【人力资源】工作分析与职位评价资料整理精编版
公司人力资源工作分析与岗位评价
目的明确
岗位评价的目的是确定岗位的价值和工作内容，以便进行薪资调整和人才管理。
2
客观性
岗位评价应该基于事实和数据，而不是主观的个人意见。
3
公开透明
岗位评价的结果应该对员工公开，并解释评价结果的依据和标准。
岗位评价的步骤和方法
1
确定评价标准
制定评价标准和指标，以便对不同岗位进行比较和评估。
2
收集数据
收集与岗位相关的数据，包括工作描述、员工表现和职位要求。
3
评估岗位价值
根据评价标准和收集到的数据，评估每个岗位的价值和工作内容。
岗位评价的程序和流程
1
准备阶段
制定岗位评价的计划和流程，并与员
实施阶段
2
工和管理层进行沟通。
3
结果发布
收集数据、评估岗位价值，并与员工
进行沟通和反馈。
公布岗位评价结果，并解释评价的依
公司人力资源工作分析与
岗位评价
在公司中，人力资源是一个关键的部门，负责管理和评估员工的工作。了解
人力资源工作的分析和岗位评价是非常重要的。
公司人力资源工作概述
1
职责明确
2
人才发展
3
员工激励
人力资源部门负责员工
通过人力资源工作，公
通过激励计划，人力资
的招聘、培训、绩效评
司可以吸引、培养和留
据和标准。
公司人力资源工作分析的技巧
数据收集
职位分析
人才发展
通过员工采访和调查问卷
对每个岗位进行分析，明
针对不同员工的工作表现
收集数据，了解员工的需
确工作职责和技能要求。
和发展需求制定培训计
工作分析与职位评价资料整理
工作分析与职位评价资料整理工作分析与职位评价资料整理第一章工作分析概述单选题1、狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务。
2、微动作。
指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。
3、任务。
指工作活动中未达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。
4、职位。
由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。
5、职业生涯。
指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
6、著名思想家格拉底在对理想社会的设想中指出社会的需多种多样的，每个人职只通过社会分工的方法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献。
7、中国古代政治家管仲，大约在公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论，主将划分为国人士农工商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。
8、在第一次世界大战期间，美国便设立军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词便开始使用。
多选题1、从广义角度来看，工作有以下几个特点：（1）工作是组织的细胞（2）工作是责任和权利的统一体（3）工作是同类职位（岗位）的总称（4）工作是人与组织之间的桥梁2、工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规。
3、从工作分析的系统模型来看，工作分析活动主要包括四个环节：工作分析方法、工作分析容、工作分析成果以及工作分析用途。
4、工作分析在战略与组织管理中的作用（1）实现战略传导（2）明确工作边界（3）提高流程效率（4）实现权责对等（5）检查工作效果简答题1、工作分析的含义、实质及目的？工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差别，其目的是为组织每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作分析(Job Analysis)
n 工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的若
干任务有机地组合在一起，就是一项工作。
n 职位(Position)……是一个人完成的任务和职责
的集合。
n 工作分析……是确定完成各项工作所需技能、
责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的 人力资源管理技术。
互动的基础上达成共识 n 协调直接主管在团体中的作用
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的优点
n 易于操作，能够广泛运用 n 信息量大，便于发现潜在问题 n 加深员工对工作本身的认识，加强组织
内的管理沟通
