的传统倾向于批评
人们常常本能地发现不当之处，指出不足，而对好的地方视而不见， 特别在双方有地位差距时，这种表现更明显。
• 员工是需要不断打气的
正向激励就是最好的打气方式，正向激励可以改善工作氛围，使员工 舒畅、效率提升、并愿意重复表扬的行为。 适度的赞扬可以使下属充满自信，并增强管理者的非权力性影响力。
• 批评的意义在于使错误不再犯
如何取得良好的批评效果
• 认识错误 （可适度放大问题的严重性，以小见大）
例：开会迟到，使会议不能准时进行，影响效率，耽误其他人时间，往小了 说，这是破坏组织纪律；
例：对客户态度不好，导致客户投诉，不购买产品。往大了说，这将有损公 司形象，使公司的竞争力大打折扣。
• 承担责任 （处罚一定不能闹着玩！）
• 对于下属的工作，他很少直接批评，假如布置完工作后，孙大力发现下属有做 得不好的地方，他总是会默默地加班加点替他们弥补漏洞。
• 但是，年底的360度领导力测评结果却对他很不利，上级已经几次暗示他提高 带队伍的能力，而一些他认为很有能力的下属却纷纷请求调离，最近一年已经 有3个人调离到更有挑战性的部门去工作。渐渐地，他发现剩下的很多是吊儿 郎当的员工。即便如此，他还是会替这些人把工作做好。他完全搞不清楚状况 ，只是觉得自己很“冤枉”。
• 交付工作时，上级要考虑这项工作对下属能力成长的 帮助，要明确表示出对下属的期望： 1、明确上级最不希望下属做成什么样？ 2、什么样叫工作没有做好？ 3、什么样的工作成果是自己满意的结果？！
布置工作要考虑匹配资源
4
• 要考虑人，这个最重要的资源
支持员工完成这项工作的都有谁，这里还包括可调动的上级 资源，经理自身也是员工完成任务的重要资源保证。
• 在管理中，赏与罚，胡萝卜与大棒是管理者手中的两大调控工具，要 想让团队取得高绩效的表现，必须运用好这两大工具:
1、奖励，是赞扬与鼓励，是运用激励的手段，通过满足和不断提高 下属的物质需要和精神需要来调动其积极性，最大限度挖掘其潜在能 力的一种管理方法；
2、惩戒，是惩治过错，警戒将来，是控制个人或集体行为的手段， 通过惩罚可以规范人的行为，制止和预防不当行为的发生。
带好队伍必备的四项技能
1
要求人：有效布置工作任务
2
激励人：激发团队成员最佳工作状态
3
凝聚人：打造高凝聚力和互信感的团队
4
培养人：不仅要用人，更要辅导培养人
要求人：有效布置工作任务
• 把工作分配出去，是具体实施管理任务的第一步，是任务完成 的保证。管理者在对任务目标作出要求的同时，还要对下属能 力的提升提出要求，为下属的发展注入源源不断的动力。
• 但是，年底的360度领导力测评结果却对他很不利，上级已经几次暗示他提高 带队伍的能力，而一些他认为很有能力的下属却纷纷请求调离，最近一年已经 有3个人调离到更有挑战性的部门去工作。渐渐地，他发现剩下的很多是吊儿 郎当的员工。即便如此，他还是会替这些人把工作做好。他完全搞不清楚状况 ，只是觉得自己很“冤枉”。
等数十家媒体做过专访或报道
长期专注于咨询培训领域
• 经理人管理技能提升 • 团队执行力提升训练 • 职业化训练、团队建设 • 高效沟通、情绪与压力管理 • 职业生涯规划、时间管理
《杠杆营销》创始人
• 致力于帮助企业在6个月或更 短时间内实现业绩倍增
• 长于将客户心理学融入营销实 战，快速提高成交率
2