从“限薪令”看中国央企高管薪酬管理制度

从“限薪令”看中国央企高管薪酬管理制度
作者：许艳红
来源：《科学与财富》2017年第09期
摘要：2015年1月1日起，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（又称“限薪令”）正式实施。

本文在“限薪令”颁布的背景下，对央企高管薪酬管理体制的现状和存在的问题进行了剖析，并分析了“限薪令”的实施对高管薪酬管理体制的影响。

关键词：限薪令；央企高管薪酬管理
一、研究背景
2014年8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，这份被称为“限薪令”的《薪改方案》于2015年1月1日起正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。

“限薪令”最核心的内容是对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。

“限薪令”的颁布是由于高管们的高薪问题所造成的，那么我国央企高管的薪酬管理制度到底存在哪些问题？“限薪令”的颁布又会带来哪些影响？
二、央企高管薪酬管理制度中存在的问题
1.薪资水平偏高
统计显示“限薪令”颁布前的2013年，央企上市公司（包括央企控股、参股公司）中有259位董事长，年报披露从上市公司中拿年薪的有83位董事长，2013年他们的平均年薪为84.63万元。

其中，年薪过百万元的有19位，占比为23%。

另有数据显示，2013年我国沪深上市公司主要负责人平均薪酬水平为76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。

对比可见，与国内职业经理人市场薪酬价位相比，央企负责人薪酬水平明显偏高。

2.薪酬体制不合理
（1）很多央企高管薪酬与业绩没有挂钩，即使公司出现大幅亏损和业绩持续下滑，高管也并不需要承担任何责任，反而还拿着高额的薪酬。

以中国铝业为例，在行业产能过剩的大背景下，过去几年中国铝业谋求转型，其投资却屡屡失利，2014年上半年则爆出净亏损41.23亿元的天文数字，成为了中报“亏损王”。

而中国铝业董事长熊维平2013年的年薪为77.03万元，位列2013年央企上市企业董事长薪酬排行的34位。

这个数字着实不算低，可谓“高薪养懒”。

（2）央企高管的任命仍存在明显的行政化倾向，人事管理离市场化相去甚远。

央企负责人往往具有双重身份，不仅是职业经理人，还同时是具有较高行政级别的公务员。

在职务薪酬上往往既有高管工资，又有“高官'，待遇。

很多央企干部本身就有行政级别，其中一些经营出色、管理有方的央企老总，更是直接被提拔到政府部分中担任要职。

另外，很多时候，央企中某些没有实权但拥有高薪的闲职成为“金饭碗”，被当成安排某些年龄偏大、提拔无望官员的肥缺。

这种现象在各省市国资委下属的国企里更是普遍存在，可谓“高薪养老”。

例如，中央第四巡视组就曾通报，在吉林银行、青海银行、浙商银行、齐鲁银行等地方性金融机构中发现一批高管来自政府官员，部分官员跨业前并无在银行从业的经历。

其中包括受贿1919万元、已被判无期徒刑的吉林省原副省长田学仁。

（3）泛滥化的“职务性消费”.
职务消费，顾名思义就是国家公职人员履行公共职务而引起的各种消费开支的总称。

在现实生活中，央企以及央企的下级公司的很多领导人早已模糊了职务消费和私人消费的界限，例如公车私用，“吃喝拉撒”都报销，借“学习考察”、“招商引资”、“研讨交流”为名公费旅游，等等。

如2013年中国铁建年报爆出的“天价”招待费。

中国铁建当年业务招待费一项高达8.37亿元，相当于全年净利润的10%，居全部上市公司首位。

据悉，这些业务招待费主要指宴请开支、赠送纪念品开支、参观开支等，还不包括会议费和差旅费。

三、“限薪令”颁布的影响
尽管央企高管薪酬制度一直处于改革之中，但仍存在着薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊病，存在“不合理的高薪’'现象，一定程度上影响社会公平正义。

“限薪令”的颁布不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。

1.降低了高管薪酬水平。

目前看来，“限薪令”实施的第一年，成效显著。

据不完全统计，央企高管在2015年普遍降薪三成，其中国有大行作为薪酬制度改革的大户，其高管收入降薪比例较大，部分超过一半。

截至2016年3月30日，中国银行、工商银行、建设银行以及交通银行分别发布了2015年年报。

相关年报披露，2015年上述四家国有银行的高管年薪较2014年均有不同比例的下降，部分银行高管的薪酬甚至遭“腰斩”。

2.调整和优化了高管薪酬结构
（1）改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。

其中，央企负责人基本年薪即年度基本收入，将根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定。

但考虑到在不同企业任职的央企负责人都是由中央任命的，为体现薪酬分配的公平性，将对他们原则上确定相同的基本年薪。

此外，绩效年薪与央企负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等级，在不超过负责人基本年薪的一定倍数内确定；任期激励收入则根据任期考核评价结果在不超过负责人任期内年薪总水平的一定比例内确定。

由此可见，未来央企负责人收入的“大头”将是“激励收入”，而激励收入与绩效年薪都要与业绩考核挂钩，这就大幅增加了考核性薪资的比例。

（2）薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配。

所谓的与选拔方式相匹配，就是不能再“当不了高官当高管”，除了根据不同企业的类别和性质，还根据企业高管的身份和选拔任用机制来确定不同的薪酬。

不少国企的负责人是由组织任命、有行政身份的，就不能再拿着市场化的薪资，其薪酬应参考国家相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定。

（3）“职务性消费”大大缩减。

与“限薪令”一同出台的还有《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》（简称《意见》）《意见》首次将国有企业负责人履行工作职责过程中的工作保障和所发生的费用支出界定为企业负责人“履职待遇”、“业务支出”。

其中，“履职待遇”明确为公务用车、办公用房、培训三项，“业务支出”则被明确为业务招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信等四项。

也就是说，除国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的“职务性消费”，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除，这一举措从制度上减少了高管腐败的空间。

四、小结
“限薪令”的出台，使我国央企高管“不合理的高薪”现象受到了制度层面的制约，一定程度上降低了高管的薪酬水平，调整和优化了高管的薪酬结构，因此，此轮改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点严格规范央企负责人薪酬分配，更深的意义在于撬动国有
企业完善现代企业制度。

尽管实施过程中会遇到很多障碍，但未来央企市场化、高管薪酬去行政化的改革之势已经不可逆转。