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的缺点
n 访谈信息的真实性受被访谈者的主观因 素的影响很大，工作职责常常被夸大
n 为保证访谈过程的有效性，访谈者应具 备一定的水平
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法最适用的工作分析类型
n 以确定工作任务和责任为目的的工作分 析
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
问卷法的种类
n 结构化问卷（Structural Questionnaire） n 半结构化问卷（Semi-structural
•工作分析的流程
•确定目标
• 搜集背景 •信息
• 选择代表性 •职位
• 编写工作 •说 明 书 与 规 范
• 共同审查
• 搜集工作 •分 析 信 息
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
步骤1：明确目标
工作分析与职位评价
一、名词解释1、职位（position），它是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表着职务。
2、工作流程图可以帮助管理者了解实际工作活动，消除工作过程中多余的工作环节、合并同类活动，使工作流程更为经济、合理和简便，从而提高工作效率。
3、所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。
总的来说，工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。
工作是组织中的最小组成单元，它是将员工联系在组织中的纽带。
从人力资源管理的角度来说，工作分析为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供支持。
4、工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。
这样做有四个好处：一是能使员工日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣；二是为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景；三是个人增加了对自己的最终成果的认识；四是使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。
这种方法并不改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个工作转到另一个工作，使得员工具有更强的适应能力，因而具有更大的挑战性。
员工到一个新的工作，往往具有新鲜感，能激励员工做出更大的努力。
5、职能工作分析方法(简称FJA)，其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
FJA最早起源于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。
职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95％以上。
大学教育-人力资源--第6章 公共部门的工作分析与职位评价-379
工工工 职 职 绩 工 任
作作作 责 权 效 作 职
认摘 关
标条资
内 容
定要 系
准件格
一份传统的工作描述
• 工作名称：打字员 职位代码：827301-2 工资等级：GS-322-4
• 工作职责：在主管的指令下工作，属支持性部门的操作。
• 工作任务：履行某些书记类职能，以支持主管工作及本部门任务的 完成——打印书信和报告，整理、汇编报告；维护、保存办公用品
因
4. 将待评估的岗位同标杆岗位的各项报酬
素
因素逐个比较，确定各。
较
法
第6章 公共部门的工作分析与职位评价
6.3 职位评价的方法
5. 将待评岗位在各项报酬因素上得到的报酬金额 因 加总，得出待评岗位的工资水平。 素 比 较 法
第6章 公共部门的工作分析与职位评价
猴子的故事
做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才 与岗位的关系。岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与 水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀， 其结果无异于第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大， 虽努力而不能及，人才作用无从发挥，十分被动，有如第三 间房子里的两只猴子的命运。岗位的难度要适当，循序渐进， 如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平， 发挥出人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才 间相互协作，共渡难关。
基本要求 从职位活动中提炼出那些对职位来说必要的条件和因素， 并对职位进行系统的概括说明
第6章 公共部门的工作分析与职位评价
6.2 工作分析的内容及其方法 6.2.2 工作分析的内容
who-何人
what-何事
when-何时
where-何地 how-如何做
工作分析与职位评价资料整理
工作分析与职位评价资料整理在现代企业中，工作分析与职位评价的重要性不可忽视。
它们是企业管理中不可或缺的工具，以可靠的数据为依据，对企业的人力资源管理、薪酬管理、绩效管理、培训开发等方面提供详实的参考，进而促进企业的发展。
但是，在实践中，由于各种原因，工作分析与职位评价的完成情况差异较大，而资料的整理也是其中重要的一环。
首先，工作分析是指对工作任务、工作条件、工作环境、工作方法、工作层级等方面进行系统的剖析和归纳的过程。
对于企业的每一个岗位，工作分析都是必须的。
通过工作分析，我们可以清楚地了解到具体的工作内容，包括必须完成的工作任务和常规工作；在工作中所需要的技能和知识；工作环境和工作条件等方面的限制和限定。
同时，我们还可以通过工作分析发现工作中的不足之处，为进一步改进提供必要的数据支持。
在对一个企业的工作进行分析时，我们应该记录备份所分析的每一个工作岗位的关键要素。
这些要素包括共性或个性的工作任务和工作内容、工作中所需的技能和知识等。
我们可以采用问卷调查、个别访谈、职场观察等包括科学、客观、规范化和统一等方法，对工作进行分析。
在操作过程中，我们应该记录每一个岗位的详细信息，并进一步分类和总结，以后便于参考。
其次，职位评价是指对岗位的内外部因素进行分析并综合考虑而形成的的员工薪酬水平结构的一项重要工作。
在对企业的薪酬体系进行评价时，我们应该对职位进行分类、排序和等级打分。
这些评价的依据包括职位所需的技能水平、工作需求、工作特征和岗位的市场价值等因素。
职位评价的资料整理也应该按照岗位进行整理，通过不同的评价因素分别进行分类、排序和等级打分。
这样，我们可以逐渐形成一套清晰有效的薪酬体系。
在评价过程中，我们应该注重信息的充沛、准确和全面性，尽可能地收集多样的数据并加以细致的处理，确保评价结果的科学性和可信程度。
最后，工作分析与职位评价资料的整理是企业管理过程中的重要组成部分。
这是一个需要耗费大量人力、物力、财力和时间的过程。
人力资源部工作分析及岗位评价
人力资源部工作分析及岗位评价1. 引言人力资源部作为企业中一项重要的职能部门，其工作涉及到招聘、培训、绩效管理、福利待遇等多个方面。
本文将对人力资源部的工作内容进行详细分析，并结合岗位评价，探讨该部门的重要性以及潜在的挑战。
2. 工作分析人力资源部的工作可以概括为以下几个方面：2.1 招聘招聘是人力资源部的一项核心工作。
其主要任务包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
该工作需要人力资源部具备良好的沟通能力和人际关系能力，以便为企业招聘到合适的人才。
2.2 培训与发展培训与发展是保证员工能力提升和持续学习的重要环节。
人力资源部需要制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果等。
同时，该部门还需要设计并实施员工发展计划，以提供晋升和职业发展的机会。
2.3 绩效管理绩效管理是衡量员工表现和贡献的重要手段。
人力资源部需要建立有效的绩效评价系统，包括设定绩效指标、定期考核、提供反馈和奖惩措施等。
该工作需要人力资源部具备公正、客观的评价能力，以激励员工提高工作绩效。
2.4 薪酬福利人力资源部还需要负责薪酬福利体系的管理与调整。
该工作包括制定薪酬政策、进行薪酬调研、管理福利待遇等。
人力资源部需要深入了解市场行情和员工需求，确保企业提供具有竞争力的薪酬福利。
3. 岗位评价人力资源部的岗位评价主要从以下几个维度进行：3.1 工作内容根据人力资源部的工作内容，该岗位需要与部门内外的各个职能部门保持良好的沟通协调，需要具备专业的招聘、培训、绩效管理等相关技能。
此外，还需要了解劳动法律法规，并能够运用它们来制定和执行人力资源政策。
3.2 工作复杂性人力资源部需要处理多样的人际关系和各项职能工作。
要做好这项工作，需要处理来自不同员工和管理者的需求和冲突。
因此，这个岗位需要灵活性和应变能力，需要能够在复杂情况下做出合理的判断和决策。
3.3 工作压力人力资源部作为一个负责管理人员的部门，工作压力较大。
招聘时需要保证招聘质量和速度，培训时需要确保员工能力提升，绩效管理时需要公正评估员工表现。
人力资源HR管理第三章 工作分析与评价
工作环境以及岗位之间的联系方式等表述； 二是对该岗位员工任职要求的描绘，如知识、技能、经验、道
德标准、身心素质等资格条件。
4
工作分析解决的问题 工作目的（why）；工作内容（what）；责任者（who）；
工作地点（where）；工作时间（when）；怎样做（how）
二、特殊才能要求
1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业 情况，准确、巧妙地解答应聘者的提问
20
2、文字表述能力：能够准确、快速地用文字进行表达，对文 字描述较敏感
3、观察能力：能够很快把握应聘者的心理 4、处理事务能力：能够合理安排并完成多项并行的事务
三、综合能力 1、有良好的职业道德，能保守企业秘密 2、工作能力强，能独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、
一、工作岗位设计的原则
“因事设岗”是岗位设计基本原则，
工作是客观存在的，企业生产任务 和经营管理活动决定了“需要多少 岗位”、“需要什么样的岗位”。
22
（一）明确任务目标的原则
每个岗位都有特定的目标和任务，岗位的增加、调整和合并都 必须以实现工作目标为根本。工作设计首先应明确组织总体目 标及各岗位目标，使工作任务具体清晰。
（二）合理分工协作的原则
劳动分工是科学分解生产过程并使劳动专业化，使员工从事不 同但又相互联系的工作。劳动协作是采用适当形式将从事各种 局部协作的劳动联系在一起，共同完成某项整体性工作。
（三）责权利对应的原则
工作设计必须明确每个岗位的责任、权限和利益。岗位责任是 任职者的义务，岗位权限是员工履行职责须拥有的资源支配、 使用和调动权力，利益是驱使员工更好完成任务的动力。
人力资源管理之工作分析与岗位评价概述
人力资源管理之工作分析与岗位评价概述人力资源管理是指企业通过有效的管理和组织人力资源，实现组织目标的一种管理活动。
在人力资源管理中，工作分析和岗位评价是重要的工作内容，它们对招聘、培训、绩效考核等方面具有重要意义。
本文将对工作分析和岗位评价进行概述，并探讨它们在人力资源管理中的作用和意义。
一、工作分析的概述工作分析是指对组织中的各项工作进行分解、描述和评价的过程。
它的目的是获得关于工作内容、工作任务、工作特点以及工作环境等方面的信息，为招聘、培训、岗位设计、绩效考核等提供有效的依据。
工作分析主要包括以下内容：职位分析、任务分析和行为分析。
职位分析是对职位进行全面、客观地描述，包括职位名称、职位要求、职位权责等方面的信息。
任务分析是对职位中所涉及的工作任务进行详细描述，包括工作内容、工作过程、工作方法等。
行为分析是对完成任务所需的技能、知识和能力要求进行分析，以便为招聘和培训提供参考。
工作分析的方法主要有以下几种：观察法、访谈法、问卷调查法和记录法等。
企业可以选择合适的方法，根据实际情况进行工作分析，以便获取准确、全面的信息。
工作分析的意义在于为招聘、培训、绩效考核等提供有效的参考依据。
通过工作分析，企业可以明确各个职位的工作内容、职责和要求，从而能够更好地进行人才招聘和人才培养，提高员工的工作效能和工作质量。
二、岗位评价的概述岗位评价是指对职位的价值和重要性进行评估的过程。
它的目的是确定各个职位在组织中的重要性和难度，为薪酬管理、激励体系设计等提供参考依据。
岗位评价主要包括以下几个方面：职位需求、职位评估和职位等级划分。
职位需求是指对各个职位的背景、技能、经验等要求进行评估，以确定职位的重要性和难度。
职位评估是对各个职位进行定量或定性的评估，确定各个职位在组织中的价值。
职位等级划分是将各个职位按照一定的评估标准进行分类，确定每个职位所对应的等级。
岗位评价的方法有几种：作业分析法、问卷调查法、对比法和因素评估法等。
《人力资源》第三章 公共部门工作分析与职位评价
公共部门工作分析与职位评价教学重点：工作分析含义与作用工作分析的基本内容工作分析的技术方法职务说明书教学内容一、工作分析的含义与作用（一）概念理解：工作分析的目的5w：what where when why how who工作分析的内容工作分析的结果（二）作用基础工作，推动其他人力管理工作开展明确职责和任务精细化管理与合作，提高工作效率（亚当·斯密，制作针的流水线作业工作效率，查政治经济学）实现按劳分配确定岗位编制二、工作分析的内容和程序基本内容工作描述对一项工作的主要特征进行说明、表述。
主要内容：工作目的、职责、任务、权限、绩效标准、工作关系、工作环境。
1)工作标识2)工作概要工作依据+工作行动+工作对象+工作目的3)工作范围4)工作职责5)工作关系6)工作环境三、工作分析的技术方法（一）观察法1.直接观察法自我观察法工作参与法2.评价优点：全面直接深入；容易工作进一步开展缺点：严厉影响常态；使用范围有限（二）访谈法1.类型：个人访谈群体访谈主管访谈2.评价：优：信息全面、相对真实；能够深入了解岗位特征缺：访谈技巧、问题设计容易有缺陷；受个人表达沟通能力影像较大；主观性强。
（三）问卷法1.调查问卷2.评价：优：费用低、范围广、速度快缺：问卷提供的信息的质量、真实性、有效性（四）工作日志法优点：信息全面真实、成本低、易操作缺点：填写过程容易出现问题。
人力资源部岗位分析与岗位评价
人力资源部岗位分析与岗位评价人力资源部岗位分析与岗位评价1.引言人力资源部门作为组织的重要部门之一，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
因此，对人力资源部门的岗位进行分析与评价对于优化部门运营、提高整体组织效能至关重要。
2.人力资源部岗位分析2.1 岗位职责人力资源部门的主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
在具体进行岗位分析时，需要详细列出各个职位的职责，确保工作的流程清晰、责任明确。
2.2 岗位要求为了保持人力资源部门的高效运作，人力资源专员需要具备一定的专业知识和技能。
例如，熟悉劳动法律法规、熟练掌握招聘技巧、具备良好的沟通能力等。
此外，协作能力、解决问题的能力、抗压能力也是人力资源专员必备的能力。
3.人力资源部岗位评价3.1 工作量评价工作量评价是评价一个岗位是否合理的重要指标之一。
通过评估工作内容多少、工作量是否超出可承受范围，来判断岗位是否需要合理分配或者增加工作人员。
3.2 工作质量评价工作质量评价是评价一个岗位绩效的重要标准。
包括日常工作的准确性、高效性、创新性等方面。
通过岗位KPI等指标，评估工作质量，及时发现问题并进行改进。
3.3 工作实效评价工作实效评价是评价一个岗位效能的重要指标。
通过评估工作效率、工作安排是否合理、工作成果是否达到预期目标，来判断岗位的实效性。
4.人力资源部岗位分析与评价的意义4.1 优化组织运行通过对人力资源部门岗位的分析与评价，可以发现岗位存在的问题并加以改进，优化部门的运行。
例如，发现工作量过大的情况，可以适当分配人力，避免员工超负荷工作。
4.2 提高员工满意度合理的岗位分工和清晰的岗位要求，可以让员工更好地理解工作内容和职责，提升工作积极性和满意度，从而推动组织的整体发展。
4.3 促进人力资源部门的专业化发展通过对人力资源部门的岗位分析与评价，可以发现人力资源专员的专业知识和技能的不足之处，并通过培训和提升来弥补这些不足，推动人力资源部门的专业化发展。
人力资源管理之工作分析与岗位评价概述
各级岗位权限规律
权限/岗位 部门负责人 主管 基层
公司政策/ 制度/流程 本部政策/ 制度/流程 工作/调配/ 奖惩
知情权、反馈建 知情权 议权、问责权 反馈建议权 拟定权（须提交 建议权 决策）、执行权 执行权
本部员工工作布 署权、调配权， 考核评价权，任 免建议权。 本班组员工工作布 署、工作调配权， 考核评价初评权， 任免建议权。
高中（初中）
行业通用知识，公司 产品/业务相关知识， 本岗位的专业技能
经验/ 履历
能力/ 素养 品性/ 潜质
工龄1年、行业半年、 每项各加半年 本公司三个月
执行力、相关专业能 力 归属感、敬业精神、 团队精神、诚信 +组织计划力、沟通协 调力、应变创新力 +进取心、责任心
每项各加一年
统筹规划能力+在 主管基础上全面升 级 +使命感、集体荣 辱感、追求
• 再富有的国家也浪费不起人力 ——人力资源最值得 资源。（富兰克林.罗斯福） 珍惜！
• 在一切资源中，人力资源是最 ——人力资源要率先开 后的决定性的资源！ 发好！ （江泽民） • 选对了一个人就选对了一个战 ——人力资源决定成败！ 略！ （杰克 . 韦尔奇） • 没有什么生意比人才的利润更 ——人力资源创造最大 高！ （李嘉诚） 的价值！
总结——
• 工资对应岗位价值和任职者能力
• 奖金对应业绩
• 股权对应长期的关键要素
4、薪酬实践实务
1）几种工资比较 2）四种实用模式 3）不同层级比较 4）不同发展阶段薪酬策略 5）不同发展水平薪酬策略 6）凝聚人才的四金工程
1）几种工资的比较
工资类型 岗位工资 技术等级 工资 岗位价值 工资 年薪制 特征 定岗定薪，一个 萝卜一个坑 不同工种有不同 技术等级 按照岗位价值和 在体系中发挥的 作用计酬 按照年度总薪酬 水平计发 适用于 范例 工作简单、无创 门卫、文员、 造空间的岗位 公务员 技工类岗位 机械工人等 管理类岗位、技 部门长、工程 术类岗位 师等 总监以上岗位 总监、副总、 总经理等
人力资源——岗位分析和评估
人力资源——岗位分析和评估目录1.岗位分析：人力资源管理的基础2.岗位研究的概念和作用3.岗位研究的基本原则和方法4.岗位分析与评估工作报告（模板）5.岗位描述书（模板）6.HR需要掌握的岗位评估的7种经典方法7.详细的岗位价值评估方法8.28因素法岗位评价过程岗位分析：人力资源管理的基础岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。
它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。
说得专业一些，就是通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求。
岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。
如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。
在人力资源管理的各个环节中，岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。
首先，它对岗位分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。
如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。
其次，岗位分析不是一项立竿见影的工作。
虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。
这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。
再次，岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免地影响到正常工作。
另外，有些企业的管理者并不了解“岗位分析”的作用和意义，认为岗位分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响岗位分析工作的开展。
最后，岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。
岗位分析是一个连续地工作，当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析，调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。
否则，岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文，发挥不了作用。
有些人事经理在进行完一次岗位分析后，就将分析的成果束之高阁，使岗位分析成为形式。
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工作分析与职位评价资料整理第一章工作分析概述单选题1、狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务。
2、微动作。
指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。
3、任务。
指工作活动中未达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。
4、职位。
由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。
5、职业生涯。
指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
6、著名思想家苏格拉底在对理想社会的设想中指出社会的需求是多种多样的，每个人职只通过社会分工的方法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献。
7、中国古代政治家管仲，大约在公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论，主张将划分为国人士农工商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。
8、在第一次世界大战期间，美国便设立军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词便开始使用。
多选题1、从广义角度来看，工作有以下几个特点：（1）工作是组织的细胞（2）工作是责任和权利的统一体（3）工作是同类职位（岗位）的总称（4）工作是人与组织之间的桥梁2、工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。
3、从工作分析的系统模型来看，工作分析活动主要包括四个环节：工作分析方法、工作分析内容、工作分析成果以及工作分析用途。
4、工作分析在战略与组织管理中的作用（1）实现战略传导（2）明确工作边界（3）提高流程效率（4）实现权责对等（5）检查工作效果简答题1、工作分析的含义、实质及目的？工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差别，其目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。
2、工作分析在人力资源管理中的作用？（1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息（2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准（3）工作分析为人员的培训开发提供了明确依据。
（4）工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。
（5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础（6）加强职业生涯管理简述题工作分析的发展趋势？1、从静态的工作分析到动态的工作分析2、从描述性工作分析到战略性工作分析3、从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析4、从使用手工进行分析到使用高科技进行分析第二章工作分析流程多选题1、工作分析的基本流程：立项、准备、调查、分析、完成2、立项阶段包括工作分析需求诊断和立项两项工作。
3、调查阶段包括工作的背景资料和收集工作的相关信息的两项工作。
4、组织中的有关资料包括组织结构图、工作流程图和部门职能说明书。
5、工作分析所要收集的信息的来源：现有可查资料、任职者提供的信息、同事提供的信息、工作分析人员提供的信息、客户提供的信息。
6、工作分析的完成阶段包括编写工作说明书、进行工作分析评价和应用工作分析的结果三项工作。
7、工作说明书包括的工作描述和任职资格两大内容。
8、工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用：（1）职位分类（2）工作评价（3）工作设计与再设计（4）绩效评价（5）员工培训（6）员工调动与安置（7）招聘与录用（8）劳动安全（9）人力资源规划9、在工作分析小组成立后，要对小组中担任收集工作分析信息工作的人员——信息收集员、信息分析员、信息分析专家进行相关培训。
简答题1、工作分析筹备小组制定工作分析的总体原则：（1）系统原则（2）动态原则（3）目的原则（4）经济原则（5）职位原则（6）应用原则2、如何成立工作分析小组？（1）选择工作分析小组成员（2）确定工作分析小组成员的数量（3）明确工作分析小组成员的工作职责3、工作分析的分析阶段流程：整理资料、审查信息、分析信息（工作名称分析、工作描述分析、工作环境分析、任职资格分析）4、编写工作说明书的准则：准确性、完备性、普遍性、实用性、预见性、逻辑性、简约性、统一性第三章工作分析方法名词解释1、工作实践法是由工作分析人员亲自从事所需要分析的工作，以收集相关信息的工作分析方法。
2、问卷调查法是采用调查问卷方式通过任职者或其他目标工作相关人员单方信息传递来获取工作信息，从而实现工作分析目的的一种工作分析方法。
3、工作日志法又称工作写实法。
指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法。
4、关键事件法又称关键事件技术CIT，是指工作分析人员、目标工作的任职者或与目标工作有关的人员，将工作过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对工作的特征和要求进行分析的一种方法。
5、职位分析问卷法PAQ是一种基于计算机的、以人为基础的，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。
单选题1、传统工业企业工作分析法是在科学管理之父泰勒和吉尔布雷斯夫妇针对操作性工作所做的时间动作研究的基础上，进行完善开发的工作分析方法。
2、观察法是最早被使用的工作分析方法之一。
多选题1、工作分析方法划分为通用工作信息收集方法、以人为基础的系统性方法、以工作为基础的系统性方法和传统工业企业工作分析方法四大类。
2、通用工作信息收集方法的主要类型：（1）问卷法（2）访谈法（3）工作日志法（4）观察法（5）文献分析法（6）主题专家会议法SMEs3、访谈法的基本要素包括参与者、访谈者的角色定位和访谈的结构化程度。
4、问卷调查法的分类：定量结构化问卷和非结构化问卷5、非结构化问卷的构成：（1）工作基本信息（2）工作目的（3）工作职责（4）绩效标准（5）工作联系（6）组织架构（7）工作特征（8）任职资格（9）所需培训（10）职业生涯6、工作日志法操作程序：（1）工作日志填写辅导（2）选择填写时间区间（3）过程监控（4）分析整理工作日志法收集的信息7、观察法不适用管理工作而适用于简单、标准、重复性强的操作工作。
8、工作实践法只适用于短期内可以掌握的或者工作内容比较简单、不具危险性的操作工作。
9、问卷调查法可以用于各种类型的工作，具有较为普遍的适用性，也是目前我国组织中运用最为广泛、效果最好的工作分析方法之一。
10、文献分析法适用于各类工作，主要用于收集工作的原始信息，编制工作任务清单初稿。
简答题1、工作分析的类型：通用工作信息收集方法、以人为基础的系统性方法、以工作为基础的系统性方法和传统工作企业工作分析方法。
简述题1、观察法是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。
优点：（1）观察法能够提供工作外在特征方面最有深度的信息。
（2）观察法在收集信息目的性方面有较大的灵活性，可以根据工作分析的实际需要，有选择地收集各种不同的信息。
（3）通过观察法可以在工作过程中建立与任职者面对面的交流，在任职者对自我工作表述有障碍时，通过形体语言给予正确的解答，从而避免信息二次加工带来的失真现象。
缺点：观察法也存在着耗时长、成本高、难度大、任职者反应异常和表面性的不足。
程序：（1）观察目标定位（2）研究设计与开发（3）观察分析人员的选拔培训（4）观察的实施过程（5）数据整理（6）数据分析及运用2、访谈法又称面谈法。
它是通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关工作信息的一种工作分析方法。
目前我国组织中运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法就是访谈法。
优点：访谈法具有交流充分，信息准确、全面，沟通及时，参与性强等。
缺点：访谈法也存在主观性、耗时性、信度低等局限。
程序：（1）访谈准备阶段（2）访谈开始阶段: 营造访谈气氛、介绍访谈程序、强调访谈的有关要素、做出访谈承诺（3）访谈主体阶段：寻找“切入点”、获取“主干”、探索“枝叶”（4）访谈结束阶段（5）访谈整理阶段3、文献分析法是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种活动分析方法。
优点：文献分析法能为其他工作分析方法的使用提供第一手资料，而且是一种经济、有效的信息收集方法。
缺点：但是由于文献分析法是对现有资料的分析提炼、总结加工，所以通过文献分析法无法弥补原有资料的缺失，也无法验证原有描述的真伪。
文献分析法过程控制要点：（1）发现并标出有效信息点（2）针对工作缺漏挖掘隐含信息（3）列举关键信息（4）恰当使用所获信息4、职能工作分析法FJA，又称功能性工作分析方法。
它主要针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职责，以获取与通用技能、特定工作技能和适应性技能三种技能相关的信息。
优点：运用职能工作分析法能对工作内容提供一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估极其有用。
缺点：但是职能工作分析法要求对每项工作任务都要做出详细的分析，撰写起来费时、费力；职能工作分析法并不记录有关工作的背景信息。
要点：（1）工作描述语言的控制（2）工作者职能等级的划分依据（3）完整意义上的工作者（4）工作系统（5）工作任务（6）主题专家作为基本信息来源的重要性第四章工作说明书的编写名词解释1、工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。
2、工作职责就是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求。
3、工作关系是指某一职位在正常的工作情况下，主要与组织内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要与组织外部哪些部门和人员发生工作关系。
4、工作权限是指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度，该项目主要应用于管理人员的工作描述与职位评价。
5、任职资格是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。
任职资格是对于任职者或应聘者应该具有的个人特质要求。
6、显性任职资格在任职资格体系中是指完成工作所要具备的知识要求。
7、隐性任职资格在任职资格体系中是指完成工作所要具备的能力要求。
多选题1、工作描述的内容通常被分为两部分：一部分为核心内容，另一部分是选择性内容。
2、工作标识一般包括工作基本信息和工作分析基本信息。
3、工作程序就是工作职责的履行程序，又被称为“职责细分”或者“工作任务”。
4、人们通常用教育程度、工作经验、工作技能和培训要求四个部分来代替知识要求。
5、任职资格体系中被广泛引用的能力模型主要有“冰山模型”和“GATB（一般能力倾向）模型”两种。
6、能力要素的等级界定有三种：人群百分位法、等级行为描述法和利克特量表法。
简答题1、业绩标准的含义、类型、提取方法。
业绩标准又称“业绩变量”，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